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在我國由計劃經濟向市場經濟的體制轉軌過程中，政府擔當了培育和建設人才市場的任務，政府人才服務機構逐漸發展成了具有多種綜合功能的服務機構，不但提供公益性人才交流服務和政府委托的部分市場監管和社會管理職能，還提供人才市場經營性服務項目。然而，隨著我國市場經濟進一步完善，社會對于公共服務需求的日益增長，我國政府人才服務機構越來越不適應經濟社會發展的要求。因此，根據進一步完善市場、加強公共服務以及行政體制改革要求，政府人才服務機構管理體制和運行模式需要進行改革。

一、政府人才服務機構改革的背景

政府人才服務機構是由我國各級政府人事部門主辦的人才交流服務機構。根據我國《事業單位登記管理暫行條例實施細則》（中央編辦發［2005］15號），政府人才服務機構是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦，從事人才交流、人才就業服務等活動的社會服務組織。這類機構在國際上屬于“公共就業服務機構”的范疇。政府人才服務機構在促進人才就業、合理配置人才資源、提高人才就業能力、為人才提供社會保障以及維護人才市場秩序等方面發揮著重要作用。

在由計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，我國人才市場的建立是政府主導型的,并以政府成立人才交流服務機構為標志而發展起來的(如非特別指出，本文的人才市場指人才交流的場所或中介機構)。**年，我國成立了第一家政府所屬的人才交流服務機構。隨后，全國各地的政府人才服務機構相繼成立。到**年底，我國政府人事部門所屬的人才服務機構已達到3500家，約占全國各類人才中介機構總數的53%，逐步形成了覆蓋全國的服務網絡，成為我國人才就業公共服務的主體。

在我國人才市場建設初期，民營人才中介服務機構還比較弱小，政府人才服務機構成為人才市場中介服務的主體，并具有多種綜合服務的功能。它不但提供各種公益性人才交流服務，也承擔政府委托的市場監管和社會管理職能，同時還提供人才市場經營性服務項目。由于在相當長的時期中，政府人才服務機構的財政投入嚴重不足，因此發展經營性服務逐漸成為各級政府人才服務機構的重要任務。隨著經營性活動的發展，一些地區的政府人才服務機構基本解決了經費不足和機構自我發展的問題；一些機構甚至可以不要政府的財政支持，轉化為自由度更大的企業型機構。

隨著環境變化、體制改革的深入和完善人才市場的需要，政府人才服務機構中的一些深層次問題逐步凸現出來：一是政府機構的職能定位問題。作為政府公共服務的執行機構，人才服務機構設立的初衷是為實現社會公共利益，而不是追求組織自身利益。然而，當前的這種情況，政府人才服務機構能否真正履行其公共服務的職能就成為社會質疑的問題。二是公共服務與經營性服務目標沖突問題。雖然，在許多人才服務機構中對這兩類服務實行了內部分開管理，但管理體制上仍是一體化的，在利益上也不能脫離關系。實際上，在兩類服務目標沖突、相互制約的情況下，兩類業務的發展都受到了影響。三是市場競爭的公平問題。人才服務機構借助于政府名義開展經營性服務，管市場和辦市場不分，有悖市場公平、公正的原則，而且，經營中的矛盾還可能會引發社會對政府機構的行政訴訟問題。另外，這種狀況也會使政府人才服務機構對未來發展方向產生認識模糊。比如：有人提出“兩手都要抓，兩手都要硬”，公共服務和經營性服務要共同發展；也有人認為要“一業為主，另一業為輔”，以公共服務為主，商業性服務為輔；還有人提出要“做大做強，參與市場競爭”，成為具有國際競爭力的人才服務產業等，各種認識很難達成共識。因此，基于完善市場經濟、從人才市場健康發展的長遠目標出發，政府人才服務機構的改革必然成為政府行政體制改革的重要內容。

