導語：如何才能寫好一篇督查工作意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、充分認識加強政務督查工作的重要意義

加強政務督查工作，是國土資源系統貫徹落實上級黨委政府、國土資源部和廳黨組重要決策部署和領導同志批辦事項，確保政令暢通，提高行政執行力的有效措施；是廳領導及時了解掌握新情況，研究解決新問題，加強協調指導，進一步完善工作部署，提高行政決策力的重要渠道；也是改進機關工作作風，克服，提高辦事效率，更好地發揮職能部門的參謀和助手作用的有效手段。在加強宏觀調控，強化市場監管，規范社會管理，保障公共服務的新形勢下，突出加強政務督查工作，對構建保障和促進科學發展新機制，全面推進國土資源管理工作，具有重要的現實意義。廳機關各處室、各直屬事業單位要從改進工作作風，增強行政執行力，樹立部門良好形象的高度，充分認識政務督查工作的極端重要性，進一步改進和加強督查工作，扎扎實實把政務督查工作抓好。

二、進一步明確政務督查工作任務，加強分工協作

開展政務督查工作要始終圍繞廳黨組中心工作進行，要遵循統一領導、分級負責、分工協作、務求時效的原則。

廳辦公室負責廳綜合性工作的督辦，主要負責督辦的事項有：國土資源部、國家測繪局、省委、省政府的重要工作部署、會議、文件的貫徹落實情況;上級領導批示我廳辦理的事項和廳領導批辦以及臨時布置的重要事項；廳黨組會、辦公會、年度工作會議議定和廳領導考察、調研、會晤明確需要落實的事項；上級部門、外廳局來我廳征求意見需要督辦的事項；人大代表建議、政協委員提案辦理情況及其它需要落實的綜合性重要事項。

廳機關各處室負責本處室業務和專項工作以及廳領導交辦事項的督辦，處長是第一責任人。廳直屬事業單位辦公室根據單位負責人的授權，負責本單位的政務督查工作。

廳辦公室要加強政務督查工作的組織協調，各處室、各直屬事業單位要各司其職，加強溝通，協調配合，相互聯動，提高政務督查效率，共同推動政務督查工作順利開展。

三、完善制度，規范程序，推動政務督查工作有序開展

要進一步加強政務督查工作制度建設，逐步完善督查工作的催辦督辦、考核獎懲、人員培訓等規章制度。廳機關各處室要認真落實《山東省國土資源廳關于行政審批等重要事項集體決策制度的通知》、《山東省國土資源廳電子政務網上辦文督查工作制度》和《山東省國土資源廳黨組會議廳長辦公會議議事規則》文件要求，嚴格執行重要行政審批事項及其他重要事項廳長辦公會議研究制度，需要集體決策的事項，必須提交廳長辦公會議研究決定。要充分發揮電子政務信息系統的作用，督促檢查應利用現代化辦公手段和網絡通訊技術，做到網上督辦、網上公開，提高督促檢查和信息反饋的質量和效率。對件的督查督辦，應嚴格遵守保密規定和要求，嚴防失泄密。

政務督查工作應遵循的程序：第一，確定督查事項。按照廳黨組會、廳長辦公會議確定的重點工作和領導的批示，由督查責任處室確定督查事項，并按要求提出擬辦理意見，填寫督查事項辦理單（見附件1），報分管副廳長或廳長簽署批示意見；第二，由督查責任處室明確承辦單位或承辦人。按照“誰分管、誰負責”的原則，明確主辦單位和協辦單位，填寫督查事項辦理單，落實到承辦人；第三，跟蹤督辦。督查責任處室要對督查事項進行全程督促檢查，對即將到期的督查事項及時提示承辦單位，視情況提出督查建議并報相關領導；對逾期未辦結的督查事項要及時發出督查事項催辦單進行催辦；第四，匯總反饋。承辦單位辦理督查事項要及時向督查責任處室反饋，督查責任處室要及時匯總各承辦單位督辦事項辦理情況，填寫督查事項辦理單，定期向廳領導匯報。

廳辦公室要會同人事處、監察室對督查事項進行檢查，全面掌握辦理情況，定期予以通報，并聯合對督查事項完成情況進行考核。

四、加強對政務督查工作的組織領導

各部門各單位要高度重視政務督查工作，切實把政務督查工作列為重要工作，擺到重要位置，作為深入學習實踐科學發展觀活動的重要行動；作為改進本單位、本部門工作作風，提高工作效率的重要措施。要強化政務督查工作責任意識，把政務督查工作抓緊、抓好、抓出成效。

一是要健全機構。廳辦公室作為綜合事項的政務督查責任部門，負責廳機關和各直屬事業單位綜合督查事項的督辦落實；各處室作為專業事項的政務督查責任部門，要確定專人負責本處室督查事項的督辦落實。各政務督查部門要加強協調溝通，拓寬聯系渠道，構建便捷、有效的督查反饋網絡，形成合力。

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為進一步加強機關效能建設，嚴肅工作紀律，轉變工作作風，著力規范鎮、村（居）、機關工作人員行為，大力弘揚“早干、快干、多干、實干、同心干”的工作精神，確保黨委、政府中心工作及各項工作目標落到實處，經研究，特制定本實施意見。

一、適用范圍

各村（居）黨支部、村（居）民委員會和鎮直各單位全體工作人員

二、工作原則

鎮紀委組織專門人員采取定期與不定期檢查和專項督查等方式，凡發現有違反相關規定者，一律從嚴、從重、從快查處，并于第一時間公開曝光，以切實轉變工作作風，提高工作效能。

三、督查內容

1、嚴禁超時限、低標準完成交辦事項，鎮紀委跟蹤督查，對所交辦事項完成情況與目標考核掛鉤，記錄在案，及時公布，按季度兌現獎懲。

2、嚴禁在辦公室從事非公務活動。每查到一次罰款100元，并及時用大屏幕公布于眾。

3、嚴禁擅自脫崗、離崗或不按規定值班值守，每查到一次罰款50元，并書面檢討由紀委辦公室備案，對造成工作損失的將進一步追究責任。

4、嚴禁工作日午間飲酒（招商引資除外）。每查到一次罰款300元，并書面檢討由紀委辦公室備案，視其情節給予黨、政、紀處分。

5、嚴禁參與賭博，違者給予黨、政、紀處分，情節嚴重者移交司法機關處理。

6、嚴禁在點名、學習、開會期間通訊工具發生鈴響，如發生一次罰款50元，兩次以上罰款100元。

7、嚴禁請假無批準手續，遲到一次罰款50元，缺席一次罰款100元，并到鎮紀委說明情況，對工作造成損失的將進一步追究責任。

8、嚴禁關閉手機、小靈通等正常工作聯絡工具，保持通訊暢通，違者每次罰款50元。

9、嚴禁在工作中有不作為、亂作為、慢作為行為，違者將依據相關考核管理辦法予以嚴格兌現。

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為認真貫徹落實省政府依法行政暨廉政建設會議、市政府依法行政暨廉政建設會議精神和《年全市政務公開工作要點》要求，扎實推進政務公開工作，現就年政務公開重點工作督查提出如下安排意見。

