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一、引言

在高校人力資源是最關鍵、最重要的資源，尤其是在知識進化飛快、教育發(fā)展日漸受到重視、高等教育整體改革深入落實的當下，越來越多的高校領導者意識到高校之間的競爭重點開始轉向人才競爭，招攬人才、培養(yǎng)人才、留住人才并有效激勵和約束人才，是幫助高校獲得可持續(xù)發(fā)展的重點，而要實現這一理想主要因素在于構建全面、科學、公平、可靠的激勵與約束機制，有效挖掘人才的使用價值。

二、激勵與約束機制的分析

激勵機制主要是通過物質獎勵、精神鼓勵以及職位晉升等方式推動個人工作積極性，加強個人創(chuàng)造力，讓其工作向更優(yōu)質方向發(fā)展，同時滿足工作需求。而約束機制則是借助簽訂的勞動合同和相關文件制度對個人實施管制，以此約束個人行為，避免發(fā)生危害組織集體利益或是規(guī)劃的現象。激勵與約束均是利用相關制度制定的方式來實現，但是人力資源管理環(huán)節(jié)則強調以為人為中心，制度化以及人性化是人力資源管理中兩個主要方面，因而若想構建合理的激勵與約束機制必須要重點圍繞上述兩方面思考，掌控激勵與約束主體的具體情況，以此獲得最理想的人力資源管理規(guī)劃[1]。

三、高校人力資源管理需求的探討

現代社會渴望知識型人才，一名高水平的知識型人才，不光具備充實的知識儲備，還具有極強的學習能力。而這種學習能力可以推動人才快速學習掌握理論知識內容，還能夠幫助其快速適應新的工作環(huán)境與制度規(guī)范，同時處理好人際關系。這類知識型人才具有創(chuàng)新思維與創(chuàng)造能力，高校人力資源管理是確保學校穩(wěn)定發(fā)展的核心，包含大量的知識型人才。人力資源管理部門內部人員普遍具有高學歷、高智商，在新時期社會屬于受教育層級較高的人員。因而，這類團隊體現出的重要特征就是擁有較強的學習能力。另外，高校內人力資源擁有較強的機動性和工作觀念，職工不但要實施知識教學活動，還需要開展科學研究工作，高校內教職人員普遍思維活躍、具有極強的責任心與使命感，教學風格嚴謹認真。而在高校內落實有效的激勵與約束機制可以對其78人力資源‖RENLIZIYUAN進行保障[2]。缺乏穩(wěn)定的保障來落實該體制的合理性，那么這種機制將無法順利地進行下去。不管是執(zhí)教人員身上體現出的問題，還是由此引發(fā)的整體問題，都不可以成為影響體制保障工作開展的障礙。激勵與約束的實施，均需要有效落實到高校內部每位工作人員身上，切勿讓體制成為一個“擺設”。

四、高校人力資源管理中激勵與約束機制構建存在的短板

（一）激勵與約束機制運思不足

立足高校現實情況分析，人力資源管理工作并未獲得理想的效果，主要原因在于激勵與約束機制的應用存在不合理性，因為激勵與約束機制的應用思想不足，致使多數高校產生重理論輕落實的思想。還有部分高校注重精神鼓勵，物質獎勵較少，然而事實上這樣做既無法讓教職人員的精神層面獲得滿足，也使其物質方面需求不能得到保障，因此沒有給人力資源管理工作帶來明顯改變[3]。通過上述可以看出高校并未針對激勵與約束機制展開深入研究，致使該方面存在機理認知不足問題，普遍認為只需要一些鼓勵就可以實現，但是事實上激勵與約束機制的落實并不簡單。此外，人力資源管理工作和激勵與約束機制之間關系緊密，高校也沒有充分意識到這一點，因此使得激勵與約束機制的應用十分緩慢，并且也并未構建有效性制度，多個問題堆積到一起使得相關工作有名無實。

