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一、人事人才工作現狀

（一）人事制度改革取得新突破。一是深化了干部調配職能改革，制定了《干部調配職能調整和工作程序的意見》。凡市區實行編制管理的機關事業單位人員全部納入干部調配范圍；其他市屬各類所有制企業、推行聘用制事業單位、自收自支事業單位以及中介組織全部納入市人才中心服務范圍，以此明確了干部調配的職能范疇和工作程序。二是規范了事業單位人員準入方式，制定了《大慶市事業單位招考工作人員實施細則》。借鑒公務員凡進必考的錄用方式，將公平競爭機制從機關擴大到事業單位。三是規范了臨時用工聘用行為，制定了《大慶市直機關事業單位臨時用工管理辦法》，按規定標準對市直各部門重新核定臨時用工計劃。同時，進一步加強機關事業單位臨時用工的管理，規范了人員聘用行為，明確了工資保險待遇，使臨時工聘用管理工作更加規范化、制度化。四是加強了機關事業單位人員流動管理，制定了《關于加強人員和工資計劃管理的意見》。在人事管理上嚴格控制逆向流動，規定原則上企業人員不得向事業單位流動，自收自支事業單位和差額撥款事業單位不得向全額撥款事業單位流動，全額撥款事業單位不得向參照公務員法管理事業單位流動，并通過組織手段清理了機關事業單位人員混崗、混編問題，使人事調配工作步入了規范化軌道。

（二）人才資源開發取得新成效。一是招才引智工作初見成效。幾年來，根據市直機關及企事業單位的用人需求，從北京大學、清華大學、中國人民大學等全國重點院校引進本科以上學歷畢業生1100余人。組織市內多家企業參加哈爾濱經濟貿易洽談會、黑龍江省對俄人才智力合作項目洽談會，積極做好報批國家級重點引智服務項目，協助企業引進外國專家等工作，智力成果轉化對經濟增長的貢獻率穩步攀升。二是堅持“凡進必考”。公務員考錄和事業單位補充工作人員實行“凡進必考”。尤其對財政撥款事業單位補充工作人員，采取崗位面向社會、公開考試的辦法，既保證了進入人員的整體素質，又充分體現了公平競爭的招考原則。三是積極參與享受政府特殊津貼人員選拔和加強學科（專業）梯隊建設。獲批國務院特殊津貼專家1人、省政府特貼專家3人，申請保留大慶應用技術研究院的“應用化學學科”為省級重點學科。四是認真貫徹落實國家和省促進畢業生就業的相關政策，引導和鼓勵高校畢業生到農村和邊遠地區開展支農、支教、支醫和扶貧工作。

（三）人才市場建設取得新飛躍。一是創新體制機制，明確大慶市人才服務中心與哈大齊工業走廊人才服務中心的工作分工和運行方式，一個機構、兩塊牌子，合署辦公，市人才服務中心側重人事人才公共服務，哈大齊工業走廊人才服務中心側重市場化服務，一體化人才合作邁出實質性步伐。二是在深入調研的基礎上，先后出臺了《關于加快發展大慶市人才市場的指導意見》和《關于進一步加快發展大慶市人才市場建設的補充意見》，提出了政事分開、管辦分離、企業化運作的人才市場建設新思路，明確了人才市場的服務內容、服務方式和服務政策。同時，積極調整人才市場內部架構，延伸人才市場服務觸角。三是人事業務蓬勃開展。總量達7550人，其中企業1358人，個人4089人，事業2103人。四是制定了《全市大中專畢業生就業工作的指導意見》和《非普通高校畢業生辦理就業手續的有關意見》，以政策優勢引導和鼓勵畢業生自謀職業、自主擇業、靈活就業，將社會就業壓力轉化為人力資本儲備。

（四）公務員隊伍建設水平取得新提升。一是按照既堅持原則、依法辦事，又實事求是、穩慎處理的原則，做好公務員登記工作，全市各級行政機關2008年共登記公務員9585人，完成了公務員登記工作，實現了制度順利入軌、人員平穩入位。二是依據具有法律法規授權的公共事務管理職能、使用事業編制并由國家財政負擔工資福利的要件規定，對全市事業單位申請參照公務員法管理進行了初審，并已上報省廳審批。三是做好公務員日常管理工作，認真組織公務員及參照管理單位的年度考核工作，根據公務員法的有關規定，年度考核優秀的給予嘉獎，對連續三年考核優秀的記三等功獎勵；對應省里的職責調整，承擔了原市總工會管理的市級勞模待遇資格認定業務。