一、總體要求

按照省委、省政府，市委、市政府的總體部署，著眼推進“四個發展”，圍繞中心，服務大局，以科學發展為主題、以監督行政權力、服務人民為主線，著力推進政務服務體系建設，進一步明確工作目標，把握工作重點，強化工作措施，夯實工作基礎，強化督促檢查，狠抓落實，提高政務公開規范化、制度化水平，為全市經濟社會又好又快發展服務。

二、督查內容

(一)推進財政預算管理信息公開內容。財政預算、決算報告；重點民生方面的資金安排使用情況的公開；行政事業性收費的項目、依據、標準的公開；政府集中采購項目的目錄、標準及實施情況的公開。

(二)公共資源配置公開信息內容。有限自然資源的開發利用、財政性資金的使用、公共房產領域的出租出讓、公共設施和公共服務領域項目、依據、標準的公開；所有利用公共建筑物、公共構筑物以及公共場地設置戶外廣告設置使用權和拍賣方式有償出讓權條件、程序、期限的公開。

(三)重大建設項目公開信息內容。行政許可的事項、依據、條件、數量、程序、期限以及申請行政許可需要提交的全部材料目錄及辦理情況的公開；項目審批、項目建設管理、項目從業單位、項目從業人員、土地使用權審批和出讓、采礦權審批和出讓的公開；征收或者征用土地、房屋拆遷及其補償、補助費用的發放、使用情況的公開；重大建設項目的批準和實施情況的公開。

(四)社會公益事業公開信息內容。行政事業性收費的項目、依據、標準的公開；扶貧、教育、醫療、社會保障、促進就業等方面的政策、措施及其實施情況的公開；搶險救災、優撫、救濟、社會捐助等款物的管理、使用和分配情況的公開；環境保護、公共衛生、安全生產、食品藥品、產品質量的監督檢查情況的公開。

(五)公共企事業領域的辦事公開信息內容。所有面向社會服務的教育、醫療衛生、計劃生育、供水、供電、供氣、供熱、環保、扶貧、社會保障、公共交通、公用事業等領域，辦事公開的依據、流程、結果及其實施情況的辦事公開信息；便民服務網絡平臺建設情況的信息公開。

三、督查方法和工作要求

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市紀委立足實際，盡早謀劃，提出了“整合辦案力量為基礎，加強組織協調為保障，突出懲防并舉為重點，發揮辦案治本為目的”的工作思路，進一步加強查辦案件工作力度,確保今年查辦案件工作的強勁勢頭。

一是整合辦案力量，充分利用人才資源。選配政治素質高、業務能力強、年富力強、且在法律、審計、金融、財會、稅務、科技管理等方面具備一定專業知識或專業技能的年輕紀檢監察干部納入辦案人才庫，實行統一管理、統一培訓、統一使用。在查辦重要復雜案件時，從辦案人才庫選派各類辦案人員，使辦案組成為一個精干、高效、知識結構合理的戰斗集體。重點加強對辦案人員和陪護人員的培訓，著力提高辦案人員和陪護人員的能力和素質。

二是發揮職能作用，認真抓好辦案組織協調。抓好內部協調，在委局機關辦案室和各縣(市、區)紀委建立起協調一致、運轉通暢的工作機制，從辦案人員的抽調、力量的組成到辦案涉及的各道程序、各個環節都盡量縮短運轉時間，形成舉報、案件檢查、案件審理快速高效的辦案工作格局；抓好外部協調，充分利用紀委組織協調開展反腐敗職能優勢，對一些大案要案和黨紀政紀法紀交叉案件，注重加強與公、檢、法、審計等執紀執法部門的協作，綜合運用相應的職能和手段，做到各司其職、各負其責，優勢互補，形成辦案的整體合力。

三是堅持懲防并舉，打造載體促進辦案。加強案源排查和目標初核。全面系統梳理群眾來信、來訪、來電，在受理群眾投訴等工作中發現的案源線索，建立案件線索集中排查機制，對案件線索進行認真篩選、統一管理，進一步擴大案源；建立案件線索分析評估機制，由主管案件工作的副書記召集有關人員對案件線索進行評估論證，瞄準群眾關注的熱點、難點問題鎖定辦案目標。著力提高組織指揮、談話突破、調查取證、協調配合和督辦指導能力，用統籌的觀念提高辦案質量。每查辦一起案件，根據案情需要確立案件主辦責任人。主辦責任人對選定辦案人員、確定初核范圍有建議權，對調查工作的具體安排、調度有決定權，對辦案人員遵守辦案紀律情況有監督權，同時對案件調查全過程和調查結果負總責。

四是發揮案件的治本功能，促進建立完善機制。加強教育，健全制度，強化監管，促進辦案成果向預防成果的轉化，做到查處一個案件、教育一批干部、完善一套制度、規范整個系統的目的。注意運用“身邊事”案例，教育“身邊人”，通過警示教育大會，案例通報等形式，進一步筑牢黨員領導干部的思想道德防線。針對辦案中發現的監督薄弱環節和制度缺陷，積極探索監督關口前移的渠道，努力使黨員干部不犯錯誤。對查辦案件中發現的問題深入分析，找出原因，提出建議，督促發案單位健全制度、完善管理，做到懲防并舉，以案促教，以案促防。

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一是領導接訪制度化。成立排查化解工作領導小組，實行領導接訪日制度。每周安排一天，由院領導坐鎮接訪，并將領導姓名和接訪日期提前公布于接待室墻上告知群眾。積極轉變工作思路，變坐等接訪為排查訪、座談訪、下巡訪，定期對上訪老戶、接訪處理的重大疑難案件、發生過職務犯罪案件的單位部門進行回訪，排查可能再次引起上訪的不穩定因素。

二是聯村走訪定期化。開展每月兩次的法制宣傳活動，在各個鄉鎮的人口聚集地發送宣傳資料，現場答疑。將典型的和有較大影響的案件整理編冊，如用生產、銷售有毒、有害食品案例提醒村民注意食品衛生安全，并對此類違法犯罪行為予以舉報。實行領導包鄉鎮、干警包村制，走訪縣域內16個鄉鎮，充分了解人民群眾對檢察機關的評價及反映強烈的問題。

三是檢務信息陽光化。加大宣傳力度，建立門戶網站，開通微博微信，介紹檢察工作動態。組織每年6月“舉報宣傳周”、12月“檢察開放日”活動，積極開門納諫，自覺接受群眾監督。邀請人民監督員監督自偵案件“11種情形”案件7件，參與案件評查、觀摩審訊、庭審活動16次，進一步推進檢務公開。

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Abstract： This paper mainly studies the job satisfaction of civil servants in the discipline inspection and supervision system， chooses organizational identification， job characteristics and other factors to study their impact on the job satisfaction of the civil servants in the discipline inspection and supervision system and issue 285 questionnaires to carry out the empirical investigation. The final study found that， （1） the job characteristics of civil servants in the discipline inspection and supervision system has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job satisfaction， （2） the identity of the organization has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job.

