導語：人事局局長學習科學發展觀調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

根據市人事局黨組關于深入學習實踐科學發展觀活動的總體要求和《市人事局深入學習實踐科學發展觀活動調研工作方案》（烏人*192號）安排部署，市人事局學習實踐科學發展觀活動“學習調研”階段調研二組在分管局領導的帶領下，采取深入基層調研、召開專題調研座談會等形式，廣泛征求各方面的意見和建議，研究我市事業單位人事制度改革存在的突出問題以及從科學發展觀的角度提出加強我市事業單位崗位設置管理，完善人員聘用管理的對策研究。現將調研二組調研工作情況報告如下。

一、專題調研的方式方法

根據專題調研任務內容和調研帶隊領導關于“著力轉變人事部門不適應、不符合科學發展要求的思想觀念,把調研工作與打造“陽光人事”、實現人事人才工作的科學發展有機結合起來，切實轉變人事部門服務效率和服務水平，找準影響和制約事業單位人事制度改革發展的突出問題”要求，調研二組采取了形式多樣、切合實際的調研方法：一是加強自身學習，并在深入學習實踐科學發展觀的基礎上，結合本部門實際，深入剖析在思想觀念、服務意識、業務審批、辦事流程等方面存在的影響和制約科學發展的突出問題；二是安排調研單位撰寫專題調研文章，找準影響和制約人事人才工作科學發展的突出問題；三是擴大調研范圍，適時召開了由烏魯木齊縣、沙依巴克區、經濟技術開發區、市教育局、市衛生局、市市政市容管理局組織人事部門主管領導和業務骨干參加的專題調研擴大座談會，準確把握影響和制約事業單位人事制度改革發展、建立崗位設置管理等方面存在的突出問題。

二、關于影響和制約事業單位人事制度改革科學發展的突出問題

圍繞本次學習實踐科學發展觀“黨員干部受教育、科學發展上水平、人民群眾得實惠”的總體要求,調研組在深入調研，聽取多方意見和建議的基礎上，經認真匯總，認為在影響和制約事業單位人事制度改革科學發展等方面還存在以下突出問題：

（一）在推行崗位設置管理工作中還存在進一步規范和完善事業單位崗位設置管理的問題。人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發*70號）、《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》（國人部發*87號）和《新疆維吾爾自治區事業單位崗位設置管理試行辦法》（新黨辦發*39號）、《<新疆維吾爾自治區事業崗位設置管理試行辦法>實施意見》（新黨辦發*40號）文件出臺后，事業單位崗位設置方面還存在政策的銜接、健全和完善的地方，主要體現在以下幾個方面：如何進一步規范和細化三類崗位（管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位）設置，實行“按崗聘用、以崗定薪”；如何妥善解決崗位管理實施工作入軌運行后的政策完善問題；從維護事業單位廣大專業技術人員的隊伍穩定角度，如何進一步完善事業單位專業技術人員兌現內部不同等級的崗位待遇政策問題。

（二）部分基層事業單位還存在編制、崗位、人員不匹配以及超編等突出問題。一是機構編制部門核定的編制與制定的事業單位崗位設置方案不相符的問題。在承擔管理職責較多的事業單位，如各區（縣）的城建系統所屬部分事業單位實施崗位設置時，還存在編制部門規定的管理、專業技術、工勤技能崗位不符合單位的實際情況，導致了設置的崗位、受聘人員、工資待遇標準的不匹配、不一致；二是部分基層事業單位還存在混編、混崗、超編嚴重的突出問題。例如在街道辦事處所屬的社區，由于歷史的原因（大學生畢業分配、轉業干部安置、復員戰士安置）以及單位的性質，還大量存在混編、混崗以及超編比較嚴重的現象。三是有的事業單位人員無法合理流動，造成人員年齡偏大、結構老化，推行競聘上崗、按崗聘用工作中積極性不高、難度較大。在事業單位崗位設置管理實施工作過程中，從維護我市改革、發展、穩定的角度，應如何消化妥善安置超編工作人員，消除矛盾，維護社會的安定團結。

