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優化機構

對口低效型向為民實效型轉變

長期以來，鄉鎮機構設置的基本原則是上下對應，部門對口。財政所、經管站、農機站……再加上延伸派駐鄉鎮的公安派出所、法庭、稅務所、工商所……“七站八所”林立鄉鎮，其中不少站、所只有兩三名甚至一名工作人員。機構臃腫，人員分散，幾乎成了鄉鎮機構的通病。

天水市根據基層實際需要，重新確立鄉鎮機構設置，采取政事分開、整合站所、綜合設置的方法，按照行政、事業兩大塊設立了“一辦兩所三中心”。行政方面設立了黨政綜合辦公室，主要承擔鄉鎮日常行政事務；事業方面設立財政農經管理服務所、人口和計劃生育服務所以及農業綜合服務中心、社會事業服務中心、村鎮建設服務中心，主要承擔專業技術服務。其中，財政農經管理服務所承擔了原來的財政所、農經站的管理和服務職能，人口和計劃生育服務所綜合了計生辦、計生站的管理職能和計生技術服務所的服務職能。

為了降低改革的成本，天水市將面向“三農”的社會服務性事業交由“三中心”承擔。比如，農業綜合服務中心不僅整合了原來的農技站、水利水保站、畜牧獸醫站、林業站，而且通過新設的服務組、項目組、產業組和扶貧開發組，更集中地體現了為農業服務的職能。通過優化機構，全市鄉鎮的內設機構實行了整合精簡，提高了辦事能力和辦事效率。在全市的113個鄉鎮中，內設機構由調整前的1400余個減少到677個，減幅達51．6％。

優化干部

萬能平庸型向專業能人型轉變

在鄉鎮職能轉變中，為扭轉鄉鎮干部中存在的“萬能”平庸現象，天水市引進了競爭機制，采取了新的干部選用辦法——中層干部競選上任，一般干部競聘上崗，富余人員待崗培訓；上崗人員末尾下崗，培訓人員競爭替補。在副科級領導干部中開展競選，在一般干部中開展全員競聘上崗。

通過競選、競聘，實現了能者上、平者讓、庸者下，把一些想干事、能干事、能干成事的干部選拔到重要崗位上來，初步實現了干部向知識化、專業化、年輕化的轉變。目前，全市鄉鎮任實職的領導干部平均年齡由40．8歲下降到37．3歲，大專以上文化程度的干部由原來的71．5％上升到89．6％。

對已經上崗的鄉鎮干部，天水市采取市、縣、鄉三級聯動的方式，分類型、分層次集中輪訓。市里培訓鄉鎮黨委書記、鄉鎮長等主要領導干部，縣區培訓鄉鎮公務員和專業技術人員，鄉鎮培訓村組干部。通過擇優上任、上崗和培訓教育，提高了鄉鎮干部隊伍的思想政治素質，增強了綜合服務“三農”的意識和技能，激發了學習科學知識和專業技術的熱情和自覺性。

天水市還堅持因事設崗的原則，精簡崗位和干部，按照編制部門核定的鄉鎮類別，嚴格控制鄉鎮領導的職數和行政、事業干部的人數。其中二、三類鄉鎮黨委書記兼鄉鎮長，副書記兼人大主席；一類鄉鎮黨委書記兼人大主席，副書記兼鄉鎮長；鄉鎮副職領導兼任辦、所、中心負責人。目前，全市113個鄉鎮的領導職數從調整前的11**名減少到903名，減幅18．3％，其中正職減少了113名，減幅33．3％。

一些縣區鼓勵鄉鎮工作人員下到村委會任職，任職期間，干部身份、職務、工資福利待遇不變，成績突出的優先提拔使用。

優化職能

管理索取型向服務給予型轉變

過去，鄉鎮的管理服務方式還沒有完全從計劃經濟體制的管理模式轉變過來，鄉鎮工作習慣于用行政命令推進，“抓事務、抓收費”，“坐等群眾上門”，“三農”需要的一些公共服務又不能及時提供，職能“缺位、錯位、越位”現象比較嚴重。

在改革中，鄉鎮職能以市場經濟為中心重新定位，工作重點轉到以鄉鎮職能部門為指導、以各種協會為依托，圍繞“三農”，送政策、送技術、送信息、送資金。

鄉鎮職能的初步轉變，激活了鄉鎮人力資源，推動了鄉鎮干部作風的轉變，使鄉鎮干部工作的主動性進一步增強，服務質量進一步提高，密切了黨群、干群關系。改革后的鄉鎮呈現出“三多三少”的新氣象——下村入戶的多了，蹲機關的少了；講方法、講策略、耐心說服引導的多了，對群眾搞行政命令的少了；解決基層問題的多了，被動應付的少了。

甘谷縣鼓勵干部到示范基地、龍頭企業和專業協會中任職，讓有特長的干部在農業一線實踐，帶動農民實現產業致富。磐安鎮為了發展韭菜產業，下派一名鎮干部到燕家村擔任韭菜產銷協會理事。這名干部主動去外地幫助農民推銷韭菜，打開銷售渠道，韭菜銷售價格連年上漲；旺季時節，每月為農民外銷韭菜3700多噸，創收300多萬元。

變群眾“上門”辦理為干部“下戶”服務，甘谷縣各鄉鎮對一些涉及群眾利益的具體事務，如開具外出務工證明，發放生育指標、糧食直補資金、計生獎勵扶助資金、退耕還林補助金等，都由鄉鎮干部直接到農戶家中辦理。實行這一做法以來，鄉鎮干部為群眾代辦各類證件826件，發放各類補助資金42．3萬元。

優化機制

感性人治型向科學法治型轉變

針對鄉鎮職能轉變前的干部考核標準不統一、隨意性較大，考核中憑印象、靠人情評分等問題，天水市制定了《鄉鎮領導班子和工作人員績效考核工作實施意見》、《鄉鎮干部崗位工作獎罰制度》、《鄉鎮干部績效工資考核管理發放辦法》等一系列規章制度，逐步完善干部教育機制、選拔任用機制、考核評價機制、激勵約束機制。

各縣區都采取了末尾淘汰制，規定半年或一年考核時排在末尾的一名或后二、三名要淘汰待崗，同時從富余待崗人員中選拔合格人員競聘替補，形成干部有進有退、有上有下的局面。各縣區還普遍采用了“基礎工資＋績效工資”的付酬方式，按照定期考核的出勤、崗位工作和學習培訓、工作實績得分情況，分等次發放，進行二次分配。

一些鄉鎮還突出了為農業產業服務的考核項目，把干部包產業、包項目、包技術、包效益等管理責任納入考核，推動了任務目標和工作效能管理、考核的量化、細化、責任化。

天水市還提出“鄉鎮轉職能，部門轉作風，村級抓班子”，結合撤村并組，減掉了259個村委會，減少村干部834名，1525個村民小組的組干部由村干部兼任，村干部的年工資有了較大幅度的提高。

天水市的鄉鎮職能轉變為解決“三農”問題提供了活力。武山縣洛門鎮借助實施整村推進、農業綜合開發和世行造林項目，集中了5個行政村的1．2萬畝土地，組建起洛門東旱坪農業科技示范園，目前已建成日光溫室100座、新型移動溫棚120座，發展溫棚養殖戶4戶、優質果園700畝，178戶農民入園創業；一個以產業為紐帶的經濟新村也在規劃之中。清水縣去年以來積極引進無償項目建設資金1．26億元，招商引資1．4億元。今年上半年，全縣財政收入同比增長65％。