關鍵詞： 基層紀檢監察單位；工作滿意度；組織認同；工作特征

Key words： discipline inspection and supervision system；job satisfaction；organizational identity；working characteristics

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）04-0042-03

0 引言

21世紀是一個經濟高速發展的時代，知識經濟作為經濟發展的核心，需要更多的關注。在知識經濟這種新的經濟形態中，任何一個組織都不會忽視“人力資源”的重要性。相對于企業的人力資源，紀檢監察單位的人力資源更具有特殊性，這是因為其特殊的政權形式的性質決定的，由于紀檢監察單位的公務員掌握了公民和國家賦予的公共權力，其行為的過程及結果必然代表著政府的公共形象，這就要求紀檢監察單位的公務員必須具有比普通企業的員工更高的道德品質和政治信仰，只有這樣其在執行國家的法律政策的過程中才會更加的嚴謹和公正，所以對紀檢監察單位的公務員要求更高，他們不僅要具有服務公眾的熱情、嚴謹的工作作風和端正的工作態度，還應該具備較高的政策領悟力、文化水平、法律觀念和道德品質等。

此外，由于紀檢監察單位工作性質的特殊性，導致該工作的束縛和關注很多，盡管如此，社會上大部分人還是認為紀檢監察單位的公務員工作滿意度還是很高的，因為該工作收入穩定，且社會地位高。然而事實上，一些相關研究指出我國紀檢監察單位的公務員工作滿意度并不高，這是因為隨著我國經濟體制的改革加深，我國的反腐倡廉和黨風廉政建設日益加劇，在這種形勢下，對紀檢監察單位公務員提出了更高的要求，這些都影響著紀檢監察單位公務員的工作滿意度。可見公務員的工作滿意度并沒有達到預期，并且較低的工作滿意度影響公務員的領導水平、專業水平、心理水平以及解決問題的水平，如果這些方面處理不好，就會嚴重影響公務員的工作，不能適應當前形勢發展的要求。

1 相關理論綜述

過去關于工作滿意度的研究比較集中在企業員工、醫生、教師等行業，關于公共服務部門人員的相關研究比較少。McClelland（1961）發現私營部門的員工在很多方面的要求都比公共部門員工要低，比如權利需要、成就、從屬關系等。Lewis等（1991）指出80年代聯邦政府員工在薪酬與工作滿意度方面比70年代均有所下降，但滿意度比私營部門高。Leavitt（1996）認為對于公共部門員工來說，與其工作滿意度直接相關的因素是組織文化、內部水平和晉升機會等，而收入高低其實對公務員的工作滿意度影響很低。Yuan Ting（1997）將政府雇員工作滿意度的決定因素歸結為三個基本維度：工作特征；組織特征；個性特征。其中工作特征主要包括工作的重要性、技術運用、任務明確清楚、職業發展機會、薪酬滿意度；組織特征主要包括組織承諾、與同事和上司的關系；個性特征主要包括種族和性別、教育水平、公共精神、年齡等。Buckingham & Coffman（2002）認為工作滿意度影響因素包括社會及技術環境，自我實現和被別人認可等。Fred（2005）發現工作本身、薪水、晉升、上級管理、工作條件、工作團隊都會影響工作滿意度。

國內對公務員工作滿意度的研究發展較晚，比較注重對公務員工作滿意度影響因素的研究。李志、胡頌（2005）對公務員工作滿意度采用隨機抽樣問卷調查法，內容包括個人成長與發展、領導管理、工作環境與條件、工作回報等。黃信偉（2005）研究基層地稅局公務員工作滿意度，結果發現湖南省基層地稅局公務員整體工作滿意度和各維度的滿意度還是比較高的，各維度的滿意度由低到高依次為工作便利和晉升、報酬公平、工作自主性、工作樂趣、領導管理、工作舒適、工作和諧。程衛凱（2006）調查研究無錫市基層黨政干部工作滿意度，發現影響其工作滿意度的因素分別是人際關系、待遇、工作回報、工作壓力與挑戰、單位管理、內部公正與單位氛圍等。徐引（2007）研究JX省國稅系統公務員工作滿意度的影響因素中，將工作本身、工作結果和工作環境作為衡量滿意度的三個維度。衛士光（2008）調查湖北省國稅系統公務員工作滿意度，細化了之前的研究，在3個維度的基礎上將公務員工作滿意度的衡量維度擴展到8個，依次是工作本身、工作環境與條件、工作協作、薪酬公平性、領導、個人發展、部門整體滿意度和國稅管理。

針對之前工作滿意度研究的梳理，本研究從影響工作滿意度的個人屬性、組織認同、工作特征三個因素，來分析影響工作滿意度的關鍵因素，并提出改善的措施。

2 研究方法

2.1 量表設計

本研究采用了工作滿意度、組織認同與工作特征量表，編制一套調查問卷，主要包括指導語、被試者的個人屬性與施測題目。施測題目一共33題，其中關于工作特征的有8個題目，關于組織認同的有6個題目，關于滿意度的有13個題目，以上三組題均采用李克特五點式計分。所采用的工作特征問卷為Karasek（1979）編制，組織認同問卷為Mael和Ashforth（1992）編制，工作滿意度問卷為Spector（1985）編制。

2.2 樣本描述

研究的樣本為某地區基層紀檢監察單位的公務員。共發放問卷301份，有效回收問卷285份，有效回收率為94.68%。其中男性228人，占80%，女性57人，占20%；未婚16人，占5.61%，已婚269人，占94.39%；25歲以下5人，占1.75%，25-34歲52人，占18.25%，35-44歲101人，占35.44%，45-55歲108人，占37.89%，55歲及以上19人，占6.67%；大專及以下70人，占24.56%，本科195人，占68.42%，碩士20人，占7.02%；在紀檢監察系統的工齡5年以下122人，占42.81%，5-10年101人，占35.44%，11-15年30人，占10.53%，16-20年7人，占2.46%，21-30年21人，占7.37%，30年以上4人，占1.39%。