二、我國政府人才服務機構面臨的挑戰

我國政府所屬的人才服務機構從誕生伊始，就處于不斷的變革之中。近年來，隨著我國經濟社會快速發展和國內國際環境的變化，政府人才服務機構面臨著新的挑戰。

（一）日益增長的人事人才公共服務需求

近年來，隨著我國經濟社會的發展，我國已經開始進入小康社會。總體上，人們的生存需要已經基本滿足，社會消費結構將不斷升級。人們用于衣、食、家庭用品等方面費用的比例逐漸下降，而用于教育文化、醫療保健和社會保障等方面費用的比例不斷上升。公眾對公共服務的需求將會明顯增加。同時，社會對人事人才公共服務的需求也出現不斷增長的趨勢。主要表現在：

1.隨著我國人才資源市場化配置進程的發展，人才跨地區、跨國的流動日益頻繁，流動規模增大，對人才流動的公共服務需求增加。根據原國家人事部《全國人才流動服務機構工作情況統計表》和人才市場公共信息網有關數據，1993-**年，我國人才流動總量逐年增加，在人才服務機構登記的流動人員從174萬上升到2015萬，平均年增長率約為23%。

2.高校畢業生快速增長，人才供求矛盾凸現，需要政府對促進畢業生就業提供更多、更有效的公共服務。1978年我國剛恢復高考時，高等院校招收大學生只有40余萬人，1998年達到108萬人左右，在20年中增長了約68萬人，平均每年增長6萬人左右。［1］在這段時間中，高校畢業生基本是供不應求。然而，根據教育部全國教育事業發展統計公報的數據，在1998-2005年，我國高校年招生從108萬猛增為504萬人，7年中增加了396萬人，平均每年增加50多萬人(此外高校畢業生為普通高等教育本專科畢業生，不包含成人高等教育。）我國人才市場的供求狀況發生了重大的變化，買方市場逐漸形成，高校畢業生就業壓力逐年增大。

3.在經濟結構快速調整和激烈的市場競爭中，人才就業和擇業面臨更加困難的環境。在當前的市場環境中，不僅是畢業生，留學回歸人員、軍隊轉業干部以及各類下崗人員都面臨著同樣的就業和再就業困難，社會對人才就業公共服務的需求十分迫切。因此，政府人才服務機構的工作任務也將不斷加重。有關問卷調查顯示，目前公眾特別需要政府加強的人才就業公共服務有：人才就業信息、職業介紹、政策咨詢、就業指導等，其中選擇前三項的人數比例分別約為70%、53%、49%。［2］

（二）我國事業單位整體改革的要求

根據《事業單位登記管理暫行條例》（國務院公告，1998年10月25日），我國的事業單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會組織”。上個世紀90年代以來，我國事業單位進行了三次分類管理模式的改革：第一次是1996年，根據事業單位的社會功能、運行機制，將事業單位分為7種類型，即行政（監督）管理類、社會公益類、公益兼經營類、技術開發類、生產經營類和經營服務類（咨詢、后勤、中介）；第二次是1998年，取消了以前的分類，根據公共財政供給的程度，將事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支三類事業單位。目前，適應我國建設和諧社會和服務型政府的要求，以促進公共事業發展為目標，我國事業單位的第三次分類管理改革正在進行。現階段改革的主要特點是：一是從科學界定和合理分類的角度，對事業單位進行分類；二是從規范管理的角度，重新設計事業單位的管理制度；三是從整體配套的角度，進行包括總體方案和若干配套制度的系統性的制度設計。

政府人才服務機構屬于事業單位，必然要與事業單位整體改革保持一致。根據事業單位改革的進程和要求，當前政府人才服務機構體制改革的主要任務有：一是分類定位問題，要進一步明確政府人才服務機構的職能定位；二是“事企分離”問題，要解決政府人才服務機構公益服務與經營服務界限不清問題以及實施必要的機構轉制；三是改革后的人員分流和分類管理問題。

