導語：如何才能寫好一篇企業管理調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一個人在工作中的習慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。就這一主題，我在假期里針對幾個人典型職業進行了仔細地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小的收獲，為我在以后的人物創作積累了豐富的生活素材。

一、農民

這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區進行社會電大實踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些。他們的步子又大又穩，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們去的地方是老區，生活水平很低，他們都是自給自足。他們日出而作日落而息，靠自己的雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安寧。

二、醫生

由于職業的緣故，醫務系統的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛生狀況。他們在醫院的病房里是絕對不會坐在病床上的，并且在觸摸過任何與醫療有關的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經常會看到這樣的場景：兩位醫生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我們在任何影片中都沒有見到過醫生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫生通常都懷疑那些地方的肉質。所以，當一個醫生邀請你吃飯時，千萬別為他節省去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過，護士和醫生還是有區別的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中，通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術室的護士在步調上又比其他護士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。

三、司機

司機的工作是一個耗費精神、缺乏運動的職業。而且根據他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種：首先，最常見的是公共汽車司機。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發生的瑣事，會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業中的工人相同，他們尤其喜愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶，放在自己的車上。在夏天還會為自己準備一條毛巾掛在車上。其次，長途汽車司機。由于經常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些，喜歡結交朋友，隨遇而安的能力較強。長途汽車司機經常一個人駕車，跑在高速公路上，孤單、疲勞、寂寞時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強。第三，出租汽車司機。他們是司機中的中產階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質偏虛，易疲乏，精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復著接送客人的單調工作，有些司機常會在載客時與客人聊聊天，以此解悶。這一群人，多半是后改行的，有的是下崗工人;有的是城鎮農民;有的是因為家里等錢用，而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話開出租能發家，不能致富!所以他們一般做個三五年存夠了錢就會轉業。最后，是為領導開車的司機。他們在為人處事上往往比其他司機周全、圓滑。他們話不多，不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少，休息日如果領導要用車，他們便要出車。陪領導外出辦事飯局是不會少的，但考慮到安全，領導不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機。他們的穿著較其他司機要整潔正式，工作也相對穩定。

四、IT

身材較瘦，臉色有些蒼白，黑白顛倒、睡眠少，飲食無規律，頭腦靈活，年輕，是這群人的特點。他們喜歡連續熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候，他們的工作就是他們的生活。

花絮：

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一、企業基本情況

該企業全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產產品為紡織機械，年產值5000萬元，經濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業人力資源管理歸屬企業辦公室管理，由企業辦公室主任兼管人力資源管理。企業人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。

二、企業人力資源管理現狀

1、缺乏高素質的經營管理人才

企業需要人才，更需要高素質的經營管理人，否則企業的發展只是一句空話?！翱茖W技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。該企業管理者是技術起家，存在重技術、輕管理。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業缺乏高素質的經營管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力資源流失嚴重

隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業人力資源流失嚴重，特別是優秀技術人才與經營管理人才流失比一般人員要多。

三、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題

1、人力資源培訓落后

在對人力資源的使用上，該企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產忙還是生產要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓?？傊肆Y源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業領導不重視人力資源培訓。

2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制

該企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。該企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據，存在重技術輕管理的現象。此外，該企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

四、“培訓與激勵”存在問題的原因

“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多企業雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮?，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。而現在的企業很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。

五、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考

1、重視人力資源培養與開發

成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

2、人力資源的考評與激勵

在人力資源管理方面，企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。

（2）建立適合企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

A薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。

B精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業與員工的雙贏。

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一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰略規劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。

2．公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃

市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

（一）社會經濟變化

1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。

（二）企業管理變化

1、企業生存基礎的變化，2、企業發展源泉的變化，3、企業發展戰略的變化，4、企業組織形態的變化，5、企業活動內容的變化。

三、人力資源發展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業以國企和股份制企業為主，大約占63％，行業以高科技和金融行業為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。

職業顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時代，企業和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗，在原有企業員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構，無疑為企業提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發展十大趨勢

1. 策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業實力和優劣的重要指標。

在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常為：工作場所、員工待遇、企業所有權等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

5. 企業人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。

企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

7. 建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。

8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。

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關鍵詞：民營企業；人力資源；現狀與管理

一、調查實錄

筆者自2011年8月1日至9月1日用了近一個月的時間對江西樟樹市觀上鎮部分民營企業人力資源管理上的狀況進行了調查。

（一）對企業經營管理者隊伍進行了調查。首先對10家規模（年納稅銷售500萬元）以上企業和20家小型（年納稅銷售不足100萬元）企業采用問卷形式進行調查。

規模以上企業經營管理者（企業中高層管理者）調查統計表

統計結果分析表明：規模以上企業經營管理者隊伍的整體素質較好。從年齡結構看，大都年富力強：45歲以下的經營者占比超過70%；從能力結構來看，具有專業職稱的占多數，專業人員的比例較大。

統計結果分析表明：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，45歲以下的經營者比例只有57.5%；從能力結構來看，具有專業職稱的人數占比較少。