3 結果及分析

3.1 量表信度和效度檢驗

本研究對信度檢驗采用Cronbach’s α系數，檢驗結果如表1所示，使用的各分量表α值均在0.76～0.88之間，具有較好的信度。接下來采用Lisrel 8.70檢驗模型的結構效度，見表2，各項擬合指標均在可接受范圍內，問卷具有較好效度。

3.2 變量間的相關分析

由表3可以看出，工作強度對同事滿意度有正向影響，且影響顯著；決策自主對晉升滿意度和工作本身滿意度有正向影響，且影響非常顯著；工作要求對晉升滿意度和工作本身滿意度有顯著的正向影響，對報酬滿意度和交際滿意度的正向影響也非常顯著。工作強度正向顯著影響紀檢監察單位公務員的同事滿意度，說明基層紀檢監察單位工作強度比較大，任務重、時間緊，需要涉及的人和事很多，同事之間溝通、交流、合作的機會也多。決策自主一方面能夠有效發揮基層紀檢監察單位公務員的主觀能動性，增加公務員的工作熱情和動力，從而提高了工作本身的滿意度。另一方面，可以使公務員的自我意識付諸實現，增強工作信心，滿足自我內心需求，提升晉升滿意度。工作要求指基層紀檢監察單位的公務員合格、高效的完成工作，工作量的增加和工作重視度的加強直接導致晉升的可能性，而且高強度持續性的工作也會增加自身的充實感和工作成就感，而且較高的工作要求可以增加薪金報酬，擴大人際交往，所以對報酬和交際方面都有非常顯著的積極影響。

表3也說明組織認同對晉升滿意度、報酬滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度、同事滿意度都有正向的影響，且影響都很顯著。基層紀檢監察單位公務員的組織認同感，不但將自己與其他非紀檢監察單位的人區分開，還會產生一種只有紀檢監察單位公務員群體的特殊感知。基層紀檢監察單位公務員組織認同感高，表示他的榮辱感與紀檢監察單位的榮和恥相聯系，個人和組織在很多方面都步履一致，而在相同的價值觀下同事之間的相處也會更加融洽，在這種形勢下，交際滿意度和同事滿意度一定較高。此外，若個人和組織從心理上具有一致性和歸屬感，那么相關人員在自身的工作中將更加認真負責，更加勇于面對和解決崗位中遇到的問題和挑戰，不斷提升工作本身滿意度。正是高度的歸屬感和工作的責任心，公務員更加積極和認真地投入到自身的工作崗位當中去，自然而然的其工作成績也會提高，進而得到了更多的晉升機會和獎勵，所以會有較高的晉升滿意度和報酬滿意度。

總之，工作特征對工作滿意度的五個維度都有顯著的積極影響，同時，組織認同對工作滿意度的五個維度也有十分顯著的正面影響。

4 結論

針對本研究的結果，對基層紀檢監察單位公務員工作滿意度的保障建議如下：①加強基層紀檢監察單位工作重要性和特殊性的認識。從因人就崗到因崗配人的轉變和從單兵突進到團隊協同的轉變。②增強基層紀檢監察單位的執行力。一是紀檢監察單位公務員要增強責任感、緊迫感，把工作做實做細。紀檢監察公務員要有等不得的緊迫感，慢不得的責任感，做事要力求今日事，今日畢，不能拖延推諉。二是紀檢監察黨委公務員要講求做事方法。基層單位紀檢監察工作千頭萬緒，但具體也可以細分為大事、難事、急事，處理事情注重根據輕重緩急程度來處理，就能切實提高基層單位紀檢監察工作的執行力。③提高基層紀檢監察單位公務員工資待遇。對于大部分公務員來講，工作的首要目的就是生存。因此提高紀檢監察單位公務員工資待遇才是實實在在看的見，摸得著的好處，也是進行人力資源優化的重要抓手。一是完善部門內工資績效分配體系。二是可以在現有崗位體系內提升紀檢監察單位公務員工資待遇。

參考文獻：

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[3]張偉.云南紅塔集團紀檢監察人力資源優化配置研究[D].云南師范大學，2014.

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論文摘要:采用文獻資料法、訪談法、問卷調查法、數據統計法、對ms位福建省高校體育教師進行調查，從中了解到福建高校體育教師工作滿意度的現狀及特點，結果表明:女教師的工作滿意度高于男教師;不同年齡的高校體育教師工作滿意度存在著顯著差異;高學歷者對工資待遇、工作壓力和工作環境的滿意度低于低學歷者;工作滿意度的高低與職稱的高低成正比關系.

0引言

工作滿意度是一個和工作生活質量相關的問題、是組織成員態度的一個特殊部分、即對特定對象的情感判斷.這種態度影響人的行為、甚至身體健康.教師“工作滿意度”是一個心理學概念、它是教師對其工作與所從事職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受與看法.它不僅與教師的工作積極性有密切關系、而且與人的心理健康有很大關系.體育教師的工作非常有特色，與其它科目相比體育教師的教學內容、教學任務、教學形式、教學環境和承受的工作壓力是有差異的，而在不同教育階段，上述方面也會有明顯差異了解高校體育教師的工作滿意度狀況對于增進高校教師的身心健康和提高教學質量有重要意義.因此，本研究在考慮工作滿意度地域性、時間性的基礎上，參照已有的工作滿意度測評量表，設計調查問卷，了解福建省高校體育教師工作滿意度的現狀及特點，以期達到增強學校體育管理工作的針對性和有效性.

1研究對象與方法

1.1研究對象、方法與測量工具

向福建省15所本科院校(福州大學、福建師范大學、福建農林大學、福建醫科大學，福建中醫學院，閩江學院、福建工程學院、莆田學院、華僑大學、泉州師院、廈門大學、廈門理工學院、漳州師院、龍巖學院、三明學院)體育教師發放問卷200份，回收185份，回收率92. 5 %，其中有效問卷178份.其中男性97人，女性81人;35歲以下55人，35 -45歲86人，45歲以上37人;博士5人，碩士62人;學士111人.

1.2研究方法

文獻資料法、訪談法、問卷調查法、數理統計法.