（三）民營和外資人才中介機構的挑戰

20世紀90年代以來，隨著我國人才市場的不斷完善，民營和外資人才中介機構也相繼發展起來，人才市場中介服務組織呈現多元化的格局。據原國家人事部《人才流動與人才市場基本情況》有關數據顯示，1994年，全國民營人才中介機構只有784家，占人才中介服務機構總數的20.8%，到**年增加到2427家，占總數的36.6%。在民營機構的發展中，一些優秀的人力資源中介服務商脫穎而出，如“前程無憂”、“中華英才”等，其中有的已經成為具有國際競爭力的企業。2003年11月，我國政府下發了《中外合資人才中介機構管理暫行規定》。此后，正式注冊登記的中外合資人才中介機構逐年增長，2003年為30家，**年底增加到69家，占總數比例也從0.6%上升到1%。民營和外資人才中介機構的發展，通過公平競爭，提高了人才服務行業的整體水平，也對政府人才服務機構的發展形成競爭壓力。

（四）國際公共服務改革浪潮的影響

在國際上，發達國家政府公共服務職能的發展經歷了三個時期：第一個時期——職能有限。早期資本主義市場經濟時代，西方國家的政府機構很少，職能范圍很小，主要在國防、保護私有產權、維護社會秩序等有限的公共領域中發揮作用，政府基本不干預經濟，被稱為是“守夜型”政府；第二個時期——職能擴張。20世紀初期以后，由于市場競爭加劇，許多西方市場經濟國家面臨著嚴重的經濟危機，“市場失靈”的弊端暴露出來。第二次世界大戰后，以凱恩斯為代表的“政府干預”理論被政府認同。政府以“彌補市場失靈，提供公共產品”為理由，廣泛地介入到市場不能發揮作用或不能充分發揮作用的公共服務領域。這一時期各國政府的職能不斷擴大，設立了大量的公共部門，逐步形成“大而全”政府組織模式。同時，各國政府的支出也不斷攀升，如美國、日本、德國、法國和英國，政府支出占國內生產總值的比重在1870年前后只有10%，到1935年前后上升到25%，而1995年前后又上升到40%以上，其中歐共體高達54%［3］；第三個時期——職能分權。20世紀60年代以后，在西方國家中，一方面由于經濟增長緩慢，失業率上升，同時在全球化競爭中，需要政府提供領域更寬的公共服務；另一方面由于政府機構龐大，財政壓力巨大，引起民眾不滿。公眾對全能政府的治理模式提出質疑。因此，從20世紀70年代末期以來，西方發達國家開始倡導公共服務社會化、市場化的改革。［4］他們提出政府要從部分公共服務領域中退出，讓社會與民間資本參與公共產品的生產，以提高公共服務的供給效率。

加入WTO以后，我國的經濟與社會發展將更多地融入到全球一體化的潮流中，不僅經濟運行、市場規則逐步與世界接軌，而且政府公共管理模式也會受到重大影響。

三、我國政府人才服務機構改革模式的探索

2002年，黨的十六大提出，要深化行政體制改革，進一步轉變政府職能，按照政事分開的原則，改革事業單位管理體制。為此，原國家人事部部長張學忠同志在2002年的有關講話中指出：在進一步深化“政事分開、管辦分離”的基礎上，要“大力發展人事人才公共服務”，政府人才服務機構要探索“兩類業務分開管理、分類發展”的思路。2003年底，“中央人才工作決定”中提出要“推進政府人才服務機構體制改革”，“全面發展各類人才中介服務機構”。在黨的十七大會議上，中央又對建設服務型政府提出了進一步的要求。其中理順責權關系，完善公共服務體系，加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開以及規范政府行為等是現階段我國行政體制改革的重要任務。在這種情況下，許多地區政府人才服務機構開展了改革的探索。回顧近年來的改革，各地區政府人才服務機構的體制改革主要有以下幾種類型：

