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非領導職務干部是黨政人才隊伍的重要組成部分，在干部隊伍中設置非領導職務，對加強領導班子建設和優化干部隊伍結構，激勵干部干事創業發揮了重要作用。隨著干部人事制度改革的推進，非領導職務干部隊伍越來越龐大，如何對黨政人才隊伍中的這些比例不小、作用重要的階層進行有效管理，調動其積極性和能動性，促其履好職、發揮有效作用，是關乎我市人才隊伍建設戰略和全市經濟社會全面、協調、可持續發展的一件大事。

一、我市非領導職務干部隊伍現狀

隊伍較大，比例不小。截止2004年底，我市共有科級及以上非領導職務干部2052人，占全市黨政機關干部的20.2％。其中，廳級非領導職務干部（巡視員或助理巡視員）4人，占同級領導干部人數的12.5%；正處級非領導職務干部（調研員）49人，占同級領導干部人數的40.8%；副處級非領導職務干部（助理調研員）93人；占同級領導干部人數的24.7%；正科級非領導職務干部（主任科員）594人，占同級領導干部人數的48.5%；副科級非領導職務干部（副主任科員）1316人，占同級領導干部人數的78.8%。

多數見好，后進不少。近年來，在平凡而又重要的工作崗位上，廣大各級各部門非領導職務干部絕大多數都能充分發揮多崗鍛煉，工作閱歷和行業經驗豐富的優勢，嚴于律己、愛崗敬業、忠于職守、扎實工作、默默奉獻，為地方經濟社會全面發展作出了積極的努力和不可磨滅的貢獻。其過硬的作風、良好的業績、較高的聲望贏得了社會的認可和人們的廣泛好評。但其間，一部分人卻對自己放松了要求，身在其位不司其職，撞鐘度日，得過且過，隨波逐流，無所作為，專領薪水不干事；有的人甚至置黨性和大局不顧，意志消沉、自由散漫、患得患失、怨天尤人、造謠中傷，影響極壞，其與身份格格不入的種種行為和表現令人深憂，嚴重影響了我市黨政人才隊伍的形象。這些表現較差者，以縣區的主任科員和副主任科員居多；而縣區的主任科員和副主任科員中，又以因不稱職、不勝任現職和違紀違規而改任的居多。

二、非領導職務干部表現后進的原因分析

在一定數量非領導職務干部身上存在以上這些種種令人擔憂的后進表現，成因不少，細而分析，內外因共存。究其內因，表現有二：

放松學習,干事的知識基礎不夠牢。有的非領導職務干部自恃自己工作時間長，閱歷和經驗豐富，不愿學習，尤其是不愿深入學習政治理論知識和社會文化知識，工作僅靠“吃老本”應對，并長期以“吃老本足矣”自居，憑“老框框”、“舊條條”做事，思想觀念老化，干事創新激情不足。有的非領導職務干部雖然認識到學習的重要性，有學習的意識，但顧慮于自身文化基礎薄弱，學習方法陳舊，怕學不懂，學不好，因此，也沒能做到堅持長期學習和深入學習，有時，即使在辦公室里學習了，也只是“茶水一倒，隨手讀報”，新聞趣事看看，理論文章一律不“碰”。久而久之，既使有干事的激情，也因學的不多或學的不夠而干不好事或干不了事，從而造成害怕或不想干事，尤其是害怕干那些要求比較高、政策理論性比強的事。

思想認識有偏差，忠于職守“力”不足。非領導職務干部有的是由下一級實職領導干部晉升而成，有的是因任職到齡而改任，有的是因不稱職不勝任現職或違紀違規而改任。這些干部大部分能擺正位置，以積極的心態在工作崗位上認真干事，但一部分尤其是因任職到齡、或因不稱職不勝任現職、或因違紀違規而改任的非領導職務干部，由于放松了對政治理論的學習和對自身主觀世界的改造，放松了思想認識和政治素質的提高，從而蛻變了黨性，淡化了理想、信念、宗旨和使命意識，思想認識上存在較大偏差，不能正確的認識和評價工作的目的和意義，往往把工作當成自己升遷的籌碼，把政治生活或經濟生活的得失當作自身是否努力工作的動因。認為自己“政治上沒盼頭，經濟上沒想頭，出路上沒奔頭，工作上不壓頭，活動上不出頭”，因此，心態比較消極，主要表現為三種不良心態：一是“無為”心態。這種心態主要產生于任職到齡而改任的非領導職務干部。這些干部往往容易產生“年齡過杠，提拔無望”的暮秋之感，工作缺乏積極性、主動性和創造性，滿足于守“攤子”，混日子。二是“悲觀”心態。這種心態主要產生于不稱職不勝任現職而改任的非領導職務干部。在工作中往往自卑于自己的工作能力，或自愧于曾經的工作失誤。三是“埋怨”心態。這種心態主要產生于因違紀違規而改任的非領導職務干部。這些干部中有些人由實職轉任非領導職務不是從自身上找原因，而是怨天尤人，怪罪于單位領導和上級黨組織“抓辮子”、“打棍子”，在工作上消極怠工、怪話連篇、惹事生非。由于存在這些認識上的偏差和不良心態，這些干部往往散失了對崇高事業追求的精神和勇氣，干事不力，表現不好。