（二）走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。

（1）經貿辦提供了以下情況：（近三年）

（2）10家規模以上企業共吸納各類人才85人，10家小型企業共吸納各類人才只有3人。

（三）對企業中人才流動情況進行了調查。被調查的相對吸納各類人才較多的三家規模以上企業的情況如下：

二、調查分析，問題和建議

（一）企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初，我鎮中小型民營企業大多是在不完善的市場環境基礎上發展起來的。很多是利用政策上的空子所造成的經營機會獲得第一桶金，完成資本原始積累。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主敏銳的市場機會的洞察力、人格魅力、經營稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，如極低的社會生產成本和人力資源成本——以犧牲環境和資源利用低效率、血汗工廠為特征的粗放式、不可持續的經營發展方式在改革開放初期為廣大的民營企業帶來了極大的獲利能力和空間，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的問題。當時多數中小型民營企業采取家族式的管理模式——以個人為中心、以親情為主導。隨著我國經濟增長方式向集約、規模、技術密集型、環境友好型發展模式轉化，其管理過程中，這種管理模式（特別是人力資源管理方面）所存在的缺陷日益明顯，嚴重阻礙了企業的發展、效益的提高。現在越來越多的企業主認識到人力資源管理對企業發展所具有的重要的戰略意義，他們非常重視人力資源規劃，認識到企業人力資源的開發對企業生產經營效率的提高重大作用。并將這種理念付諸管理實踐并取得了一定的成績。從調查情況來看，對人力資源的開發建設的重視程度規模以上的企業遠遠超過了小型企業。這方面明顯的一個標志是，企業管理層的年輕化程度差異較大規模以上企業35歲以下管理人員所占的比例比小型企業高出近20個百分點。同時，對管理人員的專業素質的重視程度也有較為明顯的不同，規模以上企業中專業技術人員的比例達65%，比小型企業高出近35個百分點。我鎮不少規模以上企業通過審視自己從小變大由弱變強的發展經營歷史，已清醒地意識到，企業人力資源的開發建設是決定企業不斷發展的戰略性因素之一。但這種認識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，為了從過去那種“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的權變式的落后管理向科學系統化管理方式轉變，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。充分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮不少企業已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：

（1）整體文化素質偏低。對全鎮33家不同類型工業企業的經理（廠長）文化素質抽樣調查顯示，本科學歷3人，占9.1%；專科學歷的8人，占24.2%；中專（高中）文化程度的15人，占45.5%；初中及初中以下文化程度的7人，占21.2%。

（2）企業人力資源整體作用發揮不充分。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。

（二）要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，觀上鎮民營企業近年在引進各類技術人才方面數量呈環比指標呈逐年上升趨勢，但基期（與三年前相比）指標增幅不太大。從幾家規模以上企業人才流動情況來看，人才隊伍數量上流動變化性較大，不夠穩定。特別是管理經驗豐富的、掌握高精尖技術的人才的流失對企業的發展造成較大損失。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的戰略性地位，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然民營中小企業不能像大型企業一樣有著完善的人力資源管理組織機構和部門，但為了保證企業生產經營活動的有序、有效展開，人力資源管理方面規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、等一系列職能卻是同樣必不可少的，同樣應在企業管理整個過程予以貫徹和落實。目前，觀上鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。

同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的生產經營方面的主動性、積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。

（三）用人機制不夠健全和規范。家族式管理是中小民營企業在管理上最為突出的問題之一。至調查結束時（2011年8月底）統計，觀上鎮33家民營企業中絕大多數為私人（父子當家、夫妻當家、兄弟當家）絕對控股；其它企業的最高管理決策權也都由依靠親戚關系所構成的管理高層所把持。有現代法人治理結構來治理企業的現代企業管理模式還沒有在觀上鎮民營企業中出現。 “由我本人或我的家人來經營管理”這是許多企業老板所堅持的管理信念，以此來確保企業的穩定和發展。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。例如減少管理過程中的負面的心理成本，增強企業內部的凝聚力和團結、確保穩定的信用資源。但隨著企業經營規模的擴大，這種模式中的一些弊端就會阻礙企業的進一步發展，如在用人方面任人唯親、過分集權、論資排輩等，不利于企業獲得其擴大經營規模所需要的人才資源、決策所需要的市場信息、企業整體經營動力不足，這種企業伴隨家族成員之間的私利爭奪，往往導致正在走向規模經營的企業“分拆”或“分家”，這對企業的發展壯大無疑是不利的。隨著市場經濟的進一步發展，受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。

三、結語

企業人力資源管理事關企業興衰成敗，企業只有自覺地對人力資源管理政策、制度進行改革，如引入現代企業法人治理結構、扁平化的組織結構、實行柔性化的管理，實施職工持股等符合現代企業科學管理規律的人力資源管理措施和政策，充分調動企業職工生產積極性、主動性、創造性，廣大民營企業必將有更為廣闊的發展空間和美好的未來！

參考文獻

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一、選題依據(擬開展研究項目的研究目的、意義)

