導語：組織人事局科學發展觀調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為了切實抓好人才資源開發，進一步優化各類人才的配置工作，更好地為全縣經濟社會發展提供人才保障，按照縣學習實踐科學發展觀試點工作領導小組關于廣泛開展調查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對全縣人才隊伍建設情況進行了專題調研。

一、基本情況

本次調查范圍涉及全縣黨政群機關、縣屬各企事業單位和農村經濟實體。主要采取發放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進行。據調查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業技術人才8135人，占人才總量的40.2%；規模以上企業人才6874人，占人才總量的34%；農村實用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。

二、問題顯示

（一）全縣人才總量嚴重不足

我縣現有各類人才總量為20232人，僅占全縣總人口的2.6%，專業技術人才8135人，僅占全縣總人口的1.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經濟發達地區相比差距更大。

（二）人才布局結構不合理

一是專業和人才的知識結構不合理。就全縣來說，專業技術人才主要體現在教育、農業、衛生類，其他各類人才相對偏少，計算機人才、管理類人才和文秘人才供不應求，市場營銷人才、工民建與城建規劃專業人才、商貿旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結構說，具有大專以上學歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學術型人才嚴重匱乏。

二是分布不合理。從區域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉鎮基層人才較少；從行業上看，教育、衛生系統集聚了80.16%的專業技術人員，而農業、企業特別是鄉鎮企業、民營企業和個體私營企業則處于嚴重的人才貧乏困境。

三是年齡結構不合理。我縣現有人才隊伍高、中、初級結構比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。

（三）高層次人才偏少

從有8135人的專業技術隊伍看，第一學歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結構比為1：21：40，與最佳結構比1：6：18相去甚遠，遠不能滿足我縣經濟社會發展的需求。

（四）人才素質偏低，與工作不相適應

有的單位現有員額已經“滿編”或“超編”，仍在要求充實有專業知識的人才，探其究竟，是人才素質偏低，與工作不相適應。

（五）人才外流較多、引進少

據不完全統計，從2006年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進上說，2006年僅調入人才5名；2007年調入人才3人。大中專畢業生回縣工作情況，以2007年為例，回來報到的大學生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。

三、原因分析

（一）認識不足，忽視人才在社會經濟發展中的作用

我們很大一部分人忽視人才在經濟社會發展中的作用，選人上，認識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標準；講人情、賣面子、照顧關系，進一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點，無視人才在謀求發展、創新工作上的潛質，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護人才的環境氛圍，往往造成了人才資源的浪費、流失。

（二）人才資源開發未形成齊抓共管的局面

抓好人才工作和人才隊伍建設是關系××前途命運的大事，理應受到所有人的關注、關心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應高度重視，密切協作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實上很多部門片面地認為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。

（三）人才開發培養力度不夠，投入不足。

人才開發培養是一項長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發工作取得了一定的成績，但人才開發培養的領域不夠寬，激勵措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。

（四）經濟環境滯后，創新人才機制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設不落實。

知識分子較注重自身價值的認可，對周圍環境和領導的期望值較高。近幾年，我縣經濟處于暫時困難境地，工作生活環境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創新人才機制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學的用人機制、分配機制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環境”想法自然就產生了。“時異事則異”。面對人才頻繁流動的現實，單位本應及早搞好人才的梯度建設，但有的單位工作不落實，以致專業人才一旦流失，單位的人才斷層危機立即產生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。

四、對策建議

（一）充分認識人才的重要性，營造拴心留人的環境。

人才是科技進步和經濟社會發展的“第一資源”，是可持續發展的優勢之所在。××歷史積淀的經濟窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強化“人本”意識，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰略的高度認識人才，從發展的角度謀劃人才，從根本上確立××的人才強縣戰略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強宣傳，開展人才重要性學習，組織專題講座……總之，務必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎上，各單位、部門更要有針對地開展好關心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業留人、感情留人”做最大努力。

