導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工福利，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

A

隨著城市越變越大,白領(lǐng)們花在上下班路上的時間越來越長;隨著一個個氣派的CBD的崛起,白領(lǐng)們的午餐成本越來越高,車貼、飯貼成了白領(lǐng)們關(guān)注的焦點。

關(guān)于車貼的調(diào)查結(jié)果顯示,有53%的受訪者表示自己所在的公司既不提供免費班車也不提供車貼。只有12%的白領(lǐng)每月能夠享受到100～300元的交通補貼。另有13%的受訪者只能享受到公司班車,卻沒有任何現(xiàn)金補貼。而在飯貼這個問題上,35%的白領(lǐng)每天只能享受10元以下的餐補,還有26%的白領(lǐng)所在的公司既不提供公司盒飯,也不提供飯貼,午餐全靠自己埋單。由此可見,在車貼、飯貼面前也不是人人都平等的。

車貼、飯貼作為職場人公認(rèn)的最實際的現(xiàn)金類福利,一直以來都得到職場人的追捧,可謂是一朝擁有就不想輕易失去或減少。但世事難料,如果有朝一日,企業(yè)取消或減少了這兩類補貼的金額,或長久不增加,無法達到補貼的實際效果,那么職場人就該怨聲載道了。但對于企業(yè)來說,車貼、飯貼的設(shè)置是可有可無的,國家法律并沒有強制規(guī)定企業(yè)必須提供該類福利或者設(shè)有最低福利標(biāo)準(zhǔn)。

如果明白了這一點,職場人就不該對于企業(yè)的車貼、飯貼做出太多的要求。不過,企業(yè)出于對員工的激勵和挽留,這兩類補貼的作用還是不容小覷。車貼、飯貼如果做不到人人平等,那么至少要有。有和沒有還是有本質(zhì)區(qū)別的。相信職場人會更青睞有車貼、飯貼的企業(yè)。

除了真金白銀,假期人人關(guān)心。畢竟員工是人而不是賺錢機器,況且還是在賺不到錢的時候,職場人就會愈發(fā)想念假期,期望能借機喘口氣換個心情開個眼界。當(dāng)被問道"你的假期誰做主"時,你是否能滿懷信心地回答“我”呢?

如今的節(jié)假日的確不少,例如清明節(jié)、端午節(jié)等。但身處職場的你會不會因為繁忙的工作或身處特殊職位而不能享受到這些假期呢?

調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)網(wǎng)友能享受到系列的法定假。可是從調(diào)查數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn),網(wǎng)友能真正享受到的假日還是集中在元旦、春節(jié)、勞動節(jié)和國慶節(jié)上,而清明節(jié)、端午節(jié)和中秋節(jié)卻常常被“忽略”掉。針對這個現(xiàn)象,有網(wǎng)友反映,“雖然法定假比過去增多了,可由于平日繁重的工作使自己無法不帶‘事’休假。”

除了這些法定假期,那些包括在公司福利中的年假、病假、婚假和喪假也在此次投票調(diào)查范圍中。調(diào)查結(jié)果顯示,公司年假的享受比例在眾多節(jié)假日中位列其后,僅有50%的職場人士表示能享受到帶薪年假,遠遠低于其他法定假期的享受比例。

“All work and no play makes Jack a dullboy!”這句諺語正是許多背負(fù)壓力的職場人想要對老板說的吧!本該屬于員工的那一份福利為什么不能由員工自己做主呢?

無論是享受金錢還是享受假期所帶來的幸福,職場人首先要有一個健康的身體。而如今看病成本越來越昂貴,所以,多留個心,注意一下公司所提供的醫(yī)保福利。

Frank的公司每年都會為其員工投商業(yè)醫(yī)療保險(以下簡稱醫(yī)保),這意味著Frank在醫(yī)院付出的所有費用都可以得到保險公司的賠付。過去一年里Frank感冒發(fā)燒過兩次,一次皮膚過敏,總計花掉近2000元的醫(yī)藥費。按照慣例,Frank越快進保越能顯示出“福利”的價值,但是Frank對這項福利卻顯得有些“木訥”。

生活中,Frank會把醫(yī)保作為一種戰(zhàn)利品向所有關(guān)心他工作的親友們展示,但工作6年來Frank卻從未成功使用過這項福利。唯一一次的嘗試也最終因為Frank的工作太忙導(dǎo)致沒有及時上交理賠單而以失敗告終。

在Frank擁有了一套房產(chǎn)并背負(fù)上債務(wù)后,他對住房公積金的關(guān)注度超過了醫(yī)保和養(yǎng)老保險金。他覺得按照自己的“產(chǎn)能”,公司應(yīng)該為他補繳補充公積金才合理。過節(jié)費、單身補貼或者家庭補貼、孩子教育補貼費等福利都讓Frank津津樂道,甚至公司發(fā)放的食用油大米水果之類的生活必需品都讓Frank感到了一瞬間的滿足,而這些滿足的感覺醫(yī)保都不曾賦予過他。

據(jù)調(diào)查,35歲以下男性員工中,因為“身體狀況良好”、“醫(yī)保流程太過繁瑣”兩大原因造成“對醫(yī)保福利無感者”眾多。尤其年紀(jì)越輕的男性員工越認(rèn)為自己有大把的體格資本。而身為家庭中流砥柱的30歲左右男性員工則多數(shù)認(rèn)為,要花時間走醫(yī)保流程,還不如把這些時間花在工作上,收入更可觀。在調(diào)查中我們還發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象:如果醫(yī)保范圍惠及了男性員工的家屬,家屬們則認(rèn)為這樣的福利遠比生活必需品或是低額補貼來得實在。

B

說到福利,或許很多人都想到“真金白銀”。不少職場人都說:“我不要什么福利,多發(fā)點現(xiàn)金給我就可以了。”可是,當(dāng)“真金白銀”不是那么容易拿到手的時候,對于那些非現(xiàn)金形式的“小恩小惠”,你是不是多少也有點奢望呢?

如今,很多公司的企業(yè)文化都會號稱自己“以人為本”,但“以人為本”不是句“假大空”的口號。是不是真的把員工當(dāng)作自己的“本”,還是要通過實際行動來反映的?！盎ㄐ″X、辦大事”是老板們的夢想,不如用些“小恩小惠”來收買員工的心吧!一旦成功,能辦多大的事,大家心里都清楚!