隨著社會的進步、計算機技術的飛速發展 ，用計算機實現企業人事工資的管理勢在必行。對于大中型企業來說，利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件;而工資管理是一項瑣碎、復雜而又十分細致的工作，工資計算、發放、核算的工作量很大，一般不允許出錯，如果實行手工操作，每月發放工資須手工填制大量的表格，這就會耗費工作人員大量的時間和精力，計算機進行工資發放工作，不僅能夠保證工資核算準確無誤、快速輸出，而且還可以利用計算機對有關工資的各種信息進行統計，服務于財務部門其他方面的核算和財務處理，同時計算機具有著手工管理所無法比擬的優點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高人事工資管理的效率,也是企業的科學化、正規化管理,與世界接軌的重要條件。 所以人事工資管理系統應運而生，成為利用計算機實現企業人事工資管理的基本。

隨著我國國民經濟建設的蓬勃發展和具有中國特色的社會主義市場經濟體制的迅速完善，各個行業都在積極使用現代化的手段，不斷改善服務質量，提高工作效率，這些都在很大程度上給企業提出越來越嚴峻的挑戰，對企業體系無論是在行政職能、企業管理水平以及優質服務上都提出更高的要求。建設一個科學高效的信息管理系統是解決這一問題的必由之路。企業內部財務管理是該企業運用現代化技術創造更多更高的經濟效益的主要因素之一。工資管理作為企業內部的一種財務管理也是如此，由于企業職工人數較多，每一位職工的具體實際情況也不盡相同，各項工資條款的發放，如果沒有一個完整的管理系統來進行管理，那么勢必會給管理人員帶來種種麻煩，因此類似工資管理系統之類的財務軟件的開發勢在必行?，F在中國企業已進入"新管理時代"，企業管理在經歷了計劃經濟時期的"生產管理"時代,計劃經濟與市場經濟相結合時期的"混合管理"時代后,從九十年代末進入全面市場經濟時期的"新管理"時代.新管理時的中國企業管理是面向市場,基于現代企業制度,是中國模式,價值化,系統化,電腦化,國際化和普遍化管理的時代. 新管理時代的中國企業管理以建立競爭優勢,提高企業競爭力為核心.要提高企業的競爭力就必須整合企業經營,全面強化企業管理,形成企業持久發展的"內功".越來越多的質優企業舍得在管理系統上投資的舉動,足以說明這一趨勢. 在市場競爭日益激烈,用戶需求不斷趨向多樣化,企業間關聯程度越來越密切的今天,要求企業行動必須快捷,靈敏,在管理的思想觀念,方式方法上不斷創新.人力已經很難完全達到要求,必須借助當代信息科技的最新成果,優化和加強企業的運營和管理.

三、研究方案(主要研究內容、目標，研究方法、進度)

主要內容：支持企業實現規范化的管理，支持企業高效率完成勞動人事管理的日常業務，包括新員工加入時認識檔案的建立，老員工轉出、辭職、退休等。目標：實現企業員工工資管理的系統化、規范化和自動化。

四、進程計劃(各研究環節的時間安排、實施進度、完成程度)

2006-03-10---2006-03-16收集所需資料2006-04-02---2006-04-16完成系統需求分析， 對人事查詢管理，人事維護管理，工資查詢管理，工資維護管理，等各個功能模塊的功能進行確定。2006-04-17---2006-04-25對數據庫表結構進行設計,將表結構導入數據庫。并對論文進行初步構思、編寫。2006-04-17---2006-05-05繼續完成功能模塊的代碼編寫。2006-05-05---2006-05-23設計測試實例，對系統進行測試，找出缺陷，進行完善。2006-05-24---2006-06-15完成畢業論文的編寫工作。

五、導師對文獻綜述的評語

簽字： 200 年 月 日

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調查地點：全國

調查內容：關于XX年大學生創業現狀的調查

調查方式：在線調查

最近一項調查顯示，青年在創業過程中，需要全方位的支持，而不僅限于資金，與此同時——越來越多的大學生畢業后選擇創業，這些青年的創業知識 是來自大學嗎?青年創業的最關鍵因素，是創業資金的充足與否嗎?四川成都高新區日前面向芳草街道等5個轄區街道、高新區青年(大學生)創業園等兩個創業園 區、四川大學等8所省內高校、中山大學等3所省外高校，發放了總共1000份“青年創業現狀與成都高新區創業環境”調查問卷。根據收回的912份有效問 卷，成都高新區近日撰寫出了《青年(大學生)眼中的創業、園區建設與政府服務》調查報告(以下簡稱“調查報告”)。

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為了解現代企業的內部心理與文化基因，市場研究集團益普索(Ipsos)圍繞“組織與員工的關系”這一話題展開調研，其調研結果——《員工組織關系調查報告》顯示，員工對自主性的追求使企業維系穩固的關系越來越難；管理者已在努力感知員工需求，但仍有改進空間；就組織轉型來說，無論員工還是管理者都認為這并不容易。

超四成員工想脫離現有組織

盡管當下國內年輕一代個性化、反傳統的特質十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達60％的情況下，受訪員工對待工作的態度整體仍然較為積極?！秵T工組織關系調查報告》揭示，絕大多數受訪員工(89％)認為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認同下述觀點：每份工作都應盡力做好，無論自己是否喜歡。現實的生存壓力也許是他們選擇主動適應的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。

