導語：給我一根杠桿，我便可以撬動地球＿論學習型組織的構建一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

給我一根杠桿，我便可以撬動地球

——論學習型組織的構建

什么是學習型組織呢？眾說紛紜，如彼得·圣吉指出,學習型組織是這么一種組織,“在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創造真心向往的結果,培養全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現共同的抱負,以及不斷一起學習如何共同學習”。如加爾文指出:“學習型組織是指善于獲取、創造、轉移知識,并以新知識、新見解為指導,勇于修正自己行為的一種組織。”如馬恰德指出:“系統地看,學習型組織是能夠有力地進行集體學習,不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力,以獲得成功的一種組織。”如科姆則認為,“幾乎所有的組織都會學習,不管其是有意還是無意。學習型組織是指那些有意識地激勵組織學習,使自己的學習能力不斷增強的組織;而非學習型組織則對組織學習聽之任之,從而一步步削弱了其學習能力。”總而言之：學習型組織是一個促使人們不斷發現自己如何造成目前的處境，以及如何能夠加以改變的地方。如同阿基米得所說的：“給我一根杠桿，我便可以撬動地球”。

在構建學習型組織方面，彼得·圣吉與第五項修煉已經得到人們的普遍稱贊，并在實踐中努力推介。彼得·圣吉的《第五項修煉》讓我們看到個人及組織中幾種潛藏著的巨大力量。如果掌握了這些力量，個人的生命空間就會變得很大，就能成為一個全神貫注于自己真正想做的事、又兼顧生命中最重要事情的“學習者”；組織也因此脫胎換骨成為“學習型組織”——在其中，人們得以不斷拓展創造未來的能量，培養全新的、前瞻開闊的思考方式，全力實現共同的愿望，并持續學習如何共同學習。彼得·圣吉認為：在學習型的組織里，有五項新技術正逐漸匯聚起來，使學習型組織演變為一種創新，這五項修煉的發展是分開的，但對學習型組織的建立來說，每一項都是不可缺少的。

第一項修煉：自我超越。即學習不斷加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察現實，它是學習型組織的精神基礎。真正的學習就是到有意義的知識和精神里漫游，是學習者心理的渴求和滿足，這正是人的深層精神需要。它使人生豐富多彩、妙趣橫生，它使人生健康和圓滿。學習需要刻苦，但更是一種快樂，是刻苦釀成的快樂。學會有功利性的結果，但僅僅從功利出發去學習卻是違背人的本質的苦役。從興趣和愛好出發去學習，既是一種享受又可以轉化為功利之果，即將實現由無用向有用的質的重大飛躍。雖然學習的這種理想的純凈狀態，在現實學習中不可能完全實現，但我們明白了這個道理，就可以爭取在最大程度上解放我們的學習，把學習變成一種愉快的創造力的釀造活動。

學習使人充實，使人進步，也使整個社會充滿創新的活力。倡導快樂學習，應該讓學習成為一種時尚。當然，學習對個人、對企業，對一個地方和單位，首先是一種與時俱進的內在要求。這不是靠搞形式主義所能奏效的。應付上級檢查的學習，徒然浪費人們有限的時間和精力，只會令人生厭，不會有任何實際成效；“要我學”的學習也不可能持之以恒，只有“我要學”的學習，才能學得下去，學出滋味。不要說機關干部、企業員工，就是邊遠山區的農民，一旦懂得學習的重要性，看到學習能使他們看清致富之路、得到致富之術，一旦發現學習能使他們掌握法律常識、維護自身的合法權益，一旦體會到學習能使人們活得更有質量更有樂趣，就有可能進入一種“學而時習之，不亦樂乎”的境界。無論是創建學習型企業、學習型城市，還是學習型鄉鎮，需要組織者做的一個重要工作，就是引導人們意識到這種需求。