（一）綜合配套改革模式

2002年4月，中國上海人才市場，依據“公共服務、市場運作、行業自律、市場監督”的原則，分別設立了以公共服務為主要職能的“上海人才服務中心”；以經營性服務為主要職能的“上海人才有限公司”；以行業自主、自助、自律為宗旨的“上海人才中介行業協會”；以市場監管為主要職能的上海市工商管理局“人才市場監督管理處”四大機構。這四大機構相互分開、分別運作、協同發展。這是一種根據行政管理體制改革的要求，遵循市場經濟規律和國際接軌要求的系統配套的改革模式。從實踐的效果看，這種改革的方向是正確的，但是還存在著一些需要繼續完善的問題：一是政府人事部門依然行使對人才服務機構的行政管理與資產管理職能，因此難以真正實現政企分離、政事分離和政資分離；二是人才有限公司應該在管理上逐步消除官僚化和行政化的傳統管理模式，按照現代企業公司治理結構進行改革，以適應市場競爭的要求；三是改革需要整體規劃和協同推進，需要制定配套政策和相關制度，以促進四大系統協調發展。

（二）完全企業化運作的模式

2001年底，廣州市中國南方人才市場根據按市場要求設計和改革政府人才服務中心，決定退出參照公務員管理的體制，將原有的一些行政管理職能交還給人事局人才市場管理處，實現“政事分開、管辦分離”，成為自收自支的事業單位。目前，他們已形成了一套按企業方式運作的管理體系，形成了自己的市場優勢。企業化運作以后，財政支持方式由全額撥款逐步轉為自收自支，員工實行聘用制（包括高層領導、中層管理者和一般職工）；業務收益主要來自市場競爭性的增值服務。

這種模式是政府人才服務機構由公益性事業制度轉變為經營性企業制度的過渡階段，是以企業經營性服務為主，參與公共服務的模式。在現階段，這種模式由于機制較為靈活，有助于培養具有國際競爭力的國有人才服務中介機構；有利于利用經營服務支持公共服務。但主要問題在于：一是從長遠看，這種模式很難處理好既要加強公共服務，又要增強市場競爭能力的矛盾；二是根據改革的方向，企業化管理的事業單位在條件成熟時要轉變為企業，脫離事業單位管理系統，那么基礎性的人才公共服務由誰來承擔，是否要成立新的人才公共服務機構就成為了問題；另外，隨著人才市場中各類中介服務機構不斷發展壯大，政府機構主要應該在市場失靈的領域發揮作用，而在市場能夠做好的領域中逐步退出。

（三）事企分開，分類管理的模式

這種模式是根據“事企分離，分類管理”的改革要求，將具有混合職能的人才服務中心從組織機構上一分為二，人才服務中心主要從事人才就業公共服務，人才市場主要從事經營性人才市場服務。比如，2002年，云南省人才中心實現人才中心與人才市場的分離。省人才中心主要從事人才公共服務，并承擔一部分行政職能，人員參照公務員管理；分離出來的人才市場實行自收自支，企業化管理，直屬省人事廳領導。又如，2003年10月，江蘇省將省人才中心一分為三，形成了“一個中心和三個市場”，即“江蘇省人才流動服務中心”、“中國江蘇企業經營管理人才市場”、“江蘇省人才市場”、“江蘇省信息技術人才市場”。分離后的省人才流動服務中心主要履行人才公共服務職能和部分的政府管理職能。三大人才市場與人才中心解除行政依附關系，開展經營性人才交流、獵頭、培訓等服務。再如，四川省遂寧市已將市人才中心與市人才市場分離。市人才中心承擔市委市政府及人事行政部門的行政委托和社會公益服務任務；市人才市場通過股份制改造，吸納民間資金，成為合資合作的人才服務股份有限責任公司。

這種模式，實現了事企分離和分類管理，為加強公共服務，規范不同類型服務的管理奠定了組織基礎。但從各地區改革的情況看，還存在一些問題：一是承擔公共服務職能的人才服務中心的管理體制不統一，有的實行比較嚴格的“參公管理”，有的實行較為靈活的事業管理體制，這種狀況有待于進一步統一規范；二是對于已經從人才服務中心分離出的人才市場（目前還是政府人事部門所屬），要根據公平競爭和按市場規律辦事的原則，下一步要研究如何推進“政企分開、政資分開”的改革。

