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**年國務院的《國家公務員暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)對我國公務員的基本工資、津貼、獎金、保險、福利等以法規的形式進行了規范，這種規范構成了我國公務員現行薪酬模式。由于《暫行條例》是在建設社會主義市場經濟初期制定和的，由其規范的公務員薪酬模式未能完全擺脫計劃經濟的影響，越來越不適應我國社會主義市場經濟發展的需要，已經在一定程度上制約著我國政府管理現代化進程。改革和完善現行公務員工資福利制度，建立適合我國社會主義市場經濟發展要求的公務員薪酬模式，是建設一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍的需要，對于保障我國經濟社會的持續發展，實現全面建設小康社會的目標任務具有極其重要的意義。

一、我國現行公務員薪酬模式存在的主要問題

1.個人基本工資收入與合理貨幣總收入倒掛。據不完全了解，在多數地區或部門中，公務員的基本工資(職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和)在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。雖然公務員個人基本工資隨其職務級別的變化而呈現出規律性的變化，但個人貨幣總收入的基準、增減幅度及運行方式等缺乏科學合理的標準和機制，表現出較重的“人為因素”。

2.個人合理貨幣總收入與非貨幣化的醫療保險住房等福利待遇倒掛。目前，公務員合理貨幣總收入(顯性收入)大大低于非貨幣化的醫療保險、住房等福利待遇方面的隱性收入，本應由公務員個體自主消費的主要部分，如住房、醫療等，由于非貨幣化的福利待遇的存在，大多轉化為由各級政府機關代為消費。其后果，一是導致公務員的整體收入和消費方式脫離市場、扭曲市場等問題的出現。二是公務員的收入已不能完全成為其市場價值的反映，不能起到有效激勵公務員的作用。三是強化了各級政府機關內部自我服務體系，不利于其服務的社會化改革。

3.不同地區和部門之間公務員收入差距日益擴大。由于各地區經濟社會發展不平衡，且公務員貨幣總收入無統一的基準，這就導致不同地區、部門、行業中同級別公務員貨幣收入總額中基本工資以外的部分標準不一，差額很大，而且差距在日益擴大。這種現象不利于整個國家公務員隊伍的穩定，不利于落后地區吸引和留住高素質的人才，不利于各級政府管理現代化的平衡發展。

4.缺乏對自愿辭職、離職及被辭退的公務員進行合理補償的措施。由于在《暫行條例》中對公務員辭職、離職及辭退等情況缺乏明確的規范，在實際操作中，對上述情況的補償沒有具體執行。在**年中央國家機關機構改革中，一些單位為了精簡人員，對公務員辭職等出臺了不同的包括適當經濟補償在內的臨時優惠政策，但這些政策既缺乏科學性、法治性，也沒能一以貫之地執行下去。隨著改革的深入，今后政府機關中部分崗位將實行聘用制、雇員制，根據需要辭退公務員將成為今后政府管理的重要措施，如何公平補償被辭退的公務員，現行薪酬模式難以解決。

5.不利于解決公務員的后顧之憂。隨著我國保險、醫療、住房等體制的改革，現在公務員已經享受的保險、醫療、住房等方面的優惠政策將逐步被取消，部分公務員擔心個人現在的收入和積蓄在若干年后不能承受社會消費水平的變化。這些后顧之憂，一方面導致一些公務員“跳槽”到高收入的公司工作，另一方面容易造成個別公務員在行政執法過程中出現某種心理失衡而發生職務腐敗。同時，由于地區與地區、部門與部門之間同級公務員的收入差距在擴大，導致心理不平衡，攀比現象猛增，客觀上促使一些部門的領導同志想方設法搞錢，為大家謀福利。這是一些機關單位“小金庫”屢禁不止，行業和部門不正之風盛行的根源。

二、建立新模式應確立的幾個觀念

一是確立公務員主體地位的觀念。公務員是代表國家從事社會公共事務管理、行使國家行政權力、履行國家公務的人員，是使黨和國家方針政策得到有效貫徹的主導力量，起著保障政府穩定和高效運作的重要作用。但公務員作為自然人，在服務于政府的過程中，又有著與普通公民相同的權利，如生存的權利、發展的權利、享受生活的權利等。這就要求既有與其社會價值相一致的經濟收入，又有直接支配這些收入的權力。要滿足公務員的這些基本權利，首要的是確立公務員的主體地位。