1.3測驗工具

設計工作滿意要素總和評定量表.量表的編制分三個步驟:

1)對高校體育教師實際工作中的滿意因素進行假定性分析.假定影響高校體育教師的工作滿意的因素為內部因素和外部因素兩個方面.具體為:①工作成就感.如體育教師工作中的成就感即所做工作得到認可和贊揚，工作本身具有挑戰性和興趣，工作的發展前途等;②工作壓力感.如體育教師工作中的強度、難度，包括繼續教育、教學、科研以及職務晉升的壓力等;③公平的報酬.工作中產生的價值與工作的實際是否一致，利益分配的公開性與公正性，晉升的機會及職稱評定的公平性等;④人際關系.包括體育教師工作中的領導關系、同行或同事的關系，以及師生關系等;⑤外部環境.包括國家的教育政策與制度改革，體育教師在全社會的地位，高校與經濟的結合，居住區域的生活環境等;⑥體育教師人格與工作的匹配，即個體的人格特點與職業環境的匹配程度。

2)依據假定，盡可能細化，擬出包括46個封閉式、1個開放式項目的預選量表.

3)請福建省15所本科院校200名體育教師作為被試，對預選量表中47個項目給予必要性程度評定(5分法).通過聚類分析，以0. 30負荷量為取舍點，使每一條目僅負荷在一個因子上，結果見表1.表1中的個因子解釋了項目總方差的93.4%.提示了自我實現、工資待遇、人際關系、工作壓力及生活環境5個因子是影響福建省體育高校教師工作滿意度的主要因子.該問卷的四周再測信度0. 85，經SPEARMAN-BROW公式校正得到總體樣本的分半信度0.82至0. 86之間，各指標均很理想，驗證性因素分析中擬合指標2/DF =4. 0，可以接受;殘差枝葉圖呈正態分布，且大部分集中于0的周圍，說明模型的擬合程度良好，由此證明該問卷結構成立。

2結果與分析

2.1福建省高校體育教師工作滿意度的差異分析

2.1.1不同性別組工作滿意度因子的差異比較

由表1可知，就整體而言，男女體育教師的工作滿意度差異顯著，女性工作滿意度有高于男性的傾向，女性對高校的社會成就感及工資待遇方面的滿意度優于男性教師，但在人際關系方面，滿意度低于男性教師，在工作壓力及工作環境因子上男女教師差異不顯著。

2.1.2不同年齡組工作滿意度因子的差異比較

由表2可知，就整體而言，不同年齡的高校體育教師工作滿意度存在著顯著差異.隨著年齡的增加，教師的社會成就感、工資待遇及工作環境滿意度逐漸提高，但是年齡越大的人，對人際關系的滿意度越低;中年人比年輕人及年長者認為工作壓力感更大.

2. 1. 3不同學歷級工作滿意度因子的差異比較

由表3可知，就整體而言，不同學歷的體育教師工作滿意度存在著顯著差異.不同學歷的體育教師因工資待遇、工作壓力和工作環境的不同，工作滿意度不同，表現出高學歷者對工資待遇、工作壓力和工作環境的滿意度低于低學歷者;而在社會成就感和人際關系方面，不同學歷的教師其滿意度差異不明顯.

2.1.4不同職稱組工作滿意度因子的差異比較

對不同職稱高校體育教師的工作滿意度測量結果作方差分析后可以看出(表4)，由于職稱因素，社會成就感、工資待遇、人際關系、工作壓力、生活環境5項滿意度上作用較為明顯，其中在社會成就感和待遇上差異非常顯著;而在人際關系、工作壓力二項滿意度上無顯著差異，由于在當前，職稱是對教師教學成績、學術水平、教學經驗的某種肯定，且與工資等物質待遇緊密相關，一般而言，職稱越高，工資也越高，個人在學校和社會上的地位必然也更高、影響也更大，自然會受領導的重視.

3結論與建議

3.1結論

1)總體上，福建省高校體育教師工作的滿意度良好，但存在著年紀越輕、學歷越高對工作滿意度反而越低的現象;男女教師的工作滿意度存在差異，女性教師工作滿意度優于男性;省會城市的教師工作滿意度優于中小城市的教師.

2)就社會成就感而言，年長教師、骨干教師、高學歷教師、省會城市教師的滿意度分別高于年輕教師、非骨干教師、低學歷教師及中小城市教師.

3)就工資待遇而言，女教師的滿意度高于男教師;年長教師的滿意度高于中青年教師;非骨干教師高于骨干教師;省會城市教師高于非省會城市教師.

4)就人際關系而言，高學歷、骨干教師、年輕者、男性教師的滿意度分別高于低學歷、非骨干教師、年長者及女性教師.

5)就工作壓力感而言，年長教師工作壓力感輕于年輕教師;骨干教師、高學歷教師高于非骨干教師、低學歷教師.

6)就工作環境而言，年長教師、低學歷教師、非骨干教師、省會城市教師的滿意度分別高于年輕教師、高學歷教師、骨干教師及中小城市教師.

3. 2建議

1)要滿足高校體育教師自我發展需求.對高成就欲望的體育教師，分階段地適當增加其工作的難度，增加工作的挑戰性，并對其給予足夠的關注，可以激發其斗志.對工作與性格調適有困難的教師，盡可能幫助其規劃職業生涯，增加他們在工作中的樂趣.

2)要處理好對體育教師的嚴格要求、關懷和尊重之間的關系，想方設法為他們排憂解難，提供良好的工作環境，盡可能地滿足他們的各種合理需求，使他們置身于集體的溫暖之中，提高工作滿意度.

篇8

2007年建立檢察干警執法檔案工作實施以來，xx縣人民檢察院高度重視，成立執法檔案領導小組，制定了詳細的實施方案，明確了實施細則，經過我們的努力2007年的執法檔案工作順利完成，受到了良好的成效。2008年按照執法檔案的工作要求，xx縣人民檢察院進一步加大了對執法檔案工作的重視程度，院黨組書記、檢察長xx同志親自召集業務部門的建檔干警和執法檔案的具體負責部門開會研究，著重說明了執法檔案工作重要性、必要性，研究室根據市院的要求對如何規范填寫及案件質量評價標準等向建檔干警作了詳細的說明。在今年的工作中堅決實行“誰主辦，誰負責；誰審核，誰負責；誰審批，誰負責”的問責制，確保執法檔案工作的順利進行。

一、建檔人員情況

根據我院業務科室干警人數和辦案情況，今年共為17人建立執法檔案17本，其中，公訴科2人2本、民行科2人2本、控申科2人2本、偵查監督科2人2本、反瀆職侵權局2人2本、監所科1人1本、反貪局4人4本、院領導2人2本。

二、建檔案件及評價情況

從年初建檔至今，反瀆職侵權局建檔案件1件，評價1件，質量為良好；公訴科建檔案件17件，評價6件（其余暫時沒判決），質量均為良好；偵查監督科建檔案件9件，都沒有下判決，暫時沒有評價；民行、監所暫時沒有案件；控申科暫時沒有案件；反貪局暫時沒有案件；院領導建檔案件2件，暫時沒下判決。

