為切實解決影響機關效能、損害發展環境的突出問題，全面推進機關效能年活動，創建最優發展環境，根據省、市的統一部署和要求，結合實際，現就在全縣系統開展內設機構測評活動制訂以下實施方案。

一、測評對象

縣局征管股、稅政股、稽查局

二、測評內容

落實省委省政府確定的機關效能年活動九個方面重點工作的情況；解決影響機關效能、損害發展環境八個方面突出問題的情況。

三、組織實施

為切實做好迎接全市2012“百千萬”內設機構測評活動的測評工作，按照市支隊《關于印發2012年度全市公安交警部門迎接“百千萬”內設機構測評活動工作方案》的通知（饒公交[2012]63號）的文件精神結合我隊實際，特制訂如下工作方案：

一、指導思想

以“三訪三評”深化大走訪活動為契機，以集中整治影響發展環境的干部作風突出問題活動為契機，以“公眾安全感和滿意度雙提升”活動為主線，牢記“降事故、保安全、保暢通”使命，努力維護良好的道路交通秩序，全面提升人民群眾的安全感和滿意度，力爭實現大隊內設機構測評排位進入全市前列的目標，為黨的十八大勝利召開和建設“五個”營造良好的道路交通環境。

二、組織領導

為切實加強組織領導，大隊成立“百千萬”內設機構測評活動接評工作領導小組，縣局副政委、大隊長朱明星任組長，教導員員吳路平任常務副組長，大隊其他領導為副組長，各科室負責人、各中隊長為成員。下設辦公室，設在支隊辦公室，由副教導員吳芳新兼任辦公室主任，大隊辦公室主任史書診任副主任，張曉紅、盛世華、孫占才為辦公室成員，負責接評的日常工作。

三、工作目標

第一條（立法目的）

為了規范本市公共信息系統安全測評活動，保障公共信息系統正常運行，制定本辦法。

第二條（定義）

本辦法所稱的公共信息系統安全測評，是指依據有關信息安全標準、規范，對本市承擔公共管理職能的機構（以下簡稱公共管理機構）以及提供社會公共服務的單位（以下簡稱公共服務單位）的計算機信息系統，進行安全保障性能測試、評估的活動。

第三條（適用范圍）

本市行政區域內的公共信息系統安全測評及其管理活動，適用本辦法。法律、法規另有規定的，從其規定。

1我國信息安全等級保護測評機構建設情況

公安部于2009年開始等級保護測評體系的建設，2010年以來，對國家和地方等級保護協調小組推薦的測評機構開展能力評估工作，到目前為止，已完成120多家測評機構的申請和評估，并頒發了《信息安全等級保護測評機構》推薦證書。120多家機構按國家和地方兩級管理，國家級目前有7家，其中有4家主要承擔行業內的測評工作，分別是電力、金融、教育和廣電。

2電力行業等級保護測評機構的借鑒作用

國家信息安全等級保護工作協調小組鼓勵具有信息系統特色的行業申請等級保護測評機構，旨在對具有行業特色、安全建設情況又不便向外界透露的信息系統開展本行業的等級測評工作。在電力、金融、教育和廣電4大行業中，電力行業信息安全等級保護測評中心是最早獲批國家級測評機構的單位，其成功經驗對其它行業開展信息安全測評工作具有重要的借鑒作用。電力行業等級保護測評中心設有3個測評實驗室，分別掛靠在國網電力科學研究院、中國電力科學研究院、華電卓識測評中心。3個實驗室均為獨立法人單位，獨立承接測評業務，測評業務指導統一歸口電力行業信息安全等級保護測評中心。各測評單位的主要職能有：技術研究、安全測評、風險評估、業務咨詢服務、行業相關標準及規范編制等，對電力行業信息安全等級保護工作的開展起到引領和推動作用。電力行業信息系統數量多，工業控制類信息系統占多數，其中三級系統有1700多個，四級系統有40～50個，按照公安部的要求，測評中心對本行業的三級、四級系統定期開展等級保護測評工作。

3建立鐵路行業等級保護測評機構的必要性

鐵路行業的業務與電力行業十分相似，都屬于國家的重要基礎設施。電力行業的信息系統主要是電網控制類系統，屬工業控制專業，信息安全要求高；鐵路行業信息化工作主要為行車控制、客貨運輸提供重要支撐，信息系統涉及控制和實時交易處理等，具有明顯的行業特點，專業性要求高。因此，借鑒電力行業等級保護測評機構在本行業信息安全工作中起到的作用，有必要在鐵路行業內部建立正規的信息安全技術隊伍，對鐵路行業的網絡與信息安全工作的開展起支撐作用。

