導(dǎo)語：如何才能寫好一篇高管培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)的方式，是提高管理者素質(zhì)的最有效手段。一個國家，一個民族，一個個人，要適應(yīng)和跟上現(xiàn)代社會的發(fā)展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學(xué)習(xí)，不斷進步。開班儀式上，集團運營部楊部長著重闡述了學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的和意義。下面給大家分享關(guān)于培訓(xùn)的個人總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)的個人總結(jié)1我積極利用空余時間學(xué)習(xí)教育理論，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗和新的教育理念來不斷的充實自己，更好的進行教育教學(xué)實踐。學(xué)習(xí)期間，在與實際相結(jié)合，不斷的實踐，取得了非常大的進步。下面就以我一年中的培訓(xùn)和實踐來談?wù)勛约旱慕?jīng)驗總結(jié)。

一、學(xué)習(xí)培訓(xùn)理念，更新自我觀念。

通過對培訓(xùn)理念的學(xué)習(xí)，我首先是更新了兩個重要的觀念：其一，對中學(xué)教師來說，研究是學(xué)習(xí)、反思、成長、發(fā)展的同義詞，與專業(yè)人員的研究具有質(zhì)的區(qū)別。它是“以解決問題為目標(biāo)的診斷性研究及實踐者對自身實踐情境和經(jīng)驗所做的多視角、多層次的分析和反省。”其二，我們這些綜合科從現(xiàn)在的教育角度上講不是一門主科，但也是必不可少的學(xué)科。教師對此的定位非常迷惑。

但通過學(xué)習(xí)，從“過去的我”與“現(xiàn)在的我”的對話交流，是努力擺脫“已成的我”，為不斷獲得新生的過程。努力研究自己，其目的就是為了提高自己、發(fā)展自己、更新自己。教師是學(xué)生成長的守護人。他將教師角色定位于學(xué)習(xí)者、研究者、實踐者。教師首先是學(xué)習(xí)者，不僅要善于向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，向理論學(xué)習(xí)，而且要向?qū)W生學(xué)習(xí)。教師是研究者，帶領(lǐng)學(xué)生主動積極參與科研課題的研究。教師是實踐者，實踐的是“變革”。

二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，自覺走進新課程

作為傳道授業(yè)的老師，只有不斷的更新自己的知識，不斷提高自身素質(zhì)，不斷的完善自己，才能教好學(xué)生。如果自身散漫，怎能要求學(xué)生認(rèn)真。要提高我們的自身素質(zhì)，這要求我們年輕教師多聽取學(xué)生和老教師的各種意見。并且自身不斷的學(xué)習(xí)，積極學(xué)習(xí)，不斷開辟新教法。摒棄舊的教學(xué)方法，把先進的教學(xué)模式引入課堂。

多年來，老師教，學(xué)生學(xué);老師講，學(xué)生聽，這已經(jīng)成為固定的教學(xué)模式，新課改向我們提出了新的課題，這種教學(xué)模式限制了學(xué)生的發(fā)展，壓抑了學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，不能煥發(fā)學(xué)生的潛能，與此同時，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，“合作學(xué)習(xí)”、“主動探究”、“師生互動”、“生生互動”等新型的教學(xué)模式為課堂注入了生機與活力。通過培訓(xùn)我認(rèn)識到：這些新的教學(xué)模式給學(xué)生更加自由的學(xué)習(xí)空間，體現(xiàn)了以學(xué)生為本的理念，老師要自覺地把新的教學(xué)模式引入課堂，改變課堂的面貌，使課堂氣氛活躍;教學(xué)民主;學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情高漲;師生關(guān)系融洽。才能充分體現(xiàn)素質(zhì)教育的根本目標(biāo)。

培訓(xùn)，讓我懂得了網(wǎng)絡(luò)的重要性;讓我懂得了如何運用網(wǎng)絡(luò)資源。使我學(xué)會了制作教學(xué)用的課件。學(xué)會了設(shè)計教學(xué)設(shè)計。在教學(xué)設(shè)計過程中，我依據(jù)教育教學(xué)原理、應(yīng)用系統(tǒng)、科學(xué)的方法，研究、探索教和學(xué)系統(tǒng)中各要素之間及要素與整體之間的本質(zhì)聯(lián)系，然后對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)媒體、教學(xué)策略和教學(xué)評價等要素進行具體。而現(xiàn)在的我常常利用網(wǎng)絡(luò)資源、各類相關(guān)專業(yè)的書報雜志，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，也開拓自己的教學(xué)視野和思維。

因此，課堂上，我習(xí)慣通過媒體影片、實物觀察、實驗操作、掛圖演示、實地參觀、事例說明、角色扮演等手段把復(fù)雜的問題簡單化處理后呈現(xiàn)在學(xué)生面前，讓學(xué)生學(xué)得更輕松也讓學(xué)生能夠更多的參與到課堂之中得到更多的操作技巧。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，“合作學(xué)習(xí)”、“主動探究”、“師生互動”、“生生互動”等新型的教學(xué)模式為課堂注入了生機與活力。通過培訓(xùn)我認(rèn)識到：這些新的教學(xué)模式給學(xué)生更加自由的學(xué)習(xí)空間，體現(xiàn)了以學(xué)生為本的理念，老師要自覺地把新的教學(xué)模式引入課堂，改變課堂的面貌，使課堂氣氛活躍;教學(xué)民主;學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情高漲;師生關(guān)系融洽。才能充分體現(xiàn)素質(zhì)教育的根本目標(biāo).

三、學(xué)習(xí)師德內(nèi)容，創(chuàng)新課堂。

無論在任何時代、任何地域、任何學(xué)段，師生之間都應(yīng)該是天然平等的。教師和學(xué)生不但在人格上、感情上是平等的朋友，而且也是在求知識的道路上共同探索前進的平等的志同道合者。在教育中，教師要用自己的行動去感染學(xué)生，要用自己的言語去打動學(xué)生，把自己對人或事的真情實感流露出來，以此使師生間產(chǎn)生心靈的共鳴。學(xué)生只有感受到教師的善良和真誠愛心，才樂于聽從老師的教誨。

正所謂“親其師，信其道”，教師要抓住機會，適時地把自己的喜、怒、哀、樂表現(xiàn)給學(xué)生，與學(xué)生通過交流達到心與心的溝通。教師的語言要有魅力，要富有人情味、趣味，同時又要富有理性。這樣的語言才能讓學(xué)生愿意接受，達到教育的目的。暖人話語，滋潤心田。溫暖的的話語，可以使學(xué)生深深感到教師真誠的關(guān)愛，從而拉近師生的距離。教師對學(xué)生還要有一種充滿責(zé)任感和理智感的愛，這種愛就是嚴(yán)格要求，嚴(yán)而有度，更要嚴(yán)而有理。

課堂是教師體現(xiàn)自身價值的主陣地，我本著“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切”的理念，我將自己的愛全身心地融入到學(xué)生中。我努力將所學(xué)的新課程理念應(yīng)用到課堂教學(xué)實踐中，立足“用活新老教材，實踐新理念。”力求讓我的語文教學(xué)更具特色，形成獨具風(fēng)格的教學(xué)模式，更好地體現(xiàn)素質(zhì)教育的要求，提高生物教學(xué)質(zhì)量。同時作為班主任的我深深懂得，教師的一言一行都影響著學(xué)生，都會對學(xué)生起著言傳身教的作用。思想教育要常抓不懈，著重培養(yǎng)學(xué)生良好的道德品質(zhì)、學(xué)習(xí)習(xí)慣、勞動習(xí)慣和文明行為習(xí)慣等。我指導(dǎo)學(xué)生開展豐富多彩的班級活動，積極參加學(xué)校組織的各項活動，我的班級在活動中取得了很好的成績。

四、不斷反思教學(xué)實踐，不斷學(xué)習(xí)進取。

只有對新課程的課程理論、課程思想、課程方法有深刻的理解，才能把握新課程教學(xué)的精髓，才能以新的理論、新的思想、新的行動去開展扎實有效的教育科研活動，教育教學(xué)才可能提升。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)實踐中，自己始終以一名新手的姿態(tài)，不斷向有經(jīng)驗、有開拓意識、有創(chuàng)新舉措的同行虛心學(xué)習(xí)，聽新課程研討課，并參加評課交流，時時處處留心學(xué)習(xí)，對照自己的教學(xué)實踐，反思自己的失誤，吸收他們的好的做法和經(jīng)驗，改進自己的教學(xué)思路與弊病，使教學(xué)方式和組織學(xué)生的思路有了明顯的改善。并注意積累和撰寫教學(xué)心得與體會。從不同的角度總結(jié)和反思了自己教學(xué)中的點滴心得和收獲，同時，對自己前面的教學(xué)實踐也做了深刻的回顧與反思，對今后進一步開展教育教學(xué)活動，提高教學(xué)效率，都有很大的促進。

通過這次的培訓(xùn)，使我深刻意識到：自己的知識、能力與他們相比較有一定差距，人只有不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實，不斷地覺醒，才能立足于這個高速發(fā)展的社會。我通過培訓(xùn)知識來武裝自己，不斷地提高自身的價值，我相信再大的困難都會迎刃而解，培訓(xùn)給了我這次學(xué)習(xí)機會，憑著自己對教學(xué)的熱情，總是在實踐、在鉆研、在進步、在創(chuàng)新。在今后的教學(xué)中，我要充分發(fā)揮新的教育理論和教學(xué)方法，使自己在教學(xué)中創(chuàng)造更好的佳績。

培訓(xùn)的個人總結(jié)2駐足回首本學(xué)年的藝術(shù)教育工作，我校在上級部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過學(xué)校上下的共同努力，藝術(shù)教育工作有了長足的進步。從教師到學(xué)生，從社會到家長，對藝術(shù)教育有了新的認(rèn)識，學(xué)校已經(jīng)逐步形成了藝術(shù)特色教育的氛圍。學(xué)生藝術(shù)水平、觀賞能力在原來的基礎(chǔ)上有了新的提高。為了在新的一年里使我們藝術(shù)特色教育工作走上一個新的臺階，現(xiàn)作總結(jié)如下。

一、提高認(rèn)識，形成藝術(shù)特色教育氛圍

1、加強學(xué)習(xí)，更新教師觀念

為了更新教師的觀念，提高教師的認(rèn)識，我們在教師中，進行素質(zhì)教育理論和藝術(shù)教育理論的學(xué)習(xí)。

人類歷史上盡管有不同的文明和文化，但有一點是相同的，那就是都離不開藝術(shù)。只要有人類的地方就有藝術(shù)，文明與藝術(shù)同時產(chǎn)生，不管在哪個文明和哪種文化中，藝術(shù)都是人們生活中不可缺少的部分。沒有藝術(shù)，我們的生活就缺少色彩與光澤，藝術(shù)總是為我們提供一個多姿多彩、令人心馳神往的世界。

素質(zhì)教育的根本出發(fā)點是圍繞提高民族的整體素質(zhì)這個中心，促使全體學(xué)生獲得全面發(fā)展，促使每一個學(xué)生的個體都得到發(fā)展，促使每一個學(xué)生的個性都得到發(fā)展。為了使學(xué)生整體素質(zhì)得到提高，提高學(xué)生的文化素養(yǎng)，挖掘?qū)W生的

各種潛力，在藝術(shù)活動中，使學(xué)生獲得豐富的情感體驗，健全人格，成為智慧的人，達到與世界的和諧。通過組織教師學(xué)習(xí)，在教師中宣傳藝術(shù)教學(xué)的重要意義，使教師認(rèn)真領(lǐng)會了素質(zhì)教育有關(guān)文件的精神，提高教師對藝術(shù)教學(xué)重要性的認(rèn)識。

2、加強宣傳，得到社會的支持

為了得到社會、家長的支持，我們召開了家長會。在家長座談會上，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與家長進行了交流，向家長講了學(xué)校特色教育的設(shè)想，宣傳了藝術(shù)特色教育的意義和對學(xué)生全面發(fā)展，提高各方面素質(zhì)的作用。我們還利用各類活動和迎檢工作進行了多項豐富多彩的展示活動。既宣傳了學(xué)校又為學(xué)生們提供了展示才能的舞臺。

二、挖掘潛力，健全藝術(shù)教師隊伍

要搞藝術(shù)特色教育，必須要有一支素質(zhì)比較高的教師隊伍，這是搞好藝術(shù)特色教育的關(guān)鍵。

1、建立一支專業(yè)藝術(shù)隊伍

藝術(shù)是專業(yè)性比較高的一門學(xué)科。它包括音樂、舞蹈、書法、美術(shù)等很多方面。因此，要搞好藝術(shù)教育，必須要有一支學(xué)有專長的專業(yè)教師隊伍。我們學(xué)校在已有的一名學(xué)音樂的教師，一名美術(shù)教師的基礎(chǔ)上，在本校挖掘師資，將音樂、美術(shù)、書法有特長的教師加入到藝術(shù)組。這樣，我們學(xué)校形成了一支學(xué)科比較齊全的藝術(shù)教師隊伍。

2、教師以身作則

要使學(xué)生的藝術(shù)素質(zhì)得到提高，教師首先要提高自己的藝術(shù)素質(zhì)。為此，我們強調(diào)教師要練就一種藝術(shù)特長，要把具有一種藝術(shù)特長作為教師必須具備的教學(xué)基本功。要求教師學(xué)習(xí)一些藝術(shù)的基礎(chǔ)理論，讓全體教師明確具有一種特長的重要意義，使練就一種藝術(shù)特長成為教師的自覺行為。通過一年來的實踐，我們學(xué)校能歌善舞，能書能畫的教師越來越多。

三、強化教學(xué)，提高學(xué)生人文素養(yǎng)

1、建立興趣小組

為了進一步強化藝術(shù)教學(xué)，形成藝術(shù)教育的特色，我們在全體學(xué)生中挑選一些有特長的學(xué)生，建立各類藝術(shù)興趣小組。為他們配備好指導(dǎo)老師，定期開展活動，使他們的藝術(shù)水平不斷得到提高。

2、重視優(yōu)生培養(yǎng)

培養(yǎng)藝術(shù)特長生，就是讓部分基礎(chǔ)比較好的學(xué)生，接受藝術(shù)的啟蒙教育，從而造就一部分有一定藝術(shù)特長的優(yōu)秀學(xué)生。對于有一定基礎(chǔ)的學(xué)生，我們通過走出去，請進來等途徑，為這些學(xué)生提供提高與拔尖的機會。

通過一年來的工作，我們學(xué)校的藝術(shù)特色進一步得到了展示。尤其在今年7月我校的建校三周年演出中，我校師生的大鼓表演，學(xué)生的行進樂隊表演，舞蹈隊的少女與仙鶴

等節(jié)目均得到了現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)的好評和認(rèn)可。本此演出中幾個精彩的節(jié)目還被選調(diào)到區(qū)內(nèi)教師節(jié)慶祝的演出中。我想經(jīng)過全校師生的共同努力我校藝術(shù)教育的明天會取得更加豐碩的成果。

培訓(xùn)的個人總結(jié)3按照集團公司的統(tǒng)一安排，我參加了集團公司舉辦的第二期收費管理人員培訓(xùn)班。兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在集團公司運營部劉科長和部分收費站長的講授和輔導(dǎo)下，學(xué)習(xí)了近期集團公司新修訂的收費管理文件等方面的知識，開闊了視野，為今后更好的工作奠定了基礎(chǔ)，通過培訓(xùn)使我受益匪淺，感觸頗深。

一、通過培訓(xùn)，使我進一步增強了對學(xué)習(xí)重要性和迫切性的認(rèn)識。

培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)的方式，是提高管理者素質(zhì)的最有效手段。一個國家，一個民族，一個個人，要適應(yīng)和跟上現(xiàn)代社會的發(fā)展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學(xué)習(xí)，不斷進步。開班儀式上，集團運營部楊部長著重闡述了學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的和意義。

