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回顧事業單位工資制度改革的理論和實踐歷程，可以看出在不同的經濟體制下有著不同的收入分配原則和工資制度形式，收入分配是隨著社會的變革而變革，隨著經濟的發展而發展的。但平均主義和分配不公始終是分配中長期存在的兩大問題。在傳統計劃經濟體制下，平均主義是收入分配中的突出矛盾，甚至成為發揮職工積極性的桎梏。在社會主義市場經濟體制下，社會收入分配中矛盾的焦點也逐步演變為分配不公，突出表現為地區和行業間收入差距擴大。只有深入分析現行事業單位工資制度存在的問題，才能進一步搞活事業單位內部工資分配，緩解工資分配中的突出矛盾，建立適應社會主義市場經濟的發展要求、符合不同類型事業單位特點的自主靈活的工資制度。

江西省現行事業單位收入分配中存在的主要問題有：

一、工資水平總體過低

建國以來到*年改革開放前，我省職工的工資水平和全國相比差距不大。*年以后差距開始逐漸拉大。據統計資料顯示，*年年平均工資較高的省市為西藏、廣東和上海，較低的省市為江西、貴州和安徽，江西的工資水平為全國倒數第一。最高與最低之比為1：0.54。*年年平均工資較高的省市是上海、廣東和北京，較低的省市為貴州、江西和陜西，江西屬全國倒數第二。最高與我省之比為1：0.49。*年在崗職工年平均工資最低的是江西。*年以后，我省出臺了一些增加機關事業單位人員補貼的措施和辦法，使全省工資水平在全國的位置略有前移，但仍屬下等水平。根據*年國家統計局統計年報整理，我省事業單位平均工資列全國第29位。

二、工資占收入分配的比重日益下降

工資外收入項目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作為主，分配不透明。目前一些事業單位不同程度地存在著收入分配失控的問題，尤其是壟斷行業或經濟效益比較好的事業單位這種現象更為突出，一些單位工資外收入甚至是工資水平的幾倍甚至十幾倍。

工資外收入是我國經濟轉軌過程中收入分配的一種特有現象。事業單位的社會化改革方向使事業單位開拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓勵和支持，同時，事業單位本身的服務性質多種多樣，介入市場的程度有大有小，有深有淺，行業受國家政策扶持、限制的程度也大有區別，此外，事業單位多屬知識經濟領域，外企、民營經濟等都在同國有經濟單位展開人才資源的爭奪，爭奪的主要手段就是高工資、高福利和各種補貼。為此事業單位的工資外收入渠道也在增多，數額差距也很大。有從本單位獲得的，如交通費、誤餐費等；有從單位外獲得的，如第二職業、經商等。

三、平均主義在制度內沉淀

如果說收入差距過大主要表現在工資外收入的話，則平均主義主要表現在制度內的工資分配。由于工資外收入的份額越來越大，社會對平均主義的關注也不象收入差距那樣強烈，但平均主義作為工資分配中的問題，不能不引起注意。事業單位工資平均化的傾向，一是表現在工資"平臺"現象嚴重。即職務、學歷、資歷等差距很大的人員聚集少數幾個工資平臺上。盡管*年工資改革使長期存在的"平臺"現象有所改變，但由于受當時財力所限，套改年限劃得過長，導致工資制度運行中"平臺"問題仍然比較突出。工資檔次主要由職務、學歷、工作年限及任職年限等因素來確定，考慮實際貢獻的因素較少?；畹牟糠旨唇蛸N比例只占工資構成的30%-40%，許多單位對津貼部分往往采取按職工個人固定工資的對應比例發放，致使這部分活工資成為固定工資的補充或附加，沒有發揮其應有的激勵功能，違背了事業單位工資改革設計的初衷，從而造成工資檔次拉不開，分配平均主義嚴重。近幾年，由于國家財力有限，為保障低收入者的收入水平，近兩次工資標準的調整重點向低收入者傾斜，使工資差距相對越來越小。據統計，*年事業單位專業技術人員最高工資與最低工資之比為4.47：1，而*年該比例為5.39：1。二是單位內部各類人員工資收入差距過小，形成事實上的平均主義傾向。三次工資制度改革，每次最高與最低工資比例都有所縮小，*年、*年和*年工資改革前后相比較，事業單位最高工資與最低工資之比由6.2：1縮小為5.1：1，再縮小到4.1：1。實際執行中，由于各地、各部門自行出臺的補貼大都采取平均發放方式，實際比例一般不會超過3倍，甚至更小。三是事業單位專業技術人員工資檔次拉不開。事業單位分配制度改革的目的是要使個人的勞動收入與個人的勞動數量、勞動質量密切聯系起來。因此，在*年工資制度改革時，對事業單位的工資構成設立了職務工資和津貼兩部分，津貼的分配由國家核定總額，單位根據實際情況具體確定發放項目、標準和實施細則。設立津貼的目的就是為了體現工作人員實際工作數量和質量的不同。多勞多得，少勞少得，不勞不得。但津貼在落實到具體單位時，基本上都沒有按照工作業績、崗位等因素來搞活。因此，津貼沒有真正搞活，不能調動專業技術人員的工作積極性，失去了激勵作用。

