管理者的角色

傳統理論上講，管理者的職責無非是計劃、組織、協調、人事、控制，管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現組織目標。但更多的實踐證明，管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本，激勵士氣，營造氛圍，以有效實現組織和員工雙贏的目標，這才是管理者應擔當的角色。

一、管理者首先是個人力資源經理

對基層管理者來說，本人承擔部分甚至是關鍵部分的業務工作，這是合情合理的。但管理者必須關注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時應招聘什么素質類型的員工？現有員工的素質是否適應工作需要？適應需要但尚不足以勝任的員工如何培訓和提高？如何評價員工業績、能力和態度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導、激勵員工？優秀的業務管理者直接參與招聘、培訓、考核工作，同時也是個優秀的人力資源經理。

二、管理者應優化自身的管理風格

每個管理者具有不同的管理風格，有的傾向于集權、專權，要求下屬絕對聽命、服從；有的愿意傾聽下屬意見，愿意員工參與管理；有的以專業或知識樹立權威，對員工施加影響；有的更主動地與員工溝通，輔導員工心理或專業知識、技能。對IT行業而言，優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征，而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍，不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現。因此，管理者應不斷自我修煉，優化自身管理風格，以利于建設和營造良好的組織氛圍。公務員之家版權所有

傳統理論上講，管理者的職責無非是計劃、組織、協調、人事、控制，管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現組織目標。但更多的實踐證明，管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本，激勵士氣，營造氛圍，以有效實現組織和員工雙贏的目標，這才是管理者應擔當的角色。

一、管理者首先是個人力資源經理

對基層管理者來說，本人承擔部分甚至是關鍵部分的業務工作，這是合情合理的。但管理者必須關注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時應招聘什么素質類型的員工？現有員工的素質是否適應工作需要？適應需要但尚不足以勝任的員工如何培訓和提高？如何評價員工業績、能力和態度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導、激勵員工？優秀的業務管理者直接參與招聘、培訓、考核工作，同時也是個優秀的人力資源經理。

二、管理者應優化自身的管理風格

每個管理者具有不同的管理風格，有的傾向于集權、專權，要求下屬絕對聽命、服從；有的愿意傾聽下屬意見，愿意員工參與管理；有的以專業或知識樹立權威，對員工施加影響；有的更主動地與員工溝通，輔導員工心理或專業知識、技能。對IT行業而言，優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征，而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍，不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現。因此，管理者應不斷自我修煉，優化自身管理風格，以利于建設和營造良好的組織氛圍。公務員之家版權所有

三、管理者應善于甄別、輔導和使用員工

1管理者的聲譽顧慮

Scharfstein和Stein針對股票證券市場提出了聲譽羊群行為理論。眾所周知，投資的風險和報酬是對等的，高風險往彳=E伴隨著高收益，投資低風險項目，收益自然也低。在現代企業的委托制下，管理者受托經營企業，委托人會根據相對績效來評價管理者的業績，這樣的話，同行的競爭者就成為評價的參照物。由于這種關系的存在，管理者自己并不擁有對投資資產的所有權，出于利己的動機，他們趨向于使得自己的利益最大化而不是使得被人的收益最大化。管理者如果投資高風險項目，即使企業取得很大的收益，自己未必能得到很多，但是如果投資失敗，給企業造成重大損失或者破產的話，管理者聲譽將受到重大損失，嚴重的甚至可能失去管理者職業。因此，管理者尤其是德高望重的管理者為了繼續維持自己的良好聲譽，寧愿選擇附和他人而不愿意承受決策失敗的風險。相反，如果管理者隨大流，保持一般的業績，就不會有聲譽受到損害的風險，可以安全的保持現有的職位、甚至還會獲得正常的升職與薪金。所以，管理者為了自己的聲譽，不會從事高風險的投資，而是跟隨大流進行投資決策，從而導致了羊群效應的產生。

2管理者的能力

現在，越來越多的企業股東和管理者是分離的，管理者只是受股東委托來經營企業的。隨著我們國家企業的市場化改革和職業經理人市場的成熟，管理者的地位越來越受到重視，在重大投資項目的決策權也越來越大，管理者的能力對企業投資的結果負有直接責任。能力較高的管理者更善于獲取有效信息和處理信息，從而做出更加科學合理的決策。相比之下，能力較低的管理者在面對重大決策時，因為自身能力有限，無法準確判斷和處理信息，難以做出正確的決策，因而選擇跟隨大多數人的決策，來掩飾自己的能力不足。同時，在委托制下，管理者的業績評估采用以同行競爭者為評價標桿的相對業績來評估，如果業績長期比競爭對手低的話，管理者可能會被離職，降職甚至失去職業發展的機會。因此，能力不足的管理者在投資決策時更容易出現羊群行為，而且能力越不足，這種羊群行為越明顯。

