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人才是企業生存和發展的決定因素，人才的后備力量主要是青年。同時，隨著我局經營生產規模迅速擴展，每年招收200多名大中專畢業生，大多數在企業經營生產和技術管理中擔當重要角色。如何讓青年健康成長、快速成才，是企業實現持續發展的一個重要課題。結合近兩年參加人力資源調研的體會，我對青年員工的培養談一些思考。

青年員工普遍存在一些缺點。一是急功近利，有浮躁的心態。成功欲望很強，有不切實際的期望；但對自己在一個行業、領域成長成才過程缺乏清醒的認識和詳細的構想，存在盲目比較的現象。今年在某大學招聘面試時，一位學水工的研究生，在我面前瓣著手指數達到一定職位的年限，但沒有詢問人家成功路上的努力與付出。二是自我為中心，溝通能力較弱。現在青年多為獨生子女，團隊合作意識相對差，對工作中的困難和艱辛認識不足，欠缺務實的苦干精神。三是眼高手低，輕視基礎性工作能力的培養，有的不太樂意下班組實習。對基礎性的計算和設計、填報業務單等基本工作，很多都是粗心對待。有的員工對問題的背景、怎樣解決問題和工作流程知之甚少。

因此，對青年員工的培養一是以職業生涯設計為基本形式，推進人才差異化培養。對35歲以下員工進行人才素質測評，測評其職業興趣、職業能力、職業價值觀等，為個人職業生涯設計提供個性化的參考。一個人性格特征和從業素質，與他適合專業領域還是管理領域關聯性很大。以素質信息來設計發展通道，是讓員工快樂工作、工作快樂的基礎。二是主張務實、能解決實際問題、為企業創造價值的人才培養方向。招聘時看文憑，工作后看業績，低文憑的崗薪和崗位完全可以憑實績后來居上。三是做到將合適的人用到合適的崗位上去。對新員工首先是按專業學有所用，一兩年后是用人所長。對想干事的給予好機會，會干事的賦予好崗位，干成事的落實好待遇。四是關注關鍵崗位人員的培養教育。一些項目部的部門主管進入后備人選的視線后，對主動性缺乏、管理能力跟不上、缺乏誠信、自律性差等的人員，要加強素質培養和職業道德修養；對其中的優秀者，要加快培養他走向高一級崗位的能力和品德。