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永遠撥動學習的心弦—車間創建學習型組織的實踐思想

無論是最新的個人成長與組織發展理論，還是中國古老的樸素道理，都提醒我們——永遠撥動學習的弦。美國新管理大師彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中指出：現代企業應該成為“學習型組織”，通過不斷自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習以及系統思考，以開拓那一大片尚未被發掘的個人與組織的成長空間。只有這樣，企業才能不斷提高競爭力，在信息時代立于不敗之地。

我們中國傳統文化的精髓中，也有“學而時習之”的名言。荀子的《勸學》中也講到：

“君子曰：學不可以已。”

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也。吾嘗跂而望矣，不如登高之博見也。”

西方現代的管理理念與東方古老的傳統文化竟不謀而合！

放眼世界，學習型組織、學習型企業、學習型社會的建設浪潮正此起彼伏。在我國，學習、教育正成為一種新興的知識產業。××公司也把“創建學習型企業，實現持續有效發展”作為今后的一項戰略任務。作為企業基層車間的一名員工，我們應全身心的投入到這項活動中去。經過前一段時間對學習型組織管理理論的學習，特別是聽了張文璽老師創建學習型企業的知識講座后，結合我們車間開展這項活動的現狀。我們認為，在基層車間應以“終身學習”和“心靈變革”為活動的兩個主要內容。

終身學習車間完成生產任務的關鍵

近年來，××公司的改革不斷深入。×××在經歷了原化二化三重組、協議解除勞動合同、機關基層競聘的洗禮后，組織結構、分配形式等都發生了很大的變化。我們每一個人都無法回避的事實是：現在的時代已經是一個變動的時代，變化即未來。不能應對變化的企業，一定會被“淘汰出局”。而不能應對變化的個人，也自然會被時代甩到后頭。時代在變化，機會也在變化。美國人提出了兩個名詞：一個叫“公司重整”，一個叫“個人時速”。普遍的一個共識是：個人應對變化的反應速度和能力，將決定他在未來的命運。無論是“公司重整”，還是“個人時速”，唯一的方法只能是學習。

在這種大環境下，組織職工的終身學習，提高整體技術業務素質就是基層車間的一項長期而重要的任務。電氣車間共有職工72人，基本狀況是：大專以上學歷17人，占職工總數的23.6%。高中及初中以下學歷者55人。專業技術干部15人，工程師以上職稱4人僅占車間職工總數的5%；高級工及技師14人，占工人總數的19%，1988－1999年到車間的17名大學生流失了16名。現在生產一線的大學生技術員僅有4人，而且都是1999年以后到的車間，工作經驗相對欠缺。這種技術力量與車間擔負的為三套裝置安全供電和設備維護任務相比已經顯得力不從心，而且，也確實有影響工作的情況發生。分析了車間的現狀后，我們認為，為完成安全供電和設備維護的兩大任務，提高現有職工的業務技術素質是當前的首要工作，也是我們車間存在的基礎。因此，我們提出加快建設兩個骨干隊伍的設想：

1、以大學生為主的技術員骨干隊伍

近幾年來，高科技產品以微處理器為核心的數字電表和綜合保護控制器等新技術新設備廣泛用于電力和傳動控制系統，使電力和控制系統故障率大幅度降低，繼電保護動作迅速、精確，能夠全面提供電力系統和電氣傳動系統的暫態和穩態物理量，實現了系統分析由過去的定性、抽象向定量、直觀的轉變，極大的提高了供電和電氣傳動的質量。這些設備技術含量高，設備的調試、校驗、故障排除大部分是鍵盤操作，一般工人很難掌握，這部分的工作應當由大學生技術員承擔。他們經過高校學習，接受了系統的理論培訓，擁有最前沿的科學知識，接受新東西快，富于開拓進取和迎接挑戰的精神。所以，他們有信心有能力也有興趣接受并完成這些工作。

但是，這支骨干隊伍的穩定性相對較差、流動性大。由于改革的不斷深入，社會結構的多元化，分配形式的多樣化，分配到我車間的16位大學生基本上都重復了這樣的路：第一年實習，第二年熟悉環境，第三年熟悉工作，第四年獨立工作，第五年獨當一面，第六年服務合同期滿流失進城。于是就有了“我們是外企的培訓基地”之說。這樣的抱怨現在已經沒有任何實際意義，人才流動的大環境已經形成，靠感情留人、事業留人也沒有多大的效果。我們只能面對現實，采取積極的應對措施。

為此，我們把培養大學生技術員的時間壓縮，提前給他們壓擔子，使他們在參加工作的第二年第三年就能獨當一面。這樣，到第六年有的人產生離開的想法時，他們已經在車間當了三四年的頂梁柱。同時，我們要注重層次，重要崗位以相隔三年進廠的大學生做后備。前者剛走，后者已經過三年的實踐鍛煉能夠迅速地頂上來。所以，大學生技術員的出走對我們的沖擊不會太大。從某種意義上來說，頻繁的大學生流動反而給我們帶來了新鮮的空氣，客觀上也使新進廠的大學生感受到了學習壓力。

