企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”呢?真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲。

知崗：工作分析

“人崗匹配”的起點(diǎn)應(yīng)該是知崗，因?yàn)橹挥辛私饬藣徫坏奈覀儾拍苋ミx擇適合崗位的人，這樣才能實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點(diǎn)，“人崗匹配”就成會(huì)成為“空中樓閣”，失去根本。

知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。

要做的“人崗匹配”，就必須對(duì)工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn)，而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，就必須對(duì)工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的崗位說明書是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，在“人崗匹配”中它至少有以下四個(gè)作用：1、明確崗位所需人員的條件;2、確定崗位招聘人員所需的資歷;3、根據(jù)其崗位職責(zé)確定其崗位薪資;4、根據(jù)崗位所需技能制定該崗位現(xiàn)有人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

工作分析的內(nèi)容主要包括：1、崗位名稱，用簡潔準(zhǔn)確的文字對(duì)崗位的工作任務(wù)作概括。2、崗位工作任務(wù)分析，就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法、使用的設(shè)備、器具等。3、崗位職責(zé)分析，包括工作任務(wù)范圍、崗位責(zé)任大小、重要程度分析等。4、崗位關(guān)系分析，就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系，協(xié)作內(nèi)容是什么?他受誰監(jiān)督指揮，他又去監(jiān)督指揮誰?這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何?崗位升降平調(diào)路線方向如何?5、工作環(huán)境分析。6、崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的分析。

一、引言

保險(xiǎn)資金運(yùn)用的本質(zhì)在于資產(chǎn)與負(fù)債的相互匹配。保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司在對(duì)委托人委托資金運(yùn)用時(shí)，必須在同時(shí)考慮資產(chǎn)和負(fù)債的基礎(chǔ)上進(jìn)行投資決策，對(duì)資產(chǎn)與負(fù)債進(jìn)行整體協(xié)調(diào)與動(dòng)態(tài)匹配，為資產(chǎn)委托人提供長期穩(wěn)定的預(yù)期收益，滿足委托人的負(fù)債需求。所以，為了更加合理運(yùn)用委托人的委托資金，作為專業(yè)的保險(xiǎn)資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，在公司內(nèi)部建立科學(xué)合理的資產(chǎn)負(fù)債匹配管理體系顯得尤為重要。本文探討的是保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司如何通過對(duì)委托人的負(fù)債需求分析，結(jié)合委托人負(fù)債的各項(xiàng)要求和變動(dòng)信息，做好委托人資產(chǎn)和負(fù)債的流動(dòng)性管理、久期管理以及收益管理，提出資產(chǎn)配置方案。

二、委托人的負(fù)債需求分析

保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司做好資產(chǎn)負(fù)債匹配管理工作的前提在于對(duì)資產(chǎn)委托人各項(xiàng)需求進(jìn)行持續(xù)跟蹤了解。所以，保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司應(yīng)當(dāng)定期與委托人的資金運(yùn)用部或投資部進(jìn)行溝通交流，主動(dòng)了解委托人委托資產(chǎn)的收益率要求、負(fù)債現(xiàn)金流、負(fù)債久期、經(jīng)營環(huán)境變化等信息，在資產(chǎn)配置管理中充分考慮委托人的負(fù)債需求，做好委托人賬戶的資產(chǎn)負(fù)債匹配管理。

(一)收益率分析

由于不同委托人以及同一委托人不同賬戶的預(yù)定利率或保底收益率要求不同，在實(shí)際的資產(chǎn)配置中，保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司應(yīng)分析委托人資產(chǎn)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和負(fù)債成本需要，特別是委托人為其保險(xiǎn)客戶提供最低保障收益的總體情況和分賬戶情況。在制訂投資計(jì)劃時(shí)，要確保投資組合的收益率能夠滿足委托人的預(yù)定利率要求。

帽子：帽子的選擇要根據(jù)人的性別、年齡、職業(yè)等，特別是要同臉型相配。長瘦臉型戴鴨舌帽會(huì)顯得臉部上大下小，胖圓臉戴鴨舌帽就比較合適。

手套：手套不僅御寒，而且是衣服的重要飾件。手套顏色要與衣服的顏色相一致。穿深色大衣，適宜戴黑色手套。女士在穿西服套裝或時(shí)裝時(shí)，可以挑選薄紗手套、網(wǎng)眼手套。女士在舞會(huì)上戴長手套時(shí)，不要把戒指、手鐲、手表戴在手套外，穿短袖或無袖上衣參加舞會(huì)，一定不要戴短手套。

