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*年以來，襄城區委堅持以改革精神，用民主的方法，靠創新的思維，積極推進全區干部制度改革，連續四年采取“雙薦雙推”的方式（“雙薦”是指個人自薦、組織推薦；“雙推”是指在不同范圍內進行兩輪民主推薦），面向全區選拔黨政領導干部，將干部選拔任用的初始提名權交給群眾，將選人用人程序向群眾公開，過程讓群眾參與，收到了良好的效果。

一、主要做法

區委通過“雙薦雙推”方式選拔部分黨政領導干部，有五個鮮明的特點：

一是舍得拿出要害部門和關鍵崗位進行競爭，在指導思想上充分體現了堅定性。區委設置的“雙薦雙推”職位，都是在全區備受關注、對全區工作具有重要影響的熱點單位和要害部門。把這些關鍵部門的“一把手”崗位拿出來競爭，既表明了區委堅定不移推進干部制度改革上的信心和決心，又充分調動了全區干部參與競爭的積極性和熱情，還有力地推進和促進了這些部門工作的開展。由于區委能夠拿出最具吸引力的職位讓人們挑選，所以參加“雙薦雙推”報名的人員數量多，整體素質高，選擇余地大，整個“雙薦雙推”工作從一開始就在一個高起點上運行。*年7月，共有157名正副科級干部報名參與區財政局長、勞動和社會保障局長、教育局長、衛生局長、司法局長和外經局長等6個職位的角逐，其中鄉鎮辦事處和區直部委辦局“一把手”就有31人。

二是采取現場出題、隨機抽題、現場答題的方式對競爭者進行能力測試，在選拔方式上充分體現了科學性。經過第一輪民主推薦產生的每個職位的前3名，在第二輪民主推薦之前，每個人都要作限時8分鐘的現場演講。演講題目由評委現場出，競爭者隨機抽，并現場作答，每個職位的5名人選用同一道題目。采取這種方式，既從根本上避免了可能出現的跑風漏氣現象，又有效地測試出競爭者的臨場應變能力、快速反應能力和口頭表達能力。這種方式吸收了公開選拔方法民主性、公開性、平等性、競爭性等優點，取消了統一筆試這個環節，更注重對競爭者認識、分析和解決實際問題能力的考核，避免了公開選拔方式容易出現的高分低能現象，進一步提高了群眾參與程度和選人用人質量，是對公開選拔領導干部方式的完善和深化。

三是敢于把有現任局長的崗位拿來出來競爭，在工作思路上充分體現了創新性。區委拿出來“雙薦雙推”的職位，有的是“一把手”空缺需要公選的，有的單位本身就有“一把手”，而且干的不錯。*年區委讓區教育局、衛生局、外經局3個單位的局長暫時“下課”，并把他們的職位拿出來面向全區公開競爭，而且也允許這3名局長參與競爭，實際上是向全區干部表明，每個干部的位子都不是固定不變的，必須以作為求地位，這也是與其他地方在公選干部時一個明顯的不同之處。

四是嚴格按得票多少的順序確定考察對象并堅持實行全程差額，在改革方向上充分體現了民主性。經過“雙薦雙推”最終脫穎而出的干部，全部都是第二輪民主推薦或前兩輪民主推薦中綜合得票第一名（采取逐輪淘汰制時，取第二輪民主推薦第一名；采取兩輪民主推薦合分制時，取綜合得分第一名）。這種結果，既充分尊重了民意，又嚴格遵守了區委制定的“游戲規則”，讓上者服眾，下者服氣。在*年和2005年的“雙薦雙推”中，堅持了差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會，體現了全程差額的特點，為擴大選人用人視野從制度層面進行了有益探索。

