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在科學技術飛速發展的經濟時代，各行業之間的競爭已由過去的商品、資本的競爭轉向人才的競爭。經濟全球化進程的加快，在全球人才嚴重短缺、爭奪和流動激化的新形勢下，如何提高競爭力以迎接全球化競爭的挑戰，已成為我國經濟發展過程中的一個越來越迫切的課題。為此，充分運用我國的社會資源，加快青年人力資源的開發，構建育才、用才、薦才、聚才的良性運行機制，制定科學的人才戰略政策機制，是青年人力資源開發建設中的一個重要突破點。

一、研究方法

為了準確的了解當前基層青年技術工人的狀況，本次研究從基層青年技術工人、招聘單位的人力資源經理和其它培訓單位如政府、學校、社區等三個角度對青年人力資源開發中的配合、鏈接情況進行了調查。其中，對青年技術工人發放問卷100份，有效試卷96份，對招聘單位的人力資源經理發放試卷20份，有效試卷20份。對其它開發組織的調查，基于調查單位的復雜性，主要采用觀察、訪談和文獻資料相結合的方法。

二、青年技術工人狀況分析

從調查的結果看，青年技術工人具有十分鮮明的特點：

1、渴望發展，具有強烈的憂患和競爭意識。調查顯示，廣大青年技術工人對自己的工作有著深厚的感情，即使在當公司生產經營處于非常時期的情況下，仍有90%的技術工人愿同企業同甘共苦，希望公司有更好的發展前景。在座談中，大家高度關注企業各項改革措施的出臺和落實，表現出積極的憂患和競爭意識。

2、直面市場競爭，具有高漲的學習熱情。調查問卷顯示，青年技術工人十分注重自身素質的提高，有80%以上的青工在業余時間通過自學、成招等形式進修，取得了專科或本科文憑。與時同時，大家迫切希望企業提供針對本專業的培訓和進修機會，提高操作技能。

3、青年特點彰顯，具有難得的創新激情。青年人思想活躍，創新意識強，有40%的青年技術工人在工作中嘗試用新方法來提高工作效率和質量。并有64%的青年技術工人曾在公司的改革發展中提出過管理、設備、技術革新等方面的合理化建議。

但仍有一些不利因素制約青年的發展：

1、工作環境不盡人意，工作積極性不高。調查問卷顯示，70%的青年技術工人對自己的工作環境不很滿意，對自己目前的工作只有2.5%的人表示喜歡，70%認為無所謂，27%不喜歡，甚至有0.5%的青年技術工人表示討厭，認為自己上班干活對得起自己的工資就行，有“不求有功，但求無過”的思想，主人翁責任感淡薄。

2、學技術的熱情欠缺，技術斷層初現端倪。許多青工認為學再多技術也沒用，工資還是拿這么多，甚至在部分青工中還存在著學的多反而干的多，干的多可能出錯就多，出錯多被扣罰機會就多的認識，極大影響了青工學技術的熱情。加之個別師傅不愿教，造成一些在實踐中總結并發展的先進操作技法瀕臨失傳，技術斷層初現端倪，直接影響到企業的技術進步和長遠發展。

3、對自身和企業的發展前景不明朗，人才流失不容忽視。調查數據顯示，85％的青年技術工人對企業發展前景不看好，更為自身的發展擔憂，部分工人崗位上的大學生和有著豐富工作經驗的技術人才跳槽或考研，直接造成人才流失。

4、生活中面臨的具體問題困擾著青年技術工人。收入較低、買不起房子、某些基本權益得不到保障、單身青工吃住難等原因使很多技術工人感覺不到大集體的溫暖，導致他們在工作中不愿積極奉獻。