（二）建立人才開發配套機制，提升現有人才素質，增加人才總量。

1、強力推行人才開發責任制。針對我縣人才開發的綿軟現狀，我們應盡快成立人才開發培養工作領導小組，及時制定人才開發培育政策措施，強力推行人才開發責任制；積極落實人才開發培育階段性目標、任務，納入黨政領導干部年度考核，逗硬實施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領導干部務必率先牢固樹立從經濟行為、經濟效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務必牢固樹立把是否有利于人才的發現和培養，是否有利于人才的聚集和作用的發揮作為較長時期內衡量黨政領導干部工作的重要標準之一的觀念。

2、進一步完善并真正貫徹人才評價、使用機制，切實改革分配機制。要繼續穩步推行縣屬企事業單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進一步完善科學的人才評價機制，對有業績、無資歷，有能力、無身份的優秀人才客觀評價、重新定位；堅持競爭擇優的原則，積極開展競爭上崗，全面實現企事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。改革分配制度，在堅持按勞分配兼顧公平的原則基礎上，體現績效優先，打破平均主義，堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，充分體現工作人員的責任大小、工作數量、工作質量的差別和業務技能的高低。

3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經濟組織人才培育，落實農村各類人才的培育，積極挖掘社區囤聚的人才資源，進一步抓好未就業大中專畢業生的繼續教育和創業引導。二是建立和完善以政府投入為主導，企事業單位投入、社會捐資和捐助為補充的多層次、多渠道的人才開發投入機制，實現人才開發投入主體多樣化和市場化，促進人才投資與回報的良性循環。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內外重點高校來我縣舉辦各類教育培訓班，興辦各種層次的教育實體；要積極發揮縣“人才開發基金”的作用，讓其成為人才開發的“催促劑”。

三是建立健全人才培訓機制。按照“圍繞大開發戰略，樹立大人才觀念，實施大培訓工程”的要求，堅持“點面結合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點，采取送出去、帶回來的培養辦法，選送有潛質的現有人才到大專院校或科研院所進行系統培訓、進修，加速知識更新、提高專業化水平和實際操作能力，切實解決我縣占編人員素質不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿旅游、建筑規劃和農林生物學、法學等專門人才的選育。在此基礎上，力爭建立健全優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓、緊缺人才加緊培訓、青年英才及早培訓，面向全民人人培訓、面向未來終身培訓的全方位、多層次、立體化的人才培養開發新機制，整體提升現有人才素質，增加我縣人才總量。

4、建好人才市場，促進人才優化配置。要進一步完善縣人才市場建設，充分運用人才市場中介機構“社會化”管理優勢，配合企事業單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的××人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與××經濟建設；讓縣內人才自主選擇適合自己個性、特長、專業的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導向下盡快找到新的崗位，開始新的創業。另外，人才市場中介機構還要積極開拓農村人才市場，為農業產業化培養、引進一大批生產開發、技術推廣、經營管理、市場營銷方面的專門人才。

5、宏觀調控，科學整合現有人才隊伍。雖然我縣人才總量嚴重不足，結構也不合理，但只要經過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調控，仍然可發揮強大的戰斗力。我們要大力支持教育、衛生等系統的基層優秀人才向縣城區正常流動，適度降低人才進城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強一批“名牌”品牌。教育系統相對說復合型人才較集中，可以公開選拔部分充實到其它系統從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創業的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業生，我們要積極為他們到企業第一線創業創造條件、提供方便。

（三）做好引才、引智工作

在對外大力宣傳我縣現有的引進人才優惠政策時，應時刻關注周邊縣、市人才政策新動向，結合我縣實際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續組織有關單位、部門到省內外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進工作上，要敢于突破編制限額，堅持優秀人才多多益善、來者不拒、優先安置的開放引人觀念。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術合作、技術入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外××籍人士的聯系，鼓勵他們回鄉工作、創業。

（四）落實人才進出監督制約機制，搞好人才梯度建設。

對縣內人才的正常流動，既要鼓勵，又要加強監督，防止出現新的人才布局不合理結構。對單位推薦深造對象，要用權利和義務均等的協議加以約束，盡可能減少深造對象學成就遠走高飛，造成人才、財力的損失。各單位、各部門要有“伯樂”眼光和“人才危機”意識。在用好現有人才同時，要積極發現、培育新的人才，搞好人才梯度建設，防止某些崗位的人才一流失，就出現“缺才危機”。