1鐵路行業信息安全等級保護工作現狀

2007年，原鐵道部成立了鐵路信息安全等級保護工作協調領導小組，印發了《關于開展鐵路重要信息系統安全等級保護定級工作的通知》。多次組織會議研究具體工作，并每年將等級保護工作列入全國鐵路信息化工作要點，提出明確要求，重點督促落實。2012年，了《關于進一步做好鐵路信息安全等級保護工作的通知》，進一步推進鐵路信息安全等級保護工作。截至2012年，鐵路行業已對33個信息系統進行了定級，其中二級8個，三級22個，四級3個，結合系統建設、升級改造、專項工程等，對部分已定級的信息系統進行了相應的信息安全防護改造，起到了一定的防護作用。

2其他行業信息安全等級保護工作現狀

2.1電力行業

電力信息系統包括發電、輸電、變電、配電、用電等環節的生產、調度與控制系統，還包括與生產、營銷等工作相關的管理系統。2004年10月，國家電網公司轉發了公安部的《關于信息安全等級保護工作的實施意見》的通知，要求下屬單位認識信息安全保障體系。2005年，電力行業監管部門頒發了《電力二次系統安全防護規定》，后陸續制定了《電力二次系統安全防護總體方案》、《省級及以上調度中心二次系統安全防護方案》、《變電站二次系統安全防護方案》，高度重視信息安全保護工作[2]。2007年8月，電監會了《關于開展電力行業信息系統安全等級保護定級工作的通知》；隨后11月下發了《電力行業信息系統安全等級保護定級工作指導意見》，要求貫徹落實國家關于信息安全等級保護工作。2010年6月，電力行業信息安全等級保護測評中心通過國家信息安全等級保護工作協調小組評審，成為國內首個行業信息安全等級保護測評機構，為電力行業信息安全等級保護工作開展提供測評及咨詢等服務。2011年，電力行業按照國家信息安全等級保護相關標準和管理規范，結合自身行業現狀和特點，制定了本行業的等保標準——《電力行業信息系統安全等級保護基本要求》(送審稿)，指導行業信息安全等級保護工作。以國家電網公司為代表，電力行業等級保護工作有序穩步推進，2006年開展了信息系統安全等級保護制度研究與試點工作，2007年進行了試點，2009年全面展開等級保護建設工作。2010年以來，電力行業形成了以網絡隔離、邊界防護和分層分級縱深防御為主要特點的立體化安全防護體系，成為全國首個率先組織開展信息安全等級保護工作并深入應用的行業。

2.2金融行業

［摘要］人才測評在我國發展不盡人意，改變這種狀況需要構建一個包含理論研究、技術研發、工具開發和測評應用的循環圈，通過循環圈各環節的有效互動來推動我國人才測評健康發展。

［關鍵詞］人才測評循環圈

現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類人群。可是，審視一下人才測評在我國的發展，其現狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養、還是測評工具開發、應用環境建設都不盡人意，發展舉步艱難。

人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環節構成一個循環圈。

回顧一下我國人才測評發展過程，恰恰缺乏這樣一個循環圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現，而測評技術研發和測評工具開發接近荒蕪。加上測評行業不規范，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。

與美國每年上百億人才測評及關聯服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優質的人才測評循環圈。

湛江市委、市政府發動社會各界對85個市直機關單位進行打分，根據打分結果排序，實行“末三位淘汰制”。今年6月6日，測評結果公布，市中級人民法院、市公安局、市城管辦分列最后三名，被評為“作風有待改進單位”，這三個單位去年的各項工作不僅不能評優，領導班子還受到不同程度的處罰。9日，三個單位的一把手在《湛江日報》上表示要直面結果，“知恥而后勇”。專家認為，“末位淘汰制”是一項促進機關作風轉變的積極探索。

廣東省湛江市目前流傳著一個笑話：該市國稅局辦證窗口的一位女干部原來對人很“厲害”，態度很差。可是，最近她對前來辦事的人說起話來禮貌有加，以至被同事笑為“比對老公說話還溫柔”。讓她“性情大變”的原因，是湛江市最近在全市機關施行的一次“大手術”——機關作風測評。

此次機關作風測評活動從去年8月開始，12月結束。參與打分的有1000名群眾、500家企業代表，還有由社會各界人士100人組成的評議團，而其他人的來信、來訪、投訴也直接影響到被測評單位的得分。

直面不足積極整改“對存在的問題，一定不掩不蓋不回避，敢于正視。”