3企業規模

Welch提出了基于信息瀑布的羊群理論，因為管理者在市場上獲取的信息不一樣，導致做出的決策也不一樣。企業管理者獲得關于投資項目決策的有用信息越多，越有利于做出符合自身情況的正確的決策，相應來說，需要企業在獲取信息時投入的資金也就會越高。因此，企業的規模會影響管理者獲取信息的資金投入，也就成為導致管理者投資決策羊群行為的重要因素。企業在規模較小時，一般比較缺乏資金，因而無法投入大量的資金去獲取充分的決策信息，所以很大程度上就只能跟隨大規模企業管理者進行相應的決策，這樣出現羊群行為的可能性就更大。而隨著企業規模的逐漸增大，資金實力也更加雄厚，投入到獲取投資項目的有用信息的資金也更充足，管理者可以根據自身的信息獨立做出決策，出現羊群行為的可能性就會更小。企業規模越大，管理者投資決策中的羊群行為越小，企業規模越小，管理者在投資決策過程中越容易出現羊群行為。

啟發而不懲罰

在做某件事之前，要打好基礎，公務員之家版權所有，全國公務員共同的天地!以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

公平相待

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

注重現實表現

根據公司對中層管理人員及見習經理考核管理原則，檢閱一年來個人履職情況,考核各部門重點工作完成情況，公司定于2011年3月下旬（具體時間另行通知）對現有中層管理人員及見習經理進行工作述職測評，現將具體事宜通知如下：

一、成立述職測評小組

二、述職主要內容

1、各單位、各部門工作總結，包括各項指標完成情況（主要包括“四大目標”、經營指標、成本指標、費用指標、發展用戶指標、安全風險指標、制度建設等重點業務指標完成及執行情況），重點工作的推廣和落實情況，重點要說明是否有改進、提升的內容；

2、部門工作中存在的問題，改進的主要方向、內容及措施；

3、2011年工作思路、重點工作計劃、目標及具體措施（須參照重點工作計劃模板）；

摘要:現代企業的競爭,已經由過去資本、資源、科技的競爭,轉向以人力資本為主的競爭,所以現代企業管理中人力資源管理的作用更加明顯。本文通過對現代企業管理中人力資源管理者形象的特性、內涵和塑造方法的闡釋,力圖從人力資源管理者自身的角度開拓出提升人力資源管理者形象的途徑,以人力資源管理者的魅力幫助企業外塑形象內增凝聚力,從而提升現代企業獲取、留住優秀人才的競爭力。

關鍵詞:現代人力資源管理者形象

1人力資源管理者形象是時間性、實踐性、外化性的統一

由于人力資源管理者形象并不是一個晦澀難懂的詞匯,人們可以根據自身的理解與感悟,仁者見仁、智者見智的加以解釋。所以,本人認為人力資源管理者形象可以理解為:人力資源管理者形象是人力資源管理者的內在綜合素養在工作實踐過程中所展現的,被企業員工與社會所認知的各方面素質的總和。

1.1人力資源管理者形象是一段時間的過程以實際工作為例,人力資源管理者自上任之初,就通過各種人力資源管理活動展現其形象,加深企業員工與社會對他們的認識。從另一方面來看,企業員工與社會對人力資源管理者形象的認識不斷深入,整個認識過程是由感性向理性轉變的過程,也就是逐漸向本質逼近的過程,隨著他們對人力資源管理者形象這種認識的不斷加深,企業員工與社會就會越來越熟知人力資源管理者,既人力資源管理者形象也就隨之塑造而成。

1.2人力資源管理者形象是在人力資源管理工作實踐中形成的人力資源管理者形象是企業員工與社會對于人力資源管理者的評價,他們經常評價人力資源管理者機敏、干練等等,追溯這些評價的由來,可以發現,人力資源管理者形象是建立在人力資源管理工作實踐基礎上的,也可以說是實際工作給了人力資源管理者展示其形象的平臺。

【關鍵詞】護理管理者；應對；危機

［摘要］總結了護理管理者應對護理工作中可能出現的危機的體會。任何醫院都會遇到護理投訴、護患糾紛等醫療事件。如處理不當不僅破壞醫院正常的工作秩序，而且還影響醫院的形象和聲譽，進而失去病源。

護理管理者應對危機是指在日常護理工作和管理過程中出現具有重大不利影響的突發事件時采取的應急管理策略，其目的是通過應急管理的手段使危機的負面影響降到最低限度，突出重圍，走出危機。

1護理工作中可能面臨的危機

目前醫院正處于改革的轉型期，“看病難、看病貴”的棍子打在醫院身上，可以說處于危機的重重包圍之中。來自外部的危機：社會對護理工作的偏見；服務對象自身維權意識增強，對護士的要求越來越高；護理質量、服務態度、醫療收費等均是患者投訴的熱點，由此導致的訴訟和媒體負面報道均會給醫院帶來較大沖擊。來自內部危機：醫護人員受教育程度差距的拉大；醫院護理人員尤其是護理技術骨干的跳槽，資深護士的調離、解職，可能造成護理結構的斷層等使醫生與患者產生對護士的信任危機等等。

2危機發生前的準備工作

企業做為我國經濟社會的主體之一，是一種組織的形式。在市場經濟的競爭大潮中，有些企業能夠憑借改革開放的東風，做大做強，成為同行業的佼佼者，而有些企業，卻停滯不前舉步維艱，甚至資不抵債，宣布破產。究其原因，可以從我們常常提及的從“管理要效益”來論證管理活動對于企業組織來說所具有的重要作用和非常意義，所以，在企業組織中常常設有專門的機構人員來從事管理工作。而且，管理者的素質關系到企業組織管理工作的好壞，關系到企業的經濟效益，更是企業興衰成敗的關鍵。