通過培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)討論，使我進一步認(rèn)識到了學(xué)習(xí)的重要性和迫切性。認(rèn)識到企業(yè)管理與創(chuàng)新要靠學(xué)習(xí)，靠培訓(xùn)，要接受新思維、新舉措。要通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新思維，以創(chuàng)新的思維應(yīng)對競爭挑戰(zhàn)。認(rèn)識到加強培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，是我們進一步提高經(jīng)營管理水平的需要。

管理出質(zhì)量，管理出效益，管理是企業(yè)永恒的主題。加強培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，則是提高企業(yè)管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高經(jīng)營管理水平的迫切需要。只有通過加強學(xué)習(xí)，才能了解和掌握先進的管理理念和管理方法，取他人之長補己之短，只有這樣，才能不負(fù)組織重望，完成組織交給的工作任務(wù)。

二、通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我清楚地體會到要不斷加強素質(zhì)、能力的培養(yǎng)和鍛煉。

一是要不斷強化大局意識和責(zé)任意識。要樹立公司利益第一位，局部服從整體，小局服從大局的原則，始終保持健康向上、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，增強勇于攻克難關(guān)的進取意識，敢于負(fù)責(zé)，勇挑重?fù)?dān)，鍥而不舍地推進公司持續(xù)健康發(fā)展。

二是要加強溝通與協(xié)調(diào)，熟練工作方法。要學(xué)會溝通與協(xié)調(diào)，要善于與領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、職工、用戶進行溝通，要學(xué)會尊重別人，放下架子，不利于團結(jié)的話不說，不利于團結(jié)的事不做，副職要當(dāng)好正職的參謀助手，要圍繞正職的思路，積極主動地開展工作。要經(jīng)常反思工作、學(xué)習(xí)和生活，把反思當(dāng)成一種文化，通過反思，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題。

三、要寬宏大量，學(xué)會包容。

包容是一門藝術(shù)，是一種境界，要達到這種境界，就必須擁有博愛的心，博大的胸襟，還要有一份坦蕩、一種氣概，包容是贏得朋友的前提，包容是人生的財富。包容不等于遷就和放任自流，包容別人的過錯，是為了讓別人更好地改過，與人相處要學(xué)會容納、包涵、寬容及忍讓，做到心理相容。

四、要注重文明禮儀，增強綜合素質(zhì)。

文明禮儀是生活和工作的根基，是體現(xiàn)一個國家和民族文明程度、經(jīng)濟實力的重要標(biāo)志，沒有了文明，就沒有了基本的道德防線。我們每一個人都應(yīng)該具備文明素質(zhì)，做一個堂堂正正的人，做一個懂文明、有禮貌的謙謙君子，文明就是我們素質(zhì)的前沿，擁有文明，就擁有了世界上最為寶貴的精神財富。只有當(dāng)每一個人都具備了文明素質(zhì)，我們這個國家的整體素質(zhì)才能提高。我們要從自我做起，從每一件小事做起，做文明事，說文明話，讓文明禮儀成為社會發(fā)展的主流，讓我們的公司成為文明公司。

五、要廉潔自律，加強思想道德修養(yǎng)。

樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權(quán)利觀、地位觀、利益觀。以廉政勤政的先進典型為榜樣，廉潔勤政，嚴(yán)格自律，自覺接受監(jiān)督。認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級關(guān)于廉潔自律的各項制度和規(guī)定，不斷提高拒腐防變的能力，堂堂正正做人，踏踏實實做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始終做到自重、自省、自警、自勵，在職工中樹立廉潔從政、勤政為民的良好形象。

六、加強作風(fēng)建設(shè)，強化“三個意識”

“三個意識”是指憂患意識、公仆意識、節(jié)儉意識。憂患意識、公仆意識、節(jié)儉意識是有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體，表現(xiàn)在政治上是一種高度的覺悟，表現(xiàn)在思想上是一種崇高的境界，表現(xiàn)在工作上是一種良好的姿態(tài)。憂患意識、公仆意識、節(jié)儉意識三者既有明晰的邊界，又是一個有機的整體。

其中，憂患意識是公仆意識、節(jié)儉意識的重要基礎(chǔ)，公仆意識是憂患意識、節(jié)儉意識的重要條件，而節(jié)儉意識則是憂患意識、公仆意識的體現(xiàn)和反映。楊部長在傳達王總在20_年集團生產(chǎn)經(jīng)營工作會議上的講話時特別強調(diào)要進一步增強憂患意識，始終保持開拓進取的銳氣;要進一步增強公仆意識，始終牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨;要進一步增強節(jié)儉意識，始終發(fā)揚艱苦奮斗的精神。我們中層干部要牢記“三個意識”，自覺適應(yīng)目前形勢發(fā)展需要，關(guān)注企業(yè)發(fā)展，不斷增強使命感和社會責(zé)任感，提高自身能力素質(zhì)和調(diào)整好精神狀態(tài)，為集團公司的發(fā)展獻計獻策，貢獻力量。

總之，通過這次培訓(xùn)，既增長知識，拓寬了工作視野，又學(xué)會了諸多工作方法，明確了今后的工作重心和工作思路。我將通過這次培訓(xùn)，不斷加強政治理論和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，努力工作，開拓創(chuàng)新，務(wù)求實效，盡心盡力做好本職工作，為集團公司的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻。

培訓(xùn)的個人總結(jié)4我有幸參加了“國培計劃“遠程培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，我非常珍惜，始終以培訓(xùn)要求的標(biāo)準(zhǔn)對照自己，嚴(yán)格要求自己，積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，雖然學(xué)習(xí)的時間非常有限，但這次培訓(xùn)活動給我的收獲是無限的。

這次培訓(xùn)內(nèi)容豐富，形式多樣，有各級教育專家的視頻專題講座，有高級教師的教學(xué)展示，有學(xué)員圍繞專題進行的沙龍交流等，也有學(xué)院的互動討論，通過理論上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、教學(xué)觀摩等，因此，這三模塊的學(xué)習(xí)，對我既有觀念上的洗禮，也有理論上的提高，既有知識上的積淀，也有教學(xué)技藝的增長。

帶著教育教學(xué)實踐中的種種疑問，我走進了培訓(xùn)課堂。課堂上，專家們的精彩講座一次次激起了我內(nèi)心的感應(yīng)，更激起了我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著專家們思想和精髓，理論的精華。聽了教授們的講座，我進一步體會到了參與式教學(xué)的重要性。也讓我深深體會到了如何更好地去當(dāng)好一名教師。如今，培訓(xùn)已告一段落，在感嘆時間過的太快，想學(xué)的東西太多的同時，所幸的是每一次活動都過的充實，聆聽智者的教誨，參加伙伴們的探究……收獲頗豐!也讓我反思到了自己平時的課堂教學(xué)，需要學(xué)習(xí)與改進的地方實在是太多了。因此，在今后的工作中，我將時刻牢記自己的職責(zé)，處處以身示范，以理服人，我會積極主動地承擔(dān)各種教學(xué)任務(wù)，注意發(fā)揮帶頭作用，熱心幫助其他青年教師，使他們能和我一起更快、更好地發(fā)揮自己的能力。積極參加各級各類的教研活動，虛心向同行學(xué)習(xí)、請教。認(rèn)真學(xué)習(xí)新課程理念，積極探索有效的教學(xué)方法，時刻反思自己的教學(xué)行為，提高自己的業(yè)務(wù)水平，努力使自己無愧于教師這一稱號。總之，教師“國培計劃”遠程培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓我感受著新課程理念的和風(fēng)，沐浴著新課程改革的陽光，自覺要鉆研的路很難，要學(xué)習(xí)的路還很長，但我的教育教學(xué)充滿了信心和希望。雖然培訓(xùn)學(xué)習(xí)已告一段落，但學(xué)習(xí)還在繼續(xù)，教師只有“終身學(xué)習(xí)”，才能真正成為符合時代要求的合格教師。

培訓(xùn)的個人總結(jié)5別去無憂無慮的大學(xué)生涯，開始踏入嶄新的環(huán)境，未知的未來讓人迷惑而又充滿著激情。20_年七月，我從一名大學(xué)生正式轉(zhuǎn)換為一位企業(yè)人員，成為_供電局牛場所的員工，這是我另一個新生活的開始，從這一刻起，我已經(jīng)正式踏入社會。或許我們還不懂，朦朧的年華、迷茫的旅途，站在人生新起點上的我們不會像以前那樣無憂無慮了，必須為將來奔忙，為了輝煌我們的人生，我們不能一味沉迷于往昔的好日子，感嘆曾經(jīng)滄海難為水，因為我們需要未來更美好，不希望向隅而泣，不希望自己一事無成，有為的生命才是永恒的，這種對實現(xiàn)自我價值的孜孜追求，將是我們在今后工作、學(xué)習(xí)中不斷前進的驅(qū)動力。

無論是入職培訓(xùn)、入局培訓(xùn)還是在所里的實習(xí)都讓我受益匪淺。理論讓人看的更遠，在都勻為期一個月入職培訓(xùn)，確實收獲不少，培訓(xùn)教師悉心給我們講解都勻電網(wǎng)的大致格局及發(fā)展概況，各專業(yè)理論知識的教授彌補了許多在學(xué)校里沒有的東西。此外，對于新員工來說工作首要注意的安全問題，還講解與觀看錄像相結(jié)合，讓我們認(rèn)真學(xué)習(xí)。可見，局領(lǐng)導(dǎo)對我們無微不至的關(guān)心讓我在歡快、輕松、愉悅的氛圍下漸漸融入到這個溫暖的大家庭。

在_局短暫的培訓(xùn)中，局領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真仔細(xì)地向我們介紹了局現(xiàn)狀，未來情況，讓我深感_局現(xiàn)已擁有都勻電網(wǎng)中唯一一個500千伏變電站，售電量也名列前茅，在不久的將來，我們將共同努力取得第一，并以優(yōu)質(zhì)化服務(wù)為經(jīng)營理念，為客戶。領(lǐng)導(dǎo)們對我們新員工所提出的要求和建議，我感觸到這個優(yōu)于管理、優(yōu)于經(jīng)營、優(yōu)于理念的學(xué)習(xí)型企業(yè)中，必須加強自身的學(xué)習(xí)，在實踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新將是我終生奮斗的目標(biāo)。

實踐讓人做得更實，工作后面臨最大的問題就是要把理論和現(xiàn)實工作接軌，要把理論知識運用到實際工作中去，我們在這一方面還有很大的欠缺，這需要我們在摸索和學(xué)習(xí)中逐漸掌握并熟悉。到牛場所實習(xí)了幾天，也讓我慢慢在工作中享受著樂趣，先是整理簡單的客戶檔案，一大堆的檔案看起來頭昏腦脹，但只要動動腦筋，將它們按日期和編號分好類，再整理起來就很容易了，而第一次學(xué)收電費，打電費表，和用戶的第一次親密接觸讓我有些驚慌失措，但是一平常心對待，多看兩次，自己多打兩次就能夠大致學(xué)會簡單電費表怎樣打出來，在學(xué)會微笑面對客戶，為他們打出電費表，看著每位客戶帶著滿意的笑容離去時，心里油然而生的那種滿足感，那種樂趣是任何事物都替代不了的。那是需要靠自己的自信、毅力、謙虛和堅持。在工作中不斷地挑戰(zhàn)自我、超越自我，所有的工作都一樣，在實踐中學(xué)習(xí)會學(xué)到的東西，進步得更快。

篇2

三流企業(yè)做產(chǎn)品，二流企業(yè)做品牌，一流企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)——金蝶國際軟件集團有限公司(簡稱“金蝶”)就是致力于做“標(biāo)準(zhǔn)”的公司。除了一流的管理軟件，還有其獨特的人才發(fā)展觀。

為了打造具備國際視野的經(jīng)理人及核心的高端業(yè)務(wù)人才，金蝶商學(xué)院對公司高管進行了一對一訪談，確立了領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)項目、咨詢學(xué)習(xí)項目、營銷學(xué)習(xí)項目、項目管理學(xué)習(xí)項目四項人才梯隊培養(yǎng)的核心項目。其中，領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)項目是對公司中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)能力提升專門開發(fā)的子項目。

確定領(lǐng)導(dǎo)的四項核心能力

根據(jù)金蝶領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀，公司領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目的咨詢顧問在對高管一對一訪談的基礎(chǔ)上，總結(jié)出基于公司戰(zhàn)略需求、公司高績效領(lǐng)導(dǎo)者集中展現(xiàn)且頻率較高的關(guān)鍵能力，規(guī)劃出了金蝶的領(lǐng)導(dǎo)力品牌，即金蝶的管理干部需具備四項核心能力：戰(zhàn)略雄心、戰(zhàn)略執(zhí)行力、專業(yè)影響力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。

結(jié)合集團整合服務(wù)、價值延伸、二次創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)型要求，商學(xué)院經(jīng)過不斷的研討和修正，明確了金蝶領(lǐng)導(dǎo)力的子能力以及對應(yīng)的學(xué)習(xí)路徑。其中，針對不同層級的經(jīng)理人，公司將各領(lǐng)導(dǎo)力層級分為地球型領(lǐng)導(dǎo)、太陽型領(lǐng)導(dǎo)、月亮型領(lǐng)導(dǎo)和星星型領(lǐng)導(dǎo)四個層級(見圖表1)。

領(lǐng)導(dǎo)力的四個層級，代表了公司對經(jīng)理人在不同階段的不同要求。入門型領(lǐng)導(dǎo)為地球型領(lǐng)導(dǎo)，其職位要求是腳踏實地；在工作中逐漸有了基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)者會上升為太陽型領(lǐng)導(dǎo)，他們主要以自身的努力獲得成就；對于那些有一定經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者，他們將成長為月亮型領(lǐng)導(dǎo)，并會激勵和帶動團隊，借助他們的力量通過合作達成工作目標(biāo)；星星型領(lǐng)導(dǎo)是指企業(yè)中的專家級領(lǐng)導(dǎo)者，他們的工作職責(zé)就是要像北斗星一樣指引方向，引導(dǎo)員工為了同一個愿景奮斗。

精細(xì)化培養(yǎng)：

定制式的成長方案

針對每一層級，商學(xué)院為他們制定了一個為期兩年的學(xué)習(xí)計劃，規(guī)劃出了多樣化的混合學(xué)習(xí)方式，包括面授必修課、面試選修課、在線必修課、在線選修課、讀書任務(wù)安排、導(dǎo)師(Mentoring)、項目中學(xué)習(xí)(Project Assignment)、論壇、游戲?qū)W習(xí)、定制式的訓(xùn)練營、案例庫等，從各個方面保證任職干部能迅速達到崗位要求。

開設(shè)論壇互動平臺

金蝶商學(xué)院發(fā)起的領(lǐng)導(dǎo)力大講堂項目中，邀請公司高管前來分享他們對領(lǐng)導(dǎo)力不同側(cè)面的理解，介紹高管的成長故事和成功案例，從而幫助干部準(zhǔn)確地掌握金蝶領(lǐng)導(dǎo)力品牌的精髓，并將領(lǐng)導(dǎo)力滲透到實際工作中，以新的思維模式指導(dǎo)自己的行為。領(lǐng)導(dǎo)力大講堂是干部同領(lǐng)導(dǎo)者對話的平臺。此外，該平臺還將幫助參訓(xùn)者建立有共性的團隊，為公司創(chuàng)造并延伸價值。領(lǐng)導(dǎo)力大講堂形成了“高管主講經(jīng)驗傳授、績優(yōu)干部現(xiàn)成聆聽、現(xiàn)場互動討論全員學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)格局。

游戲?qū)W習(xí)　寓教于樂

基于游戲闖關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力在線學(xué)習(xí)課程覆蓋了公司全員。這種寓教于樂的學(xué)習(xí)方式，形式新穎，抓住了成人學(xué)習(xí)的特點，既能引起員工的學(xué)習(xí)興趣，也能將領(lǐng)導(dǎo)能力反映到具體的工作中，引起他們的反思。在游戲?qū)W習(xí)中，參加者會被要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定量的任務(wù)，以闖關(guān)的形式感受經(jīng)營的理念和業(yè)務(wù)的掌控(見圖表2、3)。