三、下步工作打算

對于今后的工作，我們將從以下幾個方面入手，進一步將執法檔案工作抓好、抓出成效：

一是進一步加強領導，高度重視執法檔案工作，定期為業務科室和建檔人員召開會議，使干警對執法檔案都有足夠的認識，確保執法檔案的有序進行。

篇9

近年來，江蘇省總工會和南京市總工會運用“一法三卡”，不僅以新的理念和新的方法規范了工會開展安全檢查的主要標準和具體內容，具有很強的實用性和可操作性，而且也使工會對企業的安全生產監督與企業的安全生產管理有機結合起來，提高了對各類事故隱患的超前預防、監控和治理的效果。

一、“一法三卡”的由來

“一法三卡”指在工會勞動保護監督檢查工作中采用的重大事故隱患和職業危害監控法及安全檢查提示卡、有毒有害化學物質信息卡、危險源點警示卡。事故隱患和職業危害監控法指在生產(工作)區域內對事故隱患和職業危害作業點采取排查、評估、建檔、立卡等措施，建立監督控制體系，促進隱患整改的群眾性勞動保護方法。有毒有害化學物質信息卡主要運用于化工行業，包括事故隱患作業點名稱、危險等級、易發生事故種類、防護措施、監控要求、緊急預案、責任人、檢查周期等內容的提示卡。危險源點警示卡則指通過在危險區域或崗位掛牌，提示存在的危險，讓員工提高警惕。安全檢查提示卡是一種作業現場安全檢查主要內容提示卡，具有較強的針對性、實用性和操作性，解決了工會在企業安全檢查中“查什么、怎么查”的問題。 上個世紀90年代初期，全國總工會開始推廣應用國際勞工局推薦的有毒有害化學物質信息卡，并結合我國的安全生產實際著手制定建筑安全檢查表和煤礦安全檢查表，把工會的安全檢查工作與促進企業對事故隱患的建檔和跟蹤整改結合起來，較好地解決了工會安全檢查查無結果和推進企業整改力度不夠等問題。

二、推廣應用“一法三卡”的重要意義

“一法三卡”是現代安全生產管理的一項重要內容，是落實各級領導安全生產責任制和職工崗位責任制的重要措施，也是動員廣大職工全員、全方位、全過程參與安全生產管理的群眾性安全生產活動。通過推行“一法三卡”，不僅能進一步普及安全生產知識、加強企業安全管理、提高預防水平、杜絕或減少各類事故和職業危害發生，而且是提高工會勞動保護工作者和監督檢查員提高有效監督檢查的有力措施，也是廣大職工提高安全生產素質、增強自我保護意識的具體有效措施。

1、 “一法三卡”是貫徹落實黨的“安全第一，預防為主”方針的具體體現。

“一法三卡”的核心就是注重對事故隱患和職業危害的提示檢查、危險警示和信息告知，最終實現重點監控，并針對存在的問題采取及時有效的預防措施，克服以往的亡羊補牢式的安全監督管理手段，促進和加強安全監督管理，是“安全第一，預防為主”的安全生產方針在工會勞動保護監督檢查實際工作中的具體應用和實踐。

2、“一法三卡”是開展工會勞動保護監督檢查工作的有效形式。

《工會法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等法律法規都賦予了工會組織在安全生產和職業危害防治工作中的職責和權力，但如何運用有效的形式，采取切實有效的措施和手段履行這些職責，仍然是一個值得各級工會勞動保護干部去認真研究和解決的課題，不能否認，當前在一些地區和單位，長期存在著監督檢查無手段、無措施、無針對性的“三無”現象，導致勞動保護監督檢查工作流于形式，發揮不了應有的作用，與群眾的要求和法律法規賦予的職責相距甚遠。“一法三卡”為工會組織履行監督檢查職責，有效開展群眾性的安全監督檢查活動提供了很好的形式和方法。

3、“一法三卡”是推動群眾性監督檢查與專業安全管理相結合的探索和實踐。

“一法三卡”體現了工會群眾性監督檢查的特色，又與企業的安全管理有效銜接，二者有機地結合在一起，互為補充，互相促進，體現了專管與群防的統一。

4、“一法三卡”是職工群眾自我教育，提高自我防護能力有效措施。

分析多年來安全生產事故發生的主要原因，職工違章占了相當大的比重。而職工違章往往是由于不懂、不會和不重視。“一法三卡”通過簡單明了的應知應會，使職工知道遵章守紀；知道本崗位存在哪些事故隱患和職業危害；知道如何預防事故的發生；知道一旦發生事故怎樣進行緊急處置等等。因此，“一法三卡”將在防止職工習慣性違章，保證操作安全；提高職工安全生產意識，變“要我安全”為“我要安全，我會安全，我懂安全”等方面發揮重要的作用。

三、各級工會要加強推廣應用“一法三卡”的工作力度

各級工會要加強“一法三卡”推廣應用力度，提高工會勞動保護監督檢查的科學性、規范性、針對性和實用性，使工會勞動保護監督檢查更有實效，進而促進企業的事故隱患和職業危害的治理，更好地維護廣大職工的生命安全和身體健康。

1、加強領導，建立制度，為推廣和應用“一法三卡”提供組織保證。

各級工會要從思想上重視“一法三卡”的推廣應用工作，真正將這項工作納入到重要的議中日程，認真研究，著手制定推廣工作計劃，提出目標要求，建立相應的工作制度。特別是各企業工會組織，作為“一法三卡”經驗的具體組織實施者，更要注重結合本企業實際和安全生產需要，建立起必要的制度，確保“一法三卡”的有效推廣應用。

2、加強宣傳，廣造輿論，為推廣應用“一法三卡”創造良好的外部環境。

各級工會組織要充分利用工會的宣傳教育陣地，通過各種形式和手段，宣傳介紹推廣“一法三卡”經驗的重要意義和其在勞動保護監督檢查工作中的重要作用，廣造輿論，擴大影響，不僅要讓從事工會勞動保護監督檢查工作的同志認可，還要爭取得到政府行政部門的認同和支持。廣大職工群眾是傷亡事故和職業危害的直接受害者，也是搞好安全生產工作的主體和中堅力量，要注重對他們進行 “一法三卡”的宣傳與普及，取得他們的贊同和配合，為順利推廣應用“一法三卡”創造良好的外部環境。

3、加強培訓，提高素質，為推廣“一法三卡”奠定堅實的基礎。

“一法三卡”是安全生產理論與實踐相結合的產物，作為一種有效的安全生產監督檢查形式，既方便靈活，又簡單實用，非常適合于工會組織開展的群眾性安全監督檢查和日常的安全生產管理。各級工會組織在實際推廣應用中，應該注重加強對勞動保護干部和監督員的培訓教育，使他們能夠深入了解、熟悉并最終熟練地掌握和運用這種方法去開展監督檢查工作。要通過舉辦培訓班、經驗交流會、現場觀察學習等形式，提高應用人員的素質，為推廣應用“一法三卡”奠定堅實的基礎。