2、工人技師骨干隊伍

除了安全供電和維護自動化生產線以外，電氣車間的另一項工作是傳統的設備維修和安裝。這些工作需要具有扎實的電氣基礎理論知識、很強的動手能力和豐富的實踐經驗的工人技師和高級工承擔。目前，電氣車間有工人技師2人。他們工作能力強，解決實際問題的水平很高，深得領導和職工們的信任。今年，我們要再培養3人，使車間工人技師達到5人。高級工達到16人。實現了這個目標，我們就形成了另一個骨干隊伍。這支隊伍相對穩定，不會有流失現象，是車間大檢修、搶修大型設備所依靠的中堅骨干力量。

建設好這兩支隊伍，就形成了兩個拳頭，我們完成車間承擔的生產任務就有了保證。

基于上述兩個想法，聯系到大學生剛到車間缺乏社會閱歷、生活經驗和實踐鍛煉，短時難以承擔重任，普遍存在需適應環境，進一步充實、豐富自身，提高實際工作能力，以及工人需要學習新知識、新技術，熟悉新設備的問題。結合開展“創建學習型企業”的活動，在保證生產的前提下，我們提出了以下學習方法和途徑。

1、重視專業技術學習。新技術新設備在電氣控制系統的應用日新月異，有一項研究表明：畢業7年后的大學生僅有四分之一的知識還用得上，用人制度的改革也流失了很大一部分有豐富實踐經驗的工人。所以，學習電氣專業技術，把握新技術、新設備的性能尤為重要。目前在電力系統和傳動系統廣泛應用的綜合保護、PLC和變頻器都是核心部分，我們要求大學生技術員必須在兩年內熟練掌握，做到“四懂四會”。值班工人也要懂性能會操作。

2、在實踐中學習，演繹推理，舉一反三。電氣運行維修是實踐性很強的技術工種。技術干部和電工即使具有很高的電氣理論水平，如果不能和實踐有機的結合起來，終究干也不好這項工作。對這一點，剛到車間的大學生們深有體會。如何迅速邁過這個門檻，是大學生技術員成長的關鍵因素。在車間的技術學習和培訓中，我們強調交流、總結。“三人行，必有我師”，每解決一項技術難題，處理完一項生產故障，班組都要組織分析和討論會，大家要談想法、談感受。技術員要建立工作筆記，記錄每一項故障的現象、分析思路、處理過程，定期交流，在交流中提高實際工作水平；強調向他人學習，不分年齡、職稱互相學習。“聞道有先后，術業有專攻”，大學生要放下架子，勇于向工人師傅學習，感受他們豐富的工作經驗。工人師傅也要不恥下問，向青年學生學習數字控制理論和自動化控制技術。從而達到互相提高的目的。

3、重視綜合管理知識的學習。學習是一個寬泛的概念，屬于廣闊認知的范疇。車間領導和管理干部不僅要注重專業技術的學習，還應加強管理知識、人文知識、文學修養、高流通性方面的學習和鍛煉。在我們這個現代化化工企業里，各個層次的管理者都應開放、包容、交流、溝通，無止境地吸收、消化與傳播……這些特質里面有重要和深厚的內涵！它們都是“高流通性”的標志，是在不斷地學習與交流基礎上實現的自我超越。我們提倡職工在八小時以外，休閑之余，多讀幾本書。特別提出一年至少讀一本文學名著！

讀政治書，以養大氣；讀業務書，以養才華；讀知識性書，以陶冶情操。

4、建立長效的學習機制。學習又是一個艱難緩慢的過程，不能奢想畢其功于一役。創建學習型企業，其實就是創造人才寶庫。人才的寶貴在于他擁有的知識的寶貴，成才之道即學習之道。在一個知識爆炸的時代，沒有一成不變的人才。只有擁有不斷學習的心態和能力，才能使自己始終站在人才的行列中。在職業場上，比的不僅是現在的辦事效率，還有將這種效率保持下去的能力。在一個“學習的年代”，企業職工中誰的學習能力強、速度快，誰就會成為贏家。這已經在目前人事分配制度改革不斷深化的過程中得到了體現。

一方面是車間要建立長效、可操作的學習制度，另一方面更重要的工作是培養車間職工學習的風氣、學習的習慣。

若不給自己設限，則人生中就沒有能限制你發揮的潘籬，大多數的人想改造世界，卻罕有人想改變自己。

心靈變革走向未來的關鍵

自我超越、改善心智模式、系統思考的四大支柱是：學會認知、學會干事、學會做人和學會與人共處，即心靈變革。它和終身學習一樣乃是人們走向未來的關鍵。終身學習，指適應職業生活的變化，對自身知識、能力的培養。心靈變革包括人格、知識和習性的繼續塑造，以及評判能力和行為能力的繼續塑造。