五是堅持每年都拿出一定職位進行“雙薦雙推”，在深化干部制度改革上體現了連續性。自*年以來，區委每年都根據工作需要和部分區直機關職位空缺情況，拿出部分職位面向全區實行“雙薦雙推”。*年，“雙薦雙推”區財政、教育、勞動、衛生、司法、外經等6名局長；2005年“雙薦雙推”4名城管執法中隊中隊長（兼任所在街道辦事處副主任），2006年“雙薦雙推”3名30歲以下鄉鎮黨政副職；2007年“雙薦雙推”團區委書記、副書記、區工商聯會長、區信訪局局長。可以說，在深化干部制度改革的方面體現了自覺性、主動性、一貫性和連續性，并非將“雙薦雙推”作為一種權宜之計，也沒有因上級部門注意力的轉變而轉變，而是將其作為一種比較成熟的做法逐步加以經常化、制度化、規范化。

二、實際效果

可以說，自*年以來歷次“雙薦雙推”，無論從操作的程序和過程上講，還是從選拔結果來看，都受到了全區內外的廣泛好評與認可，收到了明顯成效。

“雙薦雙推”的成功實踐，把堅持黨管干部原則與擴大民主、引入競爭機制相結合，提高了選人用人的公開性和透明度，克服了過去實際上存在的“由少數人選人、在少數人中選人”的弊端，是落實黨員和群眾對干部選拔任用工作知情權、參與權、選擇權和監督權的成功實踐。它打破了論資排輩、求全責備的觀念和做法，為優秀人才脫穎而出創造了良好條件，為想干事、會干事、干得成事的干部提供了施展才華的舞臺，在全區樹立了正確的用人導向。

“雙薦雙推”的成功實踐，催生了一種讓廣大干部刻苦學習、勤奮工作、勇于開拓、銳意進取的的激勵機制和能者上，平者讓，庸者下的優勝劣汰的競爭機制，在全區營造了公開、公平、競爭、擇優的用人環境，充分調動了各方面、各層次干部學習進取、干事創業的積極性。

“雙薦雙推”的成功實踐，在全區形成了良好的示范和帶動效應，激活了全區干部人事制度改革的“一池春水”。在全區教育體制改改革中，區教育局面向全區教育系統公開選拔區屬中小學校校長21名，區衛生局在全區衛生系統公開選拔歐廟、法龍、檀溪等多名基層衛生院院長。部分區直機關在中層干部競爭上崗中也紛紛要求根據本單位、本系統實際采取“雙薦雙推”方式。可以說，“雙薦雙推”已成為被全區上下共同認可和一些單位自覺要求采用的干部選拔任用工作的有效方式之一。

三、幾點思考

（一）必須科學設定兩輪民主推薦的分值

在我區的“雙薦雙推”實踐中，既采取過逐輪淘汰制，也使用過兩輪合分制。采取逐輪淘汰制時，第一輪民主推薦得票結果只作為進入第二輪的依據，不折算分值進入下一個環節。采取兩輪合分制時，按第一輪民主推薦和第二輪民主推薦各占50%的比例計算綜合得分，取兩輪民主推薦綜合得分前兩名作為考察對象。從實踐看，兩輪合分制，應當更科學、合理一些。但是在分值設計上必須合理。由于第一輪僅僅是以推薦得票為依據，在目前對事實上可能存在的拉票行為無法有效限制的情況下，容易導致“以票取人”。而第二輪民主推薦之前由于每位競爭者要發表演講，與會人員在實際考察了每位競爭者的口頭表達能力、邏輯思維能力以及臨場應變能力之后才進行民主推薦，因而更加客觀、準確，所以第二輪民主推薦的分值應設定在60％至70％。第一輪民主推薦分值應設定為30％至40％。

（二）必須合理設置“雙薦雙推”的職位

實踐證明，“雙薦雙推”的職位設置具有鮮明的導向作用，必須統籌考慮合理設置，防止參選者報考部門的人數“冷”“熱”不均問題。在具體確定每次雙薦雙推”的職位時，要注意報考者普遍不愿報的“冷門”與普遍向往的“熱門”的關系問題，否則會影響公開競爭，造成新的不公平。因此，“冷門”與“熱門”不宜同時公開選拔，以避免報名時報考者分布不均的問題，防止選出來的干部素質參差不齊和某個職位報名人數較少而出現的降格以求的問題。

