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人力資源的開發和利用是人力資源工作者的工作價值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發揮能力的舞臺，從而吸引人才為公司服務，這也是我們金三峽人力資源的戰略發展方向。 要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對現有人力資源成本進行分析，利用統計手段和歷史記錄，結合市場行性和行業特性，通過數據直觀反映公司人力資源利用情況，向相關部門和領導層提供人力資源成本報告，有利于及時發現問題，不斷改進，將人力資源部門的參謀作用發揮的更充分。

目前公司雖然也在進行人力資源成本分析，但我認為現在也只是浮在表面的工資數字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現在我談談我的想法，希望能得到大家的指正，以便于今后高質量地做好本職工作。

公司的薪酬分為三個部分，就拿品管計件工資分析來說，首先對照產品的定額，通過每天FQC產量報表，可以看出實際生產能力和產量定額的差距，如果大部分員工都能按時保質保量完成定額，而且連續超產，人力資源部門就應采取現場工作量和技能測評的方式進行數據的收集，適時調整。如果班產連續完不成，那就要和品管人員溝通，通過產品品質分析報告，從質量狀況和投入產出率，就可以分析出究竟是過程質量沒有控制好導致產品質檢難度加大呢還是成品檢驗人員對產品質量檢驗標準認識不清，如果是過程質量沒有控制好，結合品質分析報告可以發現是原材料問題，還是機臺人員操作技能問題，還是工藝問題要改進，如果是產品質量標準認識不清，人力資源部門就要協助品管部門開展員工的質量檢驗標準的培訓。

分析對比員工個人產量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現場觀察方式，總結熟練工技能高超的經驗，發現新員工培訓方面的問題，可以建立標準化培訓教材，規范新員工崗位培訓，好的習慣培養成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當陽公司將現有的FQC分成若干小組，將產高質優的熟練工認命小組長，發放一定的崗位津貼不脫產，從實行的效果來看很好，起到了標桿和榜樣作用，導向鮮明，這也是企業文化建設的一部分呢。

我想人力資源成本分析報告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時制定措施，人力資源部門根據整改措施進行跟蹤驗證，就可以提高生產效率。