導語：重構檢察干部評價體系的初步設想一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

“能者上，平者讓，庸者下，優勝劣汰”，這是上個世紀八十年代初我國人事制度改革設立的目標，也是檢察改革努力的方向。為了實現這一目標，檢察機關銳意進取，率先改革，大力推行競爭上崗、雙向選擇、輪崗交流制度，在激活用人機制，調動檢察干警積極性和創造性方面取得了令人矚目的成效。但是，站在新世紀的高起點，用“三個代表”重要思想與時俱進、開拓創新的精神，重新審視當前檢察干部人事管理現狀，我們會發現，過去所做的努力僅僅是冰雪融化的表層，而深層的問題還沒有得到解決，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象依然存在。如果界定“能”、“平”、“庸”、“優”、“劣”，換言之，如何全面準確評價檢察干部，在實踐中并沒有清晰的思路、成套的機制和規范的操作。筆者認為，檢察人事制度改革若要向縱深推進，取得質的變化，就應從檢察干部評價體系這一用人機制中基礎性、根本性的環節上尋求突破，通過整合現有規范和方法，溶入新思路、新內容、新要求，對檢察干部評價體系進行重新構建。下面談一些初步設想，以期拋磚引玉。

一、檢察干部評價體系的概念及功能定位

檢察干部評價體系，是高檢院《檢察改革三年實施意見》中在檢察人事制度改革框架內提出的目標性概念，用一句話來概括，就是指能夠全面、準確評判衡量一名檢察干部德、才水平并且以其結論作為選拔任用、晉職降級、調配、獎懲及辭退等人事變更決策依據的一系列制度、規章和方法的總和。它是在考核制度基礎上延伸擴展的，具有更高層次、更全面、更準確的根本性制度。它的實質意義在于運用崗位責任、目標管理、目標實施、人員優化、科學考核等手段來認識人才，鑒別人才，發現人才，選拔人才、激勵人才。構成檢察干部評價體系的要素有評價主體、評價客體、評價內容、評價程序、評價標準、評價手段等。評價主體指了解被評價者真實情況，行使參與評價權的所有人，包括被評價者的上級、同級、下級和相關外部人員(有工作聯系的單位或當事人)。評價客體是指被評價對象，包括檢察長、副檢察長、檢察員、助檢員及其他非法律職務人員。評價內容是能夠形成評價結果的情況，指檢察工作實績思想品德、檢察業務和法學理論水平、工作態度和工作作風、廉潔自律情況、學習情況，即德、能、勤、績、廉、學六方面。評價程序是產生評價結果的步驟。評價標準是指做出評價結論的依據，換個角度來講就是需要落到實處的檢察工作規范、崗位責任、工作目標和量化標準，包括法律、法規有關規定、中政委高檢院若干紀律規定、崗位職責、年初工作目標和德能勤績廉學優劣程度的界定等。評價手段是指產生評價結果的方法、措施具有考試、考核、人員功能測評、民主測評、民主評議等。

檢察改革三年實施意見有關規定表明，完善檢察干部評價體系的直接目的是改革檢察官選任機制，最終目的是為了建立充滿生機和活力的用人制度，提高檢察隊伍的整體素質，調動檢察干部的積極性、主動性和創造性，為檢察事業與時俱進，持續發展提供不竭的動力源。從這種意義上講，檢察干部評價體系是檢察機關人事制度改革的核心問題，事關檢察機關發展大局。立足當前，著眼未來，檢察干部評價體系通過概念和目標的引深被賦予下列功能。

1、認證功能：證明評價對象一個階段的德才表現的客觀真實性，足以為做出評價結論提供依據的功能，如同iso9002國際質量體系認證企業標準一樣，證明檢察干部現有的表現和水平，避免夸大或縮小對某人的評價。認證功能是評價體系的第一功能，是其它功能的基礎。如干警在檢察官考核表中做的自我總結，只有經過考核小組評議，院考評委認可，才能被認為是真實，是經過了評價體系的認證。