（二）激勵與約束機制完整度不足

針對高校發(fā)展而言，對激勵與約束機制的認知性不足僅是滄海一粟，最關鍵的是實施環(huán)節(jié)，但是多數高校激勵與約束機制建設并不全面，在落實期間還存在明顯缺陷，因此不能保障人力資源管理環(huán)節(jié)的效果。深入來講激勵與約束機制的構建，并未是根據教職人員的等級來落實，正因如此，導致機制在應用期間不能全面發(fā)揮出自身作用，甚至多數教職人員的付出與回報并不能形成正比，或是由于職位較低而獲得了較少的獎勵，長此以往使得這部分人員在思想上出現危機[4]。由此可知，如果不能構建全面、細致的激勵與約束機制，在應用時不光不能發(fā)揮推動作用，還有可能起到反作用，使內部職員心理出現變化，嚴重時會導致人才流失，給高校穩(wěn)定發(fā)展造成威脅。

五、激勵與約束機制對于高校人力資源管理的積極影響

（一）強化內部管理人員動機

基于每位工作者都會有自己的職業(yè)規(guī)劃，在不具備其他激勵策略時，職工的工作狀態(tài)就會發(fā)生懈怠，因此，學校需要提供一個契機來抵消這種心態(tài)，而激勵措施就可以很好地解決這個問題，有效的激勵措施，對于職工的心態(tài)調整具有正面影響，由此推動教職人員堅定工作理想，以更加飽滿的態(tài)度落實教學目標。并且，基于每位人員都有不甘人下的心理，因此通過機制應用，可以有效激發(fā)教職人員主觀積極性，既可以推動教職人員個人發(fā)展目標得以實現，又能夠有效促進教職人員創(chuàng)造力與凝聚力的提升。實際上，一個人的管理工作具體潛能是否被有效開發(fā)，就可體現出激勵措施是否有效果。根究哈佛大學研究人員實驗結果顯示，一般等級員工只需要利用20%到30%左右的實際管理工作能力就能夠順利解決日常管理任務，然而在激勵措施推動下，其實際管理工作水平可以上漲2到3倍，之中存在的差異就是機制之間相互影響的結果，由此可知激勵措施的影響力多么強大。因此，在高校人力資源管理工作中構建科學的機制，從而深入挖掘內部人員的潛能，激發(fā)人員工作熱情至關重要。

（二）約束教職人員行為

有效利用激勵與約束機制可以高效地限制工作人員的言行舉止，立足社會心理學角度分析，言行動力是結果的主要因素之一，其主要是通過人類的需求所構成的。教職人員均有獲得相應成果的想法，此種想法會使人的具體工作動機、具體工作行為自己具體工作水平受到影響，由此形成長時間、穩(wěn)定性要素。在出現激勵之后，就可以有效約束教職人員的言行動力，對自身情況獲得全方位掌握，對符合教育目標的想法與策略予以落實，針對不符合目標的觀點堅決拋棄，以更加嚴謹的工作態(tài)度直面工作中出現的挑戰(zhàn)并積極實現教育目標。在激勵推動下，教職人員只要努力奮斗就會獲得回報，得到認可，這也勢必會推動人員在未來工作中更加有熱情，保證教學管理環(huán)節(jié)順利推進。

（三）加強內部職員素養(yǎng)

授課質量以及對學科的建設情況主要受到教職人員教學水平影響，若是內部師資力量薄弱將無法獲得高水準的辦學效益。在綜合性高等教育環(huán)境下，高校教師的主導地位越發(fā)突出，針對高等學校學科發(fā)展與長期發(fā)展目標的落實，高校教師必須擔負起重要的領導責任。在高校進行人力資源管理時，要盡最大力量為校內教師提供培訓學習機會，不斷加強教職人員的科技素養(yǎng)與社會服務能力，以此為學校未來發(fā)展提供人員保障[5]。高校內部教學管理環(huán)節(jié)必須要立足世界角度展開，走向國際，與世界領先思想接軌，因而高校內人力資源管理部門需要盡自己所能為學校內部所有教職人員提供工作動力。激勵與約束機制可以為教師提供強大的工作力量，推動教師素質深入發(fā)展，確保教師愛崗敬業(yè)，形成優(yōu)良的教學風格，強化自身修養(yǎng)。

