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影響縣域人才工作發(fā)展的制約性因素

一、人才理念和觀念方面的因素。部分領導干部和用人單位思想保守，觀念陳舊，致使用人思想不能適應現(xiàn)實需要，影響了寬松開放人才環(huán)境的形成。有的不能正確認識人才成長的規(guī)律，奉行天才主義和全才主義，重使用，輕培養(yǎng)，甚至不培養(yǎng)，對犯錯誤的人才也不能寬容對待；有的缺乏尊重人才的觀念意識，以自我為中心，看不起人才，不給其建言獻策、施展才華的機會和舞臺；有的對人才工作“口頭上重視，行動上忽視”，談意義、談作用頭頭是道，抓行動、促落實短斤少兩；有的在人才的認定和評價上，搞自己說了算，符合自己口味，順從自己要求的就是人才，否則，縱然你是千里馬，也敢把當病驢對待；還有個別人思想不健康，既缺乏思才若渴之心，又缺乏識人斷玉之能，更缺乏容才用能之度，不但不甘為人才成長做階梯，還處處為其設置障礙和機關，進行打壓和刁難。

二、地方經(jīng)濟條件方面的因素。人才工作需要高投入，地方經(jīng)濟發(fā)展水平和物資投入力度的不同，會直接導致工作成效的差異。縣，相對于省、市以及其他經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和部門，在吸納和開發(fā)人才方面明顯處于劣勢。在待遇收入上，隨著新工資政策的執(zhí)行，雖然在基本工資性收入方面實現(xiàn)了統(tǒng)籌。但是，因津貼實行“一地一策”，地區(qū)差異很大。據(jù)了解，同一院校同一專業(yè)的高校畢業(yè)生在南方發(fā)達地區(qū)和中西部落后地區(qū)就業(yè)收入相差幾倍，在偏遠山區(qū)就業(yè)差距更大。在生活環(huán)境上，因教育、衛(wèi)生、醫(yī)療及其他基礎設施落后，很多人才考慮到人居環(huán)境、自身發(fā)展、子女教育等因素，不愿意到縣級地區(qū)就業(yè)；在政府財政投入上，縣級地區(qū)，尤其是山區(qū)縣，因工商業(yè)基礎薄弱，稅源緊缺，縣級財政基本上是“吃飯財政”，保人員供養(yǎng)已經(jīng)捉襟見肘，根本拿不出多少錢來提高人才待遇，更不用說像發(fā)達地區(qū)那樣大筆投入提高科研基礎設施以“筑巢引鳳”。這些差距的存在，不但使人才引不進、留不住，而且還使本地辛苦培養(yǎng)出來的人才嚴重流失，形成了人才工作上的消極“馬太效應”。

三、人才體制和機制方面的因素。一是人才管理機制僵化。一方面，進口不通、出口不暢。由于當前黨政機關、事業(yè)單位嚴格控編控崗，造成機關事業(yè)單位進人困難。而現(xiàn)有人才隊伍加速“老化”，年輕人才在整個隊伍中所占的比例難以有效提高，人才隊伍青黃不接，后備力量不足現(xiàn)象逐漸明顯。同時，隨著公務員法的實施，公務員隊伍的管理逐漸科學化，但就整個縣鄉(xiāng)基層機關事業(yè)單位而言，干部終身制、晉升不易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。還有，省直、市直部門近些年來加大了從基層選拔人才的力度，大批優(yōu)秀人才被從縣鄉(xiāng)“抽走”，激發(fā)了縣鄉(xiāng)人才隊伍的積極性，同時，也加劇了縣鄉(xiāng)的人才流失。另一方面，科學的選人用人機制尚未真正形成。機關事業(yè)單位新進人員公開招考制度的貫徹實施，規(guī)范了選人的條件和程序，對從源頭上保證新進人才質量，提高人才隊伍整體素質起到了積極重要的作用。但是，在人才的使用、晉升、調動等環(huán)節(jié)，真正以品行、知識、能力、業(yè)績?yōu)闃藴剩龅焦x人、科學用人的機制還未完全形成，憑領導個人好惡、憑背景關系選人用人的現(xiàn)象仍然較為普遍。二是人才資源的市場化配置程度較低，人才的使用效率不高。人才的柔性流動，是實現(xiàn)人才資源合理配置，激發(fā)人才隊伍活力的必要措施。但，因條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間、政企之間的流動關卡多、阻力大。特別是在機關事業(yè)單位，一般干部的流動十分困難，有不少人從參加工作開始一間辦公室、一套桌椅在一個單位一直干到退休。三是人才評價手段單一，唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷的人才評價標準不符合科學人才觀的要求，不利于人才隊伍建設。四是在人才開發(fā)和人才隊伍建設工作上合力不夠，呈現(xiàn)出各自為政，各搞一套的混亂局面，致使工作效率不高，資源浪費嚴重。

