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為深入貫徹落實科學發展觀，創新高層次人才引進機制，優化機關事業單位人才隊伍結構，以更好推動開發區科學大發展，積極探索建立雇員管理新機制。

一、建立雇員管理制度，是貫徹落實科學發展觀、提升機關事業單位服務水平、推動開發區大發展的客觀需要

適應當前大亞灣開發區開發建設新形勢新要求，更好地推動開發區科學大發展，這是該區積極探索建立雇員管理制度的出發點和落腳點。

（一）解決大發展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發區建區以來，雖然在機關事業單位人才隊伍建設方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發區當前大發展的新形勢新任務相比，與創建服務型政府機關的要求相比，與加快建設世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發區機關事業單位的人才總量、專業結構以及拔尖人才等遠遠不足，直接阻礙著大亞灣開發區的大發展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結合大亞灣區發展實際的創新舉措。

（二）突破機關事業單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發區建區之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區的機構編制設置，形成了機構編制精簡、工作人員偏少的機構編制現狀，使得大多數機關事業單位難于適應和承擔大發展進程中的繁重工作任務。然而，按照《國家公務員法》和機構編制管理有關規定，通過增加機構編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發區機關事業單位服務水平，探索建立雇員管理制度是一次創新的實踐。

（三）增強機關事業單位內部競爭激勵機制的需要。“只要不出現重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關事業單位工作者的普遍認識，折射出目前機關事業單位內部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關事業單位人事制度弊端，大亞灣開發區選擇了探索建立雇員管理制度。

二、建立雇員管理制度的主要做法

大亞灣開發區雇員管理制度所稱的雇員，是指區屬機關事業單位（含街道辦事處）因工作需要，經區編委研究審批，不列入機關事業單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據雇用崗位性質分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發區主要抓好了以下四個環節：

（一）堅持統一管理。雇員的管理由區委組織部、區人事局統一管理，區人才交流服務中心和雇用單位負責雇員具體管理工作。區組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責分工，共同做好雇員的管理服務工作。

（二）堅持嚴格審批程序。雇用單位提前一個季度向區編委提出雇員用人請示（內容包括單位機構編制現狀，雇用原因，雇用人數、崗位和雇員等級）；區編辦初審后報區編委會研究審定；經區編委同意批復后，雇用單位根據雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區組織人事部門審批；最后由雇用單位和區委組織部、區人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。

（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環節中，我們都嚴格按照錄用公務員的操作程序進行。特別是區紀委、區監察局和區保密機要檔案科全程跟蹤、監督，從根本上杜絕了“人情關”，實現操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。

（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負責，考核結果報區委組織部、區人事局備案。年度考核的結果作為雇員續聘、工資、獎懲的依據。年度考核被評為優秀的，獎勵1個月薪酬；連續三年考核優秀的，經組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。

三、建立雇員管理制度的現實作用

建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：

（一）引進了一批高層次人才。“一級雇員要求具有博士學位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學歷（碩士學位）或中級職，三級雇員要求具有大學本科學歷”。可以說，這些條件要求比公務員招錄條件還高，從而使該區在短期內引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學歷有8名），大大緩解了該區急需專業技術人員的壓力，優化了大亞灣開發區機關事業單位的人才隊伍結構。

（二）提升了機關事業單位服務水平。通過雇員制度的建立，積極推動了機關事業單位建設成為高效運行的公共管理與服務體系的步伐。至今為止已先后為區國土分局征地服務中心、規劃局、安監局、環保局、兩委辦等共16家單位招錄了高素質的雇員，改變了原有人員隊伍的專業結構，有力促進了機關事業單位各項工作開展，提升了服務水平，推動了大亞灣開發區經濟社會各項事業又好又快地發展。

（三）在機關事業單位注入了競爭激勵機制。從目前大多數雇用單位的反映看，雇員制度的建立，在為機關事業單位內部注入競爭激勵機制的這一效果是明顯的，大大增強了機關事業單位原有人員的危機意識和競爭意識，從而激勵他們更加努力工作、更加注重提高工作效率和服務質量。同時，一些能力水平較一般的同志在雇員的幫助下，逐步提高了工作技能。

（四）為本地生源大學畢業生及區內干部職工子女的就業創造了條件。在組織實施雇員招聘中，大亞灣開發區堅持原則性與區情實際相結合，規定給參加考試的本地生源大學畢業生及區內干部職工子女在筆試、面試環節加5分，以在一定程度上照顧解決就業。在至今招聘的51名雇員中，共有9名本地生源大學畢業生及區內干部職工子女。