六、高校人力資源管理中構建激勵與約束機制的有效策略

（一）協(xié)調機制建設中人性化和制度化的關系

在社會發(fā)展的過程中人性化是必備條件，其主要指是指在社會不斷發(fā)展期間要顧及社會不同層次人民的現實需求。隨著社會發(fā)展越發(fā)完善，大眾需求也體現出多元化、個性化特征，最初要解決的是基本生存需求，諸如衣食住行在內的多個方面；在解決基礎生存需求之后，大眾開始追求更高層次的物質需求，在之前基礎上加以擴充，導致物質生活越發(fā)豐富；在物質需求得以滿足之后，大眾又開始思考獲得更高層次的精神需求[6]。新時期的人性化倡導尊重人性，注重提升自我，而高校內工作人員均是優(yōu)秀的行業(yè)人才，更加重視自身的發(fā)展，因而將人性化落實于高校人力資源管理工作中是必然之選。高校在約束職工行為時常用的一種方式就是利用制度條例，其存在清晰化、規(guī)范化的特點。在制定相關制度時，雖然就要相應的約束條件來限制教職人員的行為，但是也需要展現出人性化理念，在規(guī)范工作人員行為同時，注意激勵機制的功能，調動職工工作自主性，實現人性化和制度化的密切結合。

（二）制定公平公正的考評標準

制定公平公正的考評標準，能夠切實約束高校內各職工的工作行為，給教職人員給予適度的壓力，讓其擁有緊迫感，以便于激發(fā)教職人員的工作積極性，獲得工作動力。現階段，我國高校內實施的考評機制還不夠全面，存在較多缺陷，例如考評過分關注形式而缺少考評實質、考評缺乏清楚的標準以及考評標準設置不合理等。為避免上述問題愈演愈烈，必須要構建公平公正的全面性考評機制。在高校內部教職人員崗位中，崗位類型多種多樣，每個崗位工作性質與難易程度都存在差異，因此若想確保教職人員考評環(huán)節(jié)的合理性與可靠性，必須給每個崗位設定針對性考評標準[7]。在考察教職人員日常工作成果的同時，還需要關注個人道德修養(yǎng)與品行，和其對待工作的態(tài)度等。

（三）采取科學的激勵與約束手段

激勵與約束機制的有效結合能夠在約束高效內部人員工作行為的同時，激勵內部人員工作自主性，促進其工作效率提升。然而，在實際落實期間，需要注意應用方法，通過科學的實施方法能夠加強激勵與約束機制的應用效果[8]。進行激勵時，要充分考慮到校內職工的個人發(fā)展，不可盲目地通過獎金激勵方式。在激勵手段方面，不光要看重個人激勵，還需要借助相應策略使整個團隊受到激勵，助長團隊士氣。在進行約束工作時，不光要重視教職人員自我管理，還需要關注制度規(guī)范的制定與落實，從外部對教職人員實施約束。誠然，在落實激勵與約束機制期間，適度性是非常關鍵的，不可以果斷看重激勵也不可以矯枉過正。過度激勵或是過分約束都會使工作人員工作態(tài)度產生變化，使其產生強烈的心理負擔與緊張感，從而使工作效率受到影響。

七、結語

人力資源管理中的激勵與約束機制在高校落實總體改革，對于發(fā)展“雙一流”戰(zhàn)略具有非常重要的價值，現階段，我國高校內實行的激勵與約束機制還存在很多需要完善的地方，立足長遠發(fā)展角度分析，高校必須要著眼于自身實際情況，主動探索構建與自身發(fā)展相符的激勵與約束機制，讓激勵與約束機制在人力資源管理工作中獲得穩(wěn)定、有效的應用，以此助力學校長效、健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]閆姝.“雙一流”建設背景下高校人力資源管理創(chuàng)新研究[J].商業(yè)文化,2022(02):119-121.

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[3]甄月陽,陳文強.高校人力資源管理信息系統(tǒng)滿意度研究——基于e-HRM量表與調查訪談樣本的分析[J].中國高校科技,2021(12):20-24.

[4]張夏英.探析激勵機制在高校人力資源管理中的運用[J].中國管理信息化,2021,24(24):163-164.

[5]魏偉.績效考核在高校人力資源管理中的實際應用[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(20):90-92.

[6]李佳,張濤.高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)如何實現協(xié)同創(chuàng)新[J].商業(yè)文化,2021(34):117-118.

[7]海龍.民辦高校人力資源管理中優(yōu)化激勵機制的研究[J].商訊,2021(33):188-190.

[8]萬功哲.激勵機制在高校人力資源管理中的應用[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(16):94-96.

作者：李金蓓 單位：西南交通大學希望學院