圍巾：圍巾的裝飾作用越來越突出?？梢愿鶕?jù)場合、服裝和當(dāng)天的化妝、發(fā)型來選配圍巾的色澤和款式。

皮包：手提式皮包通常適用于職業(yè)婦女，常用于社交場合。手提包的顏色要與季節(jié)、服裝、場合、氣氛相協(xié)調(diào)。正規(guī)場合應(yīng)用羊皮、鼠皮、鱷魚皮等珍貴的手提包。

首飾：色彩鮮艷的服裝可配單純而含蓄的飾品，色彩單調(diào)沉穩(wěn)的服裝宜選擇鮮明而多變的飾品。如棕色套裙配透明的琥珀手鐲和胸針；白西裝套裙配鑲嵌黑亮珠飾的項(xiàng)鏈和耳飾。對(duì)男士來說，也要根據(jù)西裝的顏色選擇適宜的領(lǐng)帶夾。

配飾與服裝在材料、工藝、檔次上要相協(xié)調(diào)。此外，配飾與服裝在款式造型上也要統(tǒng)一。一般寬松的衣服配粗獷、松散的飾品；緊身顯露體形的服裝，則配結(jié)構(gòu)緊湊、細(xì)小的飾品。

一、專利制度的爭議

專利制度是人類設(shè)計(jì)的重要?jiǎng)?chuàng)新機(jī)制和制度安排。雖然反對(duì)者認(rèn)為，專利制度會(huì)造成對(duì)發(fā)明領(lǐng)域的壟斷，而造成阻礙創(chuàng)新的效應(yīng)。但是現(xiàn)有的研究主要集中在專利制度的正向激勵(lì)效應(yīng)方面。通過提供專利保護(hù)，可以提供給發(fā)明人知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和收益保障，所以會(huì)激勵(lì)發(fā)明創(chuàng)新活動(dòng)。本文主要研究的是專利制度的信號(hào)顯示和匹配功能。與現(xiàn)有研究把專利制度看做是政府和發(fā)明人之間合約制度安排不同，本文把專利制度看做是發(fā)明人、投資方以及政府三方博弈的游戲規(guī)則或制度安排。我們的主要觀點(diǎn)是，由于發(fā)明知識(shí)的公共物品特性，如果沒有專利保護(hù)制度，那么發(fā)明人和投資者之間的合作將是困難的。而通過引入第三方的政府，設(shè)立專利制度，不僅給發(fā)明人提供知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，同時(shí)也通過強(qiáng)制信息披露制度，減少了投資人的信息劣勢，從而為雙方的合作提供了良好的交易環(huán)境。認(rèn)識(shí)到專利制度信號(hào)顯示和交易匹配效應(yīng)，具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)實(shí)中，大量的發(fā)明無法轉(zhuǎn)化成為新產(chǎn)品或新的工藝。如中國科技成果轉(zhuǎn)化率僅為10%，即使在美國，科技成果轉(zhuǎn)化率也僅有20%左右，一個(gè)重要的原因就在于發(fā)明人和投資方之間缺乏一套有效的合作的制度安排或中介組織。