——湛江市中級人民法院李尚富院長測評結果造成震動

6月12日下午，湛江市中級人民法院大樓大堂公告欄里貼出了一份特別的《通知》，要求全院干警于13日前上交自我剖析材料，檢討分析各人在工作中存在的問題。

摘要:本文通過對現行銀行業高管人員任職資格管理體系的研究，借鑒一些其它行業任職資格管理的做法，提出一套“綜合測評、分類分級、持續監管介的銀行業高管人員任職資格管理體系。

關健詞:金融監管高官人員登理

一、構建對銀行業離管人員任職資格的綜合測評體系

(一)專業知識測評。在這方面，現行《金融行業高級管理人員任職資格管理辦法》主要采用學歷和從業經歷來進行衡量，標準的任職資格條款就是:”擔任何種職務，應具備何種以上學歷，金融從業幾年以上，或從事經濟工作幾年以上”。筆者認為，學歷、專業、從業經歷并不能完全代表專業知識水平，尤其在金融業快速發展的今天，高管人員所需具備的專業知識也在不斷更新。筆者建議，采用專業知識考試的方式進行衡量。在具體操作中，針對不同類別銀行業機構中的不同種類高管人員，可采用”1+X"的考試科目設置辦法:"1”就是一門本行業基礎知識，包括經濟金融基礎知識、本行業基本知識、本行業相關法律法規等;"X”就是本行業不同種類高管人員所需的專業知識，比如，對商業銀行中分管信貸業務、中間業務、信息技術等高管人員應分別測試不同的專業知識。此外，還可借鑒注冊金融分析師((CFA)等考試的做法，對滿足一定條件的高管人員，如具有某些方面專業學習經歷或一定時間專業工作經歷的人員，可以免考部分科目。

(二)經營管理能力測評。高管人員，顧名思義，主要從事經營管理工作，因此，對他們的測評不能停留在專業知識、操作技能方面，還應有相應的經營管理能力測評。有人說，能力是一種潛在的東西，很難測量，其實這是一種完全錯誤的觀點。目前，國際國內都有許多非常成熟的能力測評模型和手段，比如，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心(OSTA)早在2003年就已經推出”通用管理能力認證體系”，這是國內第一個以管理能力水平為導向的國家級認證體系，它分為基礎與綜合兩個等級，涵蓋了自我發展管理、團隊建設管理、資源使用管理和運營績效管理四個主要功能模塊，共有28門課程。由此可見，對能力的測評是有充分科學依據的，它可以分項目、分層次地進行。當然，銀行業高管人員除具備一些通用管理能力以外，還應具備一些專項能力，比如政策理解能力、風險控制能力、持續經營能力等。因此，對銀行業高管人員經營管理能力的測評可以采用，，通用+專項”的方式進行，也就是建立一個專項管理能力方面的測評模塊庫，對不同的高管人員可以相應選擇通用和專項測評庫里的相應測評模塊。

(三)心理素質測評。目前，我國許多企事業和機關單位在選人用人時都引進了心理素質測評的做法，但是，金融行業還很少使用這種辦法。對銀行業高管人員開展心理素質測評是非常必要的。對高管人員的心理素質測評主要包括個性人格、職業偏好、情緒商數(EQ)等，這些非智力的因素，對于高管人員能否勝任某一方面高管工作至關重要，比如，商業銀行中分管信貸業務和信息技術的高管人員的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面會完全相反，可以想象，如果高管人員的性格與分管業務不相匹配，后果將會非常嚴重。同樣，高管人員的職業偏好、情緒商數等在高管人員從業方面也會產生較大影響。在性格測試和職業偏好測試方面.目前，我國都引進或編制了較多適應中國國情的量表，而”情商”這一概念是由哈佛大學丹尼爾·戈爾曼博士提出的，目前在理論界還存在一定爭議，可用的操作量表也不多，不過，長沙商業銀行在去年公開選拔副行長的時候，曾經進行過情商測試，收到過較好的效果。總體上，心理素質則是一種適應性、參考性指標，衡量的是高管人員屬于哪種類型的人，適合從事哪方面的高管工作，它可以作為選拔高管人員的一個重要參考。

根據市效能辦《關于印發2011年度市級重點監測對象和市級內設機構測評對象的通知》文件精神，為認真做好內設機構測評工作，有效查找、整改存在的問題，確保發展提升年活動取得實效，結合市公共資源交易中心工作實際，特制定本工作方案。