（三）部分事業單位還存在聘用人員“雙軌制”的問題。在推進事業單位人事制度改革的過程中，由于行業特點、事業單位所承擔的社會職能以及編制的限制等原因，在教育、衛生、城建系統等行業單位還存在聘用人員“雙軌制”問題，即事業單位與正式在編在冊工作人員簽訂事業單位聘用合同，事業單位與長期聘用的編外人員簽訂勞動合同（或事業單位聘用合同）并為其繳納基本養老保險。但是編外聘用人員和在編在冊聘用人員相比，工資待遇低，工齡無法認定，并且按照現行的事業單位津貼福利政策不能享受津貼福利待遇，從而形成了同工不同酬的不公平現象。另外，編外臨時聘用人員適用于《勞動法》和《勞動合同法》，在編在冊人員簽訂事業單位聘用合同的管理按照《國務院轉發國家人事部<關于在事業單位試行人員聘用制度意見>的通知》(國辦發[20*]35號)規定執行。由于產生人事（勞動）糾紛適用的法律法規和政策不同，給單位帶來諸多不便。比如，一區屬學校為規避《勞動合同法》第十四條第三款有關簽訂無固定期限勞動合同規定，按事業單位聘用制度相關政策辭聘了一名臨時聘用代課教師，但該教師依據《勞動合同法》向勞動仲裁部門提出爭議，結果勞動仲裁部門裁決該學校按照《勞動合同法》規定賠付教師相應的經濟賠償。作為政府人事部門該如何從維護事業單位和受聘人員合法權益的角度，妥善解決事業單位存在的“雙軌制”問題。

（四）關于在推行事業單位崗位設置管理，實行身份轉換工作中存在的突出問題。20*年，經有關部門批準，沙依巴克區城建系統作為全市事業單位人事制度改革的試點單位，率先打破身份界限，試行競聘上崗，按崗聘用，以崗定薪。原工人身份人員聘用到管理或專業技術崗位，并兌現了相應的工資待遇，但是在今年選調社區工作人員的時候，其身份轉換不被相關部門認可，在具體的操作過程中還存在執行政策不一致的地方，從一定程度上了影響了這部分人員的積極性和創造性。作為政府人事部門，應進一步建立健全事業單位工作人員身份轉換相關政策。

（五）在事業單位公開招聘工作體制和機制方面存在的問題。按照《烏魯木齊市事業單位公開招聘工作人員暫行辦法》（市黨辦*115號）文件規定，我市從2005年起率先在全疆范圍內公開招聘事業單位工作人員，三年來，通過公開招聘為事業單位補充各類人才3035名，保證了事業單位發展用人基本要求。但是從這幾年招聘工作的實際情況看，我市在事業單位公開招聘工作中還存在體制不暢的問題以及需要進一步改進的地方。一是事業單位公開招聘計劃和實施方案還存在多頭審批的問題。多頭審批容易造成公開招聘工作的效率不高并直接影響到事業單位發展的正常用人需求；二是事業單位公開招聘工作應充分考慮教育行業的工作性質和教學周期特點，否則會在一定程度上影響學校教學工作的正常開展；三是在招聘工作流程、招聘崗位調劑以及聘用的審批流程等方面還需要進一步規范和改進；四是解決就業壓力是各級政府維護社會穩定的重大問題，更是政治問題。從全疆來看，烏魯木齊市把有限的事業單位招聘資源向全疆乃至全國公開，人事制度改革成果惠濟全社會，在一定程度上緩解了就業壓力，但是自治區廳局所屬的事業單位在進人的方式上并沒有面向社會公開招聘，造成了就業資源的不對稱。