二、知識(shí)交易的困境

技術(shù)創(chuàng)新是一系列的過程，技術(shù)創(chuàng)新至少可以分為基礎(chǔ)研究（發(fā)明）、應(yīng)用研究（中試）和開發(fā)（規(guī)?；a(chǎn)）三個(gè)階段的活動(dòng)。發(fā)明只是創(chuàng)新的最初環(huán)節(jié)，要將發(fā)明轉(zhuǎn)變成一項(xiàng)有市場價(jià)值的產(chǎn)品還需要很多艱難的后續(xù)開發(fā)活動(dòng)和大量投資，而且耗時(shí)長達(dá)十年以上。因此技術(shù)開發(fā)階段的投資和制度設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。經(jīng)驗(yàn)表明發(fā)明、中試和開發(fā)三個(gè)階段的投資比例大約是1∶10∶100。由此可見，中試和規(guī)?；a(chǎn)是創(chuàng)新過程中的重要環(huán)節(jié)。如果只有基礎(chǔ)研究發(fā)明，而沒有后續(xù)資金開發(fā)，發(fā)明成果只能停留在概念和理論模型階段，而無法獲得市場收益，也不能對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。現(xiàn)實(shí)中，發(fā)明知識(shí)和資本的“鏈接”是一件困難的事。不同于有形物質(zhì)產(chǎn)品的交易，知識(shí)產(chǎn)品交易存在著阿羅所稱的信息悖論（Informationparadox）問題。信息悖論使得交易的利得（gainsfromtrade）不能實(shí)現(xiàn)。很多發(fā)明知識(shí)只能以私人信息方式存在，因?yàn)橐坏┕_，就將變成公共物品。也就是說，發(fā)明知識(shí)在買方得到知識(shí)或信息之前，買方并不了解其價(jià)值，但是，一旦他了解了該信息，他事實(shí)上已經(jīng)無成本的獲取了這一信息。這就是著名的信息悖論（Arrow，1969）。信息悖論揭示了知識(shí)產(chǎn)品和創(chuàng)意交易的困難。在信息嚴(yán)重不對(duì)稱情形下，事前的道德風(fēng)險(xiǎn)和事后的逆向選擇都會(huì)發(fā)生。道德風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為，發(fā)明人可能會(huì)利用信息不對(duì)稱夸大發(fā)明的價(jià)值，索取高于發(fā)明實(shí)際價(jià)值的價(jià)格，而逆向選擇表現(xiàn)為，當(dāng)投資人（買方）獲得發(fā)明知識(shí)的信息后，會(huì)壓低發(fā)明知識(shí)的價(jià)格，甚至退出交易。信息悖論深刻的指出了知識(shí)和信息交易的市場失靈問題。有形實(shí)體物品，如蘋果，其價(jià)值承載于具體物品上，在交易中，價(jià)值和實(shí)體一起發(fā)生了產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移。而知識(shí)和信息則不同，其價(jià)值和承載物可以分離，而且可以低成本的復(fù)制。

三、專利的信號(hào)顯示功能和交易匹配功能

與以商業(yè)機(jī)密形式存在的發(fā)明知識(shí)相比，專利制度便利交易的好處表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

摘要：論述了供應(yīng)鏈戰(zhàn)略與公司競爭戰(zhàn)略之間的戰(zhàn)略匹配問題，給出獲得戰(zhàn)略匹配的一般步驟。討論了戰(zhàn)略匹配需要考慮的因素。

關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略戰(zhàn)略匹配

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和電子商務(wù)的發(fā)展，企業(yè)所處的競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的改變。供應(yīng)鏈管理因應(yīng)市場競爭需要，成為企業(yè)培育核心競爭力、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。然而能夠成功實(shí)施供應(yīng)鏈管理的組織并不多，通過供應(yīng)鏈管理使企業(yè)樹立核心優(yōu)勢的企業(yè)更是鳳毛麟角。造成這種現(xiàn)狀的一個(gè)重要原因是企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略全局的角度規(guī)劃供應(yīng)鏈，供應(yīng)鏈戰(zhàn)略沒有和競爭戰(zhàn)略以及營銷戰(zhàn)略、產(chǎn)品開發(fā)等職能戰(zhàn)略相匹配。

一、供應(yīng)鏈戰(zhàn)略匹配的涵義

供應(yīng)鏈戰(zhàn)略確定原材料的獲取和運(yùn)輸，產(chǎn)品的制造和服務(wù)的提供，以及產(chǎn)品配送和售后服務(wù)的方式與特點(diǎn)，涉及供應(yīng)戰(zhàn)略、采購戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略和物流戰(zhàn)略。供應(yīng)鏈戰(zhàn)略與公司的各種職能戰(zhàn)略相互配合才能取得成功。

競爭戰(zhàn)略(經(jīng)營戰(zhàn)略)是有關(guān)公司如何在一個(gè)行業(yè)內(nèi)或市場中進(jìn)行競爭的決策,是指導(dǎo)公司開展經(jīng)營活動(dòng)的基本戰(zhàn)略。波特提出了三種基本競爭戰(zhàn)略,即低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。