2、識別功能：專門識別出每個人的差異性，重點不是求同，而是求異。將每一位檢察干部都納入評價體系中，對德、能、勤、績、廉、學六大方面的表現及潛在的發展傾向進行全方位考核考察，既不忽略優點，也不遺漏缺點，從德的高低、知識覆蓋面的大小、智力水平的上下、專業技能的深淺、操作能力的強弱以及想象力、創造力、組織協調能力的水平等方面，識別每個成員之間存在的差異性、層次性，目的就是要區分出干的好還是干得壞，干的多還是少，能力大還是小，杜絕干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象發生。

3、遴選功能：在選拔人才時，為人事變更決策者提供好中選優、優中選優依據的功能。這是評價體系的核心功能，在以多選少時發揮最重要的作用。科學完善的評價體系可以在選任檢察長、副檢察長、檢察官(主訴檢察官、主辦檢察官)等法律職務、選任廳(處、科)長、局長、主任等行政職務以及評定檢察官等級時提供全面、準確、翔實的評價結果，可以遴選各具特長的檢察人才安排到最適合其施展才華的崗位，為優秀人才脫穎而出營造最佳環境，為公平競爭構筑可靠平臺。

4、引導功能：評價內容、評價標準引導檢察干部的思想和行為的功能。對人的評價最終是對人的思想和行為的評價，檢察干部評價體系涵蓋法律、法規有關規定、中政委、高檢院紀律要求，以及崗位責任、崗位目標等規范性內容，從而能引導干警明確發展目標、努力方向，能夠預測判斷思想行為的后果。后果有正面評價和負面評價之分，如法律、紀律、崗位責任、工作目標，要求必須做到的做到了就要受到表揚、考核加分、評為先進等正面評價，如要沒有做到，就要受到負面評價。

5、激勵功能：激發檢察干部工作動力、創新動力，提高積極性、主動性、創造性的功能。評價體系產生的正確、準確的結論并選出優秀者或提拔重用會大大激發干部的內心動力，不單單是激勵被評價對象本身，而且還會帶動其他人員，產生示范效應，落后者產生壓力，奮起直追，形成爭先恐后局面，檢察機關整體呈良性循環。

6、制約功能：制約用人方面的不正之風甚至腐敗行為的功能。評價體系充滿了科學性和透明度，體現了法治精神，一切規范和操作都在全體人員的監督之下，能夠大大減少評價的隨意性，避免出現“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行”的不正常現象，杜絕用人上的不正之風，鏟除孳生腐敗的土壤。

二、檢察干部評價體系現狀剖析

根據黨和國家人事制度改革精神，對照高檢院檢察改革目標和有關規定，經過深入剖析發現，現有評價體系主要存在制度設計缺陷和制度操作不當兩大類問題，集中體現在以下幾個方面。

(一)評價主體方面

評價主體應當是了解被評價者真實情況的人。從這一點來考察現有體系，存在評價主體要么過窄，要么過寬的問題。過窄體現在對一名檢察干部的評價主要決定于上級領導，如普通干警由部門、分管兩級領導評價為主，中層干部由分管領導和主要領導評價為主，院領導由上級院和當地主管部門評價為主；過寬就是為了做到領導評價和群眾評價結合，走群眾路線，一般把對某個人的評價放到了全院干警范圍，而其中許多人對評價者情況并不真正了解。這種領導評價+民主測評(劃鉤)=評價結果的模式會導致了解真實情況的評價主體在評價結果中所占的比重下降，評價結論的客觀性、準確性可能出現偏差，當然，這樣分析并不意味著否定領導評價的水平，主要目的在于增強評價的科學性、準確性。因此在領導和全院干警中間應單獨加入一個評價主體群，即加入同級、下級和系統外人員這些與被評價者有業務工作聯系的，最有發言權的評價主體，如對檢察院公訴部門一名檢察官的評價，可以將本處其他檢察人員、基層院公訴科有關人員和有工作聯系的公安偵查人員、法院審判人員甚至當事人納入評價主體，形成多層次、多角度的評價主體圈。