不過，敬業的態度并不意味著員工們內心沒有其他想法。相當一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調查中被訪員工自己已經很難或只能勉強兼顧工作與生活的需要。多數受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認為所在公司部門設置過多，流程復雜，影響工作效率；僅有約半數員工了解企業的戰略目標或戰略思路。

員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調查中的受訪員工表示，有機會就會離開現有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現象是，創業在許多員工眼中成為職業生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認為，自己未來可能或肯定選擇創業，這也許從一個側面說明，現代員工對自主掌控生活與工作的強烈訴求。

管理者“巴結”員工

除普通員工外，此次調研還專門針對近50名企業管理層人員開展調研。結果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進一步提升的空間。

在《員工組織關系調查報告》中，受訪管理者普遍認為應當更加尊重員工的自主選擇權。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創業表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認為，即便創業員工成為公司的競爭對手也沒有關系；七成受訪者表示，只要機會合適，將來還是會繼續聘用曾經離職的員工；超過五成的受訪者認為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯系，進行一定的“感情”投資。

在管理理念方面，受訪管理者的觀點也體現出一定的反傳統色彩。88％的受訪者認為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關系，而非嚴肅的上下級關系。另外，多數受訪者都贊成通過微博、微信等現代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現出對更具人彩的組織關系的追求。也許這樣的關系不僅利于團隊合作，也更有利于在組織關系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。

組織變形看上去很難

本次益普索(Ipsos)調研還圍繞“如何看待一線員工的決策權”、“組織如何實現對客戶需求的快速響應”以及“如何看待消滅中層等組織轉型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點。

在第一個問題上，多數受訪者都承認給予一線員工決策權的重要性。加快市場反應速度、增強員工自主性與積極性、提升客戶滿意度是被提及次數最多的支持理由。相對而言，受訪管理者的態度更加謹慎，他們更多地強調風險控制、精確界定決策邊界、通過事后的審查、評估機制保證企業利益不受損害。此外也有不止一位管理者提到，除決策權外，企業最應當給予的其實是一線員工所需的資源和支持，通過健全的流程、制度給一線戰士配好槍支彈藥。

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關鍵詞：經濟資本;風險控制;精細化管理

“十二五”是我國經濟結構調整和經濟發展方式轉變的關鍵時期，商業銀行的經營轉型也迫在眉睫，下面結合本人在基層行的工作經驗，從收益和控險兩個角度談下信貸客戶精細化管理。

一、以資本約束為導向，實現貸款定價精細化

1.樹立經濟資本管理理念，嚴格執行經濟資本控制。經濟資本是銀行內部用于覆蓋非預期風險帶來損失的權益資本,是一種虛擬資本?；鶎有袘叨戎匾暯洕Y本在資產業務考評中的重要作用，在經營中要嚴格貫徹執行經濟資本控制。一要嚴格執行經濟資本增量控制計劃。盡量將經濟資本配置到低風險業務上,限制高風險資產增長,同時減少存量資產占用的經濟資本。二要努力提高經濟資本回報率。在分配經濟資本的基礎上,設置經濟資本回報率指標,對各項業務進行評價,既要考察其盈利能力,又要充分考慮該盈利能力背后承擔的風險。并將績效考核和經濟資本回報率掛鉤,使經濟資本回報率高的單位或業務得到激勵或發展。三是最大限度地提高經濟增加值。要保持實際經濟資本回報率高于最低回報要求,確保經濟增加值為正值,同時要力爭實際經濟資本回報率高于系統內和同業平均水平,確保經濟增加值最大化。

2.夯實資產客戶管理基礎，實現貸款精確定價。每一筆貸款發放前，客戶經理在掌握客戶經營狀況以及對信貸質量完整性進行審查的同時，應嚴格按照客戶類別、信用等級、融資品種、貸款期限確定貸款價格和最低經濟資本回報要求，確保貸款投放效益。各基層行要以經營利益最大化為原則，針對每個客戶制定差異化的經濟資本回報要求，探索多元化的定價模式。以資產業務的發展帶動中間業務，使有效客戶資源得到充分利用，產品功能得到充分釋放。

3.強化經濟資本管理，精確評價客戶管理效果。在信貸資產的貸后管理階段中，除繼續關注貸款企業的生產經營情況與貸款本息收回情況外，須建立貸款客戶經濟增加值檔案，根據每個貸款客戶在貸款年度內每年帶來的凈利潤與經濟資本成本的差值匯總形成該貸款客戶的經濟增加值，按年平均經濟增加值對資產客戶進行后評價；按照合同要求核查客戶帶來的中間業務收入以及日均存款，對客戶經濟資本回報率達不到預算要求的客戶進行原因分析，追究相關客戶經理的管理責任，對達到預期標準的客戶，給予相應的績效獎勵。