（六）關于事業單位工作人員繳納養老保險的問題。目前我市已經參加社會基本養老保險的范圍主要有：市屬國家行政機關和參照公務員制度管理的單位中在編勞動合同制工人；市屬（含區、縣、經濟技術開發區、高新技術產業開發區）全額撥款、差額撥款事業單位的在編合同制工人；自收自支事業單位的工作人員；教育系統所屬部分學校通過公開招聘新進人員；事業單位編外臨時聘用人員。從范圍上看我市事業單位參加社會養老保險的標準并沒有統一。在事業單位推行崗位設置、打破身份界限、實施按崗聘用過程中，由于聘用崗位的轉換，必然會出現參加社保的工作人員與沒有參加社保的工作人員之間在社會保障政策上的不統一問題。另外，人事部門和勞動保障部門在事業單位工作人員參加基本養老保險的政策解釋上也存在不完全一致的地方，造成了事業單位部分工作人員的誤解。在國家、自治區新的社會基本養老保險政策出臺前，該如何適應科學發展的需要，制定相關政策，妥善解決這類人員的社會養老保險問題。

（七）關于偏遠地區人才合理流動和人才保障的問題。烏魯木齊市作為西部城市，地緣優勢不明顯，社會、經濟發展不平衡，和內地發達城市相比差距明顯，特別是烏魯木齊市所屬的二類地區，工作生活條件相對艱苦，自事業單位推行聘用制度以來，事業單位專業技術人才流失嚴重，急需的專業技術人員又不愿意進來，嚴重影響和制約了該地區事業的正常發展。我市在穩定、保護和引進優秀人才等方面還缺乏有效的措施和管理辦法。

（八）關于事業單位解聘工作人員經濟補償金問題。新黨辦發*14號文件規定“對辭職人員，單位一次性發給辭職補助費。一次性辭職補助費按工齡每年一個月基本工資的60%發放，最多不超過24個月”；烏人*52號文件規定“對辭職人員，單位一次性發給辭職補助費”一次性辭職補助費按工齡每年一個月基本工資（職務工資、津貼、國家艱貼與原艱貼四項之和）的60%發放，最多不超過24個月”。政府人事部門應如何適應科學發展觀的要求，合理確定事業單位實行聘用制度后的辭聘和解聘工作人員的金額補償問題。

三、探索解決影響和制約事業單位人事制度改革科學發展突出問題的有效途徑，打造“陽光人事、和諧人事”

作為主管全市人事人才工作的職能部門，要以學習實踐科學發展觀活動為契機，突出科學發展這個主題,以打造“陽光人事、法治人事、服務人事、和諧人事,更好地服務科學發展”為載體,著力解決影響和制約人事工作科學發展的突出問題，為建設和諧首府、實現首府小康社會的奮斗目標提供持續、堅強的人才保障和智力支撐。

（一）在規范和完善事業單位崗位設置方面。在全市事業單位建立崗位設置管理制度是一項系統工程，政策性強、任務繁重。全市有1600多個事業單位，38000多名職工，各行業情況復雜，編制人員情況各不相同，推行事業單位人事制度改革的進程也不盡相同，用一把“尺子”衡量，顯然并不符合客觀事實。面對新形勢、新任務的要求，應以科學發展觀為指導，圍繞事業單位崗位設置管理中存在的熱點難點問題，深入調查研究，出臺相關政策規定，建立健全事業單位崗位設置管理制度，解決事業單位崗位設置實施工作中存在的體制機制和政策瓶頸問題，不斷推動事業單位人事制度改革的深入開展。一是按照國家和自治區的政策規定按期完成規范和完善我市事業單位三類崗位設置和審核工作，為實施“按崗聘用”提供可靠保證；二是在崗位設置管理實施工作入軌運行后，進一步健全和完善事業單位三類崗位（管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位）聘用管理辦法，在專業技術人員隊伍中實行評聘分開，推行競聘上崗，“按崗聘用、以崗定薪”；三是建立健全事業單位管理崗位領導人員兼職政策；四是進一步建立健全事業單位管理崗位（職員）聘用政策；五是進一步健全事業單位聘用專業技術職務內部不同崗位等級政策。六是按照自治區人事廳新人發*98號有關“自治區人事廳將現行對事業單位各類崗位職數管理的職能管理統一納入崗位設置管理工作范圍，實行歸口管理。自治區人事廳按照原管理渠道對各地區、各部門開展的專業技術崗位職數以及技術工人技術等級（技術職務）職數的核定工作不再進行”要求，進一步規范和健全事業單位崗位管理實施工作的審批程序和工作流程，減少審批環節，提高服務效率和服務水平。通過建立規范的事業單位崗位設置管理制度，逐步形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