二是確立公務員職業社會化的觀念。公務員職業的核心是社會化，是社會職業之一。只有確立公務員職業社會化的觀念，才有利于這種職業標準的確立、職業行為的規范、職業人員的選拔，才有利于確立社會化的權益標準，才能對其權益進行有效的保障，同時才能對公務員進行必要的、有效的監管。

三是確立薪酬是公務員惟一收入的觀念。在市場經濟條件下，公務員在服務于政府、服務于社會的同時，有自身的經濟權益要求，但這種要求不是無限度的。這種權益應在法定的、獨立的薪酬體系中得到?，F在，社會上，甚至在公務員中，個別人對公務員這一概念的理解偏頗，簡單地認為“公務員”即“干部”，“干部”即“官”，“官”就是吃“皇糧”，國家應當高標準供養終身，甚至子孫也要國家全包。這種觀念顯然是不正確的。但事實上這種觀念還在不斷強化。如，個別單位一再建設超標住房；配備超標轎車；追求全而又全、更高級的福利待遇等。因此，迫切需要樹立公務員薪酬是其惟一收入來源的觀念。除此之外，其他非法所得應被視為違紀、違規或違法。

三、建立新模式應遵循的基本原則

一是系統性原則。作為國家主體行為的直接執行者——公務員群體，是一個完整的、獨立的群體，其薪酬模式也應是科學的、完整的、獨立的，具有穩定增減機制、規范化的體系。新模式與外部的關系要體現平衡比較的要求；在內部要體現按勞取酬的要求，又要考慮地區差異，具有激勵作用。

二是經濟性原則。新模式要體現市場配置的基礎性作用，與我國經濟發展相匹配，與人均國民收入相稱，與人均國民收入增減相一致。在平衡比較的基礎上，以較少的財力，通過公務員實現對國家社會事務的穩定、廉潔、高效的管理。

三是與國際慣例接軌的原則。這是我國加入WTO后實現政府管理與國際接軌的需要。新模式與國際慣例接軌，可以在我國經濟社會發展的基礎上，直觀地反映我國公務員收入總水平與發達國家公務員收入總水平的差異，間接衡量我國公務員在經濟發展和社會管理過程中的整體效能。

四是法治性原則。即依法支薪，公務員的薪酬要經過立法和司法程序，保證它的確立、完善和長期有效施行。以完備的法律，保證公務員制度的有效運行。

四、從實際出發，構建符合我國國情的公務員薪酬模式

1.新模式的基本構成

我國現行公務員薪酬模式帶有較濃的計劃經濟色彩，屬于“低工資、多補貼、泛福利”的模式，而基于市場經濟的國際慣例做法是“高工資、低福利、自選保險”的模式。隨著社會主義市場經濟體制的確立，我國公務員薪酬體系應在職位分類的基礎上，以級別為標準，采取“薪酬總值”的模式。薪酬總值由“工資津貼制度”、“福利制度”和“保險制度”幾部分組成。

(1)關于工資津貼制度

國際上現行的工資制度基本類型：一是以職位分類為基礎的工資制度，美國、加拿大等屬于這類國家；二是以品位分類為基礎的工資制度，英國、法國、德國等采用這種制度；三是以職位分類為主兼顧品位分類的工資制度；四是以品位分類為主兼顧職位分類的工資制度，日本、韓國的工資制度基本屬于這種類型。經濟社會現代化發展表明，職位分類和品位分類的界限越來越不明顯，工資制度的基本形式也日趨相近。根據國際發展趨勢，我國的薪酬新模式應在職位分類基礎上，堅持職位和級別并重的“職級工資制”。我國多年的實踐，已經完善了職級分類體系，為新舊模式的直接轉換奠定了基礎。

比較國際通行做法，我國新模式中工資部分應采取由基本工資和津貼兩部分組成。基本工資以按勞取酬為基礎，作為總收入的主體，占“薪酬總值”的60%為宜?；竟べY由“級別工資、職務工資、工齡工資”三部分組成，三部分中以級別工資為基礎工資，職務工資、工齡工資在級別工資的基礎上上浮特定的比例。考慮到我國的實際，津貼作為鼓勵到艱苦邊遠地區和從事特殊崗位工作的補助、對經濟發達地區部分消費需要的補貼，占“薪酬總值”的10%為宜，這有利于縮小日益擴大的地區工資差別。