福利:牛奶

事發(fā)地:某通信技術(shù)有限公司

最近,小T公司所在的寫字樓在搞裝修,雖然大樓都是密封的,可是樓上粉刷的油漆味還是會飄進他們的辦公室。公司大部分都是技術(shù)研發(fā)人員,油漆味難免會影響到大家的思路。可就在油漆味傳出的第二天,小T一上班就發(fā)現(xiàn)每個人的桌上放了一袋牛奶,而每個人的郵箱里都收到一封公司行政部發(fā)來的致歉信,信里說明了油漆粉刷狀況以及公司積極實行的措施,并對物業(yè)的裝修進程作了詳細轉(zhuǎn)述。還沒等大家開口提意見,公司就用一封郵件和每日一袋牛奶“堵”住了大家的嘴。

小細節(jié)決定大成敗,小小的一袋牛奶占用不了公司多少資源,卻收買了所有員工的心。其實,員工更希望自己的“疾苦”能隨時被公司、被老板所了解。哪怕一封安慰的郵件,都能使得人心變得暖暖的。

福利:水果拼盤

事發(fā)地:某飲料公司

下午3點向來是職場人的“乏點”,身體、大腦都會不自覺地抵觸起工作,渴望著休息。而Luna所在公司的員工實在是幸福得令人羨慕,每到此時,公司都會給員工送上精美的水果拼盤。拼盤的內(nèi)容全是當(dāng)季水果和進口水果,而且一人一份,不至于有人因下手晚而享受不到。享用水果的時間,不僅是大家放松的時間,也是互相溝通閑聊的時間,緊張的工作氛圍瞬時消散,快樂的情緒充斥了每個人的大腦。而當(dāng)享用水果的時間結(jié)束后,大家也都會迅速地回到工作狀態(tài)。的確,公司如此體貼員工,員工又怎能不鼓足干勁工作呢!

“又要馬兒跑得快,又要馬兒不吃草”的用工戰(zhàn)略已經(jīng)被鄙視很久了。很多公司花大價錢去培訓(xùn)員工,教他們?nèi)绾翁岣吖ぷ餍?往往收效甚微?？梢环菟幢P卻達到了那些講義、PPT未必能及的效果,而且更穩(wěn)固、更長久。

福利:健身卡

事發(fā)地:某IT軟件公司

和其他IT公司員工只有上班、沒有下班的情形比起來,Fan和他的同事們可是幸運多了。公司為員工辦了健身卡,提倡大家愛工作、愛運動。于是,他們經(jīng)常會在下班后相約一起去公司旁的健身房“大干一場”。雖然有的人在大汗淋漓之后還是會回到公司加班,可是此時的精神狀態(tài)和之前已經(jīng)完全兩樣。青春、朝氣是他們公司員工的精神面貌,連不愛運動的人在這種氛圍的熏陶下也變成了運動健將。

員工的健康,是公司順利運轉(zhuǎn)的重要動力。誰也不指望病怏怏的員工能給公司帶來多大產(chǎn)出。一張健身卡,能體現(xiàn)出公司對員工健康的關(guān)愛。公司投入了有限的經(jīng)濟成本,卻收回了無限的經(jīng)濟效益。

福利:協(xié)議飯店

事發(fā)地:某廣告公司

很多公司都有協(xié)議酒店,但一般都要通過秘書去訂,且對于所訂者的職位、訂后所派的用處都有一定的要求。Jacky的公司卻把這一優(yōu)惠開放給所有員工。只要憑公司的員工卡,員工在周圍好幾家餐館吃飯都可以享受7折的優(yōu)惠。雖說這一福利沒有實質(zhì)的東西發(fā)到手,可是真的挺好用。無論公事、私事,吃完飯打7折,和別人付全額比起來,Jacky心里那叫暢快。

雖然這樣的福利看起來沒有很實質(zhì)的內(nèi)容,可是至少這每家協(xié)議飯店都是公司花了人力去聯(lián)系、去爭取的,從這一點,就能看出公司對員工的重視和周到體貼了。

C

福利的豐厚不僅僅在于現(xiàn)金數(shù)額的簡單疊加,錢是填不滿欲望的。在薪資水平差別不大的情況下,健全、豐厚的福利待遇是求職者做出選擇的重要考量標(biāo)準(zhǔn)。

新晉員工愛假期

根據(jù)調(diào)查,新晉員工對“假期”這項福利頗為看重。他們的需求很直接――到手的錢和能享受到的假期,物質(zhì)享受和精神享受缺一不可。對于講求隱私、追求生活工作平衡的新一代而言,“假期”越多,他們可擁有的私人時間和空間也就越多,因此“假期”對他們而言是一項非常切實有效的福利。

老員工的“出差經(jīng)”

對于有了一定工作經(jīng)驗的老員工而言,不是不關(guān)心“假期”這項福利,而是很難享受到,因此不少人表示很關(guān)注公司出差和培訓(xùn)的待遇標(biāo)準(zhǔn)。“待遇好的話,也可以調(diào)整心態(tài)、忙里偷閑,當(dāng)作是公司埋單的旅游福利”。在世界500強擔(dān)任高級經(jīng)理的洪先生感慨:“我實在無法抽身去正兒八經(jīng)地享受休假,即便在休假期間仍然要不停地用手機處理緊急事件。幸好公司不乏海外出差、培訓(xùn)的機會,公司也會人性化地把部分出差、培訓(xùn)的日程安排得比較寬松,往返機票時間可以自己控制,住的酒店都是五星級的。所以我利用這些機會,在30歲之前就跑遍了十幾個國家。女朋友是同家公司的,我們也可以借出差之名,在不同的國家聚首、安排好時間游玩。酒店機票都是公司出錢,也權(quán)當(dāng)是假期旅游福利吧?！?/p>

男性員工看重“當(dāng)下的錢”

根據(jù)前程無憂的調(diào)查,男女在福利關(guān)注點上的差異還是比較大的。男性受訪者在入職初期可能不太會關(guān)注補充養(yǎng)老金、房貼等“未來”福利的問題,而較關(guān)注到手的現(xiàn)金福利。但到了婚齡育齡,需要買新房換學(xué)區(qū)房后,他們的生活壓力陡增,對未來的不安和擔(dān)心也愈發(fā)強烈,對于補充養(yǎng)老金、住房補貼等福利愈發(fā)重視起來。

篇2

浙江工商大學(xué)

摘要：在西方國家，員工福利問題日漸成為人力資源管理中的核心問題。眾多研究表明，員工福利對于有效管理至關(guān)重要，因為它對員工的表現(xiàn)和組織行為有重要影響。這篇論文的目的在于從積極和消極方面分析影響員工福利的因素，并且給予恰當(dāng)?shù)慕ㄗh來提高中國員工身體心理和社會環(huán)境福利

關(guān)鍵詞：中國員工福利績效影響因素措施

Abstract:In western countries，employee well-being （EWB） has become a topic of growing interest in human resource management.And many studies have found that EWB is crucial to effective management practices，for it has important effect on workers' performance and organizations' betterment.The purpose of the paper is to analyze the sources that effect employee well-being positively and negatively and give appropriate suggestions to improve the workers' physical，psychological and social well-being in China.

Key words:Chinaemployee well-beingperformanceinfluencing factorsmeasures

1.Present Situation

As time goesby，the economy of China is developing increasingly rapidly.The world has witnessed the amazingly high speed of China's economic and social development in recent years.There is no doubt that China has made great contributions to the world.Thus，China has been called the world economic engine.