第二項修煉：改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影響我們如何了解世界，以及如何采取行動的許多假設、成見、圖象和印象。在一個變化的世界中，不變的心智意味著什么？意味迷失現在，和失去未來。要學習有成效，不可缺少改善心智。那么如何改善心智？所有持續有效的能力只能產生于內心。組織是一個有機的生命體。組織人性化特點越明確，這個組織越具有生命力，這是當今一個很重要的管理思想。一個人能夠行動，他的動力系統是什么？是我們的心臟，心臟推動著血液，血液把這個動力帶到每個肌肉去，人才能往前走。對一個組織來說，首先，我們要做的就是改善心智。“改善心智”的任務就是解決個人學習的制動問題。團隊學習的任務是解決組織的內部“制動系統”。改善心智就得提倡為了自己的能力和修養而學習，真正的學習就是到有意義的知識和精神里漫游，是學習者心理的渴求和滿足，這正是人的深層精神需要。它使人生豐富多彩、妙趣橫生，它使人生健康和圓滿。學習需要刻苦，但更是一種快樂，是刻苦釀成的快樂。學會有功利性的結果，但僅僅從功利出發去學習卻是違背人的本質的苦役。從興趣和愛好出發去學習，既是一種享受又可以轉化為功利之果，即將實現由無用向有用的質的重大飛躍。雖然學習的這種理想的純凈狀態，在現實學習中不可能完全實現，但我們明白了這個道理，就可以爭取在最大程度上解放我們的學習，把學習變成一種愉快的創造力的釀造活動。

第三項修煉：建立共同愿景。共同愿景的整合，涉及發掘共有“未來景象”的技術，它幫助組織培養成員主動而真誠地奉獻和投入，而非被動地遵從。“個人愿景”是解決個人學習動力，“共同愿景”是解決組織的學習動力。當個人和組織失去對未來的想象和期望，而滿足眼前的狀況時，就不會產生強烈的學習愿望。因為這樣的思維狀態會使我們失去學習動力，不能產生創造性張力，而這個張力正是拉動我們不斷學習動力。生活中有些人成天坐在這兒沒事干，飽食終日，無所用心，每一天在重復著自己，今天的你跟昨天的你一樣，前天的你跟昨天的你一樣，很難往前走一步。這些人為什么不會往前走？相反，有另外一些人，他們一個勁的往前沖，今天的跟昨天的就不一樣，五年以后，他把許多過去與他在同一水平的人，甩到了后面。把自己變得更卓越了。“個人超越”的修煉，告訴我們，因為他們有愿景。愿景是什么？愿景就是我們要走向未來的圖像。這個圖像是高于我們現狀的。如果它是比現狀更加美好的，更加令人向往的，它在我們心中越清晰，就越能激發朝向“愿景”的熱情和沖動，它就成為了我們學習真正的動力。無論是個人、組織，還是人類社會，所有重大進步的開始都緣起于一個“愿景”。“愿景”是開始的動力。當人們被一個偉大的、光明的、美好的“愿景”激發起來時，就會產生極大的熱情。激發他們去實現那個“愿景”的激情。當他們在朝向“愿景”的途中遇到新問題時，這種創造未來的熱情，將會激勵他們去學習新知識、新技能。當現實中尋找不到他們所求的知識和技能時，他們會勇于實踐，去創造出新的知識、實踐出新的技能。“愿景”拉動在邁向學習型組織的時候，不僅有極強的學習熱情、還會激發人的潛能，開發創造力，創造新觀念、新知識、新技能。說到底，“愿景”就是用未來拉動現在，“愿景”能夠激發人們創造未來的能量。

第四項修煉：團體學習。團體學習的修煉從“深度匯談”開始。“深度匯談”是一個團體的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。“深度匯談”的修煉也包括通過學習找出有礙學習的互動模式。