(二)評價標準和評價手段方面公務員之家版權所有

在評價標準方面，法律、法規的有關規定，中政委高檢院若干紀律規定、崗位職責、工作目標及公示承諾、任職承諾沒有嚴格納入評價標準，使評價沒有參照系，現實的表現究竟屬于優秀、稱職還是不稱職，沒有依據。另外，《檢察官考核暫行規定》關于優秀、稱職、不稱職三個等項評價標準過于原則，沒有可操作性，以至于實踐中不再嚴格按照條文評價，造成“有據不依”現象。

在評價手段方面，可以說手段單一而且執行不嚴格，定性考核有余定量考核不足。按照《檢察官考核暫行規定》核分應為平時考核和年度考核，但實踐中只進行年度考核，而且也多為例行公事，這樣易導致真實表現與評價結果的錯位。如某檢察院一位被評為先進個人的干警在當年機構改革雙向選擇中竟然落選，這一怪現象不能不使人對先進個人的評價標準和評價手段產生疑問。另外還有民主測評手段，存在的問題一是測評內容缺乏針對性，沒有分具體項目，而是籠統地進行測評。二是測評結果缺乏透明度，多做為決策者內部掌握的情況而不公開，這樣引起部分干警猜疑，產生了自己的評價不起作用、最終還是領導說了算的想法，導致民主測評時不認真對待。筆者認為，從充分發揚民主、鼓勵干警參與評價的角度可以考慮測評結果公開，至于決策結果與民主測評結果的不一致，決策者可以公開給予說明，以增強人事工作的透明度。

(三)評價功能方面

由于前述幾方面缺陷，導致現有評價體系在評價功能方面存在的缺陷最大，除認證功能發揮基本正常，其他功能均未正常發揮。

一是現有體系的評價資料不足以識別出每個檢察干部之間的差異性。最典型的例子就是檢察官年度考核登記表關于每個人的年度表現除了自我總結有區別外，組織評語幾乎千篇一律，千人一面。單憑檔案中關于個人評價的唯一記載幾乎不可能識別出個人的差異性。由此可見，現有人事檔案的價值亟待提高，要從過去的以政治識別功能為主，向以全面識別尤其是業績、能力識別功能為主轉變。識別差異性不是最終把人分為三、六、九等，而是要把每個人的長處、短處、優勢、劣勢清楚明了地顯示出來。法國為識別公務員的差異性，考核內容多達十四項，即：工作速度、工作方法、專門知識、組織能力、服務精神、指揮能力、編制能力、協調能力、調查能力、適應能力、值勤情況、整潔狀況、積極性和身體適應性等，嚴密科學程度可見一斑。

二是現有體系得出的評價結論不足以做為科學遴選優秀人才人的依據。實際工作中，當遇到評選先進個人、優秀檢察官時，評價體系的作用得不到明顯發揮，多數采用“印象派”手法，根據平時表現估計，或是搞平衡，“先進輪流當，明年到我家”，或是發揚風格善意謙讓。盡管評選先進和優秀存在不盡合理之處，但大家似乎已經適應了這種現狀，不以為然。可是當涉及到個人前途“動真格”的時候，譬如從助檢員中選任檢察員、從檢察官中選任主訴檢察官、從檢察官中選拔中層領導乃至院領導時，人們對評價體系期望值增大，都希望全面準確地看待自己評價自己，而此時評價體系的作用卻顯得蒼白無力，常常不得不借助于諸如年齡、學歷、資歷等其它一此手段，因為現有體系得出的結論偏重于定性比較空泛，無法滿足好中選好、優中選優的需求。

三是其它功能存在不同程度的缺陷。由于一系列規范、目標、責任沒有納入評價標準中，必須做到的變成可做不可做的，使得其引導功能不明顯，許多規章制度、責任、目標、承諾等寫在紙上、掛在墻上、講在嘴上，唯獨落實不到行動上。由于現有體系的識別功能，遴選功能的缺乏，使得激勵功能大打折扣，不能調動起大多數人的積極性、主動性和創造性。