訓(xùn)練營培養(yǎng)有的放矢

針對特定的人群，金蝶也采用模塊化集成的方式。在領(lǐng)導(dǎo)力項目中，金蝶商學(xué)院專門設(shè)置了“總經(jīng)理后備干部訓(xùn)練營”。例如，對于總經(jīng)理后備，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是機構(gòu)總經(jīng)理后備干部普遍缺乏機構(gòu)經(jīng)營、服務(wù)轉(zhuǎn)型的意識和能力，他們的領(lǐng)導(dǎo)力和機構(gòu)經(jīng)營的能力都亟待提高。為此，訓(xùn)練營為總經(jīng)理后備干部設(shè)置的訓(xùn)練目標(biāo)為：

1　理解并掌握公司的發(fā)展戰(zhàn)略、變革、轉(zhuǎn)型、中國管理模式、組織整合的目標(biāo)和業(yè)績沖刺。

2　明確公司的期望、角色定位、工作職責(zé)和能力要求。

3　掌握機構(gòu)總經(jīng)理應(yīng)知應(yīng)會的機構(gòu)管理和業(yè)務(wù)經(jīng)營的基本技能，把握銷售轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)拓展的關(guān)鍵。

4　機構(gòu)經(jīng)營管理案例分析和答辯，自我認(rèn)知，制定個人改進的行動計劃。

設(shè)定好目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)在訓(xùn)練營中專項提升領(lǐng)導(dǎo)者的能力，訓(xùn)練營將從“邀請高管進行戰(zhàn)略層面的內(nèi)容演講、結(jié)合業(yè)務(wù)和企業(yè)銷售轉(zhuǎn)型的實戰(zhàn)分享、商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力課程的強化培訓(xùn)”三個角度，全方位提升參訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。最終，這些領(lǐng)導(dǎo)者還會以案例實操的形式，參加金蝶商學(xué)院組織的答辯驗收。經(jīng)過訓(xùn)練營的針對性培訓(xùn)，達到了短期內(nèi)迅速全面提升的效果。

此外，金蝶商學(xué)院總結(jié)出了公司從“總部一區(qū)域一機構(gòu)”中所有績效管理的成功和失敗案例，集結(jié)成金蝶績效管理案例庫。通過對案例的宣講、分析，從干部到員工，推行新的績效管理制度，進行有效績效管理的提升。

經(jīng)理人塑型坊實現(xiàn)碎片式學(xué)習(xí)

針對總部經(jīng)理人的工作情況，無法承諾參加培訓(xùn)的詳細(xì)時間，商學(xué)院推出碎片化學(xué)習(xí)方案——經(jīng)理人兩小時塑型坊。通過每周推出一個管理命題，包括經(jīng)典理論講授、錄像示范、角色扮演、群策群力，提升經(jīng)理人對相應(yīng)主題的實際解決問題能力。經(jīng)理人可通過商學(xué)院推送的管理主題的自我評估，選擇性地參加需要提高的塑型模塊，在相對柔性的時間承諾里，與面臨同樣問題的同事一起針對實際工作中的案例進行深入研討和解決方案探索，實現(xiàn)在工作中學(xué)習(xí)的目的(見圖表4)。

效果評估：跟蹤學(xué)員后期行為

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性以及培訓(xùn)效果的滯后性，要想客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。金蝶商學(xué)院在對培訓(xùn)效果進行跟蹤時，建立起了堅實有效的三級評估體系(見圖表5)。

金蝶的整個評估流程采用了上下級評估、內(nèi)部專家組評估、外部評估機構(gòu)評估三種方式，并對學(xué)員培訓(xùn)后期的行為進行了跟蹤。

篇3

各位同事、各位戰(zhàn)友，各位精英、各位高管:

首先談公司方面所取的成績：

一、 公司逐漸制度化，由創(chuàng)業(yè)階段向發(fā)展階段擴展

2012年，公司首先是財務(wù)制度上的完善，規(guī)范了公司財務(wù)開支的程序，減小了因管理造成損失的風(fēng)險，盡量規(guī)避了上半年大量資金投入的緊張；材料部門，制定了采購和月結(jié)算制度，合約部門，制定了統(tǒng)一的內(nèi)部簽證、結(jié)算表格，勞務(wù)合同進行項目交底；員工實行了自我評分與項目、公司綜合考評相結(jié)合的制度。

二、 新陳代謝、新老更替，公司在人才儲備上下大功夫。

2012年7月止，公司走了一批人，有因犯錯誤的、有因勝任不了工作的、有吃不了公司節(jié)奏及項目要求的、也有帶著情緒的，但公司更多的引進一大批新鮮血液，目前情況看，他們有開始閃閃發(fā)光的，（無錫蔣工、蘇州馬工），大學(xué)生的引進是公司上半年來的亮點，這一方面是公司對社會的貢獻，另一方面說明人才儲備是公司的一個戰(zhàn)略，誠然，大學(xué)生是零起點，故需要我們公司擔(dān)當(dāng)起培養(yǎng)和引導(dǎo)他們的責(zé)任。同時公司以后在人才選用上盡量專業(yè)負(fù)責(zé)人選用專業(yè)人才，專才專用，人人盡其用。

三、 勞務(wù)分包逐漸走專業(yè)化。

長風(fēng)一號樓、無錫古運河項目的勞務(wù)改革是成功的，這種成功我們將推廣，最求公司利益的最大化。

四、 公司文化開始形成

2012年公司開始對員工體檢、專業(yè)培訓(xùn)等活動，這樣的活動以后我們將更加豐富更加完善。

再次談2012年上半年所存在的問題：

1材料部門：

材料是占項目成本的60-70%，深感其重要，但是材料部門在各項目材料采購價格上的透明性、比較性、信息性、采購商信息平臺不完善，迫切改善。項目管理上，計劃與使用脫節(jié)，現(xiàn)場控制力度不夠，收料程序需加強監(jiān)控，勞務(wù)合同不明確；部分材料采購不及時，庫管制度上急需加強。

2合約部門：

合同交底要及時及全面，勞務(wù)及分包簽證及結(jié)算不購及時。勞務(wù)合同的簽訂逐步要求項目管理人員參與。

3工程部門：

野蠻施工在有些項目尤為突出，施工時管理人員沒有預(yù)控性，加之責(zé)任心不購，留下很多后患，給公司造成了很多很大的損失，長風(fēng)項目存在過，龍湖項目出現(xiàn)了，成本意思比較差，重復(fù)施工、無用施工現(xiàn)象任然不少。去年的半年會上我講了其中一點是：端正心態(tài)、擺正位置；強化職業(yè)道德、追求職業(yè)精神，廉潔高效的工作，但是在某些項目還是存在很嚴(yán)重的問題，從上到下沒有責(zé)任心，工程進度是隨機和隨便的，沒有施工節(jié)點、沒有跟蹤檢查、沒有上下班制度，在想當(dāng)然中過和尚日子。根本控制和協(xié)調(diào)不了勞務(wù)和分包，被人牽著鼻子走，這表明除了能力外更能說明的是承擔(dān)不起責(zé)任，沒有踏下心來把事情做好，同事們，公司把項目委托給各位，靠的是我們的責(zé)任啊，這是重任，但更多的是信任，是其它國企和私企所沒有而我們公司所特有的一種一家人的情緣啊。我們沒有理由不管好啊，承擔(dān)起責(zé)任來，為自己為公司立住腳，打造更大的空間；如方定，你來自勞務(wù)有吃苦勤勞的精神，有經(jīng)驗，但項目把四標(biāo)段給你，你就要流汗水，表現(xiàn)出來，有些項目還有處處打小算盤，盤算勞務(wù)、分包，希望甚而要求他們請吃請送，各位高管，你們是公司的主流，是公司寄托大家共謀發(fā)展、共謀進步，這種寄托是不是一月、不是一年、公司更多的是希望大家在這里生根，落腳。公司在為改善我們的生活而努力，同時也在謀劃更遠大的舞臺供我們的下輩們選擇，我這里又忍不住講講合約部的于經(jīng)理，她的勤勞是大家所公認(rèn)的，也許大家還不知道他的廉潔，曾經(jīng)有人轟炸她，是很豐厚的，她拒絕了，她說我要工作得很坦然，各位高管，望你們嚴(yán)以律己，以身作則，用發(fā)展的眼光規(guī)避眼前的利益，公司盡量讓大家瀟灑的生活，自尊的工作。

最后談?wù)勏掳肽甑墓ぷ饔媱潱?/p>

1、8月份完善各項目的材料結(jié)算制度，采購200-300萬的周轉(zhuǎn)材料。召開2012年新近員工培訓(xùn)會。對各項目安全檢查

2、9月份安排其它項目管理人員體檢、召開材料部門、合約部門培訓(xùn)會。建立起材料采購信息平臺。

篇4

中國物業(yè)管理企業(yè)管理人員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)?物業(yè)經(jīng)理人到底應(yīng)該怎樣去面對培訓(xùn)?哪一層人才能算是一個合格物業(yè)經(jīng)理人?物業(yè)經(jīng)理人是不是要分級?對于這些問題，業(yè)界有著三種不同的看法。

“專家派”主張中國要向美國、香港等地學(xué)習(xí)，以物業(yè)經(jīng)理人資格考試為標(biāo)準(zhǔn)，定時考試，考不出者不得擔(dān)任物管企業(yè)高管，并應(yīng)立法明示。“學(xué)院派”主張應(yīng)該普及物業(yè)綜合專業(yè)能力的教育，從基礎(chǔ)抓起，即讓所有有志于物業(yè)管理的從業(yè)人員都有再學(xué)習(xí)的機會，也應(yīng)該有執(zhí)業(yè)的機會，而不是武斷強切，比如“一本”畢業(yè)的可以進品牌公司、“二本”畢業(yè)或是專科、高中畢業(yè)的同時也能在社會上找到一席之地。只要對物業(yè)管理事業(yè)有益的，都應(yīng)該主張。而筆者認(rèn)為，企業(yè)和經(jīng)理人的生存才是第一位的，如果培訓(xùn)和考試超出了經(jīng)理人的承受范圍，顯然不合理。

目前中國物業(yè)管理從業(yè)者能力差強人意，主要在于大部分物管企業(yè)的高管及項目經(jīng)理的綜合能力差。應(yīng)該參考美國ARM(Accredited Residential Manager居住物業(yè)管理經(jīng)理從業(yè)資格)、CPM(Certified Property Manager物業(yè)管理行業(yè)的最高資格)考試方式或香港物業(yè)管理職業(yè)資格制度，對所有物管企業(yè)高管及項目經(jīng)理考試，如目前住宅和城鄉(xiāng)建設(shè)部的注冊物業(yè)管理師考試，應(yīng)盡快完善并普及。

如果沒有專業(yè)保證，相當(dāng)于“無政府主義”，市場就會混亂，物業(yè)管理企業(yè)提供的管理和服務(wù)就沒有任何公信力，老百姓不信任，企業(yè)就無法生存。如果什么人都可以做物管企業(yè)高管的話，混沌的局面就只能更混沌。所以物業(yè)經(jīng)理人一定要通過強制培訓(xùn)，這樣市場的整頓才能達到目的。相信全國的物管人都希望市場能夠凈化。

考試是應(yīng)該的，這是考核一個人是否具備能力的一種方法。但就目前國內(nèi)從業(yè)人員的綜合學(xué)習(xí)能力而言，考前填鴨式的灌輸出來的東西不能代表一個人真正的素質(zhì)。學(xué)習(xí)應(yīng)該是長效的，必須從基層抓起，從“ABC”一點一點地提升。只有基層抓好了，整體行業(yè)素質(zhì)才能從內(nèi)向外體現(xiàn)出來。

培訓(xùn)應(yīng)該分級，一個證書涵蓋整個行業(yè)也不可取。高檔商業(yè)物業(yè)或是寫字樓的管理明顯有別于中低檔社區(qū)管理，用一個學(xué)習(xí)套路就好像讓中學(xué)生、高中生、大學(xué)生、研究生在一個教室里學(xué)習(xí)高中語文，小的感到高深聽不懂、大的感到幼稚不愿意聽，就算正好處在合適“年齡段”的，也會因與這些人在一起，受到負(fù)面影響。學(xué)習(xí)是長期投入，不能見什么就學(xué)什么，最后連自己原來的步子也忘了。

培訓(xùn)也必須注意要適應(yīng)我國國情。從正規(guī)學(xué)校接受過物業(yè)管理系統(tǒng)教育的經(jīng)理人，當(dāng)初剛走上社會時也很難適應(yīng)這一行業(yè)。許多同學(xué)只會紙上談兵，而在職業(yè)奉獻、實戰(zhàn)操守等物業(yè)服務(wù)最基礎(chǔ)的方面卻表現(xiàn)出“眼高手低”。這說明了我們在基礎(chǔ)教育上還是有缺陷的。可以學(xué)習(xí)一下現(xiàn)在流行的“小老板MBA”教育模式，不要把起點抬得太高，讓參與培訓(xùn)的經(jīng)理人通過自愿、自覺的過程感受到職業(yè)培訓(xùn)的重要性，以“ABC”基礎(chǔ)去灌輸、引導(dǎo)。

國內(nèi)物業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)和考試，在“把控”過程中的細(xì)節(jié)上還需要進一步完善。整個物業(yè)管理“職業(yè)經(jīng)理人”的培訓(xùn)是由誰去綜合組織?又是由誰去制作培訓(xùn)材料?每次選用的培訓(xùn)材料會不會過時、有沒有針對性?同時針對各種不同種類、不同品質(zhì)的物業(yè)項目的分級教材及案例又是由誰草擬及講解?培訓(xùn)員的實戰(zhàn)能力及理論能力以哪個為偏重?有沒有說服力?這些都是要事先考慮的。物業(yè)服務(wù)其實涵蓋了多門很深很深的科目，是一項綜合社會學(xué)。真的不是短短幾個課時就能說解決的。

和“專家派”、“學(xué)院派”相比，筆者認(rèn)為，培訓(xùn)和證書考試應(yīng)該以企業(yè)和員工的生存為基本出發(fā)點。目前國內(nèi)大多數(shù)的現(xiàn)場經(jīng)理連中高檔物業(yè)的保安人員的工資都拿不到，卻要求他持有多證才能上崗，這非常不現(xiàn)實。做企業(yè)做事都應(yīng)按社區(qū)客觀規(guī)律去面對，而不是空想、亂想，如果再加上亂作為，那么真正苦的還是那些基層從業(yè)者。生存才是根本。讓年收入過十萬元的企業(yè)高管花費三、四千元考證書，他也會感到價格昂貴；那么讓那些全年收入還不過三萬元的管理處經(jīng)理必須持多證才能上崗的話(許多企業(yè)規(guī)定必須自費)，他們的基本生活費誰來保障?我國與發(fā)達國家和地區(qū)相比，國情不同，市場環(huán)境不同，所管理物業(yè)的品質(zhì)不同，自然對物業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)要求不能相提并論。可以學(xué)習(xí)別人的先進管理模式，但千萬不能硬套，合適我們自身的才是最好的。

物業(yè)管理的生存環(huán)境絕非可以和公務(wù)員或者一般企業(yè)白領(lǐng)的崗位相比。水、電、煤氣價格時有上調(diào)，從業(yè)人員基本工資也須按政策上調(diào)，但物業(yè)費卻是多年不動，并且有政府指導(dǎo)價這個標(biāo)準(zhǔn)“蓋子”。物管企業(yè)的高管要怎么辦呢?不學(xué)習(xí)不行，沒競爭力；不參加培訓(xùn)也不行，沒證連進入行業(yè)圈的機會都沒有；沒錢請工人更不行，小區(qū)的管理是要靠人去做的。那么多的事必須去面對，成本哪里來?我們的經(jīng)理就只能講理想、講自身素質(zhì)、講奉獻!!!365天，經(jīng)理們每一天都得為那幾角錢的收入而維持，而堅持。不向國家伸手要，靠自己的努力，靠業(yè)主的認(rèn)可，那怕真有那么一天不能上崗了，也問心無愧。