作為一名管理者，何以應對企業生存與發展的諸多問題，披荊斬棘，不斷前進。用最佳的管理方法管好自己的企業，讓自己的企業興旺發達，不斷取得成功，筆者認為要兼備三大素質：

首先要具有技能素質：

1、技術技能是指使用某一專業領域內有關的程序、技術、知識和方案完成組織任務的能力。對于管理者來說，雖然不一定要使自己成為精通某一領域技能的專家，但還是需要了解并初步掌握與其管理的專業領域相關的基本技能，否則就將很難與他主管的組織內的專業技術人員進行有效的溝通，從而也就無法對他們管轄的業務范圍內的各項管理工作進行具體的指導。毋庸置疑，醫院院長不應該是對醫療過程一竅不通的人，學校的校長也不應該是對教學工作一無所知的人，工廠的生產經理更不應該是對生產工藝毫無所知的人。

2、人際技能是指與處理人際關系有關的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。處理人際關系的逐項技能對于管理者有效地開展管理工作非常重要，因為各層次的管理者都必須在與上下左右和組織內外進行有效溝通的基礎上，相互合作，才能共同完成組織的目標

3、概念技能是指綜觀全局、認清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業與環境要素間相互影響和作用的能力。具體地概念技能包括感知和發現環境中心機會與威脅的能力，理解事物的相互關聯性并找出關鍵影響因素的能力，以及權衡不同方案的優劣和內在風險的能力等等。顯然，任何管理者都會面臨一些混亂而復雜的環境，而且面臨的問題越復雜，越需要認清各種因素之間的相互聯系，以便抓住問題的實質，根據形勢和問題果斷地做出正確的決策。

論文關健詞:跨文化能力跨文化意識跨文化管理

論文摘要:本文闡述了管理者跨文化能力對企業跨文化管理成功的重要性，分析了影響管理者跨文化能力的因素，并從公司和管理者兩個角度分析研究了企業如何在招聘、培訓和鍛造“合金”文化等過程中提高管理者跨文化能力。

企業文化很大程度上決定于其高層管理的文化能力。鞠永紅認為經理人沒有文化能力，或者文化能力不足，就會在競爭中手足無措，在企業內外矛盾中窮于應付。楊超美認為，一位企業領導者組織處理跨文化挑戰的方式會直接關系到跨文化經營后的管理運作，決定著企業的成敗。晏雄認為，如何有效地進行跨文化管理，特別是職業經理人如何盡快提升跨文化管理能力，已經成為我國企業國際化經營的一個重要課題。

在跨文化管理中，管理者必須意識到不同文化的特點，進行融合性的平衡管理，文化沖突才能得到適當的緩解。可以說，跨文化管理成功與否，很大程度上決定于高層管理人員的跨文化態度及其文化協調能力。

一、管理者跨文化能力分析

(一)跨文化能力的定義

一、授人以“魚”

給予員工高收入。在地市郵政分公司各層面的管理者中，業務能力強者比比皆是。他們善于開拓新業務，能找到廣闊的市場，給團隊帶來豐厚的收入。但從另一個層面來說，事必躬親的管理者也有可能增長團隊成員的惰性和依賴思想。這種現象在專業營銷團隊、投遞部和支局層面表現得較為突出。比如在一些支局，長期以來，作為“當家業務”的金融業務，其營銷收入主要靠支局長個人來完成。因此，管理者在授人以“魚”的同時，也要教會團隊中的其他成員如何拓展業務、營銷產品，用自己的付出來獲得收益。

二、授人以“漁”

工作中教給員工處理問題的方法和思路。特別是在遇到具有挑戰性的問題時，管理者不要主動提出解決辦法，而是讓員工面對困難去思考，并從旁指導、協助，使其能夠獲得長遠發展的能力。目前，東營市分公司正在全面推進業務轉型和產能提升活動，如縣（區）局“一局一策”和支局“一點一策”項目，這些項目的策劃均由各單位全體員工共同參與。大家根據特長、客戶資源進行策劃，并通過市分公司專業局和專家團隊的會審后實施，項目收益按比例獎勵給團隊及個人。此舉不僅提高了員工參與企業轉型發展活動的積極性，也提升了員工的市場開拓能力。

三、授人以“欲”

激發員工向上欲望。這是基層郵政管理者必備的素質。管理者不要急于給員工布置任務、灌輸愿景，而是要鼓勵他們制定職業發展目標，巧妙地引導他們將個人目標與團隊愿景相結合，產生向上的內生動力，使員工變得更加積極進取。在東營市分公司，新員工在入職的第一年都會被分配到各專業局和機關部室進行在崗鍛煉，使其能夠盡快熟悉各專業發展的基本特點，了解機關部室的工作性質和流程。然后，再到支局網點學習業務辦理流程和服務規范，從中發現發揮自己擅長的崗位和專業，做到人盡其才。