確定新模式中的工資水平，應考慮到我國經濟社會發展的實際，同時參照國際慣例。一是在公務員內部，堅持同級同酬。以最低級別公務員的級別工資作為公務員基本工資的起點標準，即標準工資。公務員最高工資與最低工資(標準工資)之比以10倍為宜。二是測算確定公務員的基本工資起點標準及級差，應采取平衡比較的辦法，相當于或略低于企業同等學歷、水平、工作年限人員的平均工資收入，但應高于國家全額撥款(非盈利)事業單位同等人員的平均工資收入。

隨著我國市場機制的日益完善，新模式在工資增減及激勵機制上宜采取相應的配套措施。一是每年按經濟發展和物價變化綜合測定企業人員工資增減情況，再確定公務員工資標準的增減。二是工齡工資每年按比例增加。三是以個人職級的變化所帶來的工資增長作為激勵的主要動力源泉。

(2)關于福利制度

福利制度是指為了改善公務員的物質生活和文化生活而提供各種形式的補助與幫助的制度。我國在建立薪酬新模式時，也應把福利作為對在職公務員的補助。對各種帶薪休假及贍養或扶養家庭成員作小額補貼。新模式中的福利總值占“薪酬總值”的10%為宜。現行的優惠性住房、醫療等福利待遇可以直接轉化為基本工資、保險等。這種轉化只是把隱性補貼顯性化，把實物福利貨幣化，并不增加國家財政的支出，經過調整財政支出結構就可以實現。

(3)關于保險制度

我國現行模式中的保險制度主要體現為養老保險，以退休金為主要形式，其他形式的保險并未正常化。結合我國現狀和發展需要，設計新模式中的保險內容，應由“個人自愿保險”、“強制養老保險”、“退休金”及“辭職、離職、辭退等的補償金”幾部分構成為宜。各部分所占比重為：“個人自愿保險”占薪酬總值的5%，由個人支配和選擇，或作為社會醫療保險；“強制養老保險”占薪酬總值的15%，由薪酬支付中心代繳代管，本人退休，或離職、辭職、辭退，或病故等情況之一出現后，由薪酬支付中心連本帶息一次性支付給個人或家屬；“退休金”為個人退休當年基本工資的60%。根據公平原則，對“無過錯而辭職、離職、辭退等人員的補償金”，其補償金額應是其從事公務員期間基本工資總額的40%—50%為宜，采取一次性補償；其從事公務員期間的保險、福利等隨個人賬戶轉移。實行“補償金”形式，將為公務員轉崗、分流，加快新陳代謝創造較好的“出口”條件。新模式中的各種保險金的提取，隨公務員工作的結束而終結，退休金的發放轉到社會保障體系中。

2.新模式的統一管理

依據系統性原則，為確保新模式成為完整、獨立的運行體系，應實行公務員薪酬總值支付中心制度。根據我國行政區劃和地域差異，可以在財政部設立獨立的公務員薪酬總值支付中心，在中央國家機關和各省(區、市)設立分中心，對公務員的基本工資、津貼、保險、福利實行直接管理，取消現行模式中工資福利等隸屬機關單位的部門管理制。全國各級公務員名單及其薪酬總值應在網上向社會公開，保證公務員個人財產及收入接受公眾監督。

現代化的支付和管理手段可以滿足新模式統一管理的要求。統一管理利大于弊。一是每年對全國公務員數量以及公務員薪酬總成本可以直接控制，真正實現編制、人員和成本的統一，在保證財政支出穩定增減的基礎上，控制公務員的總體規模。二是確保不同地區、部門公務員工資水平相當，縮小日益擴大的差距。三是實現政府機關與事業單位完全脫鉤。四是確保政府機關基礎建設和管理資源有效利用，從體制上切斷個別單位變相“洗錢”的途徑。五是能夠對公務員的收入進行直接監控。

總之，建立適合我國社會主義市場經濟體制要求的公務員薪酬模式，是實現公務員制度中有關錄用、考核、晉升、處分、退休、辭職、辭退等相關制度的重要保障體系，是政府管理現代化的關鍵，是完善我國社會主義市場經濟體系的重要標志之一。創新體制，確立公務員薪酬新模式，將推動我國社會保障體制的建立和完善，公平調節社會分配和再分配過程，完善我國社會主義市場經濟體系，有利于從源頭上預防和防止腐敗問題，為建立高效廉潔的公務員隊伍，促進社會經濟持續穩定發展，起到基礎性的調控作用。