However，there's no free lunch in the world.The economic development ofChina is at the sacrifice of polluting the environment and destroying the employee wellbeing.Chinese，especially the urban citizens，have to do their utmost to keep pace with modern life and survive the ever-fierce competition in all professions.Under this unprecedented tension and pressure，many experience bouts of physical or mental breakdowns.

2.Introduction

The definition and meaning of employee wellbeing （EWB） is emergent，with a number of competing meanings of it，making a precise definition of it open，and that it can take different forms.In a studyon high-involvement work processes，work intensification and employee well-being of 775 New Zealand employees，four variables were used as dependent variables of EWB:job satisfaction，fatigue，job-induced stress，and worklife imbalance.（ Keith Macky and Peter Boxall 2008 ）.And others had a broader scope which includes employee welfare，stress，insecurity，exhaustion，wellness programs，health screening，and employees' physical，emotional and psychological states （Cully et al.，1999，p.113；Woodall and Winstanley，2001，p.39）.Guest and Conway （2004） define wellbeing in terms of six constructs including:a manageable workload；personal control over the job；support from colleagues and supervisors；positive relationships at work；a reasonably clear role and a sense of control of involvement in changes in the organization.

3.Importance of employee well-being

Nowadays，employee wellbeing in the enterprise management has become an important problem.As life and working rhythm is accelerating and employees to compete against each other pressure increases，the personality of the psychological demands of ascension，enterprise staff's mental health problems are becoming more and more sharp.

Man's needs are various from each other，among the material，spiritual and psychological needs.To pay attention to the psychological and meet employee compensation，can contribute to employees' work motivation，facilitate employee mental health，reduce the management cost and improve organizational culture，enterprise performance，and the management of the company.It also helps the company establish good human and culture environment.

4.Influencing factors on employee well-being

Working environment

Working pressures

Organizational pressures

Emotional intelligence of employees

5.1 Toimprove the physical employee wellbeing

the enterprises must，at first，meet employees' most basic needs - physiological needs and security needs to get better development.Then Enterprises are supposed to provide employees with basic physiological wellbeing to work and live in the cozy，clean working and living environment.And the factory must be equipped with safe assemble line and create a good working environment for the workers，which will reduce the frequency of industrial injury or accident.

5.2 To improve the psychological employee wellbeing

So，how can the enterprises satisfy the spiritual demands for employees to make them obtain higher psychological salary？ Some suggestions are as follows:

1.Treat Employees with Respect and Courtesy treat your employees as you would like to be treated.Say“Please do this”in a normal tone of voice.Use their given name in a respectful manner.

2.Create an atmosphere of trust to make sure employees know that they can trust what you say.Employees will be more motivated if they have confidence that you will hold up your end of the bargain.

3.Offer reward incentives.A job well done might be rewarded with a gift card or a cash bonus.This reward can come as a surprise to the employees who earn it，or it can be announced as a sort of game or contest.Having a goal to work towards that directly benefits the employee can help create enthusiasm，which tends to be contagious.

4.Recognize and praise your employees.Don't forget the verbal and written employee recognitions and awards.Job satisfaction and employee motivation and employee morale will all go up with positive feedback on their work.Recognition and praise provide the incentive forathletes to spend many hours working hard to improve.Rarely，are they rewarded by money.Recognition and praise of doing a job well can be very motivating for employees just as it is forathletes.

References:

Douglas Renwick.（2009）.“The origins of employee wellbeing in Brazil:an exploratory analysis”，Employee Relations:Vol.31，Iss.3；pg.312

Ajay K.Jain，Sabir I.Giga，Cary L.Cooper.（2009）.“Employee wellbeing，control and organizational commitment”，Leadership & Organization Development Journal.Bradford:Vol.30，Iss.3；pg.256

Su Lei.（2005）.“Healthy workers means efficient service”.Beijing.Beijing:Vol.48，Iss.8；pg.28

篇3

哈佛大學(xué)的人力資源構(gòu)成主體是教師、研究工作人員、行政人員和其他工作人員。因為學(xué)校規(guī)模龐大，學(xué)院眾多，所以在學(xué)?？偟娜肆Y源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)下，每個學(xué)院都有自己的人力資源管理部門，負(fù)責(zé)本學(xué)院內(nèi)具體的人力資源管理事務(wù)。相對于很多其他行業(yè)的企業(yè)和組織，學(xué)校的人才流動相對穩(wěn)定，而且青年、中年和老年員工都在員工總數(shù)中占有相當(dāng)比例?？傮w說來，很多教職員工在和學(xué)校一同成長的過程中，家庭慢慢成為或已經(jīng)是他們生活中的重要部分。所以，為了更好地支持員工們的工作，針對員工們的需求，哈佛的人力資源管理部門專門成立了哈佛大學(xué)人力資源工作/生活辦公室。

哈佛大學(xué)人力資源工作/生活辦公室的主要工作體現(xiàn)在以下幾個方面：

這里的健康指導(dǎo)包括員工身心健康各方面，冥想練習(xí)和其他健康鍛煉項目等等。學(xué)校會定期組織相關(guān)的免費講座和活動，鼓勵員工參加。講座的范圍十分廣泛，從個人營養(yǎng)，睡眠指導(dǎo)，到如何釋放和緩解壓力，如何更好地和外界溝通，如何處理婚姻關(guān)系，如何控制酗酒、吸毒、賭博等現(xiàn)象的發(fā)生，如何處理個人財務(wù)問題，如何處理工作中的人際關(guān)系，如何控制體重等等。同時，人力資源管理人員還組織了各種健康運動興趣小組，把有共同鍛煉愛好的員工組織起來活動。而對員工家庭，學(xué)校和一些社會機構(gòu)聯(lián)合開設(shè)了一些親子健康課程，包括孕婦瑜伽，親子瑜伽、普拉提等家庭鍛煉計劃，同時也提供各種免費的咨詢服務(wù)。除此之外，辦公室還提供各種體育賽事的打折門票供員工及家庭成員休閑娛樂。以上所有信息都在工作/生活辦公室的網(wǎng)站上有鏈接，其他免費信息還包括各種讀物和視頻，在線互動課程和個人健康、財務(wù)狀況評估系統(tǒng)等。

教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大學(xué)的家庭教育指導(dǎo)從員工子女出生之前就已經(jīng)開始。很多學(xué)院每半個月就會舉行免費的家庭教育講座。為了吸引更多的員工參加，這些講座往往都利用午餐時間，并提供免費的午餐。根據(jù)員工的實際情況和多種需求，講座的內(nèi)容非常多樣，包括幫助員工和家人了解學(xué)校的家庭福利信息，孕前關(guān)懷和教育到如何為人父母等等。人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)，很多員工對學(xué)校的員工福利并不了解，如果他們不參加這些講座，可能會錯過很多福利。