××公司地域相對封閉，基層車間又因為專業性強的原因，人員流動不大，干部交流少，一個部門內10多年來都是老面孔。思維方式、心智模式多年來都已形成習慣，成為一個習慣的智障。其中最大的問題就是溝通技能的欠缺。在我們這樣的大企業中，生產穩定運行需要調度工藝、技術多部門協調運作，需要機修、電氣、儀表等車間的有機配合。所以，學習相互溝通至關重要。從其它方面來說，例如從寫商業信函到領導找職工談話，從開會到組織生產技術攻關，溝通無處不在。溝通能力，成了個人生存能力、發展能力的一個重要指標，也是制約×××生產穩定運行的關鍵因素。另外，還有車間領導思想僵化、不能剖析自身缺點、不能面對自己的錯誤。都在妨礙組織發展。彼得·圣吉在闡述如何創建學習型組織時，提出要克服“七個智障”，這些觀點給了我們很多有益的啟發和思考。

1、解決車間領導層的問題。車間領導層是由帶領集體挑戰困境、組織職工完成生產任務的一群有智慧、經驗和專業能力的人所組成的團體。然而，由于種種原因，過去在不止一個車間的管理層出現了熟練的無能！領導者們把時間花在了爭權奪利、互相猜忌上。班子成員互不信任，對外還要佯裝一個團結和諧的外貌。在車間內部形成了一個一個的“小圈子”，這些“小圈子”基本和車間領導層的人數相同，圈子內部互相提攜、擁戴，各為自己謀取利益。車間的工作涉及到不同的圈子成員時，就有不協調的情況發生，有的甚至公開抵制別的領導安排的正常工作；有的職工把時間花在了忖度不同領導的心思上；有的職工原本沒有要找靠山的想法。可是，在這種環境下，也要想方設法加入一個圈子。車間遇到了這樣困窘的復雜問題，其實已經完全喪失了團隊精神，更遑論這個集體能夠挑戰困境了。

今天我們知道這是因為管理層充滿了許多擅于避免真正學習的人。所以，在車間的管理層要進行一場心靈變革，學習“人際溝通”、“接納與諒解”。領導層要不斷體會自我改善的方法。“從心做起”明白生活、工作的意義；檢視生命中的“智障”，讓車間充滿生機。從心理上突破障礙，激發心靈潛力、調整建立積極心態、掌握溝通技巧、培養全面素質、團結一致共同塑造團隊精神。

車間干部要加強自我修養，自覺的改變行為習慣和思維模式。在車間培養正氣。只有這樣才能贏得廣大職工的信任和尊重。

最重要也是最簡單最容易做到的心理認知是：只有車間這個團隊有了成績，才有領導者個人的成績。拋開集體，任何個人將一事無成！

2、人的成長過程中，最大的限制往往是人心中的自我設限。最大的障礙其實是人心中的障礙。心理平衡是我們企業職工目前面臨的重大心理問題。面對激烈的崗位競爭、工作壓力，面對差距日益加大的分配改革，許多職工一時跟不上形勢，不理解，抵觸情緒嚴重，甚至影響到工作。以至于產生這樣的想法：只要能保住現在的工作就是萬幸，不談學習和發展。包括一些管理者，至今仍難適應市場經濟社會，恐懼風險，保守度日。在這場潮流型、學習型、成長型的心靈變命中，我們要保持清醒的認識，以不斷學習、迎接挑戰的姿態投身到競爭中去，加強職工培訓和素質教育，使職工認識到自己的利益和公司及×××生產經營息息相關，力求達到職工能主動、自覺地去適應改革的目的。同時，也要使職工認識到機會和成功永遠屬于有準備之人。如想在競爭中獲勝，就必須不斷充實自己，全面提高素質，調整心態，擺正自己在車間生產中的位置。這樣才能使全體職工在同一片知識藍天下，共享同一樣的成長歷程。

3、直面自己的缺點和錯誤。一段時間自己的工作沒有變化，就要反省，勇敢的剖析自己。這是一種心理鍛煉，若做到了“聞過而喜”，那就到了很高的境界。個性難改，但性格是可以改變的，通過實踐而改變。真誠地關心別人、試圖以別人的角度理解事物、學會聆聽。學會尊重別人，在工作中創新，在創新的過程中改善心智，獲得系統思考的方式和方法。

另外，明確自己的責任和義務，也是心靈變革的重要內容。小陳老師工作室版權所有

創建學習型企業是為了追求企業的未來，為了未來就必需超越。要超越就要“終身學習”“變革心靈”。目標無止境，管理無止境，思考無止境，創新無止境。

創建活動，不能淺嘗輒止。應該把它作為車間的一項長期工作。這也是企業管理的一項基本功，基本功不過關的企業，沒有強大的對手時尚不會露餡，但一遇強敵，便漏洞盡現，難以支撐。只要學習無止境，超越就會無止境。