一、吉林省經(jīng)管類大學(xué)生就業(yè)能力與社會(huì)需求匹配性調(diào)查

（一）調(diào)研目的及方法。為了了解吉林省經(jīng)管類大學(xué)生的就業(yè)能力與社會(huì)需求的匹配性，我們以長春理工大學(xué)為例，以在校經(jīng)管類大學(xué)生及用人單位為調(diào)查對(duì)象，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)資料的查找，線上和線下問卷的發(fā)放，盡可能詳細(xì)地了解經(jīng)管類大學(xué)生就業(yè)能力與社會(huì)需求的匹配情況。本次問卷調(diào)查共發(fā)放500份紙質(zhì)問卷和500份電子問卷，其中長春理工大學(xué)經(jīng)管類在校生就業(yè)求職調(diào)查問卷紙質(zhì)問卷500份，回收有效問卷423份，調(diào)查對(duì)象包括本科和研究生各年級(jí)的在校生，專業(yè)涵蓋了國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)、經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)、金融工程專業(yè)、會(huì)計(jì)專業(yè)、工商管理專業(yè)、財(cái)務(wù)管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)八個(gè)專業(yè)的學(xué)生。針對(duì)用人單位發(fā)放電子調(diào)查問卷100份，有效回收92份，有效回收率92%。還包括對(duì)學(xué)校就業(yè)中心數(shù)據(jù)的收集以及網(wǎng)絡(luò)公開資料的查找。調(diào)查的內(nèi)容包括經(jīng)管類大學(xué)生數(shù)量的變化趨勢，關(guān)于就業(yè)的各方面態(tài)度和實(shí)際的就業(yè)情況，以及各用人單位為經(jīng)管類大學(xué)生提供的崗位數(shù)量和實(shí)際簽約情況。（二）調(diào)查結(jié)果。在對(duì)回收的問卷及網(wǎng)絡(luò)上的資料查找得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析之后可以反映出以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）通過網(wǎng)絡(luò)資料的查找得知，吉林省經(jīng)管類大學(xué)生的數(shù)量呈現(xiàn)逐年增加的趨勢，從2010年的不足五萬人增加到2017年的超過八萬人，這不僅由于高校數(shù)量及經(jīng)管類專業(yè)的設(shè)置增多導(dǎo)致的，更主要的原因是近年來經(jīng)管類專業(yè)的就業(yè)狀況相比于其他的眾多專業(yè)更有優(yōu)勢，受到大學(xué)生的青睞。（2）對(duì)經(jīng)管類大學(xué)生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)管類大學(xué)生的就業(yè)率較高，從長春理工大學(xué)的近十年的經(jīng)管類大學(xué)生的就業(yè)率可以看出，每年都可以超過百分之八十五，并且在15年突破了百分之九十，但近兩年就業(yè)率有所下降，在88%左右。再次，對(duì)用人單位的調(diào)查研究顯示，近五年來用人單位為大學(xué)生提供的崗位數(shù)量有所增加，但每年的實(shí)際招收數(shù)量卻不容客觀，大部分經(jīng)管類大學(xué)生認(rèn)為自己的專業(yè)理論知識(shí)不夠扎實(shí)，管理能力相對(duì)缺乏，實(shí)踐操作能力較低，而認(rèn)為人際溝通能力與團(tuán)隊(duì)意識(shí)較強(qiáng)（3）調(diào)查問卷反映出經(jīng)管類大學(xué)生對(duì)未來工作的薪資要求主要集中在3000~4000元和4000~5000元，所占比例分別為40.18%和27.21%。薪資要求為6000元以上的僅為3.72%；從地域期望上看，打算留在東北地區(qū)就業(yè)的占比為35.65%，去到北部沿海地區(qū)的占比為23.54%，到東部沿海地區(qū)的占比為20.53%。吉林省大學(xué)生與其他地方的大學(xué)生在就業(yè)地點(diǎn)的選擇較為不同，吉林省大學(xué)生偏向于留在東北地區(qū)，其他地方學(xué)生偏向于北京、上海、廣州等發(fā)達(dá)城市。經(jīng)管類大學(xué)生的數(shù)量有增無減，同時(shí)從用人單位反映出的社會(huì)需求也并未減少，但經(jīng)管類大學(xué)生的就業(yè)率有所下降，就業(yè)能力與社會(huì)需求之間存在不匹配的問題。