（五）人事其它業務有序開展。專業技術職務聘任制改革取得新進展，2004年，我們在市屬事業單位推行了第一輪聘評分開，2006年將聘任制推向縣區。2007年，我們研究制定了《大慶市屬事業單位第二輪崗位聘用工作實施方案》，通過推行第二輪崗位聘用制度，職稱與待遇分開、待遇與崗位掛鉤的目標基本實現，現有人員結構得到了進一步優化。專業技術職務任職資格推薦評審更加嚴密，對全部32個系列的高中級評審標準進行了梳理并公開，著力提升公信力度。針對歷年來虛假論文不易鑒別的難題，我們提早梳理國家新聞出版署確認的非法出版刊物、刊號，擬定了《關于晉升高中級專業技術職務任職資格提交參評論文有關問題的通知》（慶人發[2008]16號），明確提出了254種不能作為有效期刊的非法出版物。軍轉干部安置及維穩解困工作穩步推進，2005年以后，我們積極創新安置辦法，副營職以下軍轉干部，主要采取考試考核相結合，按本人填報志愿擇優錄用的辦法。正營職軍轉干部采取考核的辦法予以安置，近幾年軍轉干部安置非常平穩。在軍轉干部解困上，堅持政策落實到位，資金發放到位，有效化解了不穩定因素。工資福利政策落實上做到了及時、準確，較好地維護了職工權益。

二、影響科學發展和諧發展跨越發展的主要問題

一是在改革創新上存在不完全適應問題。表現在：在突破傳統思維定式，突破固有條框束縛，不等不靠、敢闖敢試、敢為人先方面存在的創新意識不強問題；在人才高地建設、聚力打造人才航母意識方面存在的規模不大、吸引力不強問題；在服務人才、服務經濟社會發展方面存在的方法單一問題。

二是在人才理念上存在不完全適應問題。表現在：在人才評價上，堅持大人才觀，打破身份和所有制界限，不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份等方面存在的人才觀念狹隘問題；在人才引進上，堅持需求就是需要，鼓勵柔性流動，不求所有，但求所用等方面存在的政策執行僵化問題；在人才使用上，打破編制、職數、結構比例限制，允許先進后出、超職配備等方面存在的引才手段單一問題。

三是在鼓勵創業上存在不完全適應問題。表現在：在支持人才創業、自主創業方面存在的政策缺失和政策落實乏力問題；在鼓勵人才干事業，特別是對高層次人才，不惜重金、舍得投入，為人才創業提供必要的科研經費和實驗場地、生活補貼等方面存在的投入不足問題。

三、人事人才工作形勢分析

一是從發展理念上看，應該增強工作的緊迫感。人事人才工作作為上層建筑的重要領域，處于飛速變化的歷史進程中。從國際看，西方發達國家適應由工業社會向后工業社會轉型的需要，人事行政管理體制改革方興未艾，縱向不斷深入、橫向迅速拓展。從國內看，在中央大力實施人才強國戰略的指導下，各省市都把人才隊伍建設擺到經濟社會發展的重要位置，人事人才管理方面的新理念、新政策、新措施不斷涌現。如果不緊跟人事人才發展的時代步伐，我們就會被動，就會失去對人才的競爭，事業就會受阻。因此，我們當前要做的就是要加快腳步，通過體制機制和政策措施的改革創新，更好地為人才干事創業營造良好環境，這樣才能在日趨激烈的人才競爭中占有一席之地。

二是與發達地區比，我市不具備比較優勢。經濟發達城市以敢為人先的膽識和氣魄，突破傳統思維定式，突破固有條框束縛，不等不靠、敢闖敢試，把創新人事人才管理體制機制、創造人才競爭比較優勢作為重要任務。與發達地區比，在地域、人文等方面我們都不具備優勢，我們還有很長的路要走。然而，大慶近些年快速發展，也給我們提供了良好的發展機遇，特別是經濟的快速發展以及大慶獲得中國內陸首個環保模范城市、中國優秀旅游城市、國家衛生城市、全國文明城市等稱號，縮短了大慶與發達地區爭奪人才能力的差距，我們將以此為契機，加快人才隊伍建設，為大慶科學發展、和諧發展、跨越發展聚集高端人才。