（四）業務外包的模式

這種改革模式的主要特點是，政府人事部門所屬人才服務機構從人才市場中退出，專門從事公共服務，而將經營性服務委托外包給民營機構。據調查，廣東省人才服務中心將原有的經營性業務全部外包經營，不辦人才市場，退出市場競爭領域，集中力量做好人才市場管理指導和人才公共服務工作。［5］又如，廣東中山市人才服務中心不再經營市場，市政府將自己出資建立的人才市場大樓通過招標租賃給實力較強、運作規范的民營人才中介機構經營。再如，重慶市人事局及人才服務中心，考慮到市場競爭激烈，經營管理難度大，投入市場業務過多的精力，會削弱公共服務力量等因素，在2004年也采取了部分經營外包的方式，將人才大市場外包經營，外包期為15年。

市場競爭性業務外包的優點在于：一是可以使人才服務中心集中精力做好公共服務；二是可以避免經營糾紛所引起的政府連帶法律責任；三是有利于促進人才市場民營中介機構的發展壯大，為政府逐步退出競爭性領域創造條件。但是，在進一步的改革中，要考慮國有資產（人才市場設施）的歸屬和規范管理的問題。

總之，由于各個地區經濟社會發展水平的差異，人才市場發展的程度不同，各地區政府人才服務機構改革的進度與方式也各具特色。從以上情況看，目前各地對加強人事人才公共服務和分類規范管理的認識是一致的，但對于有些問題的看法還存在分歧，特別是分離出來的經營性機構如何發展、如何處理這類機構與政府部門的關系、政府人才服務機構應實行何種管理體制，以及如何界定和規范公益性服務收費等問題上還存在分歧。這些問題將隨著改革的深入逐漸清晰。

四、我國政府人才服務機構改革的對策思路

改革是一個歷史過程，面臨著社會環境的變化，不同階段的改革目標和任務不同。根據我國建設小康和諧社會的需要，按照“十一五規劃綱要”關于推進政府職能轉變，加快推進事業單位分類改革，公共財政配置的重點要轉到為全體人民提供均等化基本公共服務的方向，千方百計擴大就業，進一步完善人才市場的要求，穩步推進我國政府人才服務機構改革。

（一）政府所屬人才服務機構改革的指導思想與原則

1.以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導

人才資源配置與開發是實施人才強國戰略、促進我國經濟社會和諧發展的重要環節。政府人才服務機構擔負著為人才資源配置與開發提供公共服務的職能，直接關系到人才生存與發展。政府人才服務機構改革要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以“尊重知識、尊重人才”以及“代表最廣大人民的根本利益”為宗旨，力求通過改革實現加強人事人才公共服務，更好地履行公共服務職能的目的。

2.堅持科學發展的原則，完善人事人才公共服務

2003年，中共十六屆三中全會提出了“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀”。**年，中共十六屆六中全會又提出“構建社會主義和諧社會”的目標。2007年黨的十七大提出，新時期我國經濟社會發展的重要指導方針就是要深入貫徹落實科學發展觀，就是要以人為本，統籌兼顧，實現社會全面協調可持續發展。人才充分就業和合理配置是社會穩定和協調發展的基本保證。政府人才服務機構要通過改革，完善人事人才公共服務體系，加強人才公共服務的供給，滿足人才就業與發展中的公共服務需求，促進人才與經濟社會的協調發展。

3.堅持按規律辦事的原則，促進人才服務的有效供給

根據服務的目的和產品消費的排他性和競爭性特征，人才市場服務產品可分為純公共產品、準公共產品、私人產品等。不同類型的產品通過不同的生產配置模式實現有效供給。實踐證明，純公共產品由政府組織通過計劃安排提供最為有效，私人產品由企業通過市場配置更為有效，而準公共產品既可以由公共組織提供也可以由市場經營性組織提供。不同類型產品的配置模式遵循不同的規律。公共產品的生產與配置要按照公共經濟規律運作，而私人產品的生產與配置則應遵循市場經濟規律，從而實現產品的有效供給。因此，通過進一步明確政府人才服務機構公共服務的職能，合理界定公共服務與經營性服務，實現不同類型的服務遵循不同的規則運行，促進各類人才市場服務產品的有效供給，是政府人才服務機構改革的重要任務。