二、經(jīng)管類大學(xué)生就業(yè)能力與社會(huì)需求不匹配的原因

（一）專業(yè)知識(shí)技能掌握不足。根據(jù)用人單位的反映和對(duì)在校大學(xué)生的調(diào)查可以看出，目前經(jīng)管類大學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和技能掌握程度仍然是其擇業(yè)的重要影響因素。但大學(xué)生普遍存在專業(yè)知識(shí)掌握不扎實(shí)，知識(shí)面不夠，缺乏個(gè)人的獨(dú)創(chuàng)性思想等問題。這與大學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)不足和院校專業(yè)設(shè)置跟不上變化，考察不到位等都有關(guān)系。而這一現(xiàn)象直接導(dǎo)致大學(xué)生在就業(yè)時(shí)暴露出專業(yè)水平的不足，難以得到理想的崗位。（二）對(duì)就業(yè)形勢缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。隨著我國人口紅利的消失，勞動(dòng)力素質(zhì)越來越高，大學(xué)生的數(shù)量也是逐年增長。面對(duì)這樣的就業(yè)形勢，雖然我國政府努力提供更多的就業(yè)崗位滿足大學(xué)生的需求，但形勢依舊不容樂觀。在這樣的環(huán)境下，大學(xué)生缺乏對(duì)就業(yè)形勢的足夠認(rèn)識(shí)，在校期間沒有做好職業(yè)規(guī)劃，也沒有花費(fèi)時(shí)間和精力在未來的規(guī)劃上，有些人甚至到畢業(yè)時(shí)都不知道自己想做什么，這在對(duì)大學(xué)生的調(diào)查中也不難發(fā)現(xiàn)，這樣的情況導(dǎo)致了就業(yè)能力不足難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)的情況出現(xiàn)。（三）高校的培養(yǎng)模式和就業(yè)指導(dǎo)模式。不足對(duì)于經(jīng)管類大學(xué)生的培養(yǎng)方式，很多高校采用固定的培養(yǎng)方案，以理論教學(xué)為主，缺乏必要的實(shí)踐項(xiàng)目來鍛煉大學(xué)生，同時(shí)對(duì)于最新的前沿領(lǐng)域知識(shí)更新速度慢，大數(shù)據(jù)，物聯(lián)網(wǎng)等新形式對(duì)很多經(jīng)管類大學(xué)生來說還屬于新興事物，缺少足夠的了解。同時(shí)高校對(duì)大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)不足，導(dǎo)致大學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯缺少規(guī)劃，擇業(yè)時(shí)往往不知所措。

三、提升經(jīng)管類大學(xué)生就業(yè)能力和社會(huì)需求匹配度的措施

（一）經(jīng)管類大學(xué)生的自身能力的提升和和諧發(fā)展。經(jīng)管類大學(xué)生自身能力的提升對(duì)就業(yè)有著十分重要的影響，就業(yè)歸根結(jié)底是對(duì)大學(xué)生自身的考察，當(dāng)有感興趣的或者適合的崗位擺在面前時(shí)，如果因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔愣鴮?dǎo)致把握不住機(jī)會(huì)那將是件遺憾的事。大學(xué)生的自身能力不僅包括專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，也包括實(shí)踐能力，人際溝通能力和組織管理能力等等，各方面全面均衡發(fā)展的大學(xué)生是很受用人單位青睞的，職業(yè)選擇面也會(huì)更廣，可以有更多的選擇權(quán)利。（二）完善用人單位和大學(xué)生之間的信息傳遞機(jī)制。本次調(diào)查反映出了經(jīng)管類大學(xué)生就業(yè)能力和社會(huì)需求不匹配的事實(shí)，其中一個(gè)重要的原因是雙方信息的不對(duì)稱，企業(yè)不了解大學(xué)生的能力和意向，大學(xué)生也不夠了解企業(yè)的需求，也是由于這樣的原因高校的培養(yǎng)方式不能及時(shí)適應(yīng)用人單位的需求。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，許多信息可以直接從網(wǎng)上獲取，就業(yè)情況也是如此，用人單位通過網(wǎng)絡(luò)招聘公告，大學(xué)生也可以通過網(wǎng)絡(luò)來尋找適合的崗位投遞簡歷。但這種信息如果沒有中間的平臺(tái)進(jìn)行整合、傳遞，將很難產(chǎn)生效果，因此完善網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的信息傳遞機(jī)制將有助于供需雙方達(dá)到自己的目的，即用人單位和大學(xué)生都能實(shí)現(xiàn)自己的需求。（三）高校根據(jù)社會(huì)現(xiàn)狀調(diào)整專業(yè)設(shè)置和培養(yǎng)方案。從高校的角度來講，一些專業(yè)的設(shè)置和招生數(shù)量與社會(huì)需求的變化不匹配，傳統(tǒng)的企業(yè)越來越多的和互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合，高新技術(shù)的企業(yè)對(duì)于不同層次人才的需求也很強(qiáng)烈，因此高校有必要根據(jù)社會(huì)的崗位需求變化調(diào)整專業(yè)的設(shè)置，開設(shè)新專業(yè)，例如大數(shù)據(jù)，物流等等，對(duì)一些需求不多的崗位應(yīng)減少甚至取消相應(yīng)的專業(yè)。培養(yǎng)方案中也應(yīng)該加入更多的實(shí)踐環(huán)節(jié)，讓經(jīng)管類大學(xué)生提早了解社會(huì)實(shí)際并做好就業(yè)準(zhǔn)備。（四）政府發(fā)揮自身引導(dǎo)作用同時(shí)增加社會(huì)需求。政府對(duì)于大學(xué)生就業(yè)有著特殊的地位，政府的引導(dǎo)作用很大程度上可以左右就業(yè)形勢。例如2015年總理提出了“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的口號(hào)，很多大學(xué)生因此而走上了創(chuàng)業(yè)的道路，并因此使得諸多的投資機(jī)構(gòu)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。近兩年的“一帶一路”倡議和“中國制造2025”都可以提供更多的崗位，滿足越來越多的大學(xué)生就業(yè)需求，同時(shí)國家大力扶持中小微企業(yè)，對(duì)于經(jīng)管類大學(xué)生也是一大利好，因?yàn)檫@些企業(yè)都需要經(jīng)管類的崗位，例如管理，會(huì)計(jì)，銷售等等，這些措施可以有效解決經(jīng)管類大學(xué)生就業(yè)能力和社會(huì)需求不匹配的問題。