從我區的實踐來看，拿出來面向全區“雙薦雙推”的職位面比較廣，既有空缺的職位，也有本身就有正職的職位；有政府組成部門，也有群團部門；有綜合性部門，也有相對專業的部門；有區直機關領導崗位，也有鄉鎮領導班子成員；有正職崗位，也有副職崗位。

“雙薦雙推”崗位的多樣性，既彰顯了區委在干部選拔任用工作中擴大民主的決心，又調動了黨員干部、非黨干部、年輕干部及其他年齡段干部等各層次、各方面的積極性。

（三）必須審慎確定“雙薦雙推”的資格和條件

1、對有年齡和黨派要求的職位，在“雙薦雙推”之前，一定要事先測算符合條件的人數，若符合條件的人員達不到規定的比例，或者人員太少，則不宜“雙薦雙推”。

2、對破格提拔的職位應事先按有關規定先將“雙薦雙推”方案報上級組織部門審批，經上級組織部門批復后再付諸實施。

3、對特殊職位的人選，除具備《干部任用條例》規定的資格條件外，還應根據其崗位需要作出特殊規定。以防止推出來的人選雖然程序合法、尊重民意，但卻不能適應工作需要。

4、“雙薦雙推”職位屬于公務員管理范圍或參照公務員管理范圍的，其報名人選，既應符合《干部任用條例》的資格條件，也應符合《公務員法》的有關要求，防止選出來的干部不具備國家公務員身份而造成不必要的麻煩。

（四）必須增強面試出題的科學性

第二輪民主推薦之前的競爭演講，采取現場出題、隨機抽題、現場答題的方式對競爭者進行能力測試，是“雙薦雙推”領導干部工作的關鍵環節，現場出題是否科學直接影響到競爭的公平性和選人的準確性。因此要科學設計面試題目的內容。題目要適應干部選拔的崗位特點，針對不同的選拔對象，在題目設計上有所側重。要突出能力素質的測試，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求，從領導干部基本素質、領導工作能力、專業知識三個方面來設計，題型應以綜合題、分析題、實例題為主。同時，由于是現場抽題，一定要通過嚴密的組織，確保抽題的隨機性和公正性。

（五）必須對“雙薦雙推”成果進行綜合開發運用

我區的“雙薦雙推”經過多年探索和不斷規范，在制度設計上，充分考慮了時間、工作成本等因素。可以說是“于法周延，于事簡便”，盡管如此，相對于常規性干部選拔，仍然存在選拔時間相對較長，工作成本相對較高的問題，因此，需要對“雙薦雙推”的成果進行綜合開發，以實現“雙薦雙推”效益的最大化。除發揮選拔人才的效能外，“雙薦雙推”還應做到“三個結合”：一是選拔人才與儲備人才相結合。對所有進入面試的干部建立人才檔案，納入到后備干部隊伍進行管理和培養，并根據工作需要和職數空缺情況，適時選拔一些基本素質好、發展潛力大的人才，安排到適當崗位任職。二是鍛煉干部與激勵干部相結合。既要通過“雙薦雙推”這種形式培養鍛煉干部，又要充分利用各種媒體和宣傳手段，對“雙薦雙推”的全過程進行全方位的跟蹤報道，以激勵廣大干部奮發向上，形成公平競爭、奮發進取的良好氛圍，實現建立務實高效、清正廉潔的干部隊伍的目標。三是注重選拔與加強管理相結合。對“雙薦雙推”產生的領導干部一律實行任職試用期制度，試用期為一年。試用期滿后由區委組織考察組進行考察，經考察勝任的繼續留任，不勝任的按原職級重新安排工作。