三、重構檢察干部評價體系的原則和設計要求

面對現有體系的諸多缺陷，我們需要站在新世紀的高起點，用創新思維和現念來裝備檢察干部評價體系，完善功能，提升水平，具體應遵行以下原則：

科學原則。評價體系涉及人的管理，是科學性最強的一個課題，我們應該以人才科學原理來統領體系的重構，從如何有利于檢察人才的發現、挖掘、重用、獎勵等角度來整合體系要素，運用人事心理學、社會學、倫理學等社會科學來預置評價標準，運用系統論模糊數學來完善考核方法，提高人事工作的科技含量，提高評價體系的可信度。如量化考核標準中項目的設置以及分值的比例是科學性很強的具體問題，需要仔細研究。

民主原則。黨的十六大已將民主政治建設納入小康社會的目標，今后民主將會體現在社會生活的各個角落。在檢察干部評價體系中如何真正體現民主是一個很敏感的問題，實踐中雖然群眾參與評價，但還是領導起決定作用。筆者看來，最好的辦法是把領導的看法與群眾的看法平等地納入體系，把領導的高屋建瓴和群眾的“雪亮眼睛”結合起來，領導評價和群眾評價結果量化，按60%和40%的比例計入定性評價，最終是評價體系說了算，這樣既制止了不踏踏實實干工作，專事溜須拍馬、走上層路線的人被誤用，又避免了平庸無為不講原則的老好人被錯選，真正用好民主測評、民主評議這些民主評價干部的手段，切實體現領導評價與群眾評價相結合道路。公務員之家版權所有

效率原則。重構體系不能成為工作的累贅，導致為應付考核，為應付評價體系而工作，一方面我們要通過體系鼓勵出效率，個人有效率、集體有效率、整個機關有效率，另一方面這套體系的在操作方面也要體現效率，要具有實用性、可操作性。

創新原則。同志曾說，創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達不竭動力。我們重構體系本身就是一種制度創新，重構后的體系更要鼓勵創新，既要規范化，又不能使條條框框束縛住檢察干部創新的思想和行動，我們的評價標準要向創新傾斜，量化考核要加大獎勵分值，鼓勵干警多提合理化建議，變被動思維，為主動思維，不斷提高積極性和創新性。要通過體系把有創新意識有創新成就的人挖掘出來、表現出來，突出他們的作用和價值。經過重新構建的評價體系要達到以下基本要求。(1)客觀真實性：在所有要求中必須首先要保持評價結論產生依據的真實性和產生過程的真實性。(2)全面性：檢察干部的德、能、勤、績、廉都能有正確反映特別是政治表現、業務實績、綜合能力要有詳細準確的資料；(3)層次性：不同層次的檢察干部有不同的評價重點，對院領導重點反映決策能力，對中層領導重點反映指揮能力；(4)動態性：對一個干警的評價是在動態管理中收集表現信息資料，隨著本人變化而變化，而不是畢其功于一役，先進永遠先進，后進永遠后進；(5)可操作性：評價體系設置從內容到程序均便于操作，繁簡適宜；(6)可比性：同類型的人員評價結果可橫向比較，不同類型的人員評價通過科學手段也可進行量化比較；(7)實用性：評價體系反映出的結果足以作為評優、晉升、獎懲的依據，具有很高的實用價值，很強的公認度；(8)終局性：評價體系產生的結果是主客觀結合的科學產物，是最終結果，具有最高的權威和效力，是人事決策者處理人事問題時唯一的依據(除年齡、學歷等客觀條件外)。任何個人沒有足夠證據不能否定評價結論。

四、重構后檢察干部評價體系的操作模式概述

前述概念、定位、原則、要求，最終是為了落實到實際操作中。由于側重于體系的思想性，具體的操作性思考尚不深入，所以僅將操作模式的雛形做一概念，一種是普通模式，一種是特別模式。