究其外因，至少在以下七個方面不容忽視：

管理機制不夠健全。目前，隨著政治體制改革的不斷深入，民主法制進程的不斷推進，干部人事制度改革的不斷深化，加強領導干部管理的制度日益健全和完善，中央的、地方的應有盡有。僅今年，我省就集中出臺了八個干部法規性文件，在制度上對加強領導班子和干部隊伍建設作了進一步規范和完善，但省級以上、單獨針對科級以上非領導職務干部并能突出其性質和特點的管理制度幾乎沒有，省級以下有一些探索性、嘗試性的地方性管理措施，但通常不盡科學和合理，缺乏實效性和應有的管理生機與活力，不能引入科學有效的競爭機制，不能從根本上加強該領域的管理，調動該領域的積極性和激發創造性。

社會認識有偏見。長期以來，由于歷史觀念等原因，社會對非領導職務干部存有消極認識。認為非領導干部的任務就是“休息和養老”，晉升尤其是改任為非領導職務后就成了“靠岸的船”、“到站的車”、“西山的落日”，希望已盡，再努力也白搭。使干事之人心存顧忌，底氣不足，扎實工作怕被人看作不安分之人，招人“非議”，不好或不愿使“勁”履職。

“入口”把得不夠嚴。在選拔或晉升非領導職務干部時，部分黨委或黨組往往降低標準選人用人，存在只惟資歷，不“把”德才和實績的不負責任現象；重是否有職數和達到履職年限，輕選拔對象的德才表現和工作實績。有些黨委或黨組甚至把非領導職務干部的推薦、晉升或選拔工作當作調解單位內部矛盾、平衡“釘子戶”心理、解決工作“困難戶”和“老大難”問題的途徑和平臺，選人用人導向把得不夠正，從而引發了非領導職務干部在晉升或任職前“爭”、晉升或到任后“混”的不良現象形成。

“來路”有時不夠“正”。非領導干部隊伍中，除正常選拔和晉升外，一部分成員來自于為不斷改善領導班子結構、純潔干部隊伍、拓寬領導干部“能下”渠道的任職到齡、不能勝任現職或違紀違規領導干部，這雖在一定程度上卸下了領導班子和領導干部隊伍建設工作的“包袱”，拓寬了領導干部“下”的出口，但這部分人中有相當的比例由于改任后職務趨“虛”，認識走樣，心情失落，心理失衡，時常以抵觸的情緒、消極的態度和“添亂”的方式對待工作，影響了公務員隊伍的形象。

管理力度不夠大。由于多年以來的傳統思想和認識觀念，加之因缺乏有針對性和可操作性的管理機制，部分黨委（黨組）有時存在“一手硬，一手軟”的現象。即抓領導班子和領導干部管理工作“手硬”，突出重點，嚴格程序，狠抓落實；抓非領導職務干部工作“手軟”，通常只等同于普通干部對其進行管理和考核，有些單位和部門甚至認為其或由領導干部改任、經歷“特殊”，或資格“老”而故意疏于管理，任其“犯任自由”，“明知不對，少說為佳”，使科級以上的非領導職務干部領域成為待遇享受上的“熱區”，管理受束上的“盲區”，干事創業上的“軟區”，從而放縱了混日的，打擊了進取的，影響了干事的。

社會關心關愛有時還不夠。對單位或部門中的非領導職務干部尤其是同級非領導職務干部，因各種原因，有時，有的單位領導主動與其交流溝通不夠，關心過問不夠多。有的領導甚至認為，對非領導職務干部最大的關心和關愛不在于與其進行了幾次交心談心，而應盡量少安排工作任務，讓其多休息，以這樣的方式來關愛才是最具體的。結果事與愿違，由于彼此間缺少必要的思想交流，往往容易讓非領導職務干部群體產生被單位或社會輕視甚至被拋棄之感，久而久之產生了不平心態和抵觸情緒。