四、用人作風方面的因素。好的用人作風如春風細雨，可以溫暖人，感動人，挽留人；壞的用人作風如嚴霜暴雪，會傷害人，打擊人，造成人才流失。當前，有不少領導干部用人不是從有利于黨和人民的事業(yè)，有利于地方建設，有利于單位發(fā)展的角度出發(fā)，而是從個人私利出發(fā)。用人上的不正之風，會直接導致優(yōu)秀人才受到壓制和埋沒，而無能之輩卻得到提拔和重用。有些單位選人用人只在機關里“挑”，在領導身邊“選”，在少數(shù)熟面孔中“找”，在小圈子中“覓”。還有的選人用人以“親疏”劃圈子、以出身論長短、以資歷定取舍、以關系決勝負，愿意干事業(yè)、真正干事業(yè)的人才受到冷落，阿諛鉆營之輩得重用，其結果必然是嚴重傷害人才的工作積極性。

做好縣域人才工作的幾點建議

一、更新人才理念，端正用人風氣，切實樹立科學人才觀。物質上的投入因受地方財力的客觀制約，短期內難獲突破性地提高，但是，人才理念的更新，用人風氣的純正是由人的主觀因素決定的，是可以積極改進的。因此，落后地區(qū)應以科學人才觀為指導，以建立科學開放的人才理念、樹立公道正派的用人風氣為突破口，努力打造人才工作上的比較優(yōu)勢。要破除論資排輩、求全責備、平等照顧等錯誤的用人觀念，掃除一切不利于人才隊伍建設的觀念性障礙；要牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對人才工作要重視在口頭上，落實在行動上。要在全社會營造“尊重知識、尊重人才”的社會風尚，讓人才充分體會到社會的認同和尊重，使其產生作為一名人才應該有的自豪感和榮譽感。要按照科學人才觀的要求，堅持“不惟學歷、不惟資歷、只惟能力”的用人原則，不拘一格降人才。要反對人才工作中的不正之風，用公道正派的用人風氣溫暖人才、凝聚人才，以好的作風選才用才，選作風好能力優(yōu)的人才。

二、創(chuàng)新人才機制和體制，建優(yōu)人才工作的制度環(huán)境。當前，人才的競爭在很大程度上就是人才制度層面上的競爭，沒有科學完善的人才機制和體制，就不可能在競爭中勝出。因此，人才工作要適應形勢發(fā)展的需要，從工作方式、管理體制、運行機制等方面進行全面創(chuàng)新。在堅持“凡進必考”原則，把好“入口”關的同時，要建立和完善正常的退出機制，實行優(yōu)勝劣汰，暢通“出口”，激發(fā)隊伍的生機和活力。特別是要針對當前機關事業(yè)單位干部隊伍“老化”嚴重，新鮮血液補充困難的現(xiàn)狀，應有針對性地采取“提前退休”、“離崗退養(yǎng)”等辦法，讓一部分年齡比較大、身體狀況比較差、工作熱情比較欠缺的人員從其崗位上轉移開，騰出的職位用于政策性安置和面向社會公開招考，以逐漸改變機關事業(yè)單位人才隊伍年齡結構不合理的狀況。同時，要加大人才的交流和輪崗力度，以提高人才的綜合能力和應對復雜事物的能力，建設復合型人才。省、市部門抽調、借用基層人才的同時，可以下派一部分機關事業(yè)單位干部、專業(yè)技術人才到縣鄉(xiāng)掛職鍛煉，這樣既能豐富下派人才的基層工作經(jīng)驗，又能帶動基層人才隊伍建設。在人才評價方面，應探索建立資格準入制度，對專業(yè)技術要求較高的行業(yè)和崗位，制定規(guī)范的準入規(guī)則，提高“門檻”，創(chuàng)造公開、公平、公正的人才競爭環(huán)境。在人才流動方面，要加強市場對人才資源配置的基礎性作用，探索建立人才合理流動的管理服務機制，特別是要加強縣級人才市場建設，消除人才流動中的區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，促進用人單位通過市場自主擇人，人才通過市場自主擇業(yè)，提高人才的使用效率。在人才資源開發(fā)工作上，要擴大工作覆蓋范圍，不僅要搞好機關事業(yè)單位人才資源開發(fā)，還要注重開發(fā)“體制外”人才資源。要主動將各類經(jīng)濟社會組織、自由職業(yè)者、社區(qū)和農村人才納入人才工作范疇，從人才招聘、智力引進、職稱評定、人才培訓等方面，為其提供全方位的服務，做到各類人才隊伍統(tǒng)籌開發(fā)、共同發(fā)展，形成人才工作的大格局。