四、工資制度實施的不完整性，客觀上助長了地方行為，拉大了地區和行業間的工資差距，也加大了宏觀調控的難度。

*年工資制度改革，事業單位工資構成中除現行基本工資外，還有地區津貼和獎金兩大項。但這兩項重要內容，于*年才正式出臺。在此之前的實際情況是，各地各部門大多數發放了獎金和各種津補貼。這些津補貼的水平在地區之間高低不等，差距較大，高低懸殊相差12倍。有的地區出臺的津補貼超過基本工資的一倍多，這是造成地區間工資差距拉大的主要原因。

盡管各地區出臺的津補貼有一定的客觀原因，但其產生的負面影響是不可低估的。首先是不規范，其次是誘發了各地、各部門的攀比行為。一些地區自行出臺津補貼的結果，造成不同地區之間工資收入水平差距拉大，助長了地區間在工資上的相互攀比。一些地區不顧自身經濟發展的情況，盲目與其它地區攀比。三是沖擊了事業單位工資制度。一些地區自行出臺的津貼、補貼在工資收入中所占的比重越來越大，影響了工資收入構成的合理性。四是影響了國家對工資的宏觀調控。一些地區和部門自行出臺津補貼政策，且一些項目沒有列入工資總額統計和工資基金管理，對事業單位工資的宏觀管理產生了不利的影響。

從行業收入分配差距看，電信、電力、鐵路、煙草等行業的工資水平較高，與全社會職工平均工資之間的差距在不斷擴大。從地區之間差距看，我國收入分配差距懸殊，基尼系數已達0.458，超過國際公認的0.4的警戒線，已經進入分配不公區間。據國家統計局*年對中國四萬個城鎮居民家庭收入情況的調查顯示，20%的高收入者擁有相當于42.5%的財富，最高收入者與最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增長速度擴大；最高收入者的消費性支出與最低收入者的消費性支出，每年正以1.8%的增長速度擴大；依據收入分配的基尼系數變動情況，財富正以1.8%的年平均增長速度向少數富人集中。收入差距過大已成為重要的社會問題。

造成制度外收入差距擴大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知識、管理、信息等生產要素的價值在分配中得以體現，以及多勞多得的按勞分配原則得以貫徹，但同時也存在壟斷、非法所得等不合理因素造成的收入過快增長以及收入差距過大的情況。前者的財富效應可以給社會帶來積極的正面影響，可以考慮通過建立有關規章制度加以規范、引導；后者則給社會帶來了負面影響。

五、制度內工資水平低，分配形式單一，難以吸引和穩定優秀人才

目前許多事業單位職工的工資水平大大低于同等條件人員的市場價位，尤其是一些熱門專業，薪金水平相差懸殊，而且分配形式單一，在住房、醫療、養老等各項改革逐步實施后，事業單位越來越難以穩定和吸引優秀人才，人才流失現象嚴重。應該說，事業單位的工資水平嚴重背離其市場價位，不僅違反了按勞分配原則，也沒有體現知識、技術等生產要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相適應的報酬，實質也是一種形式的分配不公。

六、現行事業單位工資分配體制沒有充分反映按生產要素分配的要求

我省事業單位現行的工資分配，主要是以按勞分配為基本原則和依據。在工資分配中沒有體現資金、技術、管理和信息等生產要素的作用。這種現象帶來的最直接的結果，就是事業單位中工作人員，尤其是專業技術人員和那些懂管理、善經營的管理工作者的工資水平過低，遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。而許多外企、私營企業所提供的工資收入已遠遠高于事業單位的同類人員，這對于穩定事業單位工作人員的隊伍是一個挑戰。因此，減少事業單位工作人員工資待遇與其"市場價值"之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優秀人才的關鍵。

七、分配機制不夠完善

無論是職工工資還是單位內部的獎金福利分配，"平均主義"的頑癥并未從根本上得到根治。目前多數事業單位仍然實行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應的獎金福利，只強調身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現效率與公平的關系。由于在計劃經濟下長期形成的根深蒂固的分配觀念仍殘留在許多人的腦海里，造成一些單位在收入分配上普遍存在求穩怕亂怕得罪人的情況，不注重在分配中體現效率與公平，貢獻大小及勞動力價值的關系；行業之間的分配差距不斷擴大。高收入行業有的存在某種程度的壟斷因素，不完全是人們心目中的高效益、高收入，正如社會上有的人抱怨的"換個單位干，收入翻幾番"。

造成上述問題的原因是多方面的，但最根本上的原因在于事業單位分配制度的宏觀調控機制沒有隨著經濟體制的轉換而適時調整，目前仍然實行統一的工資制度、工資標準、工資政策，這種辦法越來越不能適應多元化的趨勢。如何改變這種狀況，值得每個從事分配制度研究和具體從事工資工作的人們深思。