(一)普通模式普通模式主要用于日常性的評價，分三步進行。

第一步是評價標準預置。評價標準包括根本性制度、目標計劃、崗位責任、考核標準四部分，根本性制度即檢察機關班子建設、隊伍建設、業務建設、形象建設、機制建設等方面的制度，目標計劃即每年或每一階段時間制定的崗位目標、公示承諾、競爭上崗任職承諾等，崗位責任即所在崗位承擔的各種責任，考核標準即明確達到什么條件能評為優秀等次、稱職等次，不能含糊其詞、無據可依。以上評價標準必須預先設置，不能事后設置，否則會導致公認度下降、科學性降低。

第二步是評價資料實錄。為增強評價體系的識別功能、遴選功能，給每位干警建立“四卡”。一是政治表現記錄卡。由政工、紀監部門填寫內容主要有思想品德情況、遵紀守法、貫徹黨的路線方針政策、遵守各項規章制度情況、是否有遲到早退曠工現象、廉潔自律情況；二是工作表現卡。由本人填寫，按周或月填寫所干工作數量、質量及效率自我評估。部門領導查閱審簽并就工作實績、工作態度和工作作風兩方面作出階段性評價，部門領導填寫的工作表現卡由主管領導簽署評價意見；三是能力表現卡。主要反映檢察業務水平、法學理論水平或其它方面能力包括與本人從事業務無關的能力，要寫明支持觀點的具體事例；四是綜合意見反映卡：此卡記錄平時與被評者有工作聯系的本院和外單位的人員對其評價，如評價公訴等業務部門人員可以聽取公安偵查、法院審判人員、律師以及當事人的意見，對其政治、工作、能力等方面均做詳細的了解。評價辦公室等非業務部門人員可以聽取本院其它部門、本院外上、下級有關單位的意見，就其服務態度、辦事效率、辦事能力進行考察。具體記錄可由部門負責人或政工部門專門考核人員進行。

第三步是評價實施(即考核)。年度考核采取定量和定性相結合，通過定量反映結果的方式，匯總四卡，對照評價標準量化考核辦法進行考核，量化打分，經部門內民主評議、全院問卷式民主測評評出優秀等次。量化考核中工作實績占60%，定性評價占40%，上級即領導、同級即同事、下級即對口部門人員、關聯人員比例15；10：10：5，考核結束后將四卡隨檢察官年度考核表存入本人檔案，使個人檔案關于每個干警的德才表現具有比過去更翔實的資料。實踐表明，定性考核僅僅是主觀評價，缺少客觀的尺度，所以只有量化考核辦法才是定性、定量相結合最佳切入點，如何提高其科學性、合理性，還有待進一步研究。

(二)特別模式如果將以上這種鑒定平時表現的評價稱為普遍評價的話，還存在一種特別評價，即選拔任用領導干部或選拔檢察官時需做出的評價。從檢察官中選拔主訴主辦檢察官、助檢員晉升檢察員，選拔辦案能手或專業人才的，僅有普通評價不足以達到好中選好、優中選優目的時，需要啟動特別評價程序。其評價結論產生應以年度考核結果為主，如果需要強調某一方面的表現和能力，可以深入調查了解，查閱四卡資料，還無法肯定評價可進行考試，專項能力測評，對于一些特別重要的崗位，為提高選拔的科學性，我們可以運用興起于八十年的人才評價現代化的人員功能測評方法對候選人進行比較。將每一項測評要素確定分值交一定范圍的干警參與打分測評，按照數學原理可計算出準確度很高的結果。具體可分為四大類：素質結構包括政策水平、事業心、紀律性、剛正、實事求是、法律概念；智體結構，包括法律知識和檢察業務知識、知識面、邏輯性(周密性)、判決力(準確性、及時性)、精力；能力結構，包括發現問題能力、表達能力、交涉能力，獲得信息能力、工作成效，包括批捕準確率、起訴準確率、大要案偵破率有判決率等。通過上述科學手段可以在眾多候選人中選出最優秀者，從而避免選拔任用干部的失誤，失察現象，同是也給大家一個公平、公正競爭的機會，這正是評價體系所追求的效果。