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關(guān)鍵詞：空中交通管制員 培訓(xùn) 民航運輸

中圖分類號：V355 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（a）-0239-01

目前，我國每年飛機增加130架左右，年運輸總周轉(zhuǎn)量達到了500多億噸公里，鑒于我國民航運輸業(yè)的快速發(fā)展，急需一大批的空中交通管制員，并且還要保證空中交通管制員具有較高的職業(yè)素質(zhì)。現(xiàn)如今，空中交通流量管制工作中應(yīng)用了大量的高科技，運用了著越來越先進的管理手段，并且，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，空中交通流量急劇增長，因此，空中交通管制員的職業(yè)素質(zhì)也應(yīng)該得到相應(yīng)的提高，以適應(yīng)現(xiàn)如今的空中交通流量管理工作。

1 目前我國空中交通管制員及培訓(xùn)機制中存在的問題

從90年代初以來，各級領(lǐng)導(dǎo)非常重視管制員的職業(yè)素質(zhì)。在培訓(xùn)空中交通管制員方面投入了大量的人力、物力，以研究出更加先進、科學(xué)、周密、實效的人才提高計劃和培訓(xùn)計劃。但是由于各種條件的制約并沒有取得理想的效果，隨著時間的推移，人們逐漸地認(rèn)識和支持空管職業(yè)，在經(jīng)濟良好發(fā)展的基礎(chǔ)上，加大了空管職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)力度，并取得了一定的成果。然而，管制員的培訓(xùn)和管制員的選拔等方面還存在著一些問題，導(dǎo)致管制員職業(yè)素質(zhì)參差不齊等現(xiàn)象得出現(xiàn)，甚至在管制隊伍中有一些管制員根本就不適合管制工作，這也成為了其中的一大隱患，要解決這一隱患是相當(dāng)困難的。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，我國大部分地區(qū)的管制員的平均年齡在30歲以下，年輕的管制員具有一些缺點是不能忽視的，他們的穩(wěn)定性較低，不太熟悉業(yè)務(wù)，管理經(jīng)驗不豐富等，這些都會影響到空中交通的順暢性。

2 如何有效的對空中交通管制員進行培訓(xùn)

2.1 對培訓(xùn)內(nèi)容進行改進

對于管制員的培訓(xùn)內(nèi)容的改進，可以從以下四個方面入手。

（1）思想品德和職業(yè)道德教育。對管制員進行思想品德和職業(yè)道德教育，可以使管制員具有正確的世界觀和人生觀，進而追求正確的政治信仰。此外，還有利于管制員形成遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)等良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。

（2）職業(yè)技能的培訓(xùn)。在對管制員進行培訓(xùn)時，應(yīng)該對其業(yè)務(wù)能力進行培養(yǎng)，使其熟悉和掌握該崗位所需要掌握的具體的操作流程，盡量將崗前適應(yīng)期縮短，高效率的為空中交通管理提供合適的人才。此外，相關(guān)專業(yè)院校要及時的更新相關(guān)的教學(xué)內(nèi)容，在傳授相關(guān)理論知識的同時，還要重視理論聯(lián)系實際，盡可能地讓學(xué)生定期的到管制一線體會實際的工作，盡可能的使學(xué)生將學(xué)生學(xué)到的理論知識運用到實際工作當(dāng)中。

（3）培訓(xùn)管制員養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)。隨著我國空管中安全管理制度的不斷完善，逐漸的遏制和剔除了管制工作中原先存在的一些隨意性較大的行為，管制員的職業(yè)素質(zhì)要求其要嚴(yán)格的要求自己，并具有良好的工作作風(fēng)。對此，首先要是學(xué)員對工作中風(fēng)險性和責(zé)任性有一個充分的了解，空中交通管制員是一項高風(fēng)險性和高責(zé)任性的工作，學(xué)員在進行相關(guān)理論學(xué)習(xí)的過程中還要逐漸的培養(yǎng)積極性和規(guī)范性的工作作風(fēng)，如此，管制員才能為將來的安全故那里工作打好基礎(chǔ)，在實際的工作當(dāng)中做到自我監(jiān)督和自我約束，擁有較強的組織觀念和戰(zhàn)斗力。

（4）培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。管制員職業(yè)素質(zhì)中不可缺少的就是良好的心理素質(zhì)，這與空中交通管理工作的工作性質(zhì)有關(guān)，因為，空中交通管理工作是一項具有高風(fēng)險性和突發(fā)性的工作，這就需要管制員具備良好的心理素質(zhì)，如果，管制員的心理素質(zhì)不強，將會影響到其面對突發(fā)事件時的判斷力和決策力。以往在對管制員進行培訓(xùn)時，一般都不對管制員做心理素質(zhì)方面的培訓(xùn)，只是培訓(xùn)相關(guān)的職業(yè)技能，導(dǎo)致管制員心理素質(zhì)不過關(guān)。因此，在進行管制員的選拔工作中，應(yīng)該將心理素質(zhì)測試這一項加入到考評中，盡量選取心理素質(zhì)良好的人員。另外，在對管制員的培訓(xùn)工作中，加入心理素質(zhì)培養(yǎng)這一項，可以適當(dāng)?shù)牟扇〖訅汉图钍侄危蛊谥饾u的融入這項特殊的管理工作中。

2.2 進一步加強實訓(xùn)力度

要克服原有的管制工作的模式，盡量制造一些突發(fā)問題方面的培訓(xùn)，讓管制員參加到大流量情況及特殊情況下的管制技能培訓(xùn)中，這樣有利于是管制員在遇到特殊情況時，能夠保持冷靜，運用敏銳的反應(yīng)來處理特殊情況，增加一定的處理突況的工作經(jīng)驗，為以后的實際工作中遇到類似的情況做好準(zhǔn)備。對于國外一些先進的知識，應(yīng)該定期的設(shè)立小組到國外去進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以適應(yīng)新的設(shè)備。管制員要對每次的培訓(xùn)做一個小結(jié)，總結(jié)其中的得失與經(jīng)驗，分析并總結(jié)出現(xiàn)較多的錯誤，找出產(chǎn)生錯誤的原因，進行反復(fù)的演練，以防實際的工作中相似錯誤再次出現(xiàn)。

2.3 提高培訓(xùn)隊伍的素質(zhì)

進行良好的空管培訓(xùn)工作可以有效地提高管制員的心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，可以提前發(fā)現(xiàn)一些安全隱患，然而，一支強有力的培訓(xùn)隊伍可以增強培訓(xùn)的指導(dǎo)力量，增加培訓(xùn)的效果。因此，組建空管培訓(xùn)隊伍時，應(yīng)該從空管專業(yè)技術(shù)專家、單位管理者、高級技師這些人中挑選，以組成空管培訓(xùn)隊伍。

2.4 建立起培訓(xùn)的長效機制

在全面調(diào)整現(xiàn)有的培訓(xùn)制度時，應(yīng)該按照依法培訓(xùn)、依法管理的原則，并借鑒國外的一些先進經(jīng)驗，對培訓(xùn)程序進行修改和完善，改變落后的狀態(tài)，逐漸的縮小與發(fā)達國家之間的差距，以使管理和培訓(xùn)工作更加的具有規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

3 結(jié)語

多年來，中國民航在空中交通管制人員的培訓(xùn)方面花費了巨大的人力和物力，以實現(xiàn)人才的培訓(xùn)和提高計劃，從傳統(tǒng)的師徒式培訓(xùn)方式到現(xiàn)在的多樣化培訓(xùn)方式，都是為了使管制員能夠盡快的了解和掌握相應(yīng)的專業(yè)知識和專業(yè)技能，以適應(yīng)空中交通流量管理工作，并滿足空中交通流量管理對人才的需求。因此，做好交通管制員的培訓(xùn)工作，具有十分重要的意義。

參考文獻

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近幾年來，中國的車企高管們跳槽頻發(fā)，更有極端情況是高管不惜打破進入企業(yè)至少一年不能離職的不成文“鐵則”，背上“輕浮”的罵名，也要義無反顧地離開老東家。這樣的“熱鬧”與筆者曾經(jīng)在德國參觀奧迪本部工廠時的一幕形成鮮明對比。那時講解人員曾驕傲地介紹：“在英戈爾施塔特這座工廠里，有著很多在奧迪干了幾十年的員工，而他們還仍然樂此不疲地在這里工作著，直到退休。”一年與幾十年，這樣的反差讓筆者感慨不已，為什么海外品牌可以下至基層員工都會幾十年忠于一家企業(yè)，而我們的企業(yè)即使付出百萬薪酬也留不住一位高管一年？也許這一年與幾十年兩個數(shù)字就是我國汽車產(chǎn)業(yè)和海外的差距所在。

2011年開始的微增長時代，讓中國汽車自主品牌的市場份額一跌再跌。人們在總結(jié)形成如此局面的原因時，都能一針見血地指出是自主品牌的品牌影響力不足。而品牌影響力看似與高管跳槽兩者并無直接聯(lián)系，實則不然。

近來一個詞匯總被很多德國、日本、英國的車企提及，那就是“工匠文化”。從豪華品牌到賓利、法拉利，到大眾品牌的豐田、日產(chǎn)，都對這個詞語推崇備至。何為“工匠文化”？就是制造業(yè)者，或者手工業(yè)者在平時的制造、服務(wù)中所積累下來的知識、經(jīng)驗、團隊默契等軟實力。這些軟實力雖然不能夠通過圖紙、數(shù)據(jù)表達得淋漓盡致，但卻是一家制造型企業(yè)最為寶貴的財富。

為什么？如果我們能夠有生產(chǎn)一臺賓利轎車所需要的全部圖紙、零件和機械裝備，但是起用完全沒有經(jīng)驗的裝配工人，最終組裝成型的車輛也絕對達不到符合“賓利”要求的程度。何為品牌？支撐品牌的這就是上述提到的軟實力！而這些軟實力由何而來？就是人的積累！

日本豐田最為驕傲的應(yīng)該算是其全球獨步的“豐田生產(chǎn)模式”。該模式的核心并非是看板和寫滿生產(chǎn)口號旌旗的疊加，而是這些表面符號背后，員工對于生產(chǎn)的熟練，以及相互間的默契配合。形成這種熟練與默契是豐田花費多年對于員工的培訓(xùn)與積累，而保證這種長期化供職的根本原因是其終身雇傭制度所帶來的員工高度忠誠與對企業(yè)的信賴。而這樣的忠誠與信賴又將其帶來的技能、文化積淀反哺給了企業(yè)。所以人的積累才是制造業(yè)最重要的財富！

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;薪酬管理;控制人工成本

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國有企業(yè)不斷進行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業(yè)的管理制度不甚協(xié)調(diào)，隨著生產(chǎn)要素，人工勞動等生產(chǎn)成本的不斷增加，保險等福利費用的過大支出，企業(yè)的薪酬設(shè)計制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對這些問題展開論述。

二、當(dāng)前國企薪酬管理存在的問題及原因

1.國企薪酬管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業(yè)的未來，更何況國有企業(yè)備受矚目，是社會的焦點，其高管薪酬更是熱點，由于政府的參與，最終導(dǎo)致企業(yè)的官本位現(xiàn)象。用工性質(zhì)繁多是國企的一大特色，這就導(dǎo)致編制內(nèi)外員工從工資到福利均相去甚遠，且有論資排輩的現(xiàn)象，引起人才流失在所難免。

2.國企薪酬管理存在的一些問題

（1）薪酬設(shè)計方面存在的一些問題首先，由于國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業(yè)制度與其薪酬的戰(zhàn)略管理無法相適應(yīng)，脫離了企業(yè)的正常績效。薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)的設(shè)置更是阻礙的企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)分紅，股權(quán)激勵等長期激勵并沒有實施得很到位，不足點更是引起了企業(yè)高管短視行為的存在，不利于人才的培養(yǎng)。其次，大部分國有企業(yè)在薪酬設(shè)計中強調(diào)“平均”，這就直接導(dǎo)致薪酬與職位的不對稱性，在實踐中，為了在招聘和日后薪酬設(shè)計中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統(tǒng)一化，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，很容易導(dǎo)致員工的不平衡心理出現(xiàn)。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區(qū)薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環(huán)。人工成本包括：職工工資總額，社會保障費用，職工福利費用，職工教育經(jīng)費，勞保費用，職工住房費用和其他人工成本支出共計七項（見我國勞動社會保障部頒發(fā)（2004）30號文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應(yīng)遵循兩個基本原則：第一，工資總額增長幅度應(yīng)低于利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。由于對人工成本的投入和產(chǎn)出比例掌握不合理，在大部分國有企業(yè)當(dāng)中都存在孤立產(chǎn)品的營銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當(dāng)人工成本與利潤無法相匹配時，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)危機。在企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結(jié)構(gòu)性控制。人工成本控制的關(guān)鍵是如何將錢花在點子上，企業(yè)的人工結(jié)構(gòu)成本是否合理，人工支出能否創(chuàng)造更大的價值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設(shè)置了多個重復(fù)的部門，導(dǎo)致這部分部門的人工成本沒有發(fā)揮實際的作用，沒有給企業(yè)帶來效益。在部門制定崗位時，過分考慮“人情關(guān)系”，而不是從員工的能力和企業(yè)的運作上考慮，導(dǎo)致企業(yè)的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結(jié)構(gòu)無法統(tǒng)一。

三、國企薪酬管理的改進方法

1.薪酬設(shè)計存在問題的對策

首先，針對國企薪酬水平問題過高做出的應(yīng)對決策：解決該問題主要取決于政府對國企薪酬數(shù)額的管理，要利用勞動分配率，工資利潤率等指標(biāo)與同行企業(yè)進行比較，具體分析，如果工資率低于行業(yè)中的其他企業(yè)，或者勞動力高于同行中的其他企業(yè)，則說明國有企業(yè)工資總額已超過適度水平，應(yīng)該適當(dāng)削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結(jié)合國有企業(yè)平均工資水平與社會企業(yè)平均工資水平的合理程度來判斷國有企業(yè)工資總額是否在適度水平。其次，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比。確定具體崗位的員工勞動價值，合理的控制和明確工時定額。再次，在之前的基礎(chǔ)上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動工資兩部分。在薪酬設(shè)計方面需要對基本工資和浮動工資進行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會導(dǎo)致員工的工作態(tài)度消極，因此一般只能通過適度改善浮動工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動工資以獎勵或者績效的形式發(fā)放，直接和員工的工作強度和工作效率掛鉤，建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績效系數(shù)，公平公開的保障員工的浮動工資的知情權(quán)，員工會因此提高工作的積極性。

2.薪酬日常管理存在問題的對策

企業(yè)在日常管理過程中要制定人工成本報表，將生產(chǎn)運營過程中與人工成本相關(guān)的資金來源、去向進行嚴(yán)格的監(jiān)督，通過報表的形式反饋到人力資源管理層。以報表數(shù)據(jù)為依據(jù)，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業(yè)效益。對涉及人工成本的財務(wù)報賬進行仔細(xì)的核對，并且制定核對的標(biāo)準(zhǔn)和參考依據(jù)，對人工成本的管控人員加強合理配置和培訓(xùn)，調(diào)整勞動的分工和資源的利用，推動績效考核的驅(qū)動作用，將人工成本的利用進行規(guī)范。對于不必要的人工成本，通過對人工成本的指標(biāo)分析確定人工的使用情況。優(yōu)化企業(yè)的管理層次，整體的結(jié)構(gòu)采用橫向精簡的方式，減少工作執(zhí)行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級保持在一階之內(nèi)，對于技術(shù)含量低，輔，可替代性的崗位逐步實行勞務(wù)派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業(yè)在人員、崗位和工作上達到資源平行共享，減少了在企業(yè)在運營時的不必要浪費，人工成本得到控制。企業(yè)在招新的費用上可以通過網(wǎng)絡(luò)的免費途徑進行，新員工入職培訓(xùn)也可以采取“老帶新”以的方式，內(nèi)部員工組織工作交流培訓(xùn)，不必聘用外部專家而花去高額的培訓(xùn)成本。