（二）關于基層事業單位編制、崗位、人員配置不匹配以及混崗超編的問題。一是在崗位設置方面，事業單位三類崗位的設置、比例數量按照自治區人事廳新人發*98號文件規定，對具有領導職能的管理崗位按照編制部門下達的職數進行設置，對其他管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位可根據單位承擔工作職責，結合本單位實際具體設定。其中宏觀控制專業技術崗位高、中、初崗位之間的設置比例，從嚴控制專業技術職務內部不同等級設置比例；二是對街道辦事處、社區等基層事業單位混編、混崗情況可以結合本次事業單位崗位設置和崗位聘用工作統一清理，逐步規范，對人員超編情況嚴重的基層事業單位，可以此次“按崗聘用、以崗定薪”為契機，實行低聘、提前退休（退職）、病退、辭職等辦法內部消化，逐步達到崗位與受聘人員匹配的一致性。

（三）關于事業單位聘用人員“雙軌制”問題。由于事業單位編制設置和實際承擔工作量不相適應的事業單位以及教育、衛生系統，除聘用在編在冊的工作人員外，還存在長期聘用編外工作人員（簽訂勞動合同或事業單位聘用合同）的事實。關于“雙軌制”適應的法律問題，國家法制辦對《勞動合同法》第96條的解釋是：國務院辦公廳轉發國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知（國辦發[20*]35號）文件就是《勞動合同法》第96條中所說的“國務院另有規定”。此解釋解決了政府人事部門與《勞動合同法》的銜接工作，明確了事業單位內實行了聘用制合同的人員可以按照國辦發[20*]35號文件規定執行，聘用編外人員可依照《勞動合同法》進行管理。至于對事業單位工勤人員的管理，待《事業單位管理條例》出臺后有新規定的，從其規定。

（四）關于事業單位工作人員身份轉換的問題。隨著事業單位崗位設置管理制度的逐步建立，越來越多地涉及到這部分人員的切身利益。我市事業單位有相當一部分人在2005年簽訂聘用合同后，因身份問題長期沒有兌現相應的崗位待遇，在一定的程度上影響了這部分人的工作積極性和創造性。而事業單位人事制度改革一項重要的內容就是要打破“身份界限”，實行崗位管理。我們在深入調研的基礎上，報市委、市政府印發了市黨辦*41號和市黨辦發*127號文件，明確了事業單位工作人員轉崗聘用的類別、條件、審批程序以及享受退休政策的有關規定，對管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位之間如何轉換做出了明確規定，為進一步深化事業崗位聘用管理提供了政策保證，切實維護事業單位工作人員的合法權益。例如烏魯木齊市第二十九中學的王迎新同志就是我市事業單位人事制度改革成果的受益者。王迎新同志1982年7月參加工作以來，以工人身份一直堅持在專業技術崗位上承擔教學工作，在教師工作崗位上勤奮好學，鉆研業務，深受廣大師生的好評。該同志2003年取得了師范類教育本科學歷，在我市推行職稱改革工作“八個打破”政策后，2004年11月取得了中學一級教師專業技術職務任職資格。但是自治區人事廳從1993年下發了停止聘干的相關文件以來，王迎新同志因身份原因，雖然從事專業技術崗位工作，卻一直兌現的是工勤人員的工資待遇，和從事相同崗位教師相比，同工不同酬，“身份”就像一座山壓在他們身上喘不過氣，人的尊嚴得不到尊重，在人格上也低人一等，極大的挫傷了其工作積極性。烏魯木齊市第二十九中學崗位設置工作完成后，根據市黨辦發*127號文件規定，在20*年6月，經過本人申請、單位研究、按崗聘用、主管部門初審上報、人事部門審批同意等程序，聘用王迎新同志為專業技術崗位中學一級教師，并從次月起兌現了中學一級教師崗位工資待遇。通過事業單位身份的轉換，使該同志在生活和工作中揚眉吐氣，極大地激發了熱情，煥發了生機。