一、指導思想和工作目標

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，全面貫徹落實黨的十七大、十七屆五中全會精神，按照市委辦、市政府辦《關于印發在市開展發展提升年活動的實施方案的通知》的具體要求，在市公共資源交易中心認真開展發展提升年活動，切實解決影響機關效能方面突出問題，努力把市公共資源交易中心建設成“公開、公平、高效、廉潔”的公共資源交易服務平臺，力爭市公共資源交易中心在全市內設機構測評活動中名列前茅。

二、工作重點

按照《市行管委開展發展提升年活動實施方案》的具體部署，在委黨組的領導下，緊密結合市公共資源交易中心實際，內強素質，外樹形象，認真組織開展發展提升年活動，切實提高中心服務質量和服務水平，打造陽光交易平臺。重點做好以下幾方面工作：

（一）創新服務方式，提高工作效能。

摘要:本文通過對現行銀行業高管人員任職資格管理體系的研究，借鑒一些其它行業任職資格管理的做法，提出一套“綜合測評、分類分級、持續監管介的銀行業高管人員任職資格管理體系。

關健詞:金融監管高官人員登理

一、構建對銀行業離管人員任職資格的綜合測評體系

(一)專業知識測評。在這方面，現行《金融行業高級管理人員任職資格管理辦法》主要采用學歷和從業經歷來進行衡量，標準的任職資格條款就是:”擔任何種職務，應具備何種以上學歷，金融從業幾年以上，或從事經濟工作幾年以上”。筆者認為，學歷、專業、從業經歷并不能完全代表專業知識水平，尤其在金融業快速發展的今天，高管人員所需具備的專業知識也在不斷更新。筆者建議，采用專業知識考試的方式進行衡量。在具體操作中，針對不同類別銀行業機構中的不同種類高管人員，可采用”1+X"的考試科目設置辦法:"1”就是一門本行業基礎知識，包括經濟金融基礎知識、本行業基本知識、本行業相關法律法規等;"X”就是本行業不同種類高管人員所需的專業知識，比如，對商業銀行中分管信貸業務、中間業務、信息技術等高管人員應分別測試不同的專業知識。此外，還可借鑒注冊金融分析師((CFA)等考試的做法，對滿足一定條件的高管人員，如具有某些方面專業學習經歷或一定時間專業工作經歷的人員，可以免考部分科目。

(二)經營管理能力測評。高管人員，顧名思義，主要從事經營管理工作，因此，對他們的測評不能停留在專業知識、操作技能方面，還應有相應的經營管理能力測評。有人說，能力是一種潛在的東西，很難測量，其實這是一種完全錯誤的觀點。目前，國際國內都有許多非常成熟的能力測評模型和手段，比如，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心(OSTA)早在2003年就已經推出”通用管理能力認證體系”，這是國內第一個以管理能力水平為導向的國家級認證體系，它分為基礎與綜合兩個等級，涵蓋了自我發展管理、團隊建設管理、資源使用管理和運營績效管理四個主要功能模塊，共有28門課程。由此可見，對能力的測評是有充分科學依據的，它可以分項目、分層次地進行。當然，銀行業高管人員除具備一些通用管理能力以外，還應具備一些專項能力，比如政策理解能力、風險控制能力、持續經營能力等。因此，對銀行業高管人員經營管理能力的測評可以采用，，通用+專項”的方式進行，也就是建立一個專項管理能力方面的測評模塊庫，對不同的高管人員可以相應選擇通用和專項測評庫里的相應測評模塊。

(三)心理素質測評。目前，我國許多企事業和機關單位在選人用人時都引進了心理素質測評的做法，但是，金融行業還很少使用這種辦法。對銀行業高管人員開展心理素質測評是非常必要的。對高管人員的心理素質測評主要包括個性人格、職業偏好、情緒商數(EQ)等，這些非智力的因素，對于高管人員能否勝任某一方面高管工作至關重要，比如，商業銀行中分管信貸業務和信息技術的高管人員的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面會完全相反，可以想象，如果高管人員的性格與分管業務不相匹配，后果將會非常嚴重。同樣，高管人員的職業偏好、情緒商數等在高管人員從業方面也會產生較大影響。在性格測試和職業偏好測試方面.目前，我國都引進或編制了較多適應中國國情的量表，而”情商”這一概念是由哈佛大學丹尼爾·戈爾曼博士提出的，目前在理論界還存在一定爭議，可用的操作量表也不多，不過，長沙商業銀行在去年公開選拔副行長的時候，曾經進行過情商測試，收到過較好的效果。總體上，心理素質則是一種適應性、參考性指標，衡量的是高管人員屬于哪種類型的人，適合從事哪方面的高管工作，它可以作為選拔高管人員的一個重要參考。