三是從體制機制看，還有許多不適應的地方。近年來，全市人事人才工作蓬勃發展，在很多方面取得了顯著成效。但從總體上看，有的處在起步階段，有的處于推進之中，有的尚待研討論證，一些傳統的人事人才管理方式仍未得到根本轉變。要圍繞創造吸引穩定人才的良好環境，按照“政治上有位、經濟上有酬、社會上有名、工作上有為”的要求，改革創新人事人才的政策措施，要對現行的政策進行一次全面梳理。要針對社會群眾反映強烈、影響人才作用發揮的重點問題，組織力量進行專門調研，要以科學發展觀作為指導，進一步完善、豐富和深化改革思路，大力改革創新政策措施，不斷健全完善人事人才管理體制機制，加快營造吸引和穩定人才的生態環境和人文環境。

四、解決影響科學發展和諧發展跨越發展問題的對策

實現科學發展和諧發展跨越發展，具體到人事人才工作，必須以“只有想不到沒有做不到”的勇氣和智慧，以“講發展不需要任何理由”的責任感和緊迫感，高起點、高定位，科學謀劃人事人才工作。

我們的對策是：圍繞一個中心、突出三個堅持、完成三大任務。“一個中心”：即人事人才工作必須緊密圍繞全市經濟實現跨越式發展這個中心，堅持在全局中定位，在大局下行動。“三個堅持”：即堅持用創新思維謀劃人事人才工作，大氣魄引進高端人才；堅持用改革辦法推進人事人才工作，敢于突破管理上的束縛；堅持用法制理念規范人事人才工作，實行陽光政務、依法行政。“三大任務”：即大膽引進高端人才，給票子、給房子、給車子、給位子，用政策引人、用事業聚人、用待遇留人，不求所有、但求所用，努力實現人才引進與經濟社會的協調發展；大力度推動體制機制創新，充分激發專業技術人員的創業潛能，努力讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，一切創造社會財富的源泉在我市充分涌流；大氣力轉變人事部門職能，適應經濟社會發展需要，逐步把傳統的人事管理調整到整體性人力資源開發上來，努力打造全新的社會化公共服務平臺，加快建立覆蓋全市的人力資源服務體系，進一步提高市場配置人力資源的基礎性作用。具體抓好以下方面：

（一）突出發展需求，大力引進各型各類人才。樹立大人才觀念，打破城鄉、區域、部門、行業、身份和所有制限制，大力實施人才引進工程，爭取用五年左右時間，引進100名領軍型海歸創業人才、1000名高層次技術人才、10000名優秀畢業生。所謂領軍型海歸創業人才，主要是指取得碩士研究生以上學歷或學位，在海外大型企業或知名高校、科研機構的關鍵崗位從事研發工作三年以上，擁有國際領先的高新技術成果、自主知識產權和發明專利，可進行產業轉化的創業人才。所謂高層次技術人才，主要是指國家（省）級有突出貢獻的中青年專家、國家（省）級重點學科帶頭人、享受國務院（省政府）特殊津貼專家、博士研究生、碩士研究生、具有正高級專業技術職稱的人員，以及企事業單位急需的高端經營管理人才和高級技師。所謂優秀畢業生，主要是指“211工程”院校的本科以上學歷畢業生。我們講科學編制人才需求計劃，分行業、分戰線、分縣區，組成引進人才小分隊，到全國各重點高校、技術密集型科研機構選人、挖人，積極吸納各類人才到我市發展創業。

（二）出臺優惠政策，舍得投入，優化人才發展環境。結合我市實際，研究制定鼓勵人才創業的保障措施。對領軍型海歸創業人才，經專家評審，所攜項目符合我市產業發展重點的，給予一定數量的創業啟動資金；提供不低于先進地區提供的創業場所和住房，并免收租金；在項目產業化過程中，給予相應的融資擔保和貸款貼息。對引進的高層次技術人才，不受編制、職數、結構比例限制，直接聘用；連續五年發放安家補助和工作津貼，安家補助和工作津貼的標準不低于先進地區標準；提供實驗室、活動經費、配備助手，安排工作及生活用車。對重點院校畢業生，敞開接收，直接落戶；進入公益性質事業單位可免于筆試，直接面試考核確定；進入企業的，其人事關系、檔案可由市人才中心免費；自主創業的，政府予以一定數額的貼息貸款支持。同時，政府出資辟建人才公寓，供創業畢業生居住。