這里筆者專門就員工子女福利計劃進行了詳細的了解。為了更好地為哈佛大學(xué)教職員工服務(wù)，學(xué)校的人力資源管理部門專門設(shè)立了哈佛大學(xué)兒童關(guān)懷中心。每個學(xué)院的兒童關(guān)懷項目雖然有所不同，但有一些類似的關(guān)鍵項目。比如，對于那些家庭收入有限的員工，學(xué)校會提供不同類型的兒童關(guān)懷基金。同時，學(xué)校還在幾個學(xué)院周圍設(shè)有幼兒看護中心，這些幼兒看護中心的收費要比社會上的托兒所低很多。如果員工傾向于在家照顧孩子，尤其是嬰兒，學(xué)校還提供家庭看護服務(wù)，幫你尋找保姆等等。根據(jù)美國的法律和學(xué)校的規(guī)定，人力資源管理人員會還在講座中向員工們解釋作為丈夫或者妻子帶薪產(chǎn)假的長短和規(guī)定，確保員工能夠平衡工作和生活。另外，學(xué)校還向有特殊需求的員工提供免費的咨詢和服務(wù)，而和其他社會機構(gòu)的合作也保證了其服務(wù)的全面性。這些社會機構(gòu)的服務(wù)有些并不是完全免費，但對哈佛的員工會有較大的折扣。所有這些信息都在學(xué)校的兒童關(guān)懷中心的網(wǎng)站上，方便員工根據(jù)自己的需要進行查詢和聯(lián)系。

除了各種信息性知識講座外，學(xué)校還為中老年員工或者家里有老年人需要贍養(yǎng)的員工提供各種支持。除了老年人福利基金的申請外，學(xué)校還會積極幫助員工聯(lián)系老人福利中心照顧老人的生活。另外，還對中老年員工提供免費的咨詢服務(wù)，解決中老年員工對日后退休、個人財務(wù)、住房等關(guān)心的問題。

購置房產(chǎn)在美國也是個人財務(wù)的重大支出之一，學(xué)校根據(jù)員工的需求，會定期組織各種房產(chǎn)購置講座，尤其是針對那些第一次購買房屋的員工。除了實地講座之外，學(xué)校還會提供很多網(wǎng)絡(luò)講座，方便員工在不同的地點參加講座。

其實除了工作/生活辦公室之外，哈佛大學(xué)還有專門的員工房產(chǎn)買賣辦公室，其網(wǎng)站上會提供各種買賣房屋的信息，租房信息，看房信息，以及貸款信息等等。如果員工通過和哈佛大學(xué)有合作關(guān)系的房產(chǎn)中介購置房產(chǎn)，經(jīng)常能夠享有一定數(shù)量的折扣。

篇4

（國網(wǎng)遼寧省電力有限公司，遼寧 沈陽110023）

[摘要]福利本質(zhì)是一種補充性的報酬，是增強員工對企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實物或服務(wù)等分配方式。福利不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障，也是衡量企業(yè)管理水平的標(biāo)志。電力企業(yè)福利管理一直以來都是粗放式管理方式，但是隨著電力企業(yè)改革的推進，以及從企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工激勵來看，加強福利管理勢在必行。本文探討了電力企業(yè)加強福利管理的意義和當(dāng)前存在的問題，并提出相應(yīng)的改進措施。

[

關(guān)鍵詞 ]福利；福利管理；人力資源管理

福利來源于英語Welfare一詞，是Well和fare意義的綜合，本意是幸福、美滿。根據(jù)美國學(xué)者赫茨伯格（FrederickHerzberg）的雙因素理論，企業(yè)缺乏保健因素，會引起員工的不滿，但保健因素并不能調(diào)動員工的工作積極性。激勵因素能增強員工工作滿意度，調(diào)動員工的工作積極性。福利激勵是薪酬激勵的一項重要激勵手段，它體現(xiàn)出企業(yè)對員工的了解與重視程度。它是企業(yè)對員工素質(zhì)與企業(yè)未來的一個把握的體現(xiàn)，它直接影響到員工對企業(yè)的信賴與忠誠。企業(yè)人才的去與留都與企業(yè)實行的福利管理政策有著緊密聯(lián)系。有效可行的福利管理政策能夠幫助企業(yè)挽留高素質(zhì)人才，促進企業(yè)整體競爭力的提升，同時也能提升員工對企業(yè)的向心力與凝聚力，加強福利管理對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用。

1電力企業(yè)加強福利管理的意義

1.1是貫徹落實國家有關(guān)規(guī)定的必然要求

2011年國資委下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)職工收入分配管理的指導(dǎo)意見》，要求中央企業(yè)規(guī)范職工福利項目管理，不得在福利費及其他成本費用中列支任何工資性項目。為貫徹落實國資委的要求，進一步加強收入分配管理，適應(yīng)從“單一工資管理”向“全面薪酬管理”轉(zhuǎn)變，因此根據(jù)新時期形勢需求，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強福利管理，依法維護企業(yè)和員工利益。

1.2是深化人力資源集約化管理的內(nèi)在要求

電力企業(yè)發(fā)展進入以集團化為重要特征、以集約化管理為重要舉措的新時期。人力資源管理必須根據(jù)公司長遠發(fā)展的需要創(chuàng)新管理理念和方式，通過設(shè)計科學(xué)合理的福利體系，實現(xiàn)對公司全體員工的保障、激勵、導(dǎo)向和增值作用。人力資源集約化管理對福利管理提出了新的要求：規(guī)范福利項目，明確列支渠道，建立統(tǒng)一的福利制度，逐步完善福利計劃管控模式。

1.3是推進人本管理的客觀需要

福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，作為薪酬激勵的一種輔助手段，它體現(xiàn)出企業(yè)對員工的了解與重視程度。它直接影響到員工對企業(yè)的信賴感與忠誠度。員工對福利滿意度會直接影響他們的工作態(tài)度和工作行為。有效可行的福利管理體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，促進企業(yè)整體競爭力的提升，同時也能提升員工對企業(yè)的向心力與凝聚力，是推進企業(yè)人本管理的客觀需要。

因此，電力企業(yè)加強福利管理，是貫徹落實國家有關(guān)規(guī)定的必然要求，是深化人力資源集約化管理、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的內(nèi)在要求，是切實維護職工福利待遇、推動公司健康長遠發(fā)展的客觀需要，是依法從嚴(yán)治企、維護職工正常收入分配秩序的重點措施。