4、加強指導，培育典型，為推廣“一法三卡”做好示范引導工作。

篇10

論文摘要:目的了解重癥監護病房護士的工作滿意度情況，提出醫院護理管理對策。方法采用深度訪談法搜集9例個案資料，訪談結束后及時將錄音資料轉化為文字資料，并將資料組織為對研究現象有意義、個體化的解釋;提出醫院對所士加強管理的對策和措施。結果重癥監護病房護士認為工作滿意度主要受以下3方面影響:(1)工作量大，護士們感覺身心疲憊;(2)工作壓力大;(3)特殊工作環境的影響。提出加強管理的措施:(1)醫院管理者在制定政策上給予關注;(2)根據重癥監護室提高護士福利待遇，護理工作的特點進行任務的分配和工作內容的設計;(3)減輕工作負擔;(4)完善重癥監護室護士的選拔制度，增加專業護士的培訓;(5)重視護士職業生涯的規劃;(6)增加護士與患者及管理層的溝通。結擊工作量大、壓力大及特珠工作環境是影響重癥監護病房護士工作滿意度的主要因素，管理者應關注這個特殊職業群體，采用科學的人力資源管理策略穩定并發展護士隊伍。

國內外大量研究發現，護士的工作滿意度較低，容易產生職業倦怠感，造成護士的離職。工作滿意度是一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應。護士工作滿意度不僅與工作本身及工作環境有關，也受個人、家庭及社會因素的影響。本研究利用深度訪談的方法調查了9名上海市綜合醫院重癥監護病室護士的工作滿意度情況，現報告如下。

1對象與方法

1.1研究對象首先在上海地區隨機抽取9所二級和三級設有重癥監護病室的綜合醫院，在每所醫院的重癥監護病室隨機抽取1名護士作為被調查對象。受訪護士的一般資料見表1。

1.2研究方法本研究采用質性研究中的現象學研究方法，通過深度訪談法搜集資料。本研究訪談提綱中的主要問題有:您如何看待自己的工作;您這份工作的待遇如何;工作與生活之間是否協調;您與同行之間的相處;您對護理管理的看法;您如何看待護士這份工作;您覺得重癥監護病室和院內的其他科室比有那些不同;在這個環境里工作您體會最深的是什么;您是否喜歡現在的工作;您對現在的工作是否滿意。訪談的地點選擇病房內單獨的房間，在不受到外界干擾的情況下征得被訪談對象的同意后，根據訪談提綱對9名護士進行了訪談錄音，訪談時間為30-45 min。

1.3資料整理訪談結束后及時將錄音資料轉化為文字資料。具體步驟為:轉化一閱讀原始資料一登錄一尋找本土概念一建立編碼和歸檔系統一描述一組織巨。資料分析時，嘗試融人被訪者的經驗，不受既定研究規則的限制。

2結果

2. 1工作量大，身心疲憊

2.1.1人員不足，工作負荷大9名護士都提到工作量太大，護士的人員不足。2號護士說:“我們的編制應該是12名護士，但是現在加上護士長也才10名，平時就9個護士在倒班，所以大家都感覺非常疲倦”。5名護士強調說:“我們人力不足，平時工作量很大，上班時幾乎都是小跑著的，下班的時候都是腰酸背疼、筋疲力盡，回家除了睡覺什么心思也沒有了”。4號和5號護士提到:“經常很難按時下班，每次下班都要比正常的晚1h左右，要是趕上搶救患者那更不知道要拖到多晚才能下班”。

2.1.2生活護理過多重癥監護室是相對封閉的科室，平時很少有家屬探視和陪護，患者的一切需求都由護士幫助完成。相對其他科室患者的生活護理內容多，也無形中增加了護士的工作量。6號護士這樣形容:“我們要每分每秒地盯住患者，患者家屬不在身旁，患者的事情都要我們來做，有什么要求都要滿足他們”。

2.1.3書寫工作過于繁瑣訪談過程中，筆者了解到，重癥監護室的患者都屬于特別護理，需要書寫的護理文書很多，極大地增加了護士的工作量。4號護士說:“每天就光處理醫囑錄人電腦、做記錄的工作就需要一個人，這個人除了干這個其他的什么也做不了了”。

2.1.4假期少重癥監護室的護士工作量大、人員不足，平時很少有假期。有5名護士都提到了自己很多年都沒有休過假。9號護士這樣說:“五一、春節我們都要正常排班的，根本不可能休國家法定的假期。每到過節放長假的時候心里都非常難過”。

2.2工作待遇差、壓力大，人員不穩定

2.2.1待遇差9名護士在訪談中都強調重癥監護病室的護士相對其他科室工作量要大很多，但是工資待遇和其他科室基本一樣。訪談時，5號護士說:“我們平時都是超負荷工作的，我看的一本書上(張偉英主編的《實用重癥監護學》)統計過關于重癥監護室的護士工作量問題，書上說每個護士每天滿負荷的工作量是40至50點，而我統計過，我的每個班次的點數是127點。但是我的工資收人卻和其他科室沒有什么明顯差別，這樣讓自己感覺到心理非常的不平衡”。

2. 2.2工作壓力大隨著危重癥醫學的不斷發展，要求重癥監護室的護士也要不斷提高自己的業務水平，因此，護士感覺工作壓力非常大。4號護士這樣描述自己平時的工作:“患者的病情重，在病情觀察上要特別的細致，覺得責任非常重大。所以，上班的時候我們的神經都是崩得很緊的，一直都處于高度緊張狀態。有時候到后面的精力就比不上開頭了，要是碰上搶救的緊急情況，狀態不好就容易出錯了，所以感覺工作壓力非常得大”。訪談中，有6名護士都反復提到了自身健康的問題。她們普遍反映“在這樣的環境中工作對自己的健康很不利”。訪談時，6號護士這樣描述:“我們的工作量在不斷加碼，但是給我們的人員卻不增加，這樣不斷增加的工作量讓我們的身體吃不消。我來這里時間不是很長，已經開始有頸椎病了，那些在這里時間長的老護士就更不用說了”。