4.堅持公平公正的原則，促進人才市場健康發展

在市場經濟條件下，人才資源的有效配置取決于人才市場完善程度。人才市場完善的重要指標包括市場主體行為規范和公平競爭。在人才市場上，政府人才公共服務是人才服務業中的重要組成部分。政府機構必須與其他服務主體共處一個公平、公正市場環境之中。因此，政府人才公共服務機構的改革必須以完善人才市場為己任，通過改革理順政府、市場和社會的關系，促進人才市場的健康發展。

（二）政府人才服務機構改革的目標

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，遵循客觀規律，維護人才市場公平公正，根據“十一五發展規劃綱要”提出的“政企分開、政資分開、政事分開，以及政府與市場中介組織分開的原則”，我國政府人才服務機構的改革目標是：為滿足社會人才就業和再就業以及人才開發的公共服務需要，構建“公益目標明確、投入機制完善、基礎配置均等、監管制度健全、服務運行高效”的政府人才公共服務管理體制和運行機制。［6］

1.公益目標明確。要進一步明確政府人才服務機構公共服務目標，通過機構改革，合理界定人才公共服務的業務領域，加強政府人才公共服務職能，充分發揮政府公共服務的基礎性作用。

2.投入機制完善。要建立和完善人才公共服務供給的財政投入機制，保證基礎性人才公共服務的穩定和持續供給，滿足社會日益增長的人才公共服務需求。

3.基礎配置均等。要統一規劃，統一配置人才公共服務資源，建立全國各地區分布合理、結構優化的人才市場公共服務基礎設施，保證基礎性人才公共服務的均等供給。

4.監管制度健全。要建立和完善政府人才服務機構監督管理制度，規范人才公共服務行為，提高人才公共服務質量，確保政府人才公共服務機構的公益性方向。

5.服務運行高效。機構改革的目的是為了更好地履行人才公共服務職能。改革的重要任務之一是建立符合公共服務目標和公共組織運行特點的管理體制和運行機制，以保證人才公共服務提高質量和高效運行。

（三）政府人才服務機構改革的對策建議

1.依法明確政府人才服務機構的公共服務職能

根據我國現行的事業單位管理法規，人才服務機構是政府人事行政部門舉辦提供人才交流的公益性服務機構。**年1月1日實施的《中華人民共和國就業促進法》（以下簡稱“就業促進法”）規定“縣級以上人民政府有關部門按照各自的職責分工，共同做好促進就業工作”。“縣級以上人民政府建立健全公共就業服務體系，設立公共就業服務機構”。目前，我國政府人才服務機構主要從事與人才就業有關的公共服務。因此，根據政府人事部門在促進畢業生就業中的職能分工，政府人才服務機構屬于“公共就業服務體系”的范疇，也就是說其性質為政府公共服務機構，其業務范圍是人才就業服務。這就進一步明確了政府人才服務機構的職能定位。

2.進一步理順政府、事業和企業的關系

根據中央行政體制改革的總體要求，推進“政企分開、政資分開、政事分開、政府與人才市場中介組織分開”。按照《就業促進法》關于“地方各級人民政府和有關部門不得舉辦或者與他人聯合舉辦經營性的職業中介機構”的規定，政府人才服務機構應該為勞動者提供免費的公共就業服務，不得從事經營性活動。因此，政府人才服務機構改革應該在前一階段改革的基礎上，將公共服務與經營性服務的“內部分離”轉變為真正的“事企分開”，可以將一些經營性業務發展好的機構轉變為企業，與政府人才服務機構服務“脫鉤”，實行兩類機構分開發展、分類管理；也可以把一部分競爭性較強的服務轉交給社會人才中介機構，退出市場競爭性業務領域，進一步規范政府人才服務機構的行為，將政府的財力和工作重點集中到提供人才就業公共服務上。