2當(dāng)前電力企業(yè)福利管理存在的問題

2.1福利管理體系滯后

企業(yè)是隨著時展而不斷變化的，這也就要求企業(yè)的福利政策能夠隨著企業(yè)的改革而有所創(chuàng)新，但現(xiàn)實情況卻是電力企業(yè)的福利制度僵化，福利管理體系在近年沒有太大變動，目前的福利項目雖然能保證員工的基本福利，卻無法起到對員工很好的激勵作用。伴隨著我國的發(fā)展，我國勞動力構(gòu)成有了很大變革，而且不同文化層次，不同收入層次的員工對福利體系的期望也各不相同，一成不變的福利體系就與員工的需求脫節(jié)，沒有與員工需求相結(jié)合的福利體系也很難對員工產(chǎn)生激勵作用。

2.2福利制度缺乏激勵性

福利管理依然采用平均分配的原則，目前的福利管理體系對各類員工沒有很好的區(qū)別對待，實際操作過程中不靈活，致使各企業(yè)福利政策都形同虛設(shè)，作用不大。表面上，員工享受了福利待遇，實際上，由于企業(yè)同一政策，只是員工對企業(yè)福利的期望值不大，員工的工作積極性也就難以調(diào)動。

2.3基礎(chǔ)管理工作薄弱

基礎(chǔ)管理工作是開展各項業(yè)務(wù)的工作，由于歷史形成的管理習(xí)慣，電力企業(yè)福利管理長期處于粗放式狀態(tài)，福利基礎(chǔ)管理工作認(rèn)識不到位，基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)不健全，信息不準(zhǔn)確，導(dǎo)致福利管理過程中存在不符合依法治企要求的風(fēng)險。

2.4沒有福利管理反饋體系

目前電力企業(yè)實行的福利體系中，沒有建立一套很好的福利反饋機制。這就導(dǎo)致企業(yè)對于所實行的福利體系的效果沒有一個很好的把握，不清楚員工是否享受到了福利，員工是否愿意享受該福利，員工是否對其他福利項目更感興趣等一系列問題。

3加強福利管理的改進措施

3.1進一步提高思想認(rèn)識

應(yīng)當(dāng)把加強福利管理工作當(dāng)作是公司長期的重點工作，公司上下要深刻認(rèn)識加強福利管理工作的重要性和緊迫性，提高對公司決策部署的認(rèn)知力和執(zhí)行力，將福利管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，與公司企業(yè)文化相結(jié)合，妥善處理好企業(yè)加強福利管理與維護廣大職工福利待遇的關(guān)系，自覺增強做好福利管理工作的責(zé)任感和使命感，不斷提高福利管理工作水平。

3.2構(gòu)建福利管理體系

福利管理是企業(yè)人力資源薪酬管理的一個重要組成部分，關(guān)系到和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的建立，員工切身利益的維護和公司健康長遠的發(fā)展。因此應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)合理、和諧有序、依法合規(guī)、完善統(tǒng)一的福利管理體系，實現(xiàn)對公司全體員工的保障、激勵、導(dǎo)向和增值作用。

3.3探索多層次員工福利保障體系

進一步探索適應(yīng)新形勢要求的多層次員工福利保障體系，完善對職工的激勵機制。建立福利層次模型，讓員工可以在一定條件下可以根據(jù)模型，自由選擇自己所期盼的福利項目，最大化地激發(fā)員工的積極性，從而使福利管理與人本管理有機地結(jié)合，關(guān)注員工的需求。

3.4搭建員工福利實施反饋平臺

目前福利管理中缺乏員工的參與，導(dǎo)致部分政策在推行時受阻，企業(yè)可以搭建員工福利實施反饋平臺，用于監(jiān)測企業(yè)福利政策實施情況，確保員工切實享受到企業(yè)福利所帶來的益處。員工福利實施反饋平臺提供了一個可供員工與企業(yè)相互交流的平臺，改善員工與企業(yè)之間的不對等關(guān)系，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同，達到對員工的最大化激勵。

3.5加強福利宣傳溝通

在電力企業(yè)中，企業(yè)員工非常關(guān)心在企業(yè)中享有的福利待遇，但很多員工并不能真正理解福利待遇，然而不同的企業(yè)的福利待遇也是不相同的。因此，在電力企業(yè)中應(yīng)該開展福利宣傳教育上作，經(jīng)常向企業(yè)的員工公布一些有關(guān)福利的相關(guān)信息，通過宣傳讓員工知道福利的種類，以及福利的標(biāo)準(zhǔn)，同時努力營造出積極向上的企業(yè)員工福利的文化氛圍。

3.6加強信息化手段的應(yīng)用

推進福利項目管理信息系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，通過信息系統(tǒng)的應(yīng)用，減少日常管理的工作量，提升基礎(chǔ)管理水平，增強規(guī)范管理的科學(xué)性，實現(xiàn)福利的全過程管控。

4結(jié) 論

根據(jù)西方經(jīng)濟學(xué)“成本-效用”理論，福利管理的最佳狀態(tài)是實現(xiàn)企業(yè)福利成本最低，員工效用最大化，加強福利管理是電力企業(yè)長期的工作，應(yīng)當(dāng)將福利管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，與公司企業(yè)文化相結(jié)合，妥善處理好加強福利管理與維護廣大員工福利待遇的關(guān)系，自覺增強做好福利管理工作的責(zé)任感和使命感，不斷提高福利管理工作水平。

參考文獻：

[1]唐曉蓉.當(dāng)前電力企業(yè)員工福利管理問題研究[J].人力資源管理，2014（10）.

[2]王陽明，王玉婷.當(dāng)前電力企業(yè)員工福利管理問題研究[J].科級創(chuàng)業(yè)家，2013（10）.

篇5

關(guān)鍵詞：員工福利 現(xiàn)狀 優(yōu)化管理

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。

一、企業(yè)福利現(xiàn)狀

企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應(yīng)聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關(guān)干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大多數(shù)人的首選。

傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是:企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。

我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，其次為醫(yī)療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補貼。三是實物利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物利。四是服務(wù)利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的企業(yè)相對較少。

二、企業(yè)福利存在的問題

雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：

1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務(wù)影響時間比較長遠。在企業(yè)的財務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當(dāng)前全球經(jīng)濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標(biāo)準(zhǔn)，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上減少，致使福利制度的調(diào)整過程中財務(wù)支出很難在短時間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。

2.福利分配尚不公平。一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務(wù)級別領(lǐng)導(dǎo)干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。

3.福利項目設(shè)計亟待優(yōu)化。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認(rèn)同。例如養(yǎng)老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經(jīng)濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養(yǎng)老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業(yè)福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導(dǎo)致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

三、企業(yè)福利的管理

針對上述問題，結(jié)合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項目，加強企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。

1.制定彈利計劃。彈利計劃就是由員工自己來選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業(yè)帶來以下收益:一是具有調(diào)動員工積極性的作用。彈利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán)，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設(shè)置一個大的目標(biāo)，激勵他們?yōu)檫@個目標(biāo)而奮斗。二是有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應(yīng)該加大績效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。三是具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據(jù)費用進行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認(rèn)同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。

2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應(yīng)