第五項修煉：系統思考。企業和人類其他活動一樣，是一種“系統”，都受到一系列息息相關的行動所牽連，它們彼此影響著，因此，對企業組織必須加以系統思考，系統思考已發展出一套思考的框架，它既具備完整的知識體系，也擁有實用的工具，可幫助我們認清整個變化形態，并了解應如何有效地掌握變化，開創新局面。彼得·圣吉的五項修煉中第五項修煉尤為重要。少了系統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。系統思考強化其他每一項修煉，并不斷地提醒我們：融合整體能得到大于各部分總和的效力。最后，系統思考可以使我們了解學習型組織最重要的部分，也就是以一種新的方式使我們重新認識自己與所處的世界：一種心靈的轉變，從將自己看作與世界分開，轉變為與世界連結；從將問題看作是由“外面”某些人或事所引起的，轉變為看到自己的行動如何造成問題。

但是五項修煉雖然非常重要的，但這些修煉本身并未給出具體、詳細的行動指南。一些理論也比較抽象，難以付諸實際。而一些技能，如嶄新的思考方式和處理問題的方式也需要很長時間才能掌握。因此，彼得·圣吉及其MIT組織學習研究中心的同事們又提出了學習型組織構架(architecturing)的概念。所謂學習型組織的構架，指的是學習型組織由哪些“部件”組成以及這些“部件”如何構成一個高效、有序、運轉協調的學習型組織等問題。彼得·圣吉認為，建立學習型組織猶如蓋一所房子，首先必須備齊建房所需的材料；其次要有適當的工具，使得建筑師可以設計圖紙，工匠們可以開展工作；然后，你必須有“主見”，要把房子建成什么樣？如何實現你的設想？等等。最后，是大家一起動手，把房子建起來。而沒有設計師的工作，這一切都無法開始。“構架”，作為實際工作的“殼”，具有舉足輕重的作用。同樣道理，建立學習型組織的實際工作也必須先有明確、清晰的“構架”。首先，必須樹立正確的指導思想，才能有正確的行動。在建立學習型組織的過程中，沒有正確的指導思想就不可能在組織中建立恰當的組織學習機制和組織學習促進與保障機制，就不可能采取正確的行動，不僅要走彎路，而且可能永遠也達不到學習型組織的境地。因此，樹立正確的指導思想對建立學習型組織具有至關重要的作用。這一指導思想就是全體成員達成學習的共識，并樹立矢志成為學習型組織的堅定信念；其次，組織學習機制及保障機制是建立學習型組織的驅動機制。組織學習機制也是學習型組織的核心組成部件，它不僅包括個體學習、團隊學習與整個組織學習三個層次，還包括適用于組織學習各個層次的理論、方法與技術，而組織學習促進與保障機制、組織結構、戰略、制度、知識管理、人員和技術是組織學習的輔助系統，它們的恰當配置可以極大地促進與保障組織學習的順利運行；第三，基礎設施創新。所謂基礎設施，指的是組織運用各種可用的資源來支持成員工作的機制、途徑、渠道等。員工在工作中需要時間、信息、資本、管理支持以及與同事接觸等，組織必須通過適當的基礎設施及時供給。試圖建立學習型組織就必須大膽進行基礎設施創新，以促進學習。這些創新包括組織結構調整、工作流程重組、實施新的獎懲制度、重建信息網絡等等。

學習型組織說起來不容易，做起來就更難了。每個企業、每個組織都要根據自己的實際情況采取最適合自己的方式方法構建學習型組織：

1、要在單位內部營造濃烈的學習環境和氛圍

未來真正出色的行業，將是能夠設法使本行業全體員工全心投入并有能力不斷學習的行業。在科技進步日新月異的今天，世界范圍的競爭越來越表現為人才和人力資源的競爭，社會經濟的發展越來越取決于科技進步和勞動者素質的提高。因此，各部門各單位要必須不斷加強全體員工的學習，引導職工就學習和工作進行系統思考，營造良好的學習環境和學習氛圍。這里所說的學習，不是指過去那種帶有個人色彩的學習，而是要通過加強學習，使組織內部的員工全面發展，從而使各單位與建設全面小康社會相適應，并達到可持續發展的目的。