三、努力營造有利于人才成長和發(fā)展的社會環(huán)境。一是要優(yōu)化人才服務。要從生活上關心人才，工作上愛護人才，為人才搞好醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等基本保險，完善人才待遇保障措施，解除人才在干事創(chuàng)業(yè)上的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到工作中。二是要以事業(yè)聚才，以事業(yè)留才，以事業(yè)成就人才，積極為人才提供事業(yè)發(fā)展空間和舞臺。三是對工作中犯錯誤的人才，要能夠寬容對待。應遵照人才成長規(guī)律，對人才不求全責備，不急于求成，允許人才犯錯誤，讓他們在磨礪挫折中成長，在寬松和諧的環(huán)境中發(fā)展。四是要加強繼續(xù)教育，促進人才的可持續(xù)發(fā)展。在當今信息爆炸時代，知識折舊加速，人才之間的競爭已經(jīng)變?yōu)閷W習力的競爭，不加強學習，隨時就有可能因知識老化而被社會淘汰。在知識信息相對閉塞的地區(qū)，更要注重對人才的繼續(xù)教育，要建立人才的繼續(xù)教育培訓機制，使人才在不斷“充電”中持續(xù)成長。

四、加大物質投入，努力提高人才的物質待遇和生活條件。人才工作要想抓出成效，優(yōu)化環(huán)境很重要，加大投入同樣必不可少。落后縣市地區(qū)由于受經(jīng)濟條件限制，在人才的物質待遇上不能夠與發(fā)達地區(qū)比，但是，應該充分認識到物質投入對吸引人才、穩(wěn)定人才的重要作用，盡可能地加大對人才工作的投入力度，不僅要使人才在精神上受到尊重和認同，而且，在物質待遇上也要使其“高人一等”，以體現(xiàn)人才的價值。一方面，要堅決貫徹按勞分配、按智付酬的收入分配制度，對人才，要給予與其貢獻和成績相適應的報酬，不能搞平均主義，搞大鍋飯，這不利于調動人才的積極性。在人才的引進方面，要注意做好引進后的穩(wěn)定工作。根據(jù)實踐經(jīng)驗，人才到一個新環(huán)境后，有一個適應和調整的時期，而這個時期對其最終穩(wěn)定具有非常重要的作用。因此，人才引進后，要按照協(xié)議和政策規(guī)定兌現(xiàn)各項待遇，多關心照顧，不能不管不問，甩手了之。另一方面，要充分利用國家和省、市在人才工作方面給予的各種優(yōu)惠政策，比如“三支一扶”、“陽光工程”等，多爭取上級對的資金和政策支持，減輕財政投入的壓力。

五、加強人才工作的組織領導，制定科學完善的人才工作規(guī)劃。一方面，要加強對人才工作的組織領導。在可用于人才建設的資源相對稀缺的情況下，只有形成統(tǒng)一領導，整合各方資源，統(tǒng)籌使用，才能提高資源的利用效率，提高人才工作成效。因此，在人才建設工作上，人事部門要切實發(fā)揮牽頭抓總的作用，其他相關部門分工配合，形成整體聯(lián)動，協(xié)調一致的工作機制。另一方面，要結合地方經(jīng)濟社會發(fā)展情況及當前和今后一段時間的用人需求情況，制定科學完善的人才工作規(guī)劃。在人才工作規(guī)劃的制定上，既要著眼于宏觀，又要兼顧微觀，從人才引進、人才培訓、人才使用等制定具有指導性、富于操作性的工作規(guī)劃。