（三）推動體制機制創新，激發專業技術人員的創造活力。能人創企業是全民創業的趨勢和方向，一個能人可以帶動一批企業，帶富一方百姓，并形成區域經濟發展的強勁動力。就專業技術人員而言，能人主要集中在事業單位。他們具有成果多、信息靈等創業的綜合優勢。我市現有事業單位1910個，在職及離退休專業技術人員84090萬人。如何激發和有效調動這部分能人的積極性，我們建議：一是鼓勵專業技術人員兼職兼薪。加快推進事業單位人事制度改革，推行全員聘用制和新進人員公開招聘制度。今年，企業劃轉單位也要實行聘用制，全市實行聘用制的人數要實現全覆蓋，事業單位新進人員一律實行公開招聘。這樣做的目的，就是讓事業單位的人員動起來、活起來。通過簽訂聘用合同，明確個人與單位之間的責、權、利。此外，專業技術人員在完成本職工作的同時，可采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式到其它單位兼職兼薪，允許用人單位建立共享人才多套人事關系。對離職創辦企業的，三年內可發給基本工資。符合提前退休條件的，可辦理提前退休手續。二是鼓勵專業技術人員技術入股。借鑒外省和國際通行做法，用好股權在薪酬中的杠桿作用，加強技術密集型科研院所與企業之間創業資源的互通，加速科技成果的轉化，使專業技術人員發明專利、科技成果盡快轉化為產品，轉化為生產力。具體來說，可在工資報酬中設立兩個30%政策。第一個，就是鼓勵科技人員以聯營、參股、控股、承包經營等形式，組建科技型企業或集團。以技術轉讓方式將科技成果提供給他人實施的，可從轉讓所得的凈收入中提取30%作為報酬。第二個，就是對以入股方式實施科技成果轉化的，給予不低于該科技成果作價入股金額30%的股份作為報酬。同時，允許事業單位高薪聘用拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬，鼓勵薪酬分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜。三是鼓勵老專家發揮余熱。目前，我市離退休專業技術人才2.3萬人。我們要充分發揮老專家的作用，實行專家返聘制度，支持離退休專業技術人員特別是老專家從事醫療衛生、科學研究、農業開發、科技扶貧、技術承包等符合離退休專業技術人員特點的工作。老專家可受聘作為項目組成員，參與申請和承擔科技計劃項目，并享有其科研成果轉化的收益。符合條件的離退休專業技術人員，可以參加專業技術人員職業資格考試，取得職業資格證書。四是鼓勵部分行業試行年薪制。擬在衛生、文化等行業選擇部分具有經營業務的單位試行年薪制。年薪可由基薪工資和效益工資兩部分組成。基薪工資可按月發放，效益工資待年終考核后再行兌現。對于發放的比例，基薪工資可為預定全部年薪的40%-50%，效益工資可在50%左右，發放數額視經營效益情況而定，同時要考慮到行業特點和行業差異。五是鼓勵實施產權制度改革。按照社會化、產業化發展取向，對適合轉制的事業單位，提倡采取整體出售的辦法，國有資本全部退出，由社會法人持股經營。對資產規模較大，國有資本整體退出有困難的，也可實行國有資本部分退出的辦法，由職工購買部分國有資產，改制為國有參股、控股的企業，或采取租賃部分資產、兼并、合資合作等方式進行改制。通過明晰產權關系和經營方式，鼓勵和引導專業技術人員自主創業。

（四）轉變職能，強化服務，進一步發揮市場配置人力資源的基礎性作用。一是適應經濟社會發展需要，加快推進人事部門職能轉變。主要是改變不合時宜、束縛人才成長和作用發揮的制度規定，研究建立符合社會主義市場經濟發展和人才特點的政策體系；改變過去單純依靠行政手段管理人才的做法，建立行政管理、社會管理與市場調節相結合的，全方位、多層次的人才制度體系；改變過去單一、狹隘的人才管理的范圍、對象和內容，建立以人才開發、人才服務為目標的覆蓋全社會的人才服務體系。二是清理規范人事行政審批事項，加快推進政務公開。按照“公開是原則，不公開是例外”的要求，規范政務公開目錄，擴大公開范圍、創新公開形式、健全公開制度，把社會關注、群眾關切的事項作為政務公開的重點。特別是在職稱評聘、大中專畢業生就業、公務員錄用、軍轉干部安置、職稱考試等社會廣泛關注的熱點難點問題上，做到政策公開、工作公開、程序公開、結果公開，自覺接受社會評議和監督。三是加強公共服務體系建設，著力完善人事制度，為流動人員提供更多個性化服務。加強畢業生就業指導、就業培訓、就業推薦等服務，對高校畢業生中的特殊困難群體實行就業援助，及時收集需求信息，舉辦免費畢業生就業專場招聘會。拓展人才市場的服務空間，繼續在重點工業園區建立人才服務工作站，上門為重大工程項目、工業園區企業、非公有制經濟組織，提供人事政策咨詢、人才引進、人才測評、人才培訓、人才派遣等服務，更好地發揮市場配置人力資源的基礎性作用。