二、以全過程風險控制為著力點，確保信貸客戶管理精細化

1.嚴把客戶準入條件，建立信貸客戶風險防控第一道防線。貸款調查是風險過濾的第一個環節。目前，基層行貸款調查人員在調查環節調查的內容應更加全面、詳盡，調查的方式應靈活多樣。一要嚴格審查借款主體，從根本上杜絕冒名貸款；二要確保貸款需求的真實性。在貸款額度上，銀行必須按照客戶的真實需求發放貸款；在貸款用途上，要根據申請人的經營情況、經營環境、經營目標等進行專業判斷，認真考察借款人以往經營活動中的資金需求及相關貿易背景，判斷貸款用途是否符合企業的發展趨勢與特點，根據貸款用途的相關證明材料進行認真審核。三要全面考察、了解客戶的現金流模式，更加精細化地判斷其現金流的穩定性。并在此基礎上判斷第一還款來源的穩定性。同時對擔保、抵押情況進行精細化的調查，確保第二還款來源的可靠性。四要努力提高調查報告的水平。調查報告是后續環節決策的主要依據之一，高質量的調查報告將直接影響貸款的審查與發放。

2.細化風險評價，強化貸款真實性審查?；鶎有幸ㄟ^量化的標準和系統的測算實現風險評價的精細化。有權審批人要著重驗證調查報告內容的真實性，審查貸款主體的合法性、貸款需求與用途的真實性、驗證借款人情況與貸款結構的匹配性、貸款安排的合規性、貸款安排的風險水平。

3.遵守貸款新規，強化支付管理。目前，銀監會“三個辦法，一個指引”的新規規定了貸放分離的原則，使貸款支付成為相對獨立的環節，基層行應按照新規要求設置獨立的責任部門和崗位，負責支付審核和操作。一是要按照“三個辦法，一個指引”進一步細化各類貸款的支付方式、支付條件。二是要注意到支付方式選擇方面的靈活性。三是嚴格按照先落實支付條件再進行支付的原則辦理支付。四是在貸款支付過程中，如借款人信用狀況下降、貸款資金使用出現異常的，貸款人應與借款人協商補充貸款方法和支付條件，或根據合同約定變更貸款支付方式、停止貸款資金的發放和支付。

4.加強貸后管理，嚴控貸款資金風險。基層行應充分發揮貸后管理在風險防控中的重要作用。一要持續地、動態地分析借款人經營、財務、信用、支付、擔保及融資數量和渠道變化等狀況，掌握各種影響借款人償債能力的風險因素等。二要加強延伸監測、用途管理。在貸款發放后的一定時期內對貸款資金流向進行檢查，同時加強定期與不定期現場檢查與非現場監測，密切關注大額及異常資金流入流出情況。著重考察資金劃撥的流向與事先承諾的用途或購銷合同是否一致，考察資金劃撥的流向與支付后的相關憑證是否一致。三要加強對資金回籠賬戶的監控，動態關注借款人經營、管理、財務及資金流向等重大預警信號，根據合同約定及時采取提前收貸、追加擔保等有效措施防范化解貸款風險。

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關鍵詞： 實踐能力 《市場調查與預測》 教學思路

作為市場營銷專業的必修課程，《市場調查與預測》課程旨在應用市場調查與預測的基本原理和方法，指導企業的市場調研及預測活動，降低企業營銷決策的風險，提高企業經營管理水平，增強市場競爭能力和應變能力。通過本課程的學習，學生學會通過市場調研，收集市場信息，把握市場變化趨勢；掌握市場預測的基本理論和常用的預測方法和技術，從而培養學生理解問題、分析問題的能力及從事調查研究、預測市場的實際工作能力。這是一門實踐性、應用性非常強的課程。

1.《市場調查與預測》教學過程中的主要問題

1.1學生對課程重要性認識不足，存在畏難情緒。

學生對本門課程的重要性沒有充分認識。另外，經管類專業的學生文科功底好，數理功底較差，對課程中涉及的數學和統計學知識望而生畏，存在抵觸心理，影響到學生對這門課程的理解與掌握。

1.2單純依靠教材的理論教學方法實際運用性不強。

《市場調查與預測》是一門理論性與實踐性融為一體的課程，而《市場調查與預測》教材大都以理論方法介紹為主，與實踐相結合的較少。如果在課堂上教師所講的內容讓學生覺得離自己很遠或與自己無關，就不能形成切身感受，影響到學生學習這門課程的熱情，學習效果當然也會不理想。

1.3教學手段的單一導致教學效率低。

本課程較強的應用性特征，再加上該課程中統計學方法應用較多，包含有大量的公式和復雜的數據計算，如果不能有效利用現代化的教學手段，利用計算機軟件對調查資料進行編碼、分組、統計、陳示，建模、案例分析等，學生練習時往往會感到單調乏味，計算工作量大、效率低，導致相互之間抄襲現象嚴重。這既浪費了大量的課時，無法按時完成教學任務，又喪失了師生交流、討論的時間，造成教學信息量少、課堂氣氛不活躍、理論聯系實際不足等問題。

1.4卷面成績驅動影響學生實踐作業完成質量。

包括本課程在內的很多課程的考核都以理論考核為主，重點考核學生對基本概念、原理和方法的熟悉、理解和掌握程度，考試成績約占總評成績的70%，因此，學生的學習動力在很大程度上受期末卷面考試成績的驅動，對實踐能力的提高重視不夠，在考核學生實際應用能力的實踐作業中弄虛作假，達不到規定的質量。