2、領導人把握好新角色

學習型組織成功與否，領導人的角色定位十分重要。在傳統組織中，領導人的工作是規劃，作出關鍵的決策，并創造控制機制，使上層管理決策轉換成整個組織的和諧行動。但這種“計劃、組織和控制”三位一體的管理模式已經越來越難以適應新的變化了。這種傳統的領導觀，來自一個不言而喻的假定，即下屬人員缺乏個人愿景，認為他自己沒有能力改變所處的環境，只有少數強有力的領導者才有能力補救這些缺陷；他們的工作是“給員工明確的方向，率領大家一起工作，追求共同目標。”但在學習型組織中，領導人所專注的工作變化了：領導者不再是“船長”、“舵手”、“領航員”、“組織者”等角色了，而是設計師、仆人和教師。學習型組織領導者的重要設計工作包括整合愿景、價值觀、理念、系統思考以及心智模式這些項目；更廣泛地說，就是要整合所有的學習修煉，并使之獲得綜合效應。學習型組織領導者要有獻身精神，不把自己看作是高居于組織之上的“英雄”，不把個人的成敗得失看得太重，而是全力以赴，學習如何使人產生奉獻精神、為理想而工作。學習型組織的領導者應促進每個人的學習，培養每個人對系統的了解能力。學習型組織的建立需要有一群全心全意為之奮身的人，更要有一群集設計師、仆人和教師“三位一體”的領導者。什么樣的領導者是學習型組織里好的領導人呢?有一點必須肯定，在組織管理創新和創新管理中的領導者必須是一位精明的設計師

3、要堅持走理論與實踐結合之路

創建學習型組織，根本目的都是為了推動本單位的發展。必須將創建工作和本單位的生產、經營、管理及改革發展相結合，做到學用相長，理論與實踐相結合，學習與工作統一，通過學習科學的學習方法來改進工作方法，通過加強學習能力來提高工作能力，這是搞好創建工作的前提。學習不僅僅是為讀書而讀書，更不是“坐而論道”，“空談誤國，實干興邦”，應該把學習放在工作中去學，把工作當做學問去做，學用結合，把學習理論、武裝頭腦同整頓思想、改進作風結合起來，在聯系實際、解決問題、推動工作上下功夫。一是要通過開展全員學習、終身學習，不斷提高職工隊伍素質，為生產、經營、管理工作的正常開展提供精神動力和智力支持，以生產、經營、管理工作的成效檢驗創建工作的效果，促進創建工作升華。二是要與改革相結合。在企事業單位現有人、財、物都相對固化的狀態下，要使單位職工改變原有的思維模式，從思想觀念、精神狀態到工作的方法、手段進行脫胎換骨式的變革，并促進各單位跨躍式發展，就要把改革貫穿于創建工作的全過程，相互融合，同步推進。

4、要鼓勵創新

創建學習型組織本身就是一項創造性的活動，是為適應知識經濟時代和競爭需要而進行的管理創新。“人之生而有涯，而知也無涯”。在汲取本知識并運用于實踐的基礎上，再創造出新的知識、新的技術、新管理方法、新的理論，應該是創建學習型組織的本質追求。

5、要樹立長效意識

如果我們把學習型組織看作是一個既定目標，它不是通過一兩次的學習、培訓，開展一場或幾場學習運動就能達到目的的，組織內部學習氣氛的形成和組織成員創造力等的培養，需要一個相對較長的時間。事實上，學習型組織根本不是一個既定目標，它是一個隨著社會發展變化而不斷注入新內涵的目標，社會發展的每一個階段都會提出新的要求，只有不斷學習、創造，才能適應其變化。學無止境，建設學習型組織也無止境。因此，我們必須有這樣一個認識：不斷努力地創造一個適合人和組織發展的環境，并在這樣的環境中不斷地追求更高的目標。