（五）在改革事業單位用人制度方面，理順公開招聘體制，規范招聘工作程序。我市于2005年4月實行事業單位公開招聘、凡進必考，為社會就業人員提供公平競爭平臺，促進社會就業公平，標志著我市沿用了幾十年人事派遣制度的終結。一是關于我市事業單位公開招聘工作審批權限的問題，國家人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部6號令）明確規定“地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準”。建議政府人事部門積極與有關部門協調，明確審批權限，確保事業單位用人需求。二是充分考慮教育系統的行業特點，努力實現公開招聘的時間與教育系統的教學周期相一致。三是進一步規范事業單位公開招聘工作流程和審批程序，加強每一個工作環節的監督，打造“陽光人事”。四是積極探索公開招聘工作服務體系建設，可參照公務員招錄方式推行網上報名確認考試系統，進一步明確招聘崗位的調劑辦法，提高服務水準，構建“和諧人事”。五是充分利用網絡優勢，加強區域合作，實現公開招聘相關資源共享。

（六）在推行事業單位設置管理、健全社會基本養老保險方面。目前國家人力資源和社會保障部對事業單位工作人員參加基本養老保險還沒有出臺相應的辦法，但事業單位全員參加社會保險應該是一個大趨勢。從全國范圍內看，內地的部分地區如上海等城市根據當地的經濟發展水平，為所屬事業單位工作人員全部繳納了基本養老保險。從新疆看，昌吉回族自治州也在所屬各級事業單位推行了基本養老保險。烏魯木齊作為自治區的首府城市，建議根據本地的經濟發展水平，在全市所屬事業單位推行基本養老保險統籌，解決事業單位人事制度改革進程中存在的社保瓶頸問題。2005年，我們對事業單位全員參加社保政策進行了深入的調研，起草并報市委印發了《烏魯木齊市事業單位全員參加基本養老保險的實施意見》（市黨發*21號），但因時機和條件尚未成熟等原因暫未執行。現在隨著事業單位人事制度改革的深入，作為政府人事部門，應按照審批程序報有關部門同意，在全市貫徹執行市委、市政府《烏魯木齊市事業單位全員參加基本養老保險的實施意見》（市黨發*21號）。

（七）在促進艱苦地區人才合理流動，穩定和保護優秀人才方面。作為全市主管人事人才工作的職能部門，應積極爭取上級部門的政策支持，努力拓寬就業渠道，切實加大崗位開發力度，進一步完善服務體系，積極構建和諧的就業環境，努力為我市經濟社會發展提供優質的人力資源服務。

（八）在事業單位解聘工作人員經濟補償金方面。國人部發*61號文件第十八條規定“事業單位與職工解除工作關系，適用辭職辭退的有關規定；實行聘用制度以后，事業單位與職工解除聘用合同，適用解聘辭聘的有關規定”。新黨辦*14號、烏人*52號文件之規定了辭職的經濟補償標準，國辦發【20*】35號文件規定了事業單位解聘工作人員的經濟補償金范圍是：一是聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；二是受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；三是受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的。事業單位解聘工作人員的經濟補償標準是：經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準；月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員；不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的，應當按照上述規定給予補償。但國人部發【20*】35號、新黨辦*14號、烏人*51號文件并沒有明確規定由受聘人員提出解聘單位同意的情況下的經濟補償金問題。