四、總結(jié)

本文對國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行具體分析，并從不同角度對其制定出不同的解決方案。國有企業(yè)薪酬管理存在的問題：首先是國有企業(yè)結(jié)構(gòu)性冗員，導(dǎo)致雇傭成本費用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績效增加幅度，其與企業(yè)的戰(zhàn)略不相適應(yīng)；國有企業(yè)薪酬管理問題的對策：從政府的角度，則是要完善與此相關(guān)的法律法規(guī)，加大監(jiān)控力度，充分發(fā)揮政府的調(diào)控監(jiān)督功能；從企業(yè)的角度，則是優(yōu)化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對激勵機制的實施，并且對企業(yè)人工成本進行有力的控制，以促使優(yōu)化企業(yè)的資源配置。

作者:陳瑾 單位:交通運輸部廣州打撈局第一船隊

參考文獻

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在2006年GE公司為全力支持CEO伊梅爾特提出的內(nèi)生式增長（重點通過業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)立新業(yè)務(wù)，而不是企業(yè)兼并，實現(xiàn)增長）戰(zhàn)略落地時，企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展職能克勞頓學(xué)院支持管理層精心設(shè)計并實施了LIG（Leadership，Innovation & Growth，領(lǐng)導(dǎo)力/創(chuàng)新與增長）學(xué)習(xí)項目，有超過260支不同高管團隊的2500人先后參加了培訓(xùn)。LIG項目采取團隊學(xué)習(xí)的方式讓不同高管團隊整體參訓(xùn)，提供充分溝通研討機會，促使他們就業(yè)務(wù)增長中面臨的阻礙以及最佳應(yīng)對策略達成共識，提出實現(xiàn)變革的初步行動方案，加快變革的步伐。除LIG項目之外，GE更精心設(shè)計了全面系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力“學(xué)習(xí)地圖”，如基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力FOL（Foundation of GE Leadership）項目、經(jīng)理人進階AMC（Advanced Manager Course）項目、經(jīng)理人發(fā)展MDC（Manager Development Course）項目等。有了學(xué)習(xí)地圖的有力支撐，伊梅爾特的內(nèi)生式增長戰(zhàn)略實施取得令人矚目的成功，連續(xù)三年達到或超過目標(biāo)設(shè)定的有機增長速度，發(fā)起的一些創(chuàng)新行動實實在在地帶來了幾十億美元的收益。GE公司的成功經(jīng)驗表明，學(xué)習(xí)地圖已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略地圖中不可或缺的一部分，通過有計劃的系統(tǒng)學(xué)習(xí)提升公司組織能力，能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與落地。

LIG培訓(xùn)項目設(shè)計

在GE公司2007年年報中，伊梅爾特指出LIG項目的目標(biāo)就是要“將增長嵌入公司的DNA”。這一目標(biāo)旨在敦促領(lǐng)導(dǎo)公司業(yè)務(wù)的團隊致力于思考和探索內(nèi)生性增長――時刻尋求機會，創(chuàng)造鼓舞人心的戰(zhàn)略愿景，并促使其部下投身于內(nèi)生性增長的事業(yè)。他希望這些團隊能夠?qū)?chuàng)新和增長融入業(yè)務(wù)的方方面面。為此，他不僅僅要求管理者重申自己的能力、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)指標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)以及資源配置等問題，還要他們重新考慮他們作為個人和集體的領(lǐng)導(dǎo)方式，即他們的行為、角色以及時間利用方式。

在接受培訓(xùn)之前，團隊需提前完成三項任務(wù)：更新自己的三年戰(zhàn)略，即團隊的增長攻略；對所有成員進行360度評估，并詳細(xì)記錄和分析團隊的增長價值；另外還要對團隊是否成功營造了創(chuàng)新環(huán)境進行評估。之后，培訓(xùn)項目有四天的內(nèi)容，包括GE內(nèi)容的實際案例分享，外部專家關(guān)于戰(zhàn)略能力與文化的講座，分小組的研討，最后以全體大會的形式收尾，每支團隊用大約20分鐘向CEO做一個陳述，簡要說明該部門的增長愿景，以及在團隊成員看來，企業(yè)在實現(xiàn)最大化增長時所應(yīng)適時的組織、文化和能力等方面的變革，并遞交一份兩至三頁的“承諾書”。

組織能力：架起戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖的橋梁

企業(yè)學(xué)習(xí)容易走入的誤區(qū)是僅僅關(guān)注員工個人能力的提升，依據(jù)崗位能力模型設(shè)計匹配的學(xué)習(xí)項目與計劃，必要但不全面。企業(yè)學(xué)習(xí)是為了發(fā)展組織能力，進而保持戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。組織能力是連接戰(zhàn)略地圖與學(xué)習(xí)地圖的橋梁。

中歐國際工商管理學(xué)院教授楊國安提出“企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力”的公式，認(rèn)為戰(zhàn)略和組織能力在企業(yè)的持續(xù)成功中同等重要，但組織能力的打造需要全體員工的共同參與投入，其周期漫長，因此常常成為超越競爭對手的獨門利器抑或成為遏制企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。戰(zhàn)略制定者需要充分考慮經(jīng)營實施所需要的組織能力，明確三到五項核心能力。密歇根州立大學(xué)商學(xué)院教授戴夫•尤里奇給出常見的組織能力包括速度、客戶為中心、創(chuàng)新、效率、領(lǐng)導(dǎo)力、人才、協(xié)作等。楊國安則給出更多專業(yè)化的組織能力，如卓越服務(wù)、全球化運營、技術(shù)領(lǐng)先、質(zhì)量、外包能力等。戰(zhàn)略方向不同，組織能力也大相庭徑，管理層可依據(jù)行業(yè)經(jīng)營環(huán)境以及制勝的關(guān)鍵要素決策甄選獨特的組織能力組合。

學(xué)習(xí)是建立能力發(fā)展的出發(fā)點，然而從組織能力到學(xué)習(xí)地圖，需要首先考察組織能力的組成要素以及發(fā)展過程。楊國安教授定義組織能力的組成包括員工能力、員工思維模式以及員工治理方式三要素，揭示企業(yè)組織能力的組成不僅僅包括員工個人能力，還包括企業(yè)的共同文化與價值觀以及組織管理體系。

組織能力的發(fā)展首先從員工的能力開始，通過潛心觀察或主動實驗，轉(zhuǎn)化形成具體的經(jīng)驗或抽象的概念，最后決定行動或行為改變，促進個人能力的提升發(fā)展。第二階段，作為組織中的個人開始了解掌握或積極運用相關(guān)的運營規(guī)則（員工治理模式），組成團隊一同工作，展現(xiàn)出協(xié)同與合作。第三階段，團隊中的個體變得更加相互了解與認(rèn)同，表現(xiàn)出默契與一致，整支隊伍具有共同的目標(biāo)與價值觀（員工思維模式），像“一個人”一樣思考和行動。從員工個人能力提升，到熟練規(guī)則的協(xié)作能力提升，再到一致認(rèn)同的共同理念修煉達成，組織能力在逐層階梯式發(fā)展。丹麥奧爾堡大學(xué)技術(shù)管理與創(chuàng)新研究專家安德斯•德雷杰通過足球隊的成長比喻為我們生動揭示了組織能力的發(fā)展進程：當(dāng)還是孩子們的足球隊時，教練要求什么，初學(xué)者們就關(guān)注什么，訓(xùn)練集中于技術(shù)細(xì)節(jié)和個體隊員的表現(xiàn)。當(dāng)球隊成員成長為優(yōu)秀的初學(xué)者時，隊員們都知道了基本規(guī)則，焦點就應(yīng)落在訓(xùn)練合作和怎樣進行比賽的程序上，每個人都渴望練習(xí)、發(fā)表意見、跨越障礙等等。當(dāng)這個隊伍超越此時后，所發(fā)生的將變得更加內(nèi)隱，隊員們變得更加地互相了解，他們不需要正式的安排和計劃來越過障礙――他們恰恰“知道”該做什么、什么時候做。隊伍沿著自身的軌道成長為“專家”和“世界級”。

組織能力的組成要素與發(fā)展進程分析為企業(yè)學(xué)習(xí)地圖的繪制提供了結(jié)構(gòu)化的設(shè)計框架，不僅僅關(guān)注員工個人能力的發(fā)展，更需要關(guān)注組織（治理方式）與文化（思維模式）的發(fā)展。凱洛格企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)桿研究發(fā)現(xiàn)，諸多優(yōu)秀公司已經(jīng)開始將“繪制學(xué)習(xí)地圖支撐組織能力發(fā)展”付諸實踐，并發(fā)展出“組織發(fā)展線”與“人才發(fā)展線”兩大構(gòu)成。

學(xué)習(xí)地圖繪制：組織發(fā)展線與人才發(fā)展線

從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖，除傳統(tǒng)圍繞員工能力模型構(gòu)建體系化的“人才發(fā)展線”學(xué)習(xí)項目方案外，還應(yīng)構(gòu)建支撐戰(zhàn)略實施的組織能力提升的“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)地圖。華潤集團的“學(xué)習(xí)地圖”不僅包括極具代表性的“60班/70班”（即集團領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展班）等“人才發(fā)展線”項目，還包括緊密配合戰(zhàn)略需求，根據(jù)集團年度的戰(zhàn)略主題所組織的課程（如平衡計分卡培訓(xùn)、客戶關(guān)系管理培訓(xùn)、并購整合培訓(xùn)等）以及緊緊圍繞業(yè)務(wù)單元遇到的戰(zhàn)略或業(yè)績層面問題,所開展行動學(xué)習(xí)解決問題等“組織發(fā)展線”項目。組織發(fā)展學(xué)習(xí)項目也使得華潤的培訓(xùn)中心不僅僅停留在提升員工個人知識與技能的支持性職能上，而是成為直接參與價值創(chuàng)造的部門，走向了價值創(chuàng)造的前端，有力地支撐企業(yè)組織能力發(fā)展與戰(zhàn)略落地實施。中糧集團的企業(yè)大學(xué)――“忠良書院”的實踐有異曲同工之妙，同樣突出構(gòu)建支撐戰(zhàn)略變革的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案，包括“戰(zhàn)略研討會”、“戰(zhàn)略質(zhì)詢會”、“戰(zhàn)略管理培訓(xùn)會”、“6S建設(shè)研討會”等“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)項目，取得了令人矚目的成效。

中糧集團“組織發(fā)展與人才發(fā)展雙線條”培訓(xùn)架構(gòu)

2005年，中糧集團提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，涉及商業(yè)模式、業(yè)務(wù)構(gòu)成、組織架構(gòu)、管控模式以及核心能力等的系統(tǒng)重塑。在戰(zhàn)略變革過程中，中糧集團將培訓(xùn)定位為推進企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的切入點與抓手。

圍繞服務(wù)公司戰(zhàn)略的核心要求，中糧集團構(gòu)建“組織發(fā)展”與“人才發(fā)展”兩大線條組成的培訓(xùn)體系。“組織發(fā)展線”核心理念在于提升組織能力，將培訓(xùn)作為一種工作方法，通過培訓(xùn)解決業(yè)務(wù)發(fā)展中的專題性問題；而“人才發(fā)展線”核心目標(biāo)則在于提升個人能力，以戰(zhàn)略為依據(jù)，提升各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)中糧經(jīng)理人梯隊。

“組織發(fā)展線”的核心工具是行動學(xué)習(xí)，在統(tǒng)一的邏輯結(jié)構(gòu)和思維框架下，通過激發(fā)團隊成員的智慧，達到形成共識，解決團隊發(fā)展的重大問題。在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，中糧集團利用行動學(xué)習(xí)工具連續(xù)開展了高層戰(zhàn)略研討會、戰(zhàn)略管理/6S輪訓(xùn)、戰(zhàn)略總結(jié)會以及流程建設(shè)培訓(xùn)會等，有力地配合了公司從企業(yè)使命、戰(zhàn)略定位到組織架構(gòu)的系列轉(zhuǎn)型調(diào)整。不僅統(tǒng)一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的思想，傳遞變革的工具和方法，更融合了團隊，提升團隊能力。

“人才發(fā)展線”能力提升的主要方式是課堂講授、在線學(xué)習(xí)、在崗實踐等。培訓(xùn)部門通過深入業(yè)務(wù)實踐總結(jié)提煉中糧核心知識與方法，并快速傳播給更廣泛員工。“人才發(fā)展線”培訓(xùn)項目主要包括“LDP基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力”、“ALDP運營領(lǐng)導(dǎo)力”、“SLDP戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力”以及“ELDP高管領(lǐng)導(dǎo)力”等體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目。

基于“組織發(fā)展”與“人才發(fā)展”兩條線的培訓(xùn)體系構(gòu)建，有力地支撐中糧集團走向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成功。培訓(xùn)已經(jīng)成為中糧集團企業(yè)管理的一個重要工具和方法，成為集團每位經(jīng)理人員必須掌握的領(lǐng)導(dǎo)技能。

“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)地圖的繪制無一例外都是針對公司戰(zhàn)略落地所需的組織能力，如GE的“內(nèi)生式創(chuàng)新增長”、中糧的“戰(zhàn)略一致”與“集團管控”等，采用行動學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)的方式，圍繞“員工能力”、“組織（員工治理方式）”與“文化（員工思維模式）”三方面展開。培訓(xùn)項目不僅僅提供員工的知識灌輸（如GE LIG項目中的教授講解），還提供引導(dǎo)幫助大家思考未來的變革計劃，形成新的運營治理方式（如中糧集團導(dǎo)入6S管理體系培訓(xùn)與導(dǎo)入、GE的創(chuàng)新增長攻略制定）。更重要的是整個員工集體無論是管理層還是一線員工都能在培訓(xùn)研討過程中達成一致認(rèn)同，形成“共同的目標(biāo)”與“整齊的步伐”，這也是GE、華潤、中糧集團的管理層決定讓管理團隊整體參訓(xùn)并層層推進的核心所在。

結(jié)語

從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖，眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功實踐不僅詮釋了其必要性，更幫助我們掌握如何運用學(xué)習(xí)的工具有效推動戰(zhàn)略變革實現(xiàn)。組織能力是這其中連接的橋梁，通過“員工能力”、“企業(yè)組織（員工治理方式）”與“企業(yè)文化（員工思維模式）”的三要素分析，設(shè)計匹配的“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)項目，提升企業(yè)組織能力發(fā)展，有力支撐公司的持續(xù)成功。

篇9

關(guān)鍵詞:內(nèi)部審計;組織模式;趨勢

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善,國有企業(yè)推行股份制改造,健全公司法人治理結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制,以及大量企業(yè)海外上市,資產(chǎn)市場上的投資者越來越關(guān)注公司治理、內(nèi)部控制和風(fēng)險管理能力,關(guān)注內(nèi)部審計在內(nèi)部控制執(zhí)行中的監(jiān)督作用,加之,企業(yè)之間競爭日益激烈,市場穩(wěn)定性較差,加強企業(yè)內(nèi)部審計已成為關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的十分重要的因素。

國際上對現(xiàn)代內(nèi)部審計理論也在不斷發(fā)展,國際內(nèi)部審計師協(xié)會對內(nèi)部審計定義的重塑,提出了“風(fēng)險管理審計,內(nèi)部控制審計,治理程序?qū)徲嫛?明確了現(xiàn)代內(nèi)部審計未來發(fā)展的方向,而其中提出的“增加價值,咨詢服務(wù)”等觀點,奠定了內(nèi)部審計發(fā)展的基礎(chǔ);COSO的“《內(nèi)部控制――整體架構(gòu)》”的研究報告的推出,提出了內(nèi)部控制五大要素,成為我國國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要指引,作為企業(yè)內(nèi)部控制重要組成部分的內(nèi)部審計受到了企業(yè)高管層的重視,成為推動企業(yè)發(fā)展的重要元素。在這樣的背景下,內(nèi)部審計實踐開始走上了快速發(fā)展的軌道。

