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尊敬的胡總、謝書記及各位領導、各位評委、各位來賓：上午好！

如果競聘成功，各位領導、各位評委、各位來賓。將充分發揮本人多年積累下來的管理經驗，為實現公司“項目管理年”及三年再造目標貢獻自己的力量，如果不成功，將服從公司的安排。

大專文化，本人成鋼。企業管理專業，高級人力資源管理師。年加盟公司以來，分別在安裝分公司和公司擔任過專職團干、人事和勞務市場主任、安置副組長、基層書記等職務。

競聘的崗位是人力資源部部長。感謝領導提供今天的賽馬平臺。

經常聯想到企業的發展戰略；尤其是人力資源管理戰略。由此，長期的實踐中。養成了關注人、探究人、解讀人的習慣；進而，對人力資源產生濃厚的專研興趣，培養了選聘這個崗位的潛能和優勢。下面，就競聘談三點認識。

第一點對人力資源管理的認識

實際上是人力資源管理的競爭。因此，人力資源是形成核心競爭力的一個要素。人才的競爭。人力資源管理是企業管理的一個重要職能；通過對人力資源的規劃、招聘、配置、培訓、開發、考核等管理，為企業做好“人”工作。從而，促進企業降低成本，贏得效益最大化。

關鍵的一點就是人力資源的潛能開發得怎樣，人力資源部門如何在企業贏利目標中貢獻自己的力量。人才是不是都工作在較適合的崗位上。這既是企業人力資源管理的晴雨表，也是衡量人力資源部門的一個標志。

第二點競爭該職位的優勢

較好地完成了公司賦予的各項任務。一是有一定的管理經驗。本人在公司有10多年的人力資源基層管理和中層管理經歷。平衡項目人力資源、人才余缺調劑、挖掘內部潛力和員工安置工作中。

注重在實踐中調查研究、分析判斷處理問題，二是有良好的潛能。工作思路清晰。能夠以發展的觀點把握人和事。

崇尚效率，三是有較強的主觀能動性。注重修正自己的態度。尊重知識，尊重人才，對領導交辦的工作有較強的執行力。

第三點對人力資源部下一步工作的設想

摸清我司人力資源管理現狀。要逐步調整和優化公司人力資源的性別結構、年齡結構、知識結構、專業結構；尤其是要推進人力資源向人力資本的轉化，一是要作好人才聚焦規劃。本著適應企業三年滾動發展、提升員工素質和適度進行人才儲備的原則。使優秀人才的比重符合“二八”管理原則。目前我司員工1000名規模的情況下，至少要聚焦200名以上具有獨立指揮或獨立工作能力的人力資本。因此，必須有針對性的開展好人才的培養、吸引和使用工作，為應對公司中長期戰略目標作好人才的積累。

雖然公司改制已經快五年，二是要加快現代人力資源管理制度的建設。現代人力資源管理制度涉及的范圍和內容具有一定的廣度和深度。但在體制與機制的理順上，還有一段路要走。要依據企業各層次生產經營規模，做好目標管理與績效考核的流程再造。

公司、項目部、員工三者的責權利更加明晰。由于項目人力資源管理具有很明顯的周期性和非系統性，三是要研究項目人力資源的精細化管理。隨著我司職業經理人和施工項目“墻內墻外”分級管理制度的推行。項目結束該人力資源管理也隨之結束，稍有疏忽，很容易造成人力資源管理上的真空。因此，需要依靠系統化的公司人力資源管理來調整這些關系。要依據公司《項目管理手冊》盡快擬定全司《施工項目人力資源管理實施細則》并以此來指導、協調、規范、服務施工項目的人力資源管理。

調整好組織構架。要依據集團公司關于精簡高效和定編定員的原則，四是要改進管理。用三年的時間優化好總部和分公司兩級管理體系。首先是要結合員工職業生涯的探索期、確立期、維持期三個階段，逐步理順總部“111老中青三結合的梯隊人才結構；使35歲以下、3644歲、45歲以上三個年齡層次的員工基本成比例配置。其次是要根據施工項目規模及人才資源使用實際，參照上游施工企業的經驗，逐步推行子分公司“304050編制計劃。即施工產值小于8000萬的分公司管理人員編制控制在30人左右；大于8000萬、小于1.5億的控制在40人左右；大于1.5億的控制在50人左右。

本人認為必須重點規劃好以下三個戰略：一是開源的戰略，關于公司三年滾動發展戰略。累計到2012年公司要完成幾十個億的開拓任務，需要以穩定的人脈資源做支撐，這些支撐點在哪里，必須未雨綢繆；二是節流的戰略，累計到2012年公司要完成幾千萬的費用上繳，需要實施成本的精細管理，降本增效上，要營造行政的經濟的政治的法律的成本控制文化；三是關鍵員工培訓的戰略，為確保以上兩個目標，必須有針對性的加強對子分公司班子、項目班子、經營開拓、經濟管理人員的開發培訓，重點進行過程的培訓與考核，提升他管理績效。

最后，我引用海爾總裁張瑞敏的一句管理名言與各位共勉：盤活企業，首先盤活人。如果每個人的潛能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。

謝謝大家！