導語：獨家原創:疾控中心人才隊伍建設調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國以才立，業以才興。科學發展觀的核心是以人為本，促進疾控事業科學發展，必須依靠人才。通過近期以來對我X疾控人才隊伍建設問題的調研，我們認為我X疾控人才隊伍建設總體方向是好的，近年來人才隊伍建設工作是有成效的，但也存在一些制約疾控工作科學發展的問題。

一、疾控人才隊伍建設現狀

隨著我X經濟建設的不斷推進和社會事業的全面發展，對我X疾控人才隊伍建設提出的更高的要求。近年來，在X委、X政府的領導下，我X疾控人才隊伍建設工作不斷加強，總體上促進了疾控事業的有序開展。通過調研發現，我局人才隊伍還存在一些與疾控事業科學發展不相適應的問題，主要表現在以下三個方面：一是年齡結構不合理。疾控中心現有在職正式職工年齡基本上呈倒“三角形”結構，出現了嚴重的年齡老齡化問題，如果若干年內新生力量得不到及時補充，人員斷檔在所難免。二是知識結構失衡。疾控中心現有大專以上學歷人員占在職職工比例不高，尤其是疾控相關高級專業技術人才相當匱乏，在相當程度上制約了疾控工作水平的提升。三是素質參差不齊。傳統的進人渠道，使我X疾控人才隊伍形成了“文化素質低，后期補文憑，實戰能力差”的狀況，導致整體素質偏低，加之思想觀念轉變不夠，滿足現狀，因循守舊，缺乏危機感和緊迫感，不能適應時展的需要。

二、疾控人才隊伍建設存在問題的原因分析

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

（一）思想認識不到位。有少數干職工思想僵化，仍然持有傳統的“等、靠、要”的思想觀念，沒有擺脫傳統的吃“大鍋飯”的落后思想的束縛，缺乏危機意識，得過且過，只求表面過得去，不思進取，思想認識與時代要求脫節。

（二）人才配置不合理。人員過剩和人才相對匱乏的矛盾已成為制約疾控工作向前發展的一個重要因素。不少干部職工雖然通過繼續教育取得了學歷文憑，但事實上其專業能力還沒有達到新時期疾控管理工作需要，大多數干部、職工的能力僅僅只能維持在一般性事務工作水平上，不能完全勝任新時期疾控工作需要。由于人員的綜合素質偏低，造成這部分人員的崗位輪換和調整非常困難，因此，又導致了人員緊缺的矛盾。加之近年來進入疾控中心的大專以上畢業生人數非常有限，造成專業人才相對匱乏。

（三）人才機制不健全。沒有建立完善的人才機制及科學合理的人才管理體系。一是考核評價機制不盡完善。就目前而言，對不同科室、不同崗位的工作人員還是用同一種考核方法來確定考核結果，只注重定性考核，忽視定量考核，使考核“公式”化。二是激勵機制不盡完善。目前激勵機制主要以年終考核和提升職務為主，年終考核的激勵時限較短，且受激勵機制條件限制，而職務激勵的空間受指標的限制非常有限。這就讓部分干職工產生干與不干一個樣，干多干少一個樣的負面思想，特別是那些素質能力偏低，從事較為簡單和單一崗位的同志與那些任務重、工作量大的同志在收入待遇上沒有形成差距,造成分配上的不合理，影響了疾控中心干部職工積極性和創造性的發揮。三是約束機制不盡完善。人員管理負激勵的手段缺失，不能有效地對那些有位無為、有德無才、工作懈怠，甚至不能勝任本職工作的人做出相應處罰。四是干部選拔任用機制不盡完善。在干部的選拔任用上，職務激勵的空間有限，有限的指標難以調動年輕干部的工作積極性和創造性，客觀上挫傷了一些人的工作積極性，致使一部分人在工作上只求過得去，不求過得硬，造成人浮于事，得過且過。

三、疾控人才隊伍建設對策與措施

人才隊伍建設是一項系統工程，抓好人才隊伍建設，必須提高對人才隊伍建設重要性的認識，加強人才隊伍建設的組織領導，夯實思想政治教育工作基礎，健全和完善人才工作機制，創新隊伍管理的方式和方法，牢牢抓住人才引進、教育、使用、管理等關鍵環節，把人才工作提高到一個新水平。