一、內(nèi)部審計機構(gòu)組織模式的比較與選擇

我國國有企業(yè)基本都設(shè)有內(nèi)部審計機構(gòu)并不斷發(fā)展內(nèi)部審計職能。就調(diào)查結(jié)果看,內(nèi)審機構(gòu)在組織中存在以下六種主要形式。

1.隸屬于高管層

這種模式主要通過總裁或總經(jīng)理主管、副總裁或副總經(jīng)理協(xié)管內(nèi)部審計的方式進行。

這種隸屬關(guān)系可以使內(nèi)部審計機構(gòu)在企業(yè)中處于較高層次的地位,保持一定的獨立性,可以使審計工作與日常控制相結(jié)合,及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正。

不足之處在于內(nèi)部審計難以審查高級管理層,難以對其經(jīng)濟責(zé)任進行獨立的監(jiān)督和評價。

對于投資者與經(jīng)營者合二為一的企業(yè)來說,這種組織模式還是比較適用的。

2.隸屬于財務(wù)部門

20世紀(jì)80年代初,我國大多數(shù)企業(yè)選擇了這種組織模式,這種模式的不足顯而易見,就是審計機構(gòu)設(shè)在財務(wù)部門之下嚴(yán)重影響其獨立性,所以一般情況下企業(yè)盡量不要選擇這種模式。

3.與紀(jì)檢監(jiān)察合署辦公

紀(jì)檢是黨的辦事機構(gòu),監(jiān)察是行政監(jiān)察機構(gòu),它們與內(nèi)部審計的職能各不相同,因此合署辦公易造成黨政不分,政企不分的職能混亂,使內(nèi)審的鑒證、評價和服務(wù)職能作用難以發(fā)揮。然而,這種定位將內(nèi)審當(dāng)作紀(jì)檢監(jiān)察部門辦案和監(jiān)察工作的延伸和補充,強化了審計的監(jiān)督職能,在一些把內(nèi)審作為監(jiān)督評價職能的大型企事業(yè)單位,普遍存在并使用這種模式。建議企業(yè)應(yīng)該將審計與紀(jì)檢監(jiān)察分屬辦公,如果紀(jì)檢監(jiān)察部門需要審計協(xié)作的話,審計可以給予適度的幫助。

4.通過審計委員會由董事會和高管層雙重領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)歸高級管理層和董事會雙重管理,實行向高管層和董事會雙重報告的制度。國資委頒布的《中央企業(yè)內(nèi)部審計管理暫行辦法》要求,國有控股公司和國有獨資公司,應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)立獨立的審計委員會。《上市公司治理準(zhǔn)則》也要求上市公司設(shè)立審計委員會。不足之處在于董事會對企業(yè)財產(chǎn)擁有法人所有權(quán),并不具體行使管理職能,因此難以應(yīng)付業(yè)務(wù)隨時變化的需要,不利于加強對內(nèi)審的領(lǐng)導(dǎo)。所以我們建議上市公司應(yīng)該選擇這種組織模式以便今后快速與國際接軌;在美國上市的公司必須選擇這種模式;對于準(zhǔn)備上市的公司來說,則要先優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu),而后才能確定是否選擇這種模式。

5.高管層與監(jiān)事會雙重領(lǐng)導(dǎo)

內(nèi)審機構(gòu)歸高級管理層和監(jiān)事會雙重管理,實行向高管層和監(jiān)事會雙重報告的制度。

雙重領(lǐng)導(dǎo)下的內(nèi)審機構(gòu)能最大限度地體現(xiàn)內(nèi)審的獨立性和權(quán)威性,有利于保證內(nèi)審職能作用的發(fā)揮,對管理層進行獨立的評價和監(jiān)督,提高管理層的效益。但是隸屬于監(jiān)事會的內(nèi)審機構(gòu)容易混淆監(jiān)事會和內(nèi)審的職責(zé)。

建議如果選擇這種模式,必須要在組織制度中明確內(nèi)審和監(jiān)事會的監(jiān)督分工,監(jiān)事會主要監(jiān)督高管層及董事會履行職責(zé)的情況及重大決策行為,內(nèi)審重點審計高管層以下的經(jīng)營和管理活動,并負(fù)責(zé)向監(jiān)事會報告。

6.垂直管理

垂直管理是指在企業(yè)總公司設(shè)置內(nèi)審機構(gòu),由其對下屬分公司進行審計。為了便于工作,在分公司設(shè)立內(nèi)審機構(gòu)分支或派駐小組,該分支機構(gòu)直接歸總公司的審計機構(gòu)管理,不受分公司領(lǐng)導(dǎo),具有一定獨立性。但這種模式由于分公司無權(quán)干預(yù)內(nèi)審,故可能會把這種內(nèi)審當(dāng)作外部審計來看,提供虛假信息以避免總公司責(zé)難,因此出現(xiàn)了總公司與分公司的博弈,從而增加了內(nèi)部管理成本。

建議選擇這種模式的企業(yè)最好是設(shè)有分公司的總公司,并同時要有相應(yīng)的管理制度約束可能出現(xiàn)的虛假信息問題。

二、大力提高審計人員的專業(yè)勝任能力

隨著社會的進步和內(nèi)部審計的不斷發(fā)展和完善,我國國有企業(yè)培育了大量具有專業(yè)勝任能力的內(nèi)部審計人員,但在現(xiàn)階段,內(nèi)部審計人員還存在不足。

第一,專職人員比例仍顯不足,調(diào)查結(jié)果表明,國有企業(yè)中,專職兼職人員比為2.27:1,兼職人員普通存在審計獨立性不強的問題。

第二,審計人員的專業(yè)構(gòu)成主要涉及會計學(xué)、經(jīng)濟學(xué)(含管理學(xué))、審計學(xué)和工程學(xué)四個主要部分。但財務(wù)審計人員偏多、工程審計及其他專業(yè)審計人員不足。國際審計師協(xié)會頒發(fā)的《內(nèi)部審計實務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》要求內(nèi)審人員應(yīng)該具備這樣的能力:精通財務(wù)會計、熟悉經(jīng)濟學(xué)理論、理解管理學(xué)知識,掌握計算機技術(shù)。對照而言,我國國有企業(yè)內(nèi)部審計人員的知識結(jié)構(gòu)尚存在結(jié)構(gòu)上的差異和不均衡。

第三,內(nèi)部審計人員以大專生、本科生為主,高學(xué)歷人員少,央企及大中型企業(yè)好于地方企業(yè)和小型企業(yè)。具有大專以上的學(xué)歷,基本可以滿足一般內(nèi)部審計工作要求,但是,高學(xué)歷者,其理論功底和研究能力都比較強,適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)都比較好,現(xiàn)實的內(nèi)部審計發(fā)展迅速,變化萬千,儲備高學(xué)歷、高學(xué)位專業(yè)人才十分必要。

所以,在新形勢下,國有企業(yè)應(yīng)注意配備合格的專職審計人才,培養(yǎng)懂財會、管理、計算機知識及工程學(xué)知識的復(fù)合型人才。隨著現(xiàn)在國際經(jīng)濟的交流和發(fā)展,很多企業(yè)實現(xiàn)了跨國經(jīng)營,因此審計人員還應(yīng)掌握一定的外語知識。還應(yīng)注意引進一些高學(xué)歷,研發(fā)能力強的專業(yè)審計人才,努力使內(nèi)部審計人員的專業(yè)構(gòu)成合理,同時還需強化職業(yè)道德意識,加強專業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。

三、現(xiàn)代內(nèi)部審計趨勢

1.在審計內(nèi)容上重心轉(zhuǎn)向管理審計

《中國內(nèi)部審計協(xié)會2006年至2010年工作規(guī)劃》中確立了今后五年工作的總目標(biāo),其中將大力推進內(nèi)部審計工作從以真實性、合規(guī)性為導(dǎo)向的財務(wù)審計為主,向以真實性、合規(guī)性為導(dǎo)向的財務(wù)審計和以內(nèi)部控制和風(fēng)險管理為導(dǎo)向的管理審計并重的全面轉(zhuǎn)型與發(fā)展作為一項重要任務(wù)。

傳統(tǒng)內(nèi)部審計的目標(biāo)是查錯糾弊,發(fā)揮保護性制約性作用,因而其工作重點放在財務(wù)審計上。以財務(wù)審計為重點的內(nèi)部審計并不能直接協(xié)助企業(yè)提高經(jīng)濟效益,增強競爭能力。資源稀缺程度日益嚴(yán)重和市場競爭日趨激烈所帶來的嚴(yán)峻經(jīng)營環(huán)境挑戰(zhàn),推動了內(nèi)部審計向以提高經(jīng)濟效益為目標(biāo)的管理審計方向發(fā)展。

內(nèi)部審計部門應(yīng)逐步將工作內(nèi)容從以前的財務(wù)審計轉(zhuǎn)向富有建設(shè)性的管理審計,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,以適應(yīng)形勢的變化和管理當(dāng)局的新要求。

2.在審計策略上,采取參與、合作的方式

參與式審計主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)在審計開始時,就對被審計部門抱著信任態(tài)度,與他們討論審計目標(biāo)、審計內(nèi)容、計劃采取某些審計程序和方法的理由,以取得他們的理解和支持;

(2)征求被審計部門的意見,尋求他們的合作;

(3)及時與當(dāng)事人討論審計中發(fā)現(xiàn)的問題,共同分析改進的必要性,并探討改進的可行措施;

(4)向被審計部門報告期中審計結(jié)果,期中審計報告可以是口頭的非正式的,以便及時解決和改正存在的問題,避免發(fā)生更大的損失;

(5)提出最終審計報告時,采用建設(shè)性語調(diào),重點放在問題產(chǎn)生的原因和可能造成的影響,改進的可能性和改進措施上。

3.從審計方法看

從傳統(tǒng)的帳薄基礎(chǔ)審計轉(zhuǎn)向以內(nèi)部控制和風(fēng)險為基礎(chǔ)的審計;從傳統(tǒng)的手工賬冊審計向計算機輔助審計轉(zhuǎn)變,并逐步走向信息系統(tǒng)審計。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展,法律的變化、經(jīng)濟管理手段電算化和審計目的擴大,現(xiàn)代審計主要是從測評內(nèi)部控制,實施判斷抽樣和擴大風(fēng)險評估范圍,引進重要性原則,進行統(tǒng)計抽樣兩個方面進行審計。到目前為止,內(nèi)部控制基礎(chǔ)審計方法已經(jīng)取得了較大發(fā)展:取證范圍從會計數(shù)據(jù)處理領(lǐng)域擴展到會計數(shù)據(jù)處理的控制領(lǐng)域;取證規(guī)模從全部證賬縮減到部分證賬;提出審計可靠性模式。同時,風(fēng)險基礎(chǔ)審計方法也在審計取證范圍和取證規(guī)模等方面有所發(fā)展。審計取證范圍從賬務(wù)處理控制擴大到業(yè)務(wù)和環(huán)境與內(nèi)控環(huán)境領(lǐng)域;審計取證規(guī)模從減少各賬戶余額取證規(guī)模到以分析性檢查取代非重要性賬戶余額抽樣審計,進一步減少重要性賬戶取證規(guī)模;以控制檢查風(fēng)險為中心,引進重要性原則,運用數(shù)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計方法,從量化審計計劃工作要求到量化審計執(zhí)行和報告工作要求。

隨著信息化技術(shù)的推進,審計方式還有可能發(fā)生更大的革命性的變化。社會信息化的快速發(fā)展推進了計算機審計,計算機審計的發(fā)展又推進各級審計機關(guān)對審計工作理念、思維模式、法規(guī)體系、工作方式、組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。開展遠程審計、聯(lián)網(wǎng)審計的探索和實踐,建立適應(yīng)聯(lián)網(wǎng)審計的數(shù)據(jù)儲存、數(shù)據(jù)分析平臺,逐步提高計算機審計數(shù)據(jù)采集與分析處理的能力;加快推進“AO”和“OA”的交互,強化審計質(zhì)量管理和現(xiàn)場管理;在加強對計算機審計經(jīng)驗進行總結(jié)的基礎(chǔ)上,逐步建立專家經(jīng)驗庫。

現(xiàn)代企業(yè)制度下公司治理結(jié)構(gòu)要求加強內(nèi)部審計,特別在國有資本的控股地位的企業(yè)中,促進國有資產(chǎn)保值增值,防范和化解金融風(fēng)險,將在很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部審計來完成。而國際國內(nèi)內(nèi)部審計理論的發(fā)展也為企業(yè)內(nèi)部審計指明了發(fā)展方向和提供了理論基礎(chǔ):包括國際內(nèi)部審計師協(xié)會對內(nèi)部審計定義的重塑;COSO的“內(nèi)部控制整體框架”的提出;SOX法案的推動;我國新頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》也將內(nèi)部審計提高到重要的地位,制訂了詳細(xì)的規(guī)范……而目前國企業(yè)內(nèi)部審計的總體發(fā)展?fàn)顩r還不能完全適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求,這就要求企業(yè)加強治理結(jié)構(gòu),選擇好內(nèi)部審計機構(gòu)的組織模式;加強審計的獨立性和效率性;加強內(nèi)審人員在專業(yè)能力和職業(yè)道德方面的培訓(xùn);企業(yè)內(nèi)部審計向以內(nèi)部控制和風(fēng)險管理為導(dǎo)向的管理審計轉(zhuǎn)型;健全內(nèi)部審計制度,使內(nèi)部審計業(yè)務(wù)活動向制度化、規(guī)范化方向發(fā)展。

參考文獻:

[1]時 現(xiàn) 毛 勇:《08中國國有企業(yè)審計研究報告》,北京:中國時代經(jīng)濟出版社,2008.

[2]中國內(nèi)部審計協(xié)會編譯:《內(nèi)部審計實務(wù)標(biāo)準(zhǔn)――專業(yè)框架》,北京:中國時代經(jīng)濟出版社,2005.