定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

篇6

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；員工福利；激勵

一、中小民營企業(yè)員工福利存在的問題

（一）福利制度不健全

大多數(shù)民營中小企業(yè)法定福利不健全。雖然國家規(guī)定的福利制度具有強制性，用人單位必須無條件的履行。但多數(shù)民企都沒有依法履行，在法定福利方面存在缺口。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.13%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內(nèi)容簡單粗糙，很不規(guī)范，雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工往往處于不利地位。

福利項目主要集中在金錢福利方面，比如交通補貼、通信補貼及膳食補貼，只有少數(shù)企業(yè)為員工提供娛樂、文體設(shè)施，只有極為少數(shù)的民營中小企業(yè)提供機會利（如內(nèi)部提升、帶薪休假、集體文體活動）、保護利（平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)等）、咨詢利（心理、法律咨詢）。

（二）福利計劃缺乏激勵性

首先，我國大多數(shù)民營中小企業(yè)的福利政策存在平均化傾向。企業(yè)為員工提供相同的福利待遇，企業(yè)福利是普惠性的，并不與績效掛鉤。這樣，福利對于員工而言，有它不多，無它不行。員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，為員工提供福利是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動員工的積極性。

其次，我國許多民營中小企業(yè)“管本位”思想濃厚，實行職務(wù)福利，把福利水平與員工擔(dān)任的職務(wù)相掛鉤，以“位”定福利。只要在這個職位上，員工就可以享有通訊、公車或者住房等方面的一定級別的福利待遇，卻不管員工工作績效如何，為企業(yè)做了什么貢獻，即使工作績效差也仍然可以獲得以職位評定的福利。所以，老板只要覺得哪一位干將得力了，就會把他放到一定的管理崗位上去，不管他是否具有管理能力，這樣，不僅是對企業(yè)不負(fù)責(zé)任，也在一定程度上導(dǎo)致了員工的不滿，不利于激勵員工，福利失去了應(yīng)有的保障作用。

（三）福利制度缺乏靈活性和針對性

當(dāng)前，大多數(shù)民營中小企業(yè)的福利項目是“千人一面”，企業(yè)給所有的員工同樣的福利，員工沒有選擇性。只要是企業(yè)員工，不管需不需要，全部統(tǒng)一配給。對企業(yè)而言，付出大量的福利成本，卻沒有得到應(yīng)有的激勵效果；對員工而言，福利項目可能與自己的需求不太相符，從而導(dǎo)致了對企業(yè)福利的不滿意，降低了工作積極性，使福利很難起到激勵作用。此外還會出現(xiàn)員工對企業(yè)發(fā)放的福利“不管有用沒用先拿再說”“不要白不要” 的現(xiàn)象，造成資源的浪費。

現(xiàn)在，生活方式變化多端，生活水平不斷提高，人們的需求也越來越復(fù)雜。但是，大多數(shù)民營中小企業(yè)還是為員工連續(xù)多年提供相同的福利。福利項目每年一樣，這在當(dāng)前不斷變化的社會中，愈加顯得沒有靈活性。比如，某些公司在給員工發(fā)放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的物品，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發(fā)的多了，有時也用不完，以致壞掉。這樣的福利對員工根本沒有針對性。

二、中小民營企業(yè)福利問題的原因分析

造成民營中小企業(yè)員工福利存在諸多問題的原因有很多，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。主要為以下幾個方面：

（一）企業(yè)對員工福利重視不夠

許多民營企業(yè)家對員工福利存在認(rèn)識上的偏差，將福利視為企業(yè)的純支出，對員工采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的福利制度，忽視企業(yè)員工的合法利益。

許多民營中小企業(yè)家缺乏依靠人才發(fā)展壯大的眼光。據(jù)對廣東省民營中小企業(yè)調(diào)查，被問到企業(yè)最急需何種資源時，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，僅33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決的議程上。正是這種具有功利性的人才觀念，使得他們過分看重員所工帶來的回報，而不注重人才的投資。他們將員工福利單純的看作企業(yè)的成本，認(rèn)為對員工越小氣，越有利于節(jié)省成本，因此對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，但對員工福利水平的提高卻心有不甘，而且還會通過減少員工福利來控制企業(yè)成本。

（二）福利沒有和績效掛鉤

長期以來，企業(yè)福利是平均主義的“大鍋飯”。企業(yè)福利不與員工的工作績效掛鉤，而對所有的員工實行統(tǒng)一的福利待遇，員工不管工作績效如何，都會獲得同樣的福利待遇，并且長期固定不變。那么，福利對于員工而言就是企業(yè)所附薪酬的一部分，毫無激勵作用而言。

在民營中小企業(yè)中，有的企業(yè)根本沒有績效考核，更多的企業(yè)是績效考核指標(biāo)不健全或根本沒有量化。大多數(shù)民營中小企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計一直處于定性不定量的狀態(tài)，主觀因素太多而實際標(biāo)準(zhǔn)太少，根本無法形成科學(xué)健全的考核指標(biāo)體系。此外，不少民營中小企業(yè)在實際的考核過程中，考核工作不認(rèn)真、流于形式的現(xiàn)象司空見慣，最后，一些人害怕績效考核惹火上身，鉗制住自己的手腳。

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點評：企業(yè)為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。

貝嶺公司根據(jù)不同職系進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平設(shè)計，提高了薪酬的有效激勵性，在福利方面，采用一攬子做法，關(guān)注員工健康，尤其帶薪年假這一項，讓很多人夢寐以求。

全球畢博公務(wù)出差保險：這是全球畢博員工享有的一項福利計劃，全部保險費由畢博支付。當(dāng)員工在公務(wù)出差時自動受保。

如在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過6年年薪的公務(wù)出差保險補償。

點評：管理咨詢業(yè)屬于智力服務(wù)行業(yè)，腦力勞動強度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給保險公司，而將員工的心緊緊的栓在企業(yè)的身邊。是一個極為聰明的做法。

老板喜歡運動，我們也跟著享福――公司里有專人組成“運動委員會”，挖空心思為我們安排各種各樣的運動項目。公司為我們包下了寫字樓附近體育館的羽毛球場。健身房的次卡每季度一發(fā)，喜歡游泳的，可以換成專門的游泳卡。碰上“運動委員會”興致好，還會在周末安排集體活動。

點評：高速的工作節(jié)奏，沉重的工作壓力，一個寬松的工作間歇期，充沛健實的體魄、愉悅的辦公環(huán)境，成為企業(yè)挽留住人才的又一法寶。

惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車回家，費用由公司報銷，還可享用免費晚餐。

點評：把辦公室當(dāng)作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

“職業(yè)培訓(xùn)計劃”――使員工把自我培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合，使員工把個人素質(zhì)的提高同職業(yè)培訓(xùn)的要求緊密結(jié)合。