摘要介紹了KMP算法并與樸素查找算法進(jìn)行了比較，提出了前綴函數(shù)的概念，并利用改進(jìn)的前綴函數(shù)改進(jìn)KMP算法，最后結(jié)合KMP的改進(jìn)算法給出了多次匹配的算法。

關(guān)鍵詞串匹配，前綴函數(shù)，KMP算法

在計(jì)算機(jī)科學(xué)領(lǐng)域，串的模式匹配（以下簡稱為串匹配）算法一直都是研究焦點(diǎn)之一。在拼寫檢查、語言翻譯、數(shù)據(jù)壓縮、搜索引擎、網(wǎng)絡(luò)入侵檢測、計(jì)算機(jī)病毒特征碼匹配以及DNA序列匹配等應(yīng)用中，都需要進(jìn)行串匹配。串匹配就是在主串中查找模式串的一個(gè)或所有出現(xiàn)。在本文中主串表示為S=s1s2s3…sn，模式串表示為T=t1t2…tm。串匹配從方式上可分為精確匹配、模糊匹配、并行匹配等，著名的匹配算法有BF算法、KMP算法、BM算法及一些改進(jìn)算法。本文主要在精確匹配方面對(duì)KMP算法進(jìn)行了討論并對(duì)它做一些改進(jìn)以及利用改進(jìn)的KMP來實(shí)現(xiàn)多次模式匹配。

1KMP算法

最簡單的樸素串匹配算法(BF算法)是從主串的第一個(gè)字符和模式串的第一個(gè)字符進(jìn)行比較，若相等則繼續(xù)逐個(gè)比較后續(xù)字符，否則從主串的第二個(gè)字符起再重新和模式串的第一個(gè)字符進(jìn)行比較。依次類推，直至模式串和主串中的一個(gè)子串相等，此時(shí)稱為匹配成功，否則稱為匹配失敗。樸素模式匹配算法匹配失敗重新比較時(shí)只能向前移一個(gè)字符，若主串中存在和模式串只有部分匹配的多個(gè)子串，匹配指針將多次回溯，而回溯次數(shù)越多算法的效率越低，它的時(shí)間復(fù)雜度一般情況下為O((n-m+1)m)（注：n和m分別為主串和模式串的長度），最壞的情況下為O(m*n)，最好的情況下為O(m+n)。KMP模式匹配算法正是針對(duì)上述算法的不足做了實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。其基本思想是：當(dāng)一趟匹配過程中出現(xiàn)失配時(shí)，不需回溯主串，而是充分利用已經(jīng)得到的部分匹配所隱含的若干個(gè)字符，過濾掉那些多余的比較，將模式串向右“滑動(dòng)”盡可能遠(yuǎn)的一段距離后，繼續(xù)進(jìn)行比較，從而提高模式匹配的效率，該算法的時(shí)間復(fù)雜度為O(m+n)。