2.2.3人員不穩定重癥監護室多是危重患者，對護士急救護理的要求很高，而一名合格的重癥監護室的護士是需要經過專門培訓后才上崗工作的。但是很多醫院由于重癥監護室的護士流動性大、人員不足，醫院為了滿足工作的需要，往往從各個科室直接抽調人員來重癥監護室工作。在訪談中，9名護士都表示自己來重癥監護室工作前未經過專門培訓，是從其他科室調過來的，并有不少人是非自愿的。5號護士這樣描述自己來重癥監護室的經歷:“去年這里的護士快要走光了，醫院開始在各個科室挑人來補充，剛開始的時候是(要求個人)主動報名，醫院當時做了很大的宣傳(略)，結果沒有人來，后來沒辦法了就開始在各個科室選人。我以前是在骨科工作的，當時到骨科選人時我被選到這里來工作，我是非常不愿意的，但是沒有辦法”。

2.3特殊工作環境的影響

2，3.1特殊、封閉的工作環境不利于護士的健康重癥監護室是個特殊的且相對封閉的環境，和其他病室相比，其室內的空氣流通性差，很多病菌易存留其中，護士長期在這樣的環境中工作，對自身的健康有不良影響。5號護士說:“這段時間我們科室感冒的人很多，一旦得了感冒很長時間也不好，這個環境的空氣不好，在這里呆著很容易交叉感染，加上平時累，得了病也得不到充分的休息，所以一般都要拖上1個月才能完全好”。

2.3.2特殊的職業體驗重癥監護室的護士經常參加患者的急救，有更多的面對生死的機會，這樣的工作體會使她們對自己的這份職業和其他科室護士有不同的感受。在訪談中，筆者體會到:重癥監護室的護士們雖然感覺到自己的工作辛勞、待遇上不盡人意，有很多的怨言，但是一旦提到自己曾經搶救的患者，她們都有著深深的職業自豪感。7號護士這樣描述:“其實，從某種意義上來說我是喜歡在重癥監護室工作的，雖然辛苦，但是每當我看見自己能把那么重的患者從死亡線上拉回來，看見他們從一個昏迷的患者恢復到一個健康的人走出醫院，我覺得自己的付出是值得的，我會為自己的職業感到深深的驕傲和感動”。另外，6號護士對自己的工作體會有著不同的見解:“雖然在重癥監護室工作更能體現護士的價值，但是我覺得往往在普通病房的護士有更強烈的自我滿足感。原因是我們在這里工作雖然很辛苦，但是患者和家屬看不見我們的工作。這里的患者一般都處于昏迷或昏睡狀態，也根本不會注意到我們的工作。我在胸外科的時候，問過一個從監護室轉出來的患者監護室和病房的護士那個更好，他回答我病房的護士好，監護室的護士都不管我們。其實監護室的護士每天24 h都在觀察患者的病情變化，但是患者卻感覺不到我們的關心。所以我們的感覺很差，對這個工作的滿意度是很低的”。

2. 3. 3護患溝通機會少重癥監護室收治的患者病情重，幾乎都沒有家屬的探視制度，護士和家屬接觸的機會很少，長期以往會造成重癥監護室護士的護患溝通能力降低。另外，因為重癥監護室的護士平時工作非常緊張，她們也很難真正騰出時間來和患者或家屬進行溝通。3號護士這樣說:“長期以來我們的護理工作量很大，來了就開始一直不停地做事情。病房內的護士一般先會學習怎么和患者及家屬溝通，而我們沒有機會和時間這樣去深人接觸他們，鍛煉的機會少;另外，我們在培訓時也只是注重技術和理論的培訓，與人溝通方面的培訓很少”。

3討論

3. 1醫院管理者應充分關注這個特殊的職業群體護士的工作滿意度低，留職傾向差，護理隊伍不穩定，護士人員數量的急劇減少，已成為一個世界性的問題。據2005年香港醫院管理局統計，19. 0%以上的護士低于5年護齡，50%的護士低于10年護齡。重癥監護室的護士作為護士行業中的特殊群體，醫院管理者及護理管理者更應高度重視這一職業特點，在制定相應的政策上給予關注，提高她們對本職業的工作積極性，減少護士的流動性。

3. 2根據工作特點進行任務分配和工作內容的設計研究結果表明，工作的依存性和自主性對工作滿意度有很大影響。訪談中有9名護士都提到醫院管理層對護士關注太少，在重癥監護室這樣特殊的工作場所，管理者對工作任務的分配和工作內容的設計沒有特別的體現。現代護理管理者已注意引人人本化管理理念，對排班等各項護理管理細節進行調整，在一定程度上減輕了護士的工作壓力。但是管理者常常忽略了不同科室之間的差異性，對于一些特殊的科室沒有體現出管理制度的特殊性。各級護理管理者應根據工作場所的不同采用不同的激勵理論，通過有針對性的激勵措施，調動護士的工作積極性，擴大護士長、護士的自主性，有效提升護士的工作滿意度。

3. 3減輕工作負擔，提高護士福利待遇所有的訪談者都提到護士數量少，工作量大，福利待遇差。根據國家相關政策規定，重癥監護室的床位和護士的比例應達到1，2，但是上海市各個綜合醫院重癥監護室的床護比均遠遠低于這個比例。因此，應采取有力措解決人員不足的問題，減輕護士的工作負擔。著名管理學家波特和勞勒指出:直接決定員工“努力”的因素是員工所得報酬的價值和通過努力能獲得相當報酬的比率。護理管理者應在夜班費津貼、特殊崗位津貼中對重癥監護室的護士給于傾斜，使其感覺到自己多付出的辛苦得到了回報，以調動她們的工作積極性，同時多為護士創造獎勵、培訓、晉升的機會。

3. 4完善重癥監護室護士的選拔制度，增加專業護士的培訓訪談中，護士們經常提到自己到重癥監護室工作的經歷，她們認為醫院應該設立一個完善的重癥監護室護士的選拔制度。對于這樣一個技術要求高、工作壓力大的科室，醫院管理者應充分考慮到工作環境的特殊性，挑選那些技術水平高、身體素質好、能夠耐受壓力和挑戰的護士到重癥監護室工作。危重病醫學是一門發展迅速的學科，為更好地適應醫學模式的發展，醫院應定期送護士去參加培訓，補充新知識和新技能，以能更好地適應自身職業的發展。

3. 5管理者應重視護士職業生涯的規劃生涯規則是影響護理人員工作專業化、事業化、留任、離職率及工作滿意度的主要原因之一。重癥監護室這個特殊的工作崗位應定位于年輕人，35歲以上的護士不再適宜從事重癥監護室這樣高負荷、高壓力的工作。護理管理者應將超過這一年齡的護士重新分配工作崗位，解決好她們的再就業問題。Marilyn的研究發現，提供護士雙重職業發展通道對提高護士的積極性及工作能力非常必要，醫院應推進護士自我職業能力的發展計劃，不斷將業務發展方向告知員工，幫助員工認識到自己的技能是否具有競爭力，創造條件讓員工學習和變得更具有靈活性，保障員工可以自由選擇。