3.納入統一的政府公共就業服務財政支持系統

一般來講，根據公益性強弱程度不同，公共服務可分為基本公共服務和非基本公共服務兩類。基本公共服務主要由政府財政支持提供，以提供免費公共服務為主；非基本公共服務是以提供準公共服務為主，不以營利為目的，可以有多種經費支持渠道，如政府財政、使用者付費、社會贊助等。根據《就業促進法》，公共就業服務機構應該為勞動者提供免費公共就業服務。因此，人才服務機構提供的免費公共服務屬于基本公共服務，其經費必須得到國家財政的保障。這些費用應包括：公共服務基礎設施建設經費、公共服務人員與辦公經費、公共服務項目運作經費以及與公共服務有關其它經費。因此，要統一規劃、統籌管理，科學、合理規劃人才公共服務的規模和業務范圍，將其納入到國家整體公共就業服務的制度框架中，為人才公共服務建立穩定和充分的財政保障。

4.建立統一、協調和規范的政府人才服務機構監管機制

為了解決以前管理不統一、標準不一致、資源不共享、服務質量和效率不高等問題，要加強對政府人才服務機構的管理與監督。根據《就業促進法》關于各級政府應“培育和完善統一開放、競爭有序的人力資源市場”，“加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督”，不斷提高服務質量和效率的要求，要將政府人才服務機構的指導與監督納入到各級政府統一管理的框架中，建立和完善政府人才服務機構的管理監督機制。首先要建立和完善有各級政府對人力資源市場公共服務的工作協調機制，建立統一規劃、統籌管理、分別擔當、協調有序的人力資源公共服務管理體制；其次要加強政府人事部門對人才服務機構的監管，通過建立和完善人才公共服務的業績考評制度、財務管理制度、多元化的服務監督制度，制定人才公共服務標準和業務流程，規范服務行為，構建高質量、高水平的政府人才公共服務體系。

5.積極、穩妥，推進政府人才服務機構改革順利進行

政府人才服務機構的改革是一項復雜的系統工程，涉及到不同地區和不同部門的工作。因此，人才服務機構改革要考慮到不同地區的財政狀況、人才市場的發育程度、人才供求的差異性以及政府部門分工等情況。首先，要依據現行有關法規制定改革方案，以保證改革的順利進行；其次，要根據不同地區的特殊情況，因地制宜、分步推進，有針對性地制定改革對策；第三，要處理好“事企分離”中各方面的利益關系，比如，對事業單位的非經營性資產轉為經營性資產的，要明確產權關系，堅持有償使用的原則，保證國有資產保值和增值；在解決有關人員歸類、分流時，要妥善解決有關人員的勞動關系和社會保障制度銜接等問題，保護人員的合法權益；對于實行改制轉企的人才服務機構，要注意將基本公共服務的順利轉接，保證公共服務的穩定供給。

6.促進政府公共服務機構相關政策法規的修改與調整

近年來，隨著政府行政管理體制改革的深入，原有一些公共服務機構的管理法規與新法規和各項事業的發展要求不相適應。比如，根據1997年1月財政部的《事業單位財務規則》，我國《事業單位登記管理暫行條例》（中央編辦發［2005］15號）第二條規定，事業單位可以舉辦營利性的組織；《事業單位財務管理規則》第十二條第三款規定，事業單位的收入除財政補貼收入、上級補助收入、事業收入外，還可以有“經營收入，即事業單位在專業業務活動及其輔助活動之外開展非獨立核算經營活動取得的收入”。因此，在推進政府人才服務機構改革的同時，在科學合理進行機構分類的基礎上，要加快對相關管理制度的改革，建立和完善符合現行法規和社會發展要求的政府公共服務機構管理制度。