篇10

關(guān)鍵詞：金融國有資產(chǎn) 激勵約束機制 多目標(biāo)委托

中圖分類號：F830.45文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）25-0093-05

2008年的金融危機，使得金融業(yè)高管的激勵約束機制設(shè)計問題受到了嚴(yán)重質(zhì)疑，中國也毫不例外。本文基于政府管理金融國有資產(chǎn)的宏觀角度，對國內(nèi)外金融企業(yè)的激勵約束研究進行了文獻回顧和總結(jié)，并從多任務(wù)委托理論的角度，提出了金融國有資產(chǎn)管理中金融國企高管激勵約束機制的設(shè)計展望。

一、問題提出

1.金融業(yè)的國有化：為何是政府控股？金融業(yè)是經(jīng)濟殊的行業(yè)。其之所以特殊，在于其市場信息的高度不對稱（江曙霞，2010）、金融機構(gòu)負(fù)債率高、行業(yè)集中度較高以及風(fēng)險的易擴散（劉維林，2010）。金融市場一旦失靈，將會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果――金融崩盤、經(jīng)濟危機爆發(fā)。從維持金融穩(wěn)定的角度，目前所公認(rèn)的干預(yù)管制的方法包括金融監(jiān)管和國有化。前者是制定市場規(guī)則，規(guī)范各市場主體的活動而間接干預(yù)，而后者則是通過政府注資，持有國有金融資產(chǎn)，參與金融企業(yè)重大決策而直接干預(yù)。眾多學(xué)者和政府倡導(dǎo)并采用的是市場自由化和適度的金融監(jiān)管，國有化手段卻甚少提及。然而，為了遏制2008年的危機，美國兩屆政府不約而同地采用了政府注資，即金融企業(yè) “國有化”。其實質(zhì)是通過增持國有金融資產(chǎn)，改變金融企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，改善金融企業(yè)資金狀況，用國家信用替代企業(yè)信用來提振市場信心。縱觀美國的經(jīng)濟發(fā)展歷程，從1929―1933 年大蕭條時期設(shè)立的復(fù)興金融公司（Reconstuction Financial Corporation），到第二次世界大戰(zhàn)爆發(fā)后的履行維持金融穩(wěn)定職能的美國聯(lián)邦存款保險公司（FDIC），再到2007―2008年全球金融危機中美國政府接管“兩房”，合并實施的7 000億美元救助計劃，國有化都是最有效的遏制市場失靈的辦法。而2008年危機后，美國與加拿大、歐洲央行、日本及瑞士等國的中央銀行通過貨幣互換，聯(lián)手對全球金融市場注資，更是體現(xiàn)出國有化手段的全球化。事實證明，國有化是遏制市場失靈，維護金融穩(wěn)定不可或缺的手段。

從中國的情況來看，在東南亞金融危機和此次世界金融危機的風(fēng)暴中，中國的金融體系都保持了穩(wěn)定。這并非巧合，這是中國始終選擇國有化手段的必然。唯有穩(wěn)定的金融環(huán)境，才能保證改革的順利進行。國有化手段是轉(zhuǎn)型國家金融市場所必須堅持的。

在金融改革過程中，中國實際選擇的是一條國家控制下的市場化路徑，國家始終保持了對金融企業(yè)的有力控制。即便在國有金融企業(yè)上市后，雖然通過引入非國有出資人，實現(xiàn)了出資人的多元化，但國家對國有銀行仍然擁有“絕對控股權(quán)”。中國實際上形成了國有化和金融監(jiān)管兩種手段相結(jié)合的政府干預(yù)金融的管理體制。銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會和人民銀行負(fù)責(zé)金融行業(yè)的監(jiān)管職能（金融監(jiān)管）；而同時，財政部、中央?yún)R金公司、審計署則代表國家所有者執(zhí)行對金融國有資產(chǎn)的財務(wù)監(jiān)管和資產(chǎn)管理職能（國有化）。

2.金融國有資產(chǎn)管理的困境：金融效率與金融穩(wěn)定的權(quán)衡。然而，國有化依然蘊涵了風(fēng)險。國有化手段的實質(zhì)是通過政府注資，改變金融企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，形成政府持股或控股，產(chǎn)生金融國有資產(chǎn)。金融國有資產(chǎn)是國有化的產(chǎn)物，亦是國有化手段的載體（董裕平，2010）。金融國有資產(chǎn)是指金融企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)中政府權(quán)益部分所對應(yīng)的資產(chǎn)形態(tài)。由金融國有資產(chǎn)控股或參股而產(chǎn)生的國有金融企業(yè)（主要是銀行），企業(yè)信用被政府信用代替，存在明顯的軟預(yù)算約束；金融國有資產(chǎn)出資人的缺失，使金融企業(yè)陷入內(nèi)部人控制；這些都可能導(dǎo)致金融企業(yè)疏于風(fēng)險控制，企業(yè)金融風(fēng)險將升級為財政風(fēng)險，引發(fā)更為嚴(yán)重的危機。這一事實在各國的國有銀行中普遍存在。

除此之外，前面已經(jīng)提到，采用國有化的手段，是以犧牲市場效率為代價的。中國尤其如此。中國的金融體系改革落后于實體經(jīng)濟改革，金融體系效率低下成為國內(nèi)外學(xué)者的共識。姚樹潔、馮根福、姜春霞（2004）指出，尤其是占國內(nèi)金融資產(chǎn)總額60％～70％的國有銀行，雖然經(jīng)過多次改革，效率低下的狀況仍未得到根本改善。

國有化是必須堅持的，這可能是金融改革過程中穩(wěn)定金融市場的最佳選擇。那么突出的問題就演變?yōu)槿绾斡行У毓芾斫鹑趪匈Y產(chǎn)，使其能盡可能地完成金融穩(wěn)定和金融效率的權(quán)衡目標(biāo)。金融國有資產(chǎn)的運作管理最終依賴于擁有這類資產(chǎn)的國有金融企業(yè)，那么宏觀的金融穩(wěn)定和金融效率目標(biāo)必然落在微觀的國有金融企業(yè)之上。新制度經(jīng)濟學(xué)的理論指出企業(yè)是多種參與者（利益相關(guān)者）通過各種契約而自愿結(jié)合的組織，這個組織中，最基本的問題是委托問題。解決委托問題的辦法有兩個：激勵與約束。因而，金融國有資產(chǎn)有效管理的關(guān)鍵就是――金融國企高管的激勵與監(jiān)督約束合約設(shè)計。

與其他企業(yè)相比（Prowse，1997；李維安等，2005），金融企業(yè)資產(chǎn)在負(fù)債結(jié)構(gòu)、風(fēng)險特征、資產(chǎn)交易透明度、受監(jiān)管程度及其破產(chǎn)對經(jīng)濟社會產(chǎn)生的影響等方面存在明顯差異，從而使其委托機制存在明顯特殊性。由金融國有資產(chǎn)控制或參股的金融企業(yè)，由于有政府的參與，其委托關(guān)系就更具有復(fù)雜性與多重性（李波，2009）。政府股東與私人股東存在著一個重要的區(qū)別，即政府并非完全以利潤最大化為目標(biāo)，而是同時考慮其他政治的或社會的目標(biāo)。委托人（政府）的多元目標(biāo)也就決定了國有金融企業(yè)的管理層往往需要完成多項任務(wù)，而非僅僅完成利潤最大化一項任務(wù)。相應(yīng)地，解決委托問題的激勵與約束機制就更需審慎。政府注資的出資人與企業(yè)經(jīng)理人若是定位不當(dāng)，則政府財政性負(fù)擔(dān)會造成國有銀行激勵機制扭曲（黃新飛、張娜，2005）。唯有合理的銀行激勵契約設(shè)計與有效的外部監(jiān)督才能使金融企業(yè)的決策更加謹(jǐn)慎，風(fēng)險下降，經(jīng)營績效改善 （Clarke，2005） 。因而只有針對國有金融企業(yè)委托的特殊性展開深入研究，特別是國有金融企業(yè)的多重任務(wù)目標(biāo)委托關(guān)系，才能更好地揭示其最優(yōu)激勵約束契約的特征，設(shè)計合理的激勵契約，來約束并引導(dǎo)經(jīng)理人的行為，使其能努力達成這些微觀和宏觀的多重目標(biāo)，實現(xiàn)金融效率與金融穩(wěn)定的最佳均衡。

二、激勵約束理論在金融企業(yè)中的運用回顧

1.經(jīng)營績效（金融效率）的激勵約束策略運用回顧。高管薪酬一直以來被認(rèn)為是關(guān)鍵的激勵機制。委托人依據(jù)薪酬契約，將剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)分配給人，使得剩余分配與經(jīng)營業(yè)績即微觀金融效率掛鉤，管理層受到潛在利益的激勵和驅(qū)動而努力工作。最早發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績績效有相關(guān)關(guān)系的是Lewellen & Huntsman（1970），他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬變化與 ROE 和 EPS 代表的業(yè)績之間存在一定的相關(guān)性。Barro，Jason R.& Barro，Robert J.（1990）對銀行經(jīng)理人員薪酬進行了研究，發(fā)現(xiàn) CEO 薪酬的變化取決于其業(yè)績。Demsetz Rebecca S.& Saidenberg，Marc R.（1996）也通過對不同特點的銀行和處于不同位置的高級管理人員報酬的成分和報酬業(yè)績關(guān)系的比較來檢驗了業(yè)績報酬單一彈性的假設(shè)。此后，高管薪酬激勵作為一種主要的激勵機制被廣泛地研究和應(yīng)用于金融企業(yè)。國內(nèi)外許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，單一的薪酬激勵會導(dǎo)致管理層的短期行為。如果企業(yè)長期利益與短期利益發(fā)生沖突時，人往往會趨向后者。因為長期利益在當(dāng)前很難被觀測到，而短期利益的時效性就會促發(fā)人的急功近利行為，從而損害了委托人的長期利益。因此，需要一種長期、潛在的經(jīng)濟收益和剩余控制權(quán)、剩余索取權(quán)的分配契約來激勵高管層最大化所有者權(quán)益，規(guī)避其短視和逆向選擇、道德風(fēng)險等問題。股票期權(quán)計劃被認(rèn)為是一種重要的長期而有效的激勵手段。Mehran（1995）實證分析得出管理者薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)，而且公司業(yè)績與管理者薪酬中股權(quán)薪酬所占比例顯著正相關(guān)。至此，解決委托問題的高管薪酬手段，由單一的固定薪酬邁向長短期相結(jié)合的報酬結(jié)構(gòu)契約。Baker & Hall （1998）研究發(fā)現(xiàn)，CEO的報酬與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)性具有遞增的關(guān)系，且股票激勵對經(jīng)營者有較好的長期激勵作用。Kose John & Yiming Qian （2003）運用 1992―2000 年美國銀行業(yè)的數(shù)據(jù)表明CEO報酬增長主要歸功于其持有股票期權(quán)和股票。Kose John & Lemma W.Senbet（2000）研究發(fā)現(xiàn)，銀行不管是處于單層委托關(guān)系還是多層委托關(guān)系，都可以選擇一個最佳的高管報酬結(jié)構(gòu)來促使股東價值最大化。

中國自改革開放以來，進行了一系列金融體系改革，到90 年代末，各大銀行高管人員基本上都實行了年薪制。2006年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合并施行《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，從而在中國上市公司中大規(guī)模施行股票期權(quán)計劃。財政部 2009 年 1 月 13 日印發(fā) 《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》規(guī)定，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構(gòu)成。陳學(xué)彬（2005）、喬海曙等（2006）、楊大光等（2008）、鄒永成（2009）的實證表明，中國商業(yè)銀行高管薪酬與業(yè)績之間存在正相關(guān)性，銀行業(yè)已初步建立了基本薪酬與業(yè)績薪酬相結(jié)合的薪酬機制。

然而，有不少學(xué)者對高管薪酬的激勵作用持懷疑態(tài)度。他們（Prowse，1997；李維安等，2005）認(rèn)為，與一般企業(yè)相比，金融企業(yè)在資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)、風(fēng)險特征、資產(chǎn)交易透明度、受監(jiān)管程度及其破產(chǎn)對經(jīng)濟社會產(chǎn)生的影響等方面存在明顯差異，從而使其具有明顯特殊性。因而只有針對金融企業(yè)的特殊性展開深入研究，才能更好揭示最優(yōu)激勵契約的特征，建立良好的激勵約束機制。Kose John & Yiming Qian （2003）發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)CEO薪酬―績效敏感度很低（銀行規(guī)模越大敏感度更低），從而增加了合理設(shè)計契約的難度。DeYoung（2001）、Kose John & Yiming Qian （2003） 運用1992―2000 年美國銀行業(yè)CEO的業(yè)績報酬敏感性發(fā)現(xiàn)，薪酬不能有效激勵管理層。李華民（2003）、茍開紅 （2004）、 李克文 （2005）、 李可佳 （2007） 等研究表明，中國銀行高管薪酬與業(yè)績之間相關(guān)性不顯著，薪酬機制缺乏激勵功能，甚至銀行行長的薪酬激勵對銀行績效有負(fù)面影響。Griffith（2002）、郭新明等（2009）發(fā)現(xiàn)，銀行高管薪酬與業(yè)績之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，存在“激勵過度”問題。

2008年金融危機后，美國開始對金融企業(yè)高管薪酬實施嚴(yán)厲地監(jiān)管限制，之后歐洲各國紛紛效仿。2010 年 2 月，中國財政部頒布《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》，根據(jù)金融企業(yè)績效評價，以基本年薪為基數(shù)，綜合確定金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入。同月頒布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》規(guī)定商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人的績效薪酬不得超過其基本薪酬的 3 倍，且高管績效薪酬的 40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且期限不少于三年。

不少學(xué)者引入博弈論、心理學(xué)、行為經(jīng)濟學(xué)等拓展激勵的方式，解決委托問題。Fama（1980），Jensen & Meckling（1976）、Kreps & Wilson，Milgrom & Roberts（1982）等將不完全信息引入重復(fù)博弈，提出了聲譽模型。Daniel Kahneman，Vernon Smith等開創(chuàng)了心理和實驗經(jīng)濟學(xué)，結(jié)合心理學(xué)理論將行為激勵契約引入激勵約束機制，并解決了心理因素對行為影響的驗證方法問題。聲譽聲望、文化培訓(xùn)、道德情感等從人性的內(nèi)在需求角度出發(fā)而產(chǎn)生的隱性激勵手段得到廣泛的研究。近年來，在職消費、政治升遷等有中國特色的激勵方式亦被提出和探討。然而這些激勵措施的效果作用不易被觀察和檢驗，至今其探討大都集中于理論層面，缺乏有力的實證研究數(shù)據(jù)。在應(yīng)用中，各國政府及金融企業(yè)大都將這些舉措作為輔助的激勵手段，應(yīng)用于高管報酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計之中。

許多學(xué)者還強調(diào)監(jiān)督約束的重要性。激勵與監(jiān)督約束是解決委托問題的兩大基本途徑。激勵，促進委托人與人的目標(biāo)相容一致。而約束則是監(jiān)督控制人與委托人的目標(biāo)偏離。兩者相輔相成，才能達到解決由信息不對稱帶來的“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”（周素彥，2004）。委托人對人存在的三種約束方式，即制度約束、契約約束和市場約束。監(jiān)督約束通過限制和規(guī)范人行為，督促人按照委托人的目標(biāo)經(jīng)營企業(yè)。學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，建立合理的金融企業(yè)監(jiān)督約束機制不僅能促進委托人目標(biāo)的達成，而且也能有效促進激勵機制的有效性。Andres & Vallelado（2008）對跨國銀行的實證表明，獨立董事比例越大，對銀行監(jiān)督的效率就越高，銀行績效就越好。Cook （2004）研究表明，政府監(jiān)管對銀行績效的影響隨著銀行所有制和干預(yù)方式的不同而不同，對于內(nèi)控機制完善的商業(yè)銀行，政府干預(yù)與銀行績效之間存在負(fù)相關(guān)；而對于內(nèi)控機制較弱的儲蓄銀行，結(jié)果則相反。Cooper（2009）研究表明，監(jiān)管對私有銀行績效有顯著影響。Cunat & Guadalupe（2009）研究表明，放松監(jiān)管對銀行和其他金融機構(gòu)高管薪酬水平與結(jié)構(gòu)有顯著影響。John Kose（2010）的研究進一步表明，銀行業(yè)高管薪酬―績效敏感度隨銀行杠桿率上升而降低，同時隨著外部監(jiān)督的增強而加大，兩者交叉項為負(fù)。市場機制是企業(yè)外部重要的監(jiān)督約束機制，法馬、格羅斯曼和哈特（Grossman and Hart）等人的研究表明，經(jīng)理人市場、產(chǎn)品市場和資本市場的競爭使信息不對稱的程度有所降低，委托人可以通過各種價格信號來對經(jīng)理進行評價，從而限制成本的增加，降低道德風(fēng)險（衛(wèi)功琦，2009）。

2.對于風(fēng)險控制（金融穩(wěn)定）的激勵約束策略運用回顧。一般認(rèn)為，高管薪酬（特別是股票期權(quán)計劃）能起到風(fēng)險控制激勵的作用。Aggrawal & Samwick（1999）、Mishra、McConaughy & Gebeli（2000）、Kraft（1999）等許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，風(fēng)險與薪酬績效敏感度間的關(guān)系是負(fù)向相關(guān)的。Guay（1999）、Anderson & Fraser（2000）的研究顯示管理層持股是銀行風(fēng)險承擔(dān)的決定因素，在控制公司的投資風(fēng)險時，股票期權(quán)可以顯著地增強高管薪酬對風(fēng)險的敏感性，而且該風(fēng)險性與投資機會正相關(guān)。因為高管人員的投融資決策是基于其對風(fēng)險的態(tài)度，在投資凈現(xiàn)值為正且風(fēng)險較大的項目中，股票期權(quán)可以更有力的激勵高管人員主動承擔(dān)風(fēng)險。Johnetal（2000）、Angetal （2001）、Kane（2002）、Danielsson （2002）研究表明，只有對銀行高管的風(fēng)險控制實施不低于其收入損失的報酬補償時，才能形成銀行風(fēng)險控制激勵。