2.基于學生實踐能力培養的課程的教學方法

2.1合理安排教學內容以提高學生綜合能力。

在課程內容體系上，應按先進、實用標準選擇內容，按技能培養為主線構建體系，并建立動態更新機制?！妒袌稣{查與預測》課程的五大內容體系，包括市場調查概述、市場調查設計、市場調查方法選擇、市場調查資料整理與分析、市場預測方法等五部分，分別對應學生五項能力的培養，即調查的認知能力、市場調查方案設計能力（包括市場調查總體方案設計能力和問卷設計能力）、市場調查方法選擇與應用能力、市場調查資料整理與分析能力、市場調查資料應用能力，進而在此基礎上形成綜合的市場調查與預測的能力。教師在講授過程中應完全按照市場調查實踐的流程特點設計理論內容與實踐操作。從認識到設計到運用，實現從基本能力到專業能力再到創新能力培養的提升，從基本思維到發散思維到創造性思維的提升。

2.2通過參與式、情景式教學提高學生市場調查的能力。

在本門課程中，至少拿出三分之一的課堂時間進行各種形式的參與式、交互式教學。這既可以提高學生的學習積極性，活躍課堂氣氛，又可以鍛煉學生的市場調查能力，鞏固對市場調查基本理論的掌握。例如，在針對具體內容的調查中，可以在課堂內讓學生分組運用各種調查方法進行情景的模擬，如通過讓某學生扮演消費者，另一學生扮演觀察者，觀察消費者在購物過程中的眼神、表情、神態、動作和對話等來揣摩其購買動機和決策過程；或通過電話訪問模擬調查用戶對新購買的洗衣機的購后評價；通過焦點小組訪談模擬調查消費者對某品牌化妝品的認知和態度等。另外，案例討論式是必要的教學手段。

2.3通過課內實驗提高學生收集數據、分析數據的能力。

現在，隨著各高校教學投入的增加，課內實驗室已經比較普及，在教學安排上應用性較強的課程都配有相應的課內實驗并已成為主流趨勢。對于《市場調查與預測》課程，教師可以在實驗室里利用現代教學設備和各種軟件輔助教學，通過布置學生收集相關資料，學習數據統計分析軟件，如SAS，SPSS（統計分析軟件），TSP（時間序列軟件），EXCEL等。此外，在許多具體方法的使用上，如移動平均法、指數平滑法都需給學生演示有關軟件的應用，并安排3～4課時讓學生上機練習，這不僅有助于學生理解和掌握相關的公式和方法，而且可以提高學生的學習興趣，提高學生的應用能力，克服課堂上對繁雜的數學公式、統計數據的畏難情緒。

2.4通過校企共建提高學生對實踐的認知。

在教學中，教師應積極聯系校外相關單位，或有效利用校外實習基地，組織學生到生產一線、經營現場觀察、實踐，提高學生對現實企業的生產、經營、營銷工作的直觀認識，這部分工作可以通過以下手段來實現。

第一，實行課程的校企共建。選擇幾家有先進管理理念、企業績效顯著的知名企業，還有具有綜合功能的統計局、工商局作為共同建設本門課程的共建伙伴。聘請企業管理者、職能部門專家為本門課程的客座教師，直接參與教學。

第二，建設課程實踐基地。選定課程共建伙伴作為課程建設與實踐實習基地。并根據課程內容體系與教學過程需要，選取該企業的實際案例，組成系列案例，貫穿教學的全過程，使學生在接收系統知識的同時，直觀地建立起一個現實系統的完整印象。

2.5通過課外市場調查實踐提高學生運用能力。

實踐環節的設計主要以選擇有代表性、典型性和實際應用價值的市場調查問題為主線，進行問卷設計、實地調查、數據分析及整理和調研報告的撰寫，從而提高學生提出問題、分析問題、解決問題的能力。一般來說，可以按照以下流程操作。

2.5.1市場調查方案設計。自選調研課題，收集有關資料，設計調查方案，寫出市場調查方案報告。

2.5.2市場調查問卷設計。根據調研課題的需要，運用問卷設計的技術和技巧，設計市場調查問卷。

2.5.3市場調查方法的運用。選擇幾個課題，運用各種市場調查方法（文獻調查法、觀察法、訪談法、問卷調查法）進行模擬實驗。

2.5.4市場調查問卷數據的統計和分析。用SPSS軟件對問卷調查的數據進行統計處理。

2.5.5市場調查報告的撰寫。提交完整規范的市場調查報告。

在這個過程中，要注意的問題是：（1）在實施調研前先對學生進行分組，每組學生承擔一個調研項目，然后通過小組及老師的共同討論，確定最終的調研任務。如南昌市人居狀況滿意度的調查、南昌市廣播收聽率調查、居民“亞健康”調查、蒙牛廣告測試調查、康師傅飲品顧客認知度調查、南昌市統一綠茶消費需求的調查、大學生筆記本電腦市場的調查等。（2）調研結束后，要求學生呈遞書面調研報告，并通過匯報講演的形式進行口頭報告，以避免學生實踐中的弄虛作假現象。