目前，復(fù)地(集團)股份有限公司每年的培訓(xùn)費用支出占工資總額的4%，購買學(xué)習(xí)資料的費用也占了一定的資金比重，目前在公司已經(jīng)培植成了一種工作加學(xué)習(xí)的氛圍，如此，工作變地輕松的同時，枯燥的專業(yè)技能學(xué)習(xí)也便得有生氣了不少。

為了拉動員工的學(xué)習(xí)積極性，以便增強公司的活力，最近公司又專門劃撥了一定資金，成立了自學(xué)成才獎勵基金，以激勵學(xué)習(xí)工作出色的員工。

點評：每位員工都是人才，企業(yè)用人注重“人盡其才，才盡其用”，當(dāng)員工在不斷成長的同時，企業(yè)也漸漸的成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者?！白砦讨獠辉诰啤睂嵲谑歉?！

相關(guān)連接：

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【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；福利制度；激勵員工

0 引言

在當(dāng)前社會形勢下，中小企業(yè)要與人才建立起“長遠契約關(guān)系”，除直接薪酬等硬手段外，還要有效運用福利手段。直接薪酬一般被看成企業(yè)對員工勞動的補償，而福利則體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。如果中小企業(yè)能很好地運用其福利手段，在建立“長遠契約關(guān)系”上可能達到事半功倍的效果。

1 員工福利對中小企業(yè)管理的重要意義

在市場經(jīng)濟中，使用最多的激勵手段是物質(zhì)激勵。盡管精神激勵仍然必要，但在當(dāng)今社會條件下，物質(zhì)激勵更為普遍和有效。薪酬體系集中體現(xiàn)了中小企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，能夠吸引、保留、激勵企業(yè)所需要的人才。因此，具有激勵性的薪酬體系是中小企業(yè)激勵機制的核心。而福利激勵是薪酬激勵中的重要一環(huán)，福利如果能夠運用得好，管理則會達到事半功倍的效果。良好的福利可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。

良好的福利可以體現(xiàn)管理者“以人為本”的管理理念，可以增強中小企業(yè)的凝聚力，可以解除員工的后顧之憂，增強員工與企業(yè)榮辱與共的使命感，提高員工士氣。另外，良好的福利還會使員工產(chǎn)生工作滿意感，進而激發(fā)員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的動機。

良好的福利有助于企業(yè)吸引、激勵和保留員工。許多中小企業(yè)已認(rèn)識到福利有時比高薪更有效，有吸引力的福利計劃既能幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，又能保證已經(jīng)被雇傭來的高素質(zhì)員工繼續(xù)留在企業(yè)中工作，使許多可能跳槽的員工打消離開的念頭，從而避免企業(yè)遭受人員流失帶來的損失。

良好的福利有助于降低企業(yè)成本。在很多時候，員工福利計劃的稅收待遇往往要比貨幣薪酬稅收待遇更優(yōu)惠。這意味著在員工身上花出去的同等價值的福利比貨幣薪酬能夠產(chǎn)生更大的潛在價值。將一定的收人以福利的形式而不是現(xiàn)金的形式提供給員工更具有成本方面的優(yōu)勢，間接降低了中小企業(yè)的成本支出。

2 中小企業(yè)員工福利存在的問題

2.1 中小企業(yè)員工福利有效性和公平性問題

不少中小企業(yè)福利制度相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝藛T工將企業(yè)福利的普惠看作了企業(yè)支付薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然，失去了員工福利本身設(shè)立來激勵員工，提高員工績效的初衷。中小企業(yè)中很多時候存在著相同工作績效的員工卻享受不同的福利待遇，而不同工作績效的員工卻享受相同福利待遇的問題。

2.2 中小企業(yè)員工福利設(shè)計的合理性問題

中小企業(yè)在進行員工福利設(shè)計時普遍存在兩個忽視：一是福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計單一，忽視員工的多元化需求；二是缺乏溝通，忽視給予員工參與福利計劃設(shè)計的機會。以上兩個忽視導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需求有著種種的不符，剝奪了他們自由選擇對自己有價值的商品和服務(wù)的機會，從而變成了強制性消費，對員工生活質(zhì)量的提高效果也不明顯。

2.3 部分中小企業(yè)漠視員工福利

有些企業(yè)認(rèn)為福利會增加企業(yè)運營成本因而沒有必要設(shè)立，也有些企業(yè)員工福利計劃不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，還有的企業(yè)只重視高層或者高級人才的福利，對底層的員工不提供福利或提供差別巨大的福利，這就容易造成企業(yè)內(nèi)部不同層級員工之間的不滿和對立，影響企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，削弱企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

3 如何利用福利激勵員工

中小企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期人才市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。正是由于福利的這一獨特作用，使許多追求長期發(fā)展的員工，很注重企業(yè)提供的福利，而不僅僅是高薪。從世界范圍看，一個發(fā)展趨勢是福利在整個報酬體系中所占的比重越來越大，成為組織的一項龐大支出。據(jù)統(tǒng)計，到目前為止，西方一些發(fā)達國家企業(yè)員工的福利與工資的比例幾乎達到1：1，并有超過工資的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)希望自己付出的福利成本能夠得到足夠的回報，所以中小企業(yè)很重視福利對員工的激勵效果。事實上，中小企業(yè)可以采取一定的技術(shù)來提升福利對員工的激勵效果。

3.1 制定正確的福利政策

中小企業(yè)實施員工福利的一個目的是使員工行為與企業(yè)目標(biāo)保持高度一致，有效地將員工團結(jié)在一起，群策群力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。福利又被稱為間接薪酬，既然是薪酬，就應(yīng)當(dāng)以員工提供的勞動為對價。因此，中小企業(yè)的福利政策要涵蓋福利的目標(biāo)和對員工行為的要求兩方面內(nèi)容，具備對員工的結(jié)果和行為進行正確引導(dǎo)的功能。一項福利政策應(yīng)當(dāng)向員工表達和傳遞兩項信息，一是員工福利與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性；二是員工福利與個人工作結(jié)果及工作表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性。

3.2 實行特色福利

針對不同的對象，福利可以分為全員福利、特種福利等。一般來講，全員福利不會對員工產(chǎn)生激勵，有時甚至?xí)划?dāng)作是一種“員工權(quán)利”。為有效提高員工工作的積極性，除政府法律法規(guī)確定的各項福利之外，中小企業(yè)不應(yīng)再搞全員福利。中小企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則設(shè)定福利項目。如果在福利既定投人不變的情況下，則要秉持“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的企業(yè)的福利項目，保持福利的新穎性。

3.3 實施彈利計劃

中小企業(yè)還可以實施彈利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個條件的制約：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，如養(yǎng)老保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利項目。事實表明，實行彈利計劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。實行這種福利體系的企業(yè)是把員工當(dāng)作客戶，讓員工自由選擇對自己能產(chǎn)生最大效用的福利項目。因為不同的員上有不同的需要，福利分配應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，所以采取彈利分配方式是最好的選擇，對員工和中小企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動性，取己所需，企業(yè)不用強迫，收效顯著。

