導(dǎo)語(yǔ)：人事管理如何向企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【內(nèi)容摘要】在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，對(duì)事業(yè)單位向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型中，增加了企業(yè)的挑戰(zhàn)性。要區(qū)別傳統(tǒng)和現(xiàn)代的人力資源管理，這樣才能實(shí)現(xiàn)真正的思想工作上的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，才能使人力資源管理的工作跟隨時(shí)代的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;人事管理;企業(yè)管理

單位發(fā)展的基本是人才，可以有效地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，使之達(dá)到很好的協(xié)調(diào)發(fā)展效果。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才聚集，優(yōu)秀人力資源比較多，在此背景下，使人力資源管理十分的重要，人力資源的管理對(duì)事業(yè)的發(fā)展有直接的影響，在社會(huì)發(fā)展中也起到了非常好的推動(dòng)作用。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)在的人力資源管理轉(zhuǎn)型，從大學(xué)教育到設(shè)置職稱過(guò)程中，對(duì)人力資源有效加強(qiáng)了其相關(guān)管理專業(yè)，一部分的事業(yè)單位也在逐漸向現(xiàn)在人力資源管理慢慢的轉(zhuǎn)變。在對(duì)事業(yè)單位改革不斷的深入中，使其認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)有著非常關(guān)鍵的作用，為了企業(yè)能夠更好的發(fā)展，就必須積極進(jìn)行改革，從之前管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在管理方式，應(yīng)以人才為重，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)合理管理，充分發(fā)掘其優(yōu)勢(shì)，使其人力資源的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致，提供有效保障，更好地促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

一、傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別

(一)市場(chǎng)機(jī)制與人事部門觀念存在不適應(yīng)。在人事部門管理時(shí)仍然使用傳統(tǒng)的計(jì)劃體制思維，對(duì)內(nèi)部事物非常的重視，對(duì)員工的資源開發(fā)不關(guān)注，政策文件一味地遵循執(zhí)行，人事干部在執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，只是為了更好地完成任務(wù)，讓上司滿意，卻沒有考慮單位的具體戰(zhàn)略，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否有利。對(duì)具體政策的制定，沒有結(jié)合單位的具體實(shí)際情況進(jìn)行分析總結(jié)評(píng)估，使其更適合單位發(fā)展，更好地促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成，而是只根據(jù)相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行制定，使其根本不符合單位的發(fā)展所需。(二)激勵(lì)機(jī)制沒有有效地建立實(shí)施。對(duì)于人才引進(jìn)、留住、管理的問(wèn)題，是現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的一大管理難題，一直受其困擾。造成人才流失有很多原因，與單位激勵(lì)體系的不健全有著直接的影響，在單位逐漸實(shí)行改制的過(guò)程中，使其意識(shí)到原有的工資制度已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展所需，對(duì)工資分配制度結(jié)合單位的具體特點(diǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的改革，雖然進(jìn)行了改革但還存在著一些問(wèn)題，工資、崗位沒有合理的分配，沒有實(shí)行工資崗位制，對(duì)于比較重要的崗位及稀缺人才的工資沒有按照市場(chǎng)價(jià)格來(lái)合理分配，比市場(chǎng)價(jià)格低。高于市場(chǎng)價(jià)格的是一般崗位的員工工資，工資的收入跟市場(chǎng)價(jià)格沒有做到有效連接，再加上激勵(lì)體系不完善，使其人力流失。(三)應(yīng)建立工作平臺(tái)與人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)設(shè)施。人資管理是對(duì)員工管理的個(gè)性化，對(duì)于人資開發(fā)要從最基礎(chǔ)的工作和相關(guān)設(shè)施建設(shè)時(shí)開始，現(xiàn)在事業(yè)單位人員分配不合理科學(xué)，也沒有建立在基礎(chǔ)之上，對(duì)于現(xiàn)在的管理仍然是以身份為主，還沒有在官本位的思想中改革。所以，要建立工作平臺(tái)與人資開發(fā)基礎(chǔ)設(shè)施，使其更科學(xué)合理化。(四)人員招聘機(jī)制不完善。事業(yè)單位的主要招聘方式是高等院校，形式比較單一，使其沒有與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相協(xié)調(diào)、配套，在培訓(xùn)時(shí)仍然使用以往的培訓(xùn)方法，比較老舊，沒有創(chuàng)新，對(duì)人員的使用比較重視，不注重培訓(xùn)工作，注重管理，不注重研究開發(fā)，使其沒有對(duì)職業(yè)的發(fā)展進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)，這樣會(huì)導(dǎo)致單位與人員的危機(jī)意識(shí)比較缺乏，從而導(dǎo)致沒有前進(jìn)的動(dòng)力，使其比較緩慢甚至停滯。(五)人事管理人員的素質(zhì)不能很好地適應(yīng)向現(xiàn)代人資開發(fā)和管理的轉(zhuǎn)型。專業(yè)的技術(shù)人員或者行政人員是現(xiàn)在人事管理人員的主要組成，組成人事管理的人員工作的特點(diǎn)是:對(duì)于職工的思想工作比較擅長(zhǎng)，用于協(xié)調(diào)各個(gè)部門及人員關(guān)系。但實(shí)質(zhì)性還是在經(jīng)驗(yàn)管理形式中，對(duì)比現(xiàn)在科學(xué)管理方式及思想還是比較缺乏，沒有很好把握市場(chǎng)與行業(yè)發(fā)展的全局性，管理技能和工作預(yù)見性也沒有得到很好的加強(qiáng)，使其每個(gè)人的調(diào)動(dòng)及潛能沒有得到更好的開發(fā)。