那么如何確定哪些是多余的比較？在KMP算法中通過引入前綴函數(shù)f(x)來確定每次匹配不需要比較的字符，保證了匹配始終向前進(jìn)行，無須回溯。假設(shè)主串為s1s2，sn.，模式串為t1t2，tm.，其中m≦n，從si+1開始的子串遇到一個(gè)不完全的匹配，使得：

在知識(shí)管理研究的基本框架中,應(yīng)包括“5W1H”要素,即知識(shí)管理研究的主體（Who）、客體或稱對(duì)象（What）、時(shí)間（When）、地點(diǎn)（Where）、原因（Why）,以及實(shí)務(wù)（How）。時(shí)間是知識(shí)管理研究中的一個(gè)重要要素。這是因?yàn)橹R(shí)本身具有一定的時(shí)效性（knowwhen）,只有在特定時(shí)間下的特定主體與客體、特定地點(diǎn)所構(gòu)成的特定環(huán)境下才能夠體現(xiàn)出知識(shí)的價(jià)值。相應(yīng)地,知識(shí)管理也具有時(shí)效性。

正是知識(shí)管理的時(shí)效性,就必須考慮知識(shí)管理的準(zhǔn)時(shí)性問題。KeesdHuy研究并提出了準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理的概念[1]：準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理（JustInTimeKnowledgeManagement,簡稱為JITKM）是將物流概念中的準(zhǔn)時(shí)制理念融入到知識(shí)管理領(lǐng)域,以實(shí)現(xiàn)知識(shí)供給與知識(shí)需求之間匹配過程的最優(yōu)。美國生產(chǎn)力和質(zhì)量中心（APQC）在研究知識(shí)管理時(shí)也強(qiáng)調(diào)了知識(shí)管理的準(zhǔn)時(shí)性問題。他們認(rèn)為,知識(shí)管理應(yīng)該是組織一種有意識(shí)采取的戰(zhàn)略,它能夠保證在最需要的時(shí)間將最需要的知識(shí)傳送給最需要的人[2].準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理的研究對(duì)于組織進(jìn)行有效的知識(shí)共享、知識(shí)傳遞等知識(shí)管理活動(dòng)具有重要意義。

1、準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理的目標(biāo)、理念與準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理模型分析

1.1準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理的目標(biāo)和理念

準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)包括[1]：①發(fā)現(xiàn)由于知識(shí)需求和知識(shí)供給之間的不匹配造成的知識(shí)缺口并及時(shí)地吻合缺口,解決知識(shí)供需間不匹配問題；②把市場開發(fā)轉(zhuǎn)化為組織中的知識(shí)庫；③組織有能力將專家們安排到最適合的崗位中；④組織能夠預(yù)期新的技術(shù)開發(fā)；⑤降低成本,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。

JIT的理念最早廣泛運(yùn)用于物流管理,融入到知識(shí)管理中,就形成準(zhǔn)時(shí)知識(shí)管理的理念。

摘要：人力資源的獲取不是簡單的堆積，合理、高效的配置，是提高組織整體效能和獲取核心競爭力的基本前提。為了減少組織在對(duì)人員進(jìn)行配置時(shí)的盲目性、主觀性，并增強(qiáng)配置時(shí)的反饋功能和指向功能，根據(jù)崗位的綜合要求，建立人力資源的配置模型，幫助企業(yè)對(duì)人力資源的配置現(xiàn)狀進(jìn)行分析和調(diào)整，以最少的人力成本獲取最大的組織效益。

關(guān)鍵詞：人力資源配置；人崗匹配；組織成本

1問題的提出

Amit和Schoemaker指出，如果許多資源對(duì)于眾多成功企業(yè)都普遍具有重要意義，那么這種資源也只構(gòu)成了企業(yè)成功的必要條件，而不是充分條件。即使兩個(gè)企業(yè)擁有幾乎完全相同的資源，他們的產(chǎn)出和企業(yè)發(fā)展也可能存在很大的差異。毋庸置疑，高學(xué)歷、高職稱人員代表了一定的素質(zhì)和水平，資源的稀缺性不言而喻。但是一種不可忽視的現(xiàn)象是，一些企業(yè)雖然聚集了一大批高學(xué)歷、高職稱人才，但由于人才的配置使用管理不當(dāng)，并未產(chǎn)生理想的預(yù)期效果。因此，企業(yè)在越來越重視對(duì)人才的獲取和培養(yǎng)的同時(shí)，組織更應(yīng)該重視怎樣才能使人才發(fā)揮更大的效用，而不僅僅是人才的簡單堆積。企業(yè)僅僅擁有企業(yè)所需的人才是不夠的，要想獲得核心競爭力，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理高效配置，在充分發(fā)揮每個(gè)人潛力的同時(shí)，迅速提高企業(yè)的整體效能。