除高管薪酬之外，外部監(jiān)管壓力被認(rèn)為是金融企業(yè)風(fēng)險控制激勵的主要因素。Gonzalez（2005）研究表明，監(jiān)管會降低銀行特許權(quán)價值，從而增強銀行風(fēng)險承擔(dān)。Agoraki et al（2009）進一步研究表明，嚴(yán)格的銀行監(jiān)管只有更好地與市場約束結(jié)合，才能有效減弱銀行風(fēng)險承擔(dān)激勵，降低銀行風(fēng)險水平。Boyd & Nicolo（2005）研究發(fā)現(xiàn)競爭會帶來風(fēng)險―激勵機制，從而約束銀行的風(fēng)險承擔(dān)行為。Milne（2002）研究發(fā)現(xiàn)，審慎資本監(jiān)管可作為遏制銀行風(fēng)險承擔(dān)的激勵；Bolt & Tieman（2004）研究表明，嚴(yán)格的資本充足率要求會降低銀行的過度風(fēng)險承擔(dān)。Fernandez & Gonzalez（2005）研究發(fā)現(xiàn)，良好的審計制度與最低資本充足率要求相結(jié)合，可以形成銀行控制風(fēng)險激勵，有效降低銀行的風(fēng)險承擔(dān)；Acharya（2009）研究表明，審慎的銀行監(jiān)管機制，如銀行關(guān)閉政策和資本充足性要求可有效遏制銀行風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁激勵，降低銀行風(fēng)險承擔(dān)。此外，（Barth et al，2008； Wagster，2007）研究發(fā)現(xiàn)，存款保險或國家擔(dān)保產(chǎn)生了銀行等金融企業(yè)的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁激勵。

國內(nèi)學(xué)者也研究了銀行風(fēng)險激勵的手段和影響因素。曹廷求（2006）、孫君陽（2008）、曹艷華等（2009）、張學(xué)陶等（2009）研究證實銀行治理機制：如，股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會規(guī)模與構(gòu)成、高管薪酬等對銀行風(fēng)險承擔(dān)有顯著積極影響，現(xiàn)金補償式的低報酬一業(yè)績敏感性激勵機制發(fā)揮了積極的作用，但外部董事對內(nèi)部董事產(chǎn)生的擠出效應(yīng)影響到董事會決策的質(zhì)量，上市銀行監(jiān)事會沒能發(fā)揮風(fēng)險監(jiān)督的作用。針對中國金融企業(yè)國有化控制的特殊性，不少學(xué)者對金融國有資產(chǎn)管理控制下的國有銀行展開了風(fēng)險控制影響因素的研究。許友傳（2009）發(fā)現(xiàn)中國隱性擔(dān)保制度降低了銀行特許權(quán)價值，使信息披露不能發(fā)揮市場約束功能，從而弱化了銀行風(fēng)險承擔(dān)的市場約束。張同建（2010）研究認(rèn)為信息溝通不僅對操作風(fēng)險防范具有直接的激勵效應(yīng)，同時也存在著交互調(diào)節(jié)激勵效應(yīng)，但具有局部顯著性。蔣海（2010）則從多重關(guān)系下的多任務(wù)特征出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)中國上市銀行尚未建立起與風(fēng)險控制相聯(lián)系的激勵約束機制，并且提出設(shè)立薪酬與考核委員會、完善獨立董事制度和加強大股東控制能力，有助于強化激勵契約設(shè)計中銀行高管在風(fēng)險控制方面的努力。

綜上所述，目前國內(nèi)外對金融企業(yè)業(yè)績績效和風(fēng)險控制的激勵與約束問題研究已不少，涉及到了激勵約束的許多方面。但基于政府作為委托人的宏觀管理視角，將業(yè)績效率與風(fēng)險控制的雙重目標(biāo)激勵約束問題納入到一個理論框架下進行研究的成果卻不多。中國的金融國有資產(chǎn)控制了80％以上的金融企業(yè)，主導(dǎo)著金融市場的運行和發(fā)展。針對金融國有資產(chǎn)管理的宏觀激勵與約束研究就顯得更為重要和迫切。筆者認(rèn)為，基于中國金融業(yè)為國有化主導(dǎo)型的特質(zhì)，以多任務(wù)模型為基礎(chǔ)的激勵與約束研究才能貼切有效地解決政府參與下的委托問題。

三、多重目標(biāo)下金融國有資產(chǎn)管理的激勵約束契約設(shè)計

基于政府的宏觀視角，國有金融資產(chǎn)管理的目標(biāo)就是在保持金融穩(wěn)定的前提下，最大限度地提高金融效率。則國家作為金融國企委托人至少有兩個基本目標(biāo)：金融效率與金融穩(wěn)定。意圖達成政府與金融國企經(jīng)營者目標(biāo)的相容，就應(yīng)該進行研究和設(shè)計在多重目標(biāo)委托模型下的激勵與約束機制。其研究框架應(yīng)該是：政府目標(biāo)動機分析評價指標(biāo)研究設(shè)計激勵與約束手段及影響因素分析（包括相互作用）激勵與約束契約設(shè)計。從這個研究框架出發(fā)，意味著激勵約束契約中，不論是激勵工具的應(yīng)用還是約束手段的應(yīng)用都是相互影響，彼此聯(lián)系，相輔相成的。這些工具的應(yīng)用能系統(tǒng)地促使人達成政府的多項委托目標(biāo)。

1.對于政府控股金融的宏觀目標(biāo)與動機所進行的分析研究，即政府注資參與或控制金融市場，其目標(biāo)動機究竟是什么？陸磊和李世宏（2004）指出，國有商業(yè)銀行的政策性任務(wù)具有公共品屬性，這些政策性任務(wù)包括承擔(dān)國企改革的成本、扶貧類貸款、針對下崗職工的小額擔(dān)保貸款、助學(xué)貸款等。基于陸磊和李世宏的研究，李波 （2009）將中國國有銀行的多任務(wù)目標(biāo)分為兩大類：盈利性任務(wù)和政策性任務(wù)。邵 科（2010）則認(rèn)為，各國政府對銀行業(yè)施加嚴(yán)格的監(jiān)管，要求商業(yè)銀行除追求自身利益最大化之外，還應(yīng)兼顧到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定、金融體系的穩(wěn)健和廣大債權(quán)人的利益（俞喬、趙昌文，2009）。在危機時期，穩(wěn)定金融體系是各國政府最重要的任務(wù)；在經(jīng)濟穩(wěn)定時期，政府關(guān)注的是解決金融市場的信息不對稱，最大限度地提高效率。那么，可以總結(jié)出政府控制或參與金融市場的主要宏觀目標(biāo)動機應(yīng)該是兩個：一是金融穩(wěn)定，不論是承擔(dān)國企改革的成本、扶貧類貸款，針對下崗職工的小額擔(dān)保貸款、助學(xué)貸款等，還是針對金融風(fēng)險的控制，其基本的出發(fā)點都是宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定和金融體系的穩(wěn)健。二是金融效率，不論是企業(yè)的股東利益最大化，還是金融市場信息不對稱的克服，歸根結(jié)底都是金融效率的提高。換而言之，在政府的宏觀角度，其任務(wù)目標(biāo)是金融企業(yè)業(yè)績的提高和金融風(fēng)險的有效控制。

2.評價考核指標(biāo)的分析研究。合理的評價制度是激勵約束機制有效運行的基礎(chǔ)。由政府注資產(chǎn)生的金融國有資產(chǎn)，為使其人完成政府參考所帶來的多重任務(wù)目標(biāo)，其評價考核指標(biāo)的設(shè)計則更需嚴(yán)謹(jǐn)。合理的評價考核指標(biāo)體系應(yīng)該能夠把委托人的宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的考核指標(biāo)，從而為金融國有資產(chǎn)的激勵約束機制提供可靠的計量工具（邱志珊，張同建，2010）。實證研究表明，基于平衡記分卡的中國商業(yè)銀行績效測評體系具有較高的信度和效度，已成為全方位銀行績效測評的有效工具。目前，中國商業(yè)銀行新績效考核體系架構(gòu)采取了經(jīng)濟增加值法（EVA）和平衡記分卡法（BSC）相結(jié)合的做法（李莉，2009）。在全新的績效管理體制下，銀行業(yè)績考評主要包括財務(wù)指標(biāo)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新等四個方面。

然而，多項任務(wù)的存在在一定程度上助長了國有商業(yè)銀行管理層的道德風(fēng)險（李波，2009）。國有商業(yè)銀行與政府之間的信息不對稱更致使國家難以對經(jīng)營者進行績效評估，銀行的經(jīng)理們可以利用政策性負(fù)擔(dān)來解釋經(jīng)營上的失敗或掩蓋個人利益的獲取，此類道德風(fēng)險是國有商業(yè)銀行所特有的。克服這些道德風(fēng)險和逆向選擇，必須首先從委托人對人的評價考核指標(biāo)入手，其評價的指標(biāo)體系不能僅僅是單一的財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，還應(yīng)該包括風(fēng)險控制指標(biāo)，特殊時期還應(yīng)研究考慮政府宏觀政策性目標(biāo)的評價指標(biāo)設(shè)計。當(dāng)然，為避免經(jīng)理們可以利用政策性負(fù)擔(dān)來解釋經(jīng)營上的失敗或掩蓋個人利益的獲取產(chǎn)生的道德風(fēng)險以及多目標(biāo)任務(wù)帶來的人精力分散，政府應(yīng)盡量避免政策性任務(wù)目標(biāo)（蔣海，2010）。高管薪酬考核體系應(yīng)至少包含基于歷史數(shù)據(jù)的財務(wù)績效、未來前景的市場業(yè)績以及銀行資產(chǎn)質(zhì)量的風(fēng)險控制水平。此外，處于不同時期，經(jīng)濟運行的狀態(tài)不同，政府對金融穩(wěn)定及金融效率的衡量側(cè)重也會有差異，這些差異及側(cè)重應(yīng)該在評價指標(biāo)中有所體現(xiàn)。

3.多重目標(biāo)下激勵約束工具的設(shè)計。既然，政府參與或控制金融企業(yè)不可避免，即，擁有金融國有資產(chǎn)的金融企業(yè)必須達成政府的多重委托目標(biāo)，那么，在多重目標(biāo)指導(dǎo)下的激勵與約束契約應(yīng)如何設(shè)計？激勵與約束工具應(yīng)如何運用？赫爾姆斯托姆和米爾格羅姆（1991）發(fā)現(xiàn)，增加對人所執(zhí)行的某一項任務(wù)的激勵，將導(dǎo)致其將精力從其他任務(wù)中轉(zhuǎn)出（邵科，2010）。在委托研究框架下，如果委托目標(biāo)是多元的，管理層激勵不僅僅是引導(dǎo)管理層在承擔(dān)風(fēng)險和付出努力獲得收入之間權(quán)衡，還必須對不同目標(biāo)上的投入進行權(quán)衡。最優(yōu)管理層激勵的特點是：董事會所有的目標(biāo)都作為管理層激勵合約的考核指標(biāo)，除了反映公司價值目標(biāo)的股票、期權(quán)等激勵以外，銀行管理層的收入還必須包括相當(dāng)比例的反映資產(chǎn)風(fēng)險等目標(biāo)的激勵部分；更高的獨立董事比例、更頻繁的董事會議以及政府適度的直接監(jiān)督都是必要的。蔣海（2010）則通過銀行激勵契約的多重委托多任務(wù)模型對中國上市銀行數(shù)據(jù)的實證檢驗得出，最優(yōu)管理層激勵與約束設(shè)計是：首先，強化監(jiān)管當(dāng)局在風(fēng)險控制方面的激勵約束作用，針對銀行高管風(fēng)險控制的努力可能降低銀行業(yè)績而被弱化的問題，實施銀行高管的風(fēng)險控制補償機制；其次，強化董事會作用；最后，重視銀行高管的長期激勵問題。

四、結(jié)論與展望

通過上述回顧和梳理分析可以看到，國內(nèi)外涉及金融國有資產(chǎn)管理的激勵與約束問題研究很多，目前所取得的成果可以總結(jié)為以下幾點：其一，引入博弈論、心理學(xué)等理論，從各個方面研究了激勵與約束的手段以解決委托所帶來的逆向選擇和道德風(fēng)險問題。近年來，尤其注重高管報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、政府監(jiān)管的強弱、內(nèi)部控制的完善等對于銀行業(yè)績和風(fēng)險控制的影響的實證研究，得出了一些列成果，完善了金融企業(yè)的激勵約束機制，研究還發(fā)現(xiàn)了各種激勵措施與約束制度之間的相關(guān)性和敏感性。其二，根據(jù)委托理論研究得出金融企業(yè)有別于一般企業(yè)的多重委托關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，進一步研究得出與其他一般股東的單一委托目標(biāo)不同，由國家政府為股東的國有金融企業(yè)，其委托目標(biāo)必然具有多重目標(biāo)性。從而，將金融國有資產(chǎn)管理的激勵與約束問題統(tǒng)一于多重目標(biāo)的委托理論。其三，依據(jù)多重目標(biāo)委托理論，構(gòu)建了國有金融企業(yè)的多目標(biāo)委托模型，得出在政府多重委托目標(biāo)下，可能帶來的財政負(fù)擔(dān)、內(nèi)部人控制、激勵成本增加、高管薪酬激勵失效等問題及解決方案。

然而，基于政府宏觀管理角度，根據(jù)多重目標(biāo)模型，進行構(gòu)建最優(yōu)的金融國有資產(chǎn)管理的激勵與約束機制研究，筆者認(rèn)為，今后的研究還有以下幾個突出的問題：第一，政府控制下的金融國有資產(chǎn)，其委托的任務(wù)目標(biāo)顯然會與經(jīng)濟宏觀運行、財政狀況等宏觀因素密切相關(guān)。那么，金融穩(wěn)定和金融效率兩大目標(biāo)的權(quán)衡，就不能僅僅是簡單的金融企業(yè)業(yè)績和金融企業(yè)風(fēng)險控制，需要與政府調(diào)控經(jīng)濟的宏觀手段結(jié)合，以此，理論上需要系統(tǒng)深入的研究政府委托目標(biāo)，構(gòu)建其目標(biāo)權(quán)衡的一般模型，從而對政府控制金融國有資產(chǎn)的動機有更深入地理解，這是設(shè)計金融國有資產(chǎn)激勵約束機制的前提。第二，評價是激勵約束實施的基礎(chǔ)，必須將兩者放在一個框架下進行一體化系統(tǒng)研究才能促進激勵約束效果的達成。目前，國內(nèi)外學(xué)者對平衡記分卡及經(jīng)濟增加值（EVA）等評價體系，進行了大量的理論和實證研究，但大都是獨立于激勵約束機制之外，且重點關(guān)注的金融企業(yè)內(nèi)部，鮮有從委托人角度出發(fā)，針對具體的激勵約束契約，研究人（主要是高管）評價體系的理論構(gòu)架和實證效果，從政府管理的宏觀角度研究金融國有資產(chǎn)效果的理論和實證研究就更為少見。此外，如何將設(shè)計和選擇合理的風(fēng)險控制評價指標(biāo)也是今后值得深入研究的。第三，當(dāng)前雖然提出了多重任務(wù)模型下的國有金融企業(yè)激勵與約束機制研究框架，然而，統(tǒng)一于多重任務(wù)模型下的各種激勵與約束手段的相互影響、各種激勵約束方式與多委托目標(biāo)的相關(guān)度和敏感度，以及各委托目標(biāo)間的相互影響卻缺乏理論研究和實證支持，需要今后深入細(xì)致地分析研究。

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