二、向新型人資開發(fā)形式轉(zhuǎn)變的必要性

根據(jù)現(xiàn)在單位改革工作的深入，之前的管理方式已經(jīng)不適合現(xiàn)在單位發(fā)展需求，存在很多的弊端，對(duì)發(fā)展有一定影響，所以，應(yīng)盡快從之前的管理方式向新型人資開發(fā)形式轉(zhuǎn)變。對(duì)于人員的使用要以發(fā)揮人的潛力為主要目標(biāo)，對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律要不斷進(jìn)行研究探索，使其可以公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制一定要選擇最優(yōu)的，這樣可以顯露出大量的人才，最主要的方法是成立人資部門，盡力對(duì)人事管理中比較僵化的管理體系進(jìn)行改變。對(duì)于人資部門的成立，要認(rèn)真落實(shí)，不能只掛名，要深刻改革人事管理具體的運(yùn)行體系。對(duì)于事業(yè)單位人資開發(fā)管理的具體實(shí)施，應(yīng)對(duì)投入資本和運(yùn)作十分的注重，因其可以很好地促進(jìn)單位發(fā)展，對(duì)單位穩(wěn)定長(zhǎng)期發(fā)展有著直接的影響。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以要積極進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)人資管理和開發(fā)要不斷地進(jìn)行提高加強(qiáng)，人資的價(jià)值得到提高，使其更符合市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，建立良好的運(yùn)行體系，這樣才能減少在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的考驗(yàn)，使其可以很好發(fā)展。人事管理繼承與發(fā)展是現(xiàn)在的人資開發(fā)與管理，人資和人事管理之間的職能雖然有大概相似的地方，隨著思想的轉(zhuǎn)變，使兩者之間有了一定質(zhì)的區(qū)別:形式、內(nèi)容、效果;第一，最根本區(qū)別是層次上的不同，業(yè)務(wù)類事業(yè)單位人事管理部是眾多部門組織中的一個(gè)，在組織中人資部的作用越來(lái)越重要，是決定戰(zhàn)略層面上的主要工作;第二，人資管理把人力作為組織的第一資源，對(duì)人力開發(fā)比較的注重;第三，組織中的生產(chǎn)效益部是人資管理部門;第四，對(duì)員工管理的人本化在人資管理中也很好地體現(xiàn)出來(lái)。

三、事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人資管理轉(zhuǎn)型需要解決的問(wèn)題

轉(zhuǎn)型意味著最根本的改變。要想實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變就要解決幾方面的問(wèn)題:第一，管理觀念要轉(zhuǎn)變，之前的管理方式是把事作為中心，確忽視了人，對(duì)于人才的利用與開發(fā)非常的不重視，而這種方式顯然不適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展需求，因此，為了更好地順應(yīng)發(fā)展就要轉(zhuǎn)變觀念。第二，轉(zhuǎn)變管理技術(shù)手段，人資管理是綜合應(yīng)用性非常強(qiáng)的學(xué)科，對(duì)科學(xué)系統(tǒng)性和實(shí)踐操作性非常講究，從一開始的人員招聘到后期的培訓(xùn)教育等環(huán)節(jié)，都需要很強(qiáng)的技術(shù)。為了更好地實(shí)現(xiàn)人資管理與職能的連接，應(yīng)對(duì)員工與事業(yè)更好的進(jìn)行管理服務(wù)，留住重要人才，實(shí)行激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)體系，科學(xué)合理的管理，從根本上對(duì)管理技術(shù)手段進(jìn)行轉(zhuǎn)變。第三，提高素質(zhì)，為了更好地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，相關(guān)管理人員要積極更新觀念，提高自身及團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，因其素質(zhì)與人資管理的發(fā)展有著非常重要的關(guān)系，所以，要十分的重視。