目前人力資源優(yōu)化配置研究方向有兩種：一是著眼于能力的人力資本計(jì)量，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，通過人力資本的邊際產(chǎn)出效應(yīng)等理論給出入力資本價(jià)值優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，建立了人力資本價(jià)值的能力計(jì)量模型。這對(duì)測量人力資本的價(jià)值很有借鑒意義，但是此方向沒有從企業(yè)結(jié)構(gòu)和職位的要求出發(fā)，對(duì)提升企業(yè)的競爭力和組織效益沒有提及，企業(yè)的可操作性不強(qiáng)，研究只停留在人力資本的價(jià)值計(jì)量層面。另一種研究了人力資源配置和提高組織效能方面問題，設(shè)計(jì)了雙向選擇模型和基于能力的人力資源優(yōu)化配置模型，對(duì)企業(yè)的人力資源優(yōu)化問題具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。但是前者在考慮人與崗位匹配的基礎(chǔ)上，未能考慮組織成本的問題，人才層次的差異決定了其薪酬水平的不同，最優(yōu)配置方案可能不只一種，可能造成人才層次較高的人在中等職位上，組織成本過大。而后者簡單根據(jù)候選人的能力進(jìn)行測評(píng)，一是能力包含了素質(zhì)的各個(gè)方面，要從整體上對(duì)其測評(píng)，對(duì)測評(píng)人要求很高，必須全面了解候選人的各個(gè)方面情況；二是沒有具體的指標(biāo)做參考，對(duì)其測評(píng)具有很強(qiáng)的主觀判斷性；三是測評(píng)不具有反饋功能和指向功能。

筆者在結(jié)合了前兩者思路的基礎(chǔ)上，建立了基于人崗匹配的人力資源配置模型。測評(píng)要素的提取結(jié)合職位的特點(diǎn)，參照職位說明書和直接上級(jí)意見，包含學(xué)歷要求，經(jīng)驗(yàn)要求，創(chuàng)新能力，決策能力，個(gè)性要求等各方面，并根據(jù)不同的職位分配不同的權(quán)重。測評(píng)要素的選取根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，要求能夠盡量量化和具有指導(dǎo)性。最后的方案選擇充分考慮組織成本問題，結(jié)合候選人的薪酬等級(jí)進(jìn)行最優(yōu)選擇。

職位匹配類面試題不僅考察考生對(duì)公務(wù)員職業(yè)特征的理解，更重要的是考察考生對(duì)社會(huì)、工作、生活的認(rèn)知及自我的認(rèn)知能力，是公務(wù)員面試?？疾凰サ念}型。在本文中華圖公務(wù)員考試研究中心面試教研室的伍景玉、張協(xié)云老師以2014年2月17日上午國家公務(wù)員考試面試真題為例，闡述了職位匹配類面試題的應(yīng)對(duì)技巧。

【例】有的人說公務(wù)員要有激情，有的人說要穩(wěn)重，結(jié)合自己的工作情況說說你的看法。

【解析】職位匹配類

【此題考核核心】對(duì)公務(wù)員職業(yè)特征理解及自我認(rèn)知能力

【參考答案】公務(wù)員作為人民的公仆，有義務(wù)以極大的熱情投入到執(zhí)政為民的實(shí)踐中去，從這個(gè)意義上來講，我們?cè)诠ぷ髦幸獙?duì)工作有激情。同時(shí)公務(wù)員的工作直接涉及廣大民眾的切身利益，所以對(duì)待工作要依法行政，要認(rèn)真負(fù)責(zé)，在這里就需要表現(xiàn)出穩(wěn)重的性格。激情和穩(wěn)重看似矛盾，其實(shí)二者是辯證統(tǒng)一的，激情是講工作態(tài)度，穩(wěn)重是指工作方法，其實(shí)都統(tǒng)一在為民服務(wù)上。

結(jié)合我自己的工作情況來看，我報(bào)考的是××職位，這個(gè)職位就要求我必須……，只有如此才能……（后面的同學(xué)們要結(jié)合自身來談了）