“出口”阻塞不通暢。現行的非領導職務干部待遇實行“終身制”，一上定終身，只上不會下；一升永逸，高枕無憂，為非領導職務干部不務正業、不思進取、撞鐘度日思想意識的滋生和“悠哉”混日現狀的存在提供了溫床。

三、加強和改進非領導干部管理的對策

筆者認為，加強對非領導干部的管理，應以加強思想政治建設為前提，狠抓學習提高素質為基礎，樹立選人用人正氣為導向，調動積極因素為動力，創新管理措施為保障，在提高認識、施其壓力和鼓舞干勁上下工夫、求成效。具體是要解決好以下七個方面的問題。

深化改革，解決“管好”的機制問題。非領導職務干部作為黨政人才的重要階層，各級各部門應轉變觀念，高度重視，加強領導，加大管理力度，在深入而廣泛調研的基礎上建章立制、創新機制，制定出切實可行、突出效能的關于加強非領導職務干部管理的規定或辦法，努力打造能上能下，有為有“位”、無為不為無“位”，充滿生機和活力的非領導職務干部任用和管理環境。

抓思想政治教育，解決難管的“根子”問題。各級黨委應從講政治和謀發展的高度來加強非領導職務干部思想政治教育，要制定思想政治教育目標責任制，構建一套行之有效的加強非領導職務干部思想政治建設的措施，認真落實加強政治思想教育經?；?，提高政治思想素質制度化，思想政治素質考核目標化。要強化“三個代表”重要思想和“三觀”教育，著力改造主觀世界，提高思想覺悟和黨性修養，解決好思想政治問題、價值取向問題、團結干事問題和作風問題，強化政治意識、宗旨意識、大局意識、憂患意識和責任意識，消除影響其認真履職、干事創業積極性的“私心雜念”。

抓學習培訓，解決無“能”干事的問題。一是要建立非領導干部在職學習制度，認真實行非領導職務干部定期脫產進修和新晉升或改任職務人員到黨校、干校學習的制度。二是要建立非領導職務干部理論學習考核制度。把干部學習情況列入干部考核的重要組成部分，在年度考核考評中，非領導職務干部的述職報告要有“述學”的內容；上級黨委組織、宣傳部門要定期通過調閱干部的讀書筆記、發言記錄、理論文章等形式，對下級非領導職務干部的學習情況進行督促檢查和考評。三是要建立非領導職務干部學習檔案。由市、縣委宣傳部負責將干部學習成果存入非領導職務干部個人電子檔案；并把非領導職務干部學習態度和成果作為其職務提拔或晉升的重要依據，在黨委決定其職務提拔或晉升之前，由黨委組織部門書面征求同級黨委宣傳部門的意見。凡學習檔案中沒有當年的文章撰寫記錄或文章內容陳舊的，一律不予提拔任用；在同等任職條件下，對積極進取、好學上進的干部優先考慮提拔任用；對不思進取、不學無術、思想觀念陳舊老化、撞鐘混日、群眾意見較大的，作降職或降級處理。

嚴把“入口”，解決人員“帶病”入選的問題。堅持先有為后有“位”、寧缺勿濫的思想是基礎，做到人員入選嚴格程序不變通、嚴格標準不放松是保證。工作中，具體要嚴把“五關”：一要把好人選關，要盡量在思想品質好、工作表現出色、任下一級領導職務時間長，因處級領導職數有限或年齡偏大等原因而未能進入上一級級領導崗位的后備干部中選拔。二要把好民主推薦關。要認真貫徹落實好群眾“四權”和今年省委組織部下發的《關于在民主推薦和干部考察中進一步貫徹群眾公認原則的規定》，從縱橫向上擴大會議投票推薦、個別談話推薦和干部考察聽取意見的范圍，使參加推薦的人員范圍更具代表性、層次性和廣泛性；做到凡推薦結果達不到“正職會議投票推薦贊成票1/3以上、個別談話推薦贊成意見1/2以上，副職會議投票推薦贊成票1/4以上、個別談話推薦贊成意見1/3以上”要求的人員，不列為考察對象進行考察。三要把好考察預告、差額考察、黨委討論票決和公示關。要在進行差額考察、票決的基礎上將擬任職人選在新聞媒體或一定范圍內進行公示，凡群眾意見大、影響任職者取消任職資格。四要把好學習關。把學習情況納入對干部考察考核的重要內容，作為選拔任用非領導職務干部的重要依據之一。五要把好試用關。凡新提拔的非領導職務干部均實行一年的試用期。試用期滿后，由黨委組織部門進行考核。經考核能勝任現職的，予以正式任職，試用期計入正式任職時間；不能勝任現職的，免去試任職務，按試用前職級安排適當工作。考核中，對政治素質低、思想消極、作風漂浮、紀律渙散、群眾意見大的干部一律實行一票否決，不予正式任職。