四、人力資源開發(fā)與管理的思考

(一)建立人資開發(fā)與管理體系，明確職能和工作目標(biāo)。成立人資部門之前一定要提前進(jìn)行仔細(xì)調(diào)研工作，并合理進(jìn)行規(guī)劃，積極在組織機(jī)構(gòu)上進(jìn)行探索，改革一定要大膽，成立人資部一定要積極引進(jìn)人資管理的具體觀念，與之前人事管理之間的區(qū)別要充分認(rèn)識(shí)，并結(jié)合人資管理中的主要功能:工作分析、員工培訓(xùn)和發(fā)展、人力資源規(guī)劃等等，對(duì)相關(guān)的管理體系進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，并對(duì)其在管理構(gòu)造中的具體地位、內(nèi)容、職責(zé)及工作目標(biāo)進(jìn)行合理的確定。另外，對(duì)人資部相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行仔細(xì)的編寫，對(duì)具體內(nèi)部人員配置工作一定要做好，這樣可以很好地完成人資開發(fā)與管理的具體工作，促進(jìn)每個(gè)單位有效地實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及發(fā)展目標(biāo)。(二)運(yùn)行機(jī)制要轉(zhuǎn)變，人資的戰(zhàn)略管理要做好。對(duì)運(yùn)行機(jī)制一定要努力的進(jìn)行轉(zhuǎn)變。解決事業(yè)單位以后有可能遇到的每個(gè)問(wèn)題，人資管理一定要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮。人資管理是管理的軸心，且對(duì)提高業(yè)務(wù)類單位管理水平起著非常關(guān)鍵的作用，所以，不能只注重于內(nèi)部的事物，要對(duì)管理原則的重點(diǎn)進(jìn)行了解掌握，對(duì)戰(zhàn)略和規(guī)劃及發(fā)展的決策要多多參與，一定要加強(qiáng)重視研究和預(yù)測(cè)，分析及規(guī)劃具體方面的計(jì)劃制定。(三)對(duì)人資所涉及的人員要明確，達(dá)到群體人資開發(fā)的優(yōu)勢(shì)。人事管理在事業(yè)單位中歸人事部門所管，跟其它的部門幾乎沒有關(guān)系，現(xiàn)在的人資管理與其完全不同，對(duì)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)管理人員都能涉及得到，在決策層起著非常重要的作用。管理人員都應(yīng)該明確其重要的作用及地位，相關(guān)的管理人員在完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中，一定要培養(yǎng)出一支強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，使其可以促進(jìn)目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。管理者一定要把人資管理與開發(fā)的責(zé)任放在第一位，與人打交道是各個(gè)職能必不可少的，為了更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，應(yīng)明確管理人員的責(zé)任:如何管理人、管好人、鼓勵(lì)人。(四)建立強(qiáng)有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)體系。為了更好地達(dá)到激勵(lì)的效果，在實(shí)際工作中一定要按照相應(yīng)的職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，對(duì)工資薪酬進(jìn)行具體調(diào)查和定位，還有薪酬結(jié)構(gòu)具體設(shè)計(jì)、實(shí)施和改正時(shí)，以上步驟要進(jìn)行科學(xué)的探索，使其具有公平競(jìng)爭(zhēng)性。知識(shí)勞動(dòng)的價(jià)值在分配中一定要充分體現(xiàn)，分配應(yīng)以核心及中間層為重，對(duì)持續(xù)性的貢獻(xiàn)一定要特別著重，使工資分配制定更符合單位的實(shí)際情況與需求，從而更好地達(dá)到激勵(lì)體系的目的，在對(duì)重要的人員進(jìn)行甄選時(shí):專業(yè)技術(shù)管理人員、經(jīng)理等，要積極引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)體系，為其創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，建立優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)體系，使其可以公平競(jìng)爭(zhēng)上崗。(五)加強(qiáng)建設(shè)人資管理團(tuán)隊(duì)，提高管理人員的素質(zhì)。為了更好地實(shí)現(xiàn)人事管理向企業(yè)人資管理的轉(zhuǎn)型，要明確人資管理的觀念，積極創(chuàng)新并不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力探索并建立一套管理方式，使其符合自身的發(fā)展需求。不能一味地為了完成上級(jí)安排的工作而工作，要緊跟人資開發(fā)管理的腳步，從之前的思維中轉(zhuǎn)變出來(lái)，使其更適應(yīng)新的任務(wù)，在實(shí)際的操作方法中一定要將其觀點(diǎn)融入其中，研究與思考問(wèn)題一定要在組織經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)下進(jìn)行，對(duì)組織的具體狀況進(jìn)行仔細(xì)了解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)受影響的原因，這樣才能提出更好的提高業(yè)績(jī)的方法，使其在執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)時(shí)不被動(dòng)，更好地促進(jìn)人資管理在組織戰(zhàn)略目標(biāo)中所占的分量。

五、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位人事管理向企業(yè)人資管理模式的轉(zhuǎn)型中，一定要改變?cè)瓉?lái)的觀念并對(duì)新觀念進(jìn)行及時(shí)更新，要不斷進(jìn)行創(chuàng)新與開拓，對(duì)工作要做到細(xì)致化，使其人資的管理與開發(fā)可以提高單位的能力，得到員工的認(rèn)可滿意，還要不斷對(duì)人資管理進(jìn)行探索研究，使其更加規(guī)范科學(xué)，在現(xiàn)在的事業(yè)管理思想中人資是組成其非常重要的一部分，還是提高競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

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作者：康維