3.《市場調查與預測》課程中對學生實踐能力的評估和考核

在本課程考核上，應適當加大實踐環節的考核力度，將學生在實踐中的表現作為期末綜合成績的重要指標，以提高學生參與的積極性和驅動性。

3.1考核的內容。

實踐考核的內容應包括以下幾個方面：（1）課堂表現。包括課堂情景模擬的表現、案例討論的表現、習題作業表現、回答問題表現等；（2）實驗課任務完成情況。包括收集數據的質量，數據分析結論的準確度等；（3）課外市場調查實踐的成果。包括學生提交的市場調查策劃方案、市場調查問卷、市場調查報告等文本的質量及口頭報告表現等。

3.2考核的形式。

在考核方式上，可以對以上三個方面的內容，即課堂表現、實驗課任務、實踐成效設置一定的比例，進而得出考核學生實踐能力的總評成績。當然，這個比例可以根據不同教師的教學目標來進行不同的設定，例如對以上三個指標分別設置30%、30%、40%。實踐總成績應與理論卷面成績一同作為期末總評成績的一部分，例如占到總評成績的30%或50%等不同比例。

值得注意的是，雖然學生提交的各種實踐作業是教師考核學生實踐效果的最直觀的依據，但是為避免學生實踐過程中弄虛作假、敷衍塞責，教師除了對學生提交的書面材料，如市場調查策劃方案、市場調查問卷、市場調查報告等進行考核以外，還應結合學生的口頭匯報進行考核，使書面報告與口頭報告各占一定的百分比。具體程序如下：首先，每一組選派一名代表作為市場調查報告的匯報者，同時，每一組選派一名代表組成答辯小組成員，任課老師作為答辯小組組長。第二，每個小組的匯報者在規定的時間內對本組市場調查的主題、調查的目的、市場調查的具體操作過程、市場調查的結論進行陳述，要求利用多媒體課件演示調查成果。第三，答辯小組對匯報者就調查過程中的難點、疑問、缺陷性進行提問，匯報者對此作出回答，答辯小組組長及各成員分別評定實踐總成績，匯總得出各組最后實踐成績。

參考文獻：

[1]李春麗.《市場調查與預測》課程實踐教學模式的探討[J].商業文化（學術版），2010（5）.

[2]鐘敏，劉媛媛.《市場調查與預測》課程教學的研究與實踐探討——以商務策劃管理專業為例[J].內蒙古財經學院學報（綜合版），2009（6）.

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關鍵詞：市場調查；課程建設；分析

1 市場調查與分析專業課程培養目標

培養具有良好的綜合素質和現代市場營銷的理論知識及技能，具有較強的創新能力和營銷能力，適應市場營銷第一線需要的高等應用性專門人才。從業于營銷調研、促銷策劃幾實施、市場開發、市場管理、市場維護維護等崗位，具有一定文化基礎、良好職業道德和創新精神的高素質、高技能人才。

2 市場調查與分析課程設置

（一）課程性質

《市場調查與分析》課程是為滿足企業所需高技能人才必備的市場調研技能而開設。作為市場營銷及相關專業的專業基礎課程，市場調查與分析培養相關專業學生具備從事市場調查分析工作基本能力，為從事產品開發、市場開拓、企業管理等打下堅實的基礎。

（二）課程作用

（1）為后續課程學習奠定理論基礎?！妒袌稣{查與分析》是《市場營銷策劃》、《整合營銷》等專業課程的前導課程。

（2）培養學生競爭意識、團隊精神和吃苦耐勞的品質。完成市場調查與分析的二十一項情景有助于學生吃苦耐勞精神的培養，競爭意識、團隊精神及良好職業道德的形成。

（3）增強學生的就業競爭力。課程依托合作企業，通過把模塊項目的情景任務融合到企業實際工作之中，既為校企合作奠定了基礎，也為學生實訓和就業提供了更廣闊的空間，實現了院校和企業的雙贏，形成了良性互動的局面，有利于促進畢業生就業率的提高及就業崗位的優化。

（三）課程設計理念

認真學習、深刻領會辦學精神，以提高課程的教學質量為核心，注重學生能力的培養和綜合素質的提高，對《市場調查與分析》課程進行了重新設計。其設計理念是以真實的工作任務及工作過程為依據，采取任務驅動和項目導向組織教學，以學生為主體，教、學、做融為一體，使課程貼近崗位、貼近社會、貼近學生，達到"能干、會干、干好"的綜合能力目標。為此，我們與行業企業合作進行基于工作過程的課程開發與設計，同時強化了案例教學、模擬訓練和實踐教學，注重培養學生的市場調研設計能力、數據獲取處理能力、市場調研報告和市場預測報告的寫作能力。

（四）課程設計思路

本課程組在遵循教育教學規律和人才培養規律的前提下，按照應用型人才培養模式的要求，以真實的工作任務及工作過程為依據，對課程內容結構、教學模式及教學方法進行了調整、揚棄、整合和補充，實現了理論與實踐的有機結合，完成了教、學、做一體化的課程設計，形成了新的教學內容體系。新的教學內容體系具備以下三個特點：