3.4 進行福利溝通

很多中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍一知半解，對于企業(yè)提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不關(guān)心。在這種狀況下，中小企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的福利溝通方式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。通過福利溝通，讓員工了解他們正在享有的福利項目和福利成本，以便借助有效的福利體系激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作績效。

3.5 兌現(xiàn)福利

激勵所產(chǎn)生的力量取決于人們對其取得報酬的價值估計和預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)的可能性估計。要想達到最好的激勵效果，需要兼顧三種關(guān)系，一是努力和績效的關(guān)系；二是績效與獎勵的關(guān)系；三是獎勵和個人需要的關(guān)系。在福利最后兌現(xiàn)時，要考慮兩方面的因素。一是要求管理者說到做到，言行一致，對員工做出的許諾，在時機成熟時一定要兌現(xiàn)，不能當(dāng)企業(yè)績效不好時取消員工福利；當(dāng)企業(yè)績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。二是當(dāng)某員工享有企業(yè)獎勵的特別員工福利時，要讓其他員工了解該項福利確確實實就是該人應(yīng)當(dāng)享有的。一個可行的做法是將享有特別福利的員工名單進行公示。

4 結(jié)語

合理的福利制度是一種非常重要的、容易使用的激勵方法，它是中小企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工為企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認(rèn)。合理的福利制度不僅能給員工帶來價值，而且還能促進中小企業(yè)的發(fā)展。一個合理的福利體系，對中小企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的設(shè)計和完善是中小企業(yè)人力資源管理提升的一項重要措施。

【參考文獻】

[1]仇雨臨.員工福利管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009：7.

篇9

尊敬的員工家屬：

春臨神州，福至康寧！犬年新春之際，謹(jǐn)讓我代表公司給您拜年！恭祝您全家新春愉快，身體健康，平安幸福，事事順心！

2005年，是公司極其緊張的一年，也是公司走向成熟的一年。由于公司的產(chǎn)品受到良好的市場響應(yīng)，我們的訂單急劇增加，致使我們的生產(chǎn)體系受到極大的壓力，員工的休息時間受到較大的影響。對此，我們感到深深的不安。但是，我們的員工沒有氣餒，沒有抱怨，而是面對困難，自動自覺，發(fā)揚公司人超越自我，互助合作的精神，順利完成了艱巨緊張的生產(chǎn)任務(wù)。

過去的一年，我們還重新調(diào)整了企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)營方針由追求生產(chǎn)規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向自主特色開發(fā)與生產(chǎn)規(guī)模擴張并舉；由主攻國際市場到國內(nèi)、國際市場同步拓展，擴大市場范圍；增加產(chǎn)品類型和種類，滿足各類不同客戶的需求；進行了公司內(nèi)部的組織調(diào)整，降低成本，提高效率，增強公司競爭力。在公司全體員工的積極努力和社會各界人士的關(guān)懷下，經(jīng)過一年的調(diào)整，公司的轉(zhuǎn)型已經(jīng)取得了重大的成果，2005年11、12月和2006年元月，公司的業(yè)績有了很大的突破，并為2006年度和公司今后長期的穩(wěn)定發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

以上成績的取得，得力于公司董事會的正確決策和強烈的發(fā)展意愿，得力于公司各級干部及員工的齊心協(xié)力，共同奮斗，更離不開您的鼎力支持和您的親人盡心竭力的奉獻。在此，特向您致以真誠的謝意！同時希望您繼續(xù)不斷地支持與關(guān)注公司光學(xué)的發(fā)展。員工是公司成就輝煌的基石，是企業(yè)發(fā)展的動力，我們將公司的每位員工均視為自己的家人。

[本-]即使在生產(chǎn)出貨最緊張的情況下，公司還是想方設(shè)法保證員工福利活動的正常開展，我們順利舉辦了運動會、尾牙抽獎晚會，成立了員工自主管理的福利委員會，組建專職負(fù)責(zé)員工安全健康的安全生產(chǎn)管理委員會，我們還為員工建立了免費的醫(yī)務(wù)室，召開以員工代表為中心的座談會、茶話會，了解員工的想法和困難，公司盡最大力量予以解決，組織員工進行技能培訓(xùn)，舉行各種多姿多彩的節(jié)日活動等。我們的全體員工也非常了解企業(yè)生產(chǎn)的困難，任勞任怨，克服困難，努力工作，體現(xiàn)了高度的責(zé)任感和自覺性。這正是我們公司公司能夠戰(zhàn)勝一切困難，走向未來的真正力量所在。

在新的一年里，公司仍將面臨許多新的機遇與挑戰(zhàn)，我們將繼續(xù)秉持“創(chuàng)新、務(wù)實、責(zé)任、共享”的經(jīng)營管理理念，不斷追求創(chuàng)新與突破，強化公司的各項經(jīng)營理念，提升公司的核心競爭力，將公司納入穩(wěn)健發(fā)展的軌道。同時，公司將創(chuàng)立公司學(xué)院，為員工的發(fā)展提供一個開放的學(xué)習(xí)殿堂。因此，在新的一年里，希望您進一步支持您的親人與企業(yè)同呼吸，共命運，群策群力，和諧共事，在本崗位上做出應(yīng)有的貢獻。我們相信，有了您與每一位公司人的支持與努力，公司光學(xué)一定會取得比以往更加輝煌的業(yè)績！

最后，我代表公司再次衷心地向您致以節(jié)日的問候和新春的祝福！

XXXX工業(yè)（廈門）有限公司

篇10

今天，就讓我來為大家推薦一個旅游勝地————復(fù)圣公園吧！

復(fù)圣公園里有很多大大小小的湖，湖雖然大小不一，但都碧波蕩漾。那些湖有時水平如鏡，有時微波蕩漾，還有時掀起美麗的水花。 湖中有很多荷葉和荷花，荷花都亭亭玉立，高高在上，荷葉襯托著荷花，更顯高貴。風(fēng)一吹，湖面就微波蕩漾，荷花也翩翩起舞，飄散在空中的陣陣清香，招引來了不少蝴蝶，就連振翅飛翔的小鳥也被花香迷住了。 復(fù)圣公園不但風(fēng)景優(yōu)美，而且還能學(xué)到很多知識。你們知道復(fù)圣公園為什么叫”復(fù)圣“嗎？原來是為了紀(jì)念顏回而建的，所以叫”復(fù)圣”。復(fù)圣公園里有很多弘揚顏回言論的地方其中最令我印象深刻的就是思勉橋了。”復(fù)圣“顏回一生遵循孔子的教誨，最終使自己達到了一個”圣人“的境界。我也下定決心要向顏回學(xué)習(xí)了。

這樣一個風(fēng)景優(yōu)美，還能學(xué)到知識的地方，你是不是也想來了呢？那就快來吧！