五、重構檢察干部評價體系的關聯措施

檢察干部評價體系不是封閉的，它是全國干部人事制度系統的子系統也是檢察人事制度大框架內的一個環節，在重新構建這一體系時不能無限放大它的地位和作用，在正確定位的同時，需要在充分發揮它應有功能和作用方面采取相關措施：

首先，要積極爭取黨委支持，明確檢察干部評價體系的相對獨立性。檢察干部評價體系產生的全面準確的結果，對選任檢察領導干部起著重要作用，因為檢察機關是法律監督機關，與黨政機關相比有其特殊性，除了政治屬性，行政屬性，更多是發揮其職能的法律屬性，從某種意義上講，重視檢察機關對干部選任的自主權就是重視司法工作職業化規律的體現。

其次，檢察干部評價體系應引起檢察系統內部自下而上的足夠重視。管理學界有句名言：只有落后的管理，沒有落后的人員。檢察機關也應向管理要效率，以管理求發展強素質。從基層院到分市院、省級院乃至高檢院，規范性文件要全面落實就必須自律，而不是他律，上下聯動才能取得檢察人事制度改革的徹底成功。

第三，檢察干部評價體系需要盡快進入信息化軌道。評價體系是一個收集、儲存、利用檢察人員信息資料做出評價結論的體系，如果采用計算機技術，用高科技來進行人事管理，評價體系的各種作用將會發揮得更充分。

第四，緊緊依靠思想政治工作來拾遺補缺。評價體系的設置盡管自成系統，較為完整，但運行中終究會有疏漏的地方，不盡合理、不盡協調的地方，在操作中出現這些問題需要政工干部及時掌握動態，糾正失誤。

六、重構檢察干部評價體系的未來價值

革除陋習，改變現狀，重新構建檢察干部評價體系不僅具有現實意義，而且對未來檢察事業的發展具有更重要的意義。

重構體系是落實中政委、高檢院一系列規范的需要。檢察機關是國家的法律監督機關，人民寄予很高的希望，高檢院為把檢察隊伍建成作風硬、紀律嚴、素質高的隊伍，先后下發了許多規范性文件，而這些規定要落實到行動中，深入到心目中，就必須納入評價體系做為行為評價標準。

重構評價體系是實現個人價值和社會價值統一的需要。我國正處在社會轉型期，社會主義市場經濟決定了主體多元化、制度多元化，個人價值觀念也正在發生變化，過去強調社會價值忽視個人價值，如今追求二者統一，代之而起的是鼓勵成才，鼓勵冒尖，張揚個性，充分發揮個人才華，為社會做奉獻，評價體系正是通過關注個人價值實現程度并準確評價來調動其積極性、創造性，進而充分實現其社會價值。重構評價體系是司法改革的需要。以尊重司法規律為核心的司法改革會逐步減少行政色彩，集體責任向個體責任轉移，主訴(主辦)檢察官制度的普遍推行對評價體系提出了新的要求。既然責任到人，那么配套的必須有認定評判履行責任情況的評價體系，否則責任形同虛設。

重構評價體系是公平競爭的需要。沒有競爭，社會就不會進步。隨著我國民主、法治進程的不斷深入，公開、公平、公正的競爭將無處不在，能者上、平者讓、庸者下目標的實現指日可待未來社會是競爭的社會，競爭就必須有“游戲規則”，檢察干部評價體系就是檢察機關內部競爭的游戲規則。

綜上所述，重構檢察干部評價體系是以法治精神指導人事改革、實現人事法治化的設想。隨著全國檢察機關新一輪爭創活動的深入開展，對集體力量的調動必然會轉向對個人力量的調動，當通過評價體系真正激活每一個檢察干部的內心動力時，檢察機關將全面呈現出各盡所能、各得其所、與時俱進、奮發上進的充滿生機和活力的局面。