以上現象的產生，主要有四個方面的原因。一是傳統用人體制的影響。由于我國在用人體制中很長一段時期內實行的單一學歷文憑制度，存在重“文憑”輕“水平”現象，不但嚴重妨礙和限制了人力資源在不同層次和不同領域內的發展，而且造成教育培訓活動重抽象素質、輕實際能力的后果。二是崗位技能培訓及認定工作相對滯后于企業發展需求。崗位技術培訓及技術比武活動是企業為提高職工技術水平而采取的經常性措施，從實際運行情況看，這兩項活動卻由于缺乏技術含量和實踐操作價值而無法滿足青年人迫切的學習需求。調查中95%的青年技術工人認為現在的技術培訓只是流于形式，應付差事，所培訓的內容都是一些最基本的東西，沒有更深層次的新內容，根本起不到良好的效果。三、分配制度不盡完善。重點表現在對“技術工人是人才”的重視程度不夠。在傳統觀念中，總認為科技人員、管理人員是人才，而技術工人不是人才。青年技能人才的社會價值和經濟價值得不到社會和企業的認同和肯定，很大程度上挫傷了青年技術工人學習技能的積極性。四、收入低、激勵機制不到位極大地挫傷了青工學習技能的熱情。年輕人不愿當藍領與目前的生存現狀有直接關系。有的企業青年技師沒有得到相應的待遇，技能提升完全是青工的個人行為。相比而言，一旦晉升為企業的管理層，將會得到很多實惠，甚至是受益終身，這導致青年工人爭相把從技術工人崗位向管理崗位上“跳槽”作為目標，嚴重地影響了青年技術工人隊伍的穩定。

三、青年人力資源開發

制定科學的人才戰略政策機制，是培養青年技術工人的基礎。人才戰略政策機制的科學性，奠定了社會可持續發展的基礎。在飛速發展的今天，青年管理人才與青年技工人才同樣重要，青年白領人才與青年藍領人才同樣重要。在新形勢下，制定科學的人才戰略政策機制，主要應把握以下幾點：

要倍加愛護青年高技能人才，積極營造有利于青年高技能人才成長的環境，為青年技術創新團隊的形成提供“輻射源”，使廣大青年技術工人從身邊人的成長軌跡中受到啟迪和激勵。要實現人才的多方位配置機制，形成合理的人才消費結構；要積極探索產生“共生效應”的內在機制，實現青年高技能人才由自發型輻射向制度型輻射的轉變，并結合實際對青年高技能人才培養的路徑進行再造，打造適合高技能人才成長發展的制度平臺，盤活企業優質人才存量資產。

要健全教育資源的分配機制，增加對青年技能人才培養的投入。隨著國民經濟的發展逐步從粗放轉向集約，對生產工藝和產品質量要求的提高，技工的短缺與人才輸送的窘迫成為一個十分尖銳的問題，要求發展高職教育的呼聲也隨之高漲。但目前我國教育資源和技能培訓資源分布不均衡，許多青年缺少受教育和培訓機會。國家在分配公共資源方面扶強不扶弱的傾向，使高職教育的投入與高等教育的投入不成比例，造成青工隊伍在教育發展資源上處于嚴重缺失的地位。因此加大調整國家教育資源內部分配、城鄉分配、區域分配格局的力度，健全教育資源的分配機制至關重要。

要完善社會激勵和流動機制，讓“能者上，庸者下”。我們應著力建立能力優先的激勵機制，促進青年藍領的發展。通過鼓勵發揮個人才能和成就的機制，突破城鄉的界限和地區的界限，把競爭的機會平等地提供給每一個“新藍領”，把成才機會平等地給予每一個“新藍領”。要完善社會流動機制，建立和健全開放的勞動力市場，實現勞動力的社會化、國家在給“新藍領”群體創造就業機會的同時，還應遵循科學發展觀的要求，完善社會性的服務網絡。以和諧社會發展的需要，形成公正、平等、寬容的社會氛圍促使青年技能人才的成長。

應當看到，當前青年技術工人中出現的問題和困難，是改革中的問題，發展中的困難，只要我們從思想上、行動上高度重視青年人力資源開發，并制定一套科學的人才戰略機制，就一定能夠穩定青年技術工人思想，激發青年技術工人熱情，迎來生產技術的全面進步和長足發展，為我國經濟的騰飛做出貢獻！