（一）切實做好人才引進。要根據我X疾控工作發展的需要，采取多種形式，有針對性的引進人才。一是加大外聘力度。加強我局人才儲備，增強其綜合實力，需加強復合型人才的引進，逐步提高人才需求結構與人才引進的對應性，另外加大面向社會公開招考力度，制定吸引高學歷、高層次疾控專門人才的優惠政策，積極吸引、集聚人才。二是爭取人才交流、分配機會。建議政府加強疾控、衛生、衛生執法等單位的人才交流、輪崗機會，拓寬疾控專業人才的分配領域。

（二）加強人才教育培養。要根據疾控工作發展的要求，加強和改進思想政治工作，促進疾控人才隊伍思想素質和業務素質同步提高。要著眼于提高疾控管理水平，培養造就一支具有創新精神、懂管理的中層干部隊伍；著眼于適應疾控工作新形勢的需要，培養一支急需的專門人才和專業人才隊伍。要以創建“學習型機關”活動為載體，加強教育和培訓，促進人才隊伍整體素質不斷提高。中層干部隊伍的培育，主要是進行普遍的管理培訓，使其盡快熟悉現代化疾控管理。專業技術人才的培育，著重強化知識的更新和創造能力的提高。

（三）合理加強人才運用。優化資源配置，充分發揮人才隊伍的最大效能。一是結合工作實際，定崗定責，以事為中心，科學配置工作崗位，并明確每一個崗位職責和任務，努力使崗位設置合理、職責明確得當。二是確定需求標準，明確每個職位工作需求標準，用需求標準的尺度用人擇人，如果擇人條件不明，尺度標準不準，那么，定崗定責也只是紙上談兵。三是進行業務科室重組，優化資源配置，采取自薦、推薦和組織決定的方式，確定人員職位，著眼于全局，立足于發展，優勢互補，發揮人才隊伍整體功能，體現綜合效益。四是根據當前疾控人才隊伍狀況，未來疾控發展趨勢，實際工作中崗位及人才需求，面向社會公開招聘高素質、復合型、專業型人才，以彌補因體制機制障礙造成的人才匱乏。

（四）健全人才激勵機制。加強人才隊伍建設的目的是合理地對人才隊伍進行開發和利用，在人才隊伍建設上，注重創新機制，對現有人才隊伍進行“挖潛”，營造努力“人盡其才”的環境，調動每一名干部職工的工作積極性、主動性和創造性，激發廣大干部、職工的生機和活力，推動疾控事業的創新和發展。一是推行疾控中心內部人才互動機制。實現局內部科室隊之間的人才互動，將人才進行有機調配，把不同能級、不同層次、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應的崗位和職位上，通過優化組合，使其知識互補、才能互補、性格互補、年齡互補、類型互補，形成新型的人才隊伍新結構新格局，充分拓展人才的使用效能。二是建立有效的競爭激勵機制。競爭激勵是激發干部、職工潛能、調動干部、職工工作積極性、創造性，促進事業發展的有效手段。一方面，通過建立評先評優、表彰獎勵、選拔任用、物質激勵、榮譽激勵、成就激勵等正激勵機制，對那些想干事、能干事、干成事，有作為、有貢獻、有政績的干部、職工進行精神激勵和物質激勵，營造濃厚的干事氛圍。另一方面，通過建立誡勉談話、通報批評、崗位調整、職務調整等負激勵機制，對那些不思進取、無所作為和群眾滿意度不高的個人進行懲處，以儆效尤，營造良好的工作環境。三是建立科學合理的績效考評和獎懲機制。通過構建合理、公平的績效考評體系，以工作業績為導向，徹底打破分配上的平均主義，獎優罰劣、獎勤罰懶，大力推行按貢獻大小、責任輕重的分配機制，給予客觀公正的評價，從而去發現干部、職工的優點和長處，并在實際工作中得到使用和發揮。

綜上所述，在在今后的工作中，我們必須在科學發展觀的旗幟指引下，始終堅持以人為本，從疾控工作的實際需要出發，通過完善和創新機制，引進急需人才、盤活現有人才、挖掘潛在人才、培養高層次人才、儲備未來人才，充分發揮人才隊伍在疾控工作中的效能，以促進我X疾控事業更加健康有序地發展。