強化監管，解決行為不夠規范的問題。一是要加強教育管理。通過實施組織部部領導分片聯系和部門領導與干部交心談心制度，注意掌握非領導職務干部的思想動態，加強對干部的日常監督管理，對有不良思想傾向和問題的干部及時進行教育引導、組織提醒和談話誡勉，做到防微杜漸。通過績效考核、工作檢查、聽取匯報等途徑和方式，定期不定期了解干部的表現，肯定成績，指出不足；該批評的批評，該降職的降職，該免職的免職；對違法違紀行為，嚴肅查處，不姑息遷就。今年，臨翔區就對2名上班長期無故缺曠的主任科員作了降職處理，警示了消極后進的，鼓舞了干事進取的，收到了較好的社會效果。要建立和完善非領導職務干部述職述廉、群眾反映問題向組織回復、談話誡勉和組織提醒制度，健全有制可循，有制必循，循制必嚴的機制。要加強對非領導職務干部的監管力度，樹立正確的用人管人導向，使干事的干部得到了鼓勵，改革的干部得到了支持，失誤的干部得到了幫助，墮落的干部得到了嚴懲。

疏通“出口”，解決有“位”不“為”問題。通過落實“四下”疏通“出口”，施壓力，抓作風，促干事。一要認真落實公務員年度考核制，讓不為或無為者“淘汰下”。凡經年度考核結果為不稱職或連續兩年為基本稱職的，應予以降職處理；凡年度考核連續兩年為不稱職的，按照《公務員法》進行辭退。二要實行任期制，打破職務和待遇“終身制”，讓不為或無為者“定期下”。定出與同級地方黨政領導換屆同步的非領導職務干部任職期限（一個任職期限為五年），期限滿后有考核機關進行任職期末綜合量化考核，考核結果為稱職以上等次的，發文繼續任用原職；考核結果為不稱職等次的，降為下一級非領導職務。三是實行退休量化考核制，讓不為或無為者“最后下”。非領導職務干部到齡辦理退休手續前，由考核機關對其進行考核，考核結果作為其退休后享受的職級待遇等次的依據。經考核結果為基本稱職以上等次的，享受原職級待遇退休；為不稱職的，享受下一級職級待遇退休。四是實行以引咎辭職為主的辭職制，讓不為或無為干部“主動下”。迫無為或不為者交“位”，讓能為者和有為者及時補“位”。五是實行年度績效考核制。把非領導職務干部納入同級領導干部的績效考核管理，每年與同級領導干部同步對非領導職務干部進行績效考核。等次在基本稱職以下的，進行相應的組織處理，讓無為或不為者“隨時下”。

添“油”加“氣”，解決無“力”干事的問題?！鞍笥谛乃馈?，人都是生活在希望中的，非領導職務干部也一樣。對于非領導職務干部，在嚴抓狠管的同時，要給予其激勵和希望，要著力創設和打造“生活有關愛、創業有機會、干事有舞臺、發展有空間”的良好干事環境和氛圍，建立和完善激勵機制，給溫暖，保待遇，下任務，壓擔子，消除“職虛”之慮，增加干事之勁。一是組織上和部門領導要暖心頭。組織部門和單位領導要通過定期交心談心等途徑和方式對非領導職務干部曉之以“理”、動之以“情”，在生活上多給予關心，在工作上多給予關愛，在思想上幫助解“疙瘩”，引導他們正確對待個人進退留轉及名利得失，鼓勵他們振作精神、發揮優勢、干事創業。在政策允許的范圍內，要盡可能幫助非領導職務干部解決實際困難，解除影響其工作積極性的后顧之憂。二是工作上要“壓頭”。本著量力而行，體現有職、有權、有位、有責的原則，根據單位或部門工作實際和需要，除享受和承擔調研、督查、巡視等傳統的權利和職責外，視德才表現和根據工作需要，可讓非領導職務干部具體分管部門和兼任下一級實職領導工作；可以進入單位或部門黨委或黨組成員班子中參與單位或部門重要議事和決策。三是待遇和前途上要給盼頭。經考核考評，凡作風扎實、愛崗敬業、成績突出、群眾公認并符合任職條件的優秀非領導職務干部，可及時提任為同級或上一級領導職務。讓進取的有想頭，讓優秀的有奔頭，讓實干的有盼頭，讓所有非領導職務干部通過努力工作都可嘗到工作的甜頭。