（1）體現"崗位職能"要求對本門課程的適用崗位進行社會調查及統計分析，例如營銷人員和市場調查人員等典型崗位的工作流程、工作任務及相應的職業能力要求進行了詳細分析。分析中發現，對于營銷人員無論銷售代表還是銷售主管，了解市場、了解市場定位、出具調查報告是這兩個崗位的主要工作任務之一，對于各類商務等，盡管其職能不同，但都有一個共同的職責--負責信息的搜集、整理、并出具調查報告。據此設計主要項目作為教學內容，每一項目教學的內容緊扣崗位工作任務。

（2）體現"課證結合"根據營銷師和市場調查分析師資格考試要求，學生不僅要求掌握調查方法、數據的整理與分析、調查報告的撰寫，而且要具備能熟練應用各種統計軟件及進行市場預測的能力，因此，本課程在保留了較完整的市場調查定位和撰寫調查報告的基礎上，以任務驅動形式增加了對應用 EXCEL 軟件進行分析及時間序列法、指數平滑法進行預測的內容。

（3）體現"統籌兼顧"首先，本課程教學內容設計時統籌兼顧學生的就業崗位和發展崗位，重視學生職業生涯的發展。一方面要考慮學生的就業崗位主要是市場調查員，但同時也要兼顧營銷、商務等崗位的知識能力需要，以確保良好的崗位適應；另一方面更要考慮學生工作崗位的晉升所需要的知識能力，為學生的可持續發展打好基礎。其次，本課程教學內容設計時統籌兼顧前、后續課程的銜接。在市場調查與分析各項目教學中，利用統計學、市場營銷的知識來識別宏觀市場、微觀市場各應調查哪些內容，并通過調研分析對本企業或某產品定位和品牌的影響、消費者行為的影響作用等；市場調查與分析為后續課程《市場營銷策劃》、《創業管理》、《企業經營管理模擬實訓》、畢業調查報告的完成等都起著舉足輕重的作用。

（五）網絡教學資源和硬件環境

本課程擁有豐富的網絡教學資源，形成了以精品課程教學資源為主渠道，以"合作企業"為紐帶，以學院文化為背景，以圖書館為資源庫的學習平臺，以校園數字化為支撐等的網絡學習資源和硬件條件。形成以精品課程教學資源為主渠道的學習素材，開放的精品課程建設網為學生市場調查與分析提供最佳學習途徑。課程包括課程標準、教學進程表、電子教案、音頻教學課件、電子教材、學習指南、實踐指南、實訓平臺、 在線學習、考核方案、豐富的教學案例以及大量視頻資料等資源庫，實現全部教學內容電子化。

（六）教學方法

培養學生的分析預測能力。將教學方法和手段的改革聚焦在如何充分調動學生學習的自主性和積極性。主要采取學生樂于接受的邏輯和形式，按教學大綱要求，把內容傳授給學生，學生把知識轉化為能力。先進的教學手段，多樣化的教學方法，會收到良好的教學效果。為此，采取 "六結合"教學法：即傳統講授與多媒體授課相結合；課堂講授與課堂討論相結合；課堂指導性練習與課外訓練相結合；課后輔導答疑與習題練習相結合；課堂學習與上網學習相結合；學好教材與吸收課外參考書知識相結合。同時，堅持理論教學與實驗教學并重，重視學生的思維能力和創新能力的培養。

（1）傳統講授與多媒體授課相結合

運用現代教育技術、多媒體課件中的文字、圖表、動畫、聲音能刺激學生感觀系統，調動學生學習的積極性和主動性；還可增大教學容量，提高教學進度和質量。特別是將調查的實踐性錄像資料進行播放，讓學生在觀察中學習。

（2）課堂講授與課堂討論相結合

打破老師講，學生聽的教學形式。在理論課教學，強調教學觀念與學習觀念的更新，將傳統的課堂講授與課堂討論有機地結合起來，努力通過課堂討論、課外閱讀、課程論文、課堂習題和課堂提問，鼓勵學生積極思考，敢于置疑，勇于創新，注意引導學生把握該學科的思維方式和研究方法。體現以學生為中心的教學原則，突出能力培養，特別是自學能力、邏輯思維能力、隨機應變能力、探索發現問題和解決問題的能力以及創新能力的培養。

（3）課堂指導性練習與課外訓練相結合

在課堂上針對性的進行指導性練習，避免學生無目的、無組織的盲目課外訓練。使得課外訓練達到預期目的。

（4）課后輔導答疑與習題練習相結合；

合理布置課后練習，讓學生動手操作，將方法真正吸收、掌握。充分利用課后答疑將學生在課堂、在實踐中的疑問消除。利用課后活躍的氛圍，探索式的幫助學生解決問題。

（5）課堂學習與上網學習相結合

充分利用網絡資源，擴展教學平臺。網絡教學資源能彌補課堂教學的不足，使學生掌握課堂上沒有理解和掌握的內容；可以對感興趣的內容進行詳細的閱讀、理解和探討，可以更進一步了解與本課程各知識點有關的實際應用情況，了解各部分內容發展及研究的現狀。以拓寬學生的視野，更進一步提高教學質量。

（6）學好教材與吸收課外參考書知識相結合。

鼓勵并要求學生在學好教材的基礎上廣泛閱讀。并以專題的形式交讀書心得。在交流中更好的吸收相關知識。