導語：如何才能寫好一篇人才引進工作方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導思想

圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。

二、目標任務

以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至2015年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。

三、主要措施

（一）創新交通人才引進工作機制。

牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。

（二）加強交通人才培訓教育。

加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。

（三）加強交通人才隊伍管理。

全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。

（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。

充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。

四、組織領導

（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。

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文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。

2 企業技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現狀

3 企業技能人才隊伍現狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。

3.2 技能人才培養力度不足

技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。

4 企業技能人才隊伍建設對策

4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷

要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境

制訂優秀核心人才重點培養計劃和培養方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優力度，為核心人才成長和隊伍建設創造更加適宜的環境。建立高技能人才庫，發掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養和技能交流等活動，發揮優勢人才資源在企業發展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

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今年，我鎮堅持以人為本，認真貫徹黨和國家一系列關于農村衛生工作的方針政策及相關的法律法規，加強農村衛生工作，建立健全農村醫療衛生服務體系，促進農村公共衛生事業的發展。主要體現在以下三個方面：

一、主要情況

（一）衛生工作得到加強。

今年以來，縣政府把衛生工作作為新農村建設的一項重要內容，擺上重要議事日程。我鎮也加大了對公共衛生和醫療事業的投入力度，積極開展衛生有關政策法律法規和衛生知識的宣傳教育。重視衛生工作，明確分管領導，建立工作機制，強化工作落實，抓好本區域內的農村衛生及公共衛生工作。

（二）公共衛生工作扎實推進。

1、居民健康檔案建立和管理。從建立居民健康檔案工作以來，搞好綜合協調，加強組織領導、落實工作責任，加強人員培訓、強化服務意識，采取多種方式開展建檔工作，使建立居民健康檔案和體檢工作得以全面落實。

2、重大傳染性疾病的預防控制。加強門診登記日志和傳染病報告管理，每月按時開展自查，嚴格執行傳染病預診分診制度，認真做好傳染病監測報告，近年來無疫情暴發流行。建立腸道專科門診，堅持24小時疫情值班制度，無霍亂疫情發生。全年設立發熱門診，加強發熱病人、“不明原因肺炎”和“流感樣病例”疫情監測。廣泛宣傳狂犬病防治知識，對全院職工和鄉村醫生進行多次培訓，使之掌握犬咬傷傷口的正確處理和狂犬疫苗接種等知識。

3、婦幼衛生工作。強化產科質量建設及孕產婦和兒童系統管理,大力實施各種婦幼衛生項目，降低孕產婦死亡率和嬰兒死亡率。進一步鞏固愛嬰成果，進一步實施降消新項目工作方案，提倡住院分娩，倡行母乳喂養，對住院分娩孕產婦由工作人員全權負責，將母乳喂養的相關知識、方法遇到困難、解決辦法告訴孕產婦，使他們掌握母乳喂養知識。

4、公共衛生服務項目。我鎮積極組織力量全面開展結核病防治、農村婦女兩癌篩查、葉酸發放及相關動員和宣傳工作，取得預期效果。

5、新型農村合作醫療工作，通過幾年的努力，加大合作醫療政策的宣傳，農戶從不理解政策到逐步理解政策，到今年年底，全鎮有16873人參加合作醫療，參合率達到110.5%。要合作醫療中要求衛生院，一是加強參合人員的住院管理，杜絕冒名頂替，堅持每天查房制度，認真核對病人信息；二是開展誠信服務和優質服務活動，實行政務公開，報帳透明化。設置了公示欄，將每個月縣內外住院獲得補償的具體情況張貼公示。向參合農民鄭重承諾“出院當日即可兌現補償”。三是嚴格執行合作醫療各項政策，嚴格執行《抗菌藥物臨床應用指導原則》，嚴格掌握住院特征，無掛床住院。

6、大力開展環境衛生整治活動。今年，我鎮制定了《關于進一步加強農村環境衛生整治工作的通知》重點改善農村環境衛生。

7、無償獻血工作成績突出。今年，全鎮完成了縣下達的無償獻血人數任務。

（三）農村醫療衛生服務體系建設逐步完善。

一是建立健全鎮、村二級衛生服務網絡。二是全力抓好醫療質量建設。開展了相關活動，提高醫院的管理層次和服務水平。切實加強醫療安全教育，實行醫療質量責任追究制度，增強醫務人員的責任意識和安全意識。二是衛生監督工作不斷加強。認真貫徹《食品衛生法》和《職業病防治法》，抓好食品安全、衛生許可、職業衛生等專項整治，加大公共衛生綜合執法力度，促進食品衛生和用藥安全。

二、存在的主要問題

（一）農村衛生工作的氛圍還不濃。社會發展以人為本，人的發展以健康為本的意識及大衛生理念還不強，未形成農村衛生工作合力。衛生法律法規政策及衛生知識的宣傳教育還不夠，廣大群眾衛生主體意識不強，缺乏保健康的理念和基本衛生保健知識，預防為主的思想還沒有形成共識，重治療輕預防的觀念仍然沒有改變。

（二）農村醫療衛生服務能力還不夠強。一是醫療機構基礎建設滯后。規劃修建的綜合辦公樓還未動工，職工及醫院辦公室房緊張。二是醫療技術人員隊伍建設與醫療衛生事業發展不相適應。醫療衛生人才缺乏，特別是高學歷和高職稱人才缺少。三是醫療質量仍需提高，醫療秩序有待規范。醫務人員服務意識不夠強，病人外流現象不少；個體醫療單位和游醫數量多，管理較難，打擊非法行醫難度大。四是村級衛生服務網絡薄弱。

（三）公共衛生安全監管薄弱。一是食品安全隱患和藥品監管問題面廣、難度大，特別是農村宴席的管理。二是農村環境衛生整治任務艱巨。農村飲用水水質安全問題較為突出，飲水安全問題突出；三是垃圾處理廠和污水處理場建設進展緩慢，城鎮、農村生活垃圾處理運作機制缺乏，垃圾處理問題突出，排污設施沒有配套。

三、建議

（一）進一步加強鎮、村醫療衛生建設，提高醫療技術服務水平。一要加強醫療機構基礎設施建設。縣衛局要作出統籌 規劃，明確發展規模。要高度重視農村醫療機構建設，科學確定建設方案，積極組織實施。二要加強醫療技術人員隊伍建設。醫療機構的生存與發展，關鍵取決于醫療技術水平，醫療技術人才決定著醫療技術水平。因此，要加大醫療技術人才引進和培養力度，建立和完善人才引進機制，改進人才引進和考錄政策，合理配置人才。三要加強醫療質量建設，規范醫療秩序。鎮衛生院要加強醫療能力建設，不斷提高全科醫術水平。加強醫療質量管理，減少醫療事故的發生。要加強醫療衛生行風建設，抓好醫德醫風，增強醫務人員服務意識和職業自律意識。加強對個體醫療單位管理，發揮個體醫療單位方便農村群眾就醫的積極作用，堅決打擊各類危害農民群眾健康的非法行醫行為，規范醫療秩序。

（二）進一步加強農村公共衛生建設，為農民健康提供基本保障。公共衛生是人民健康的源頭。

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【關鍵詞】高校;人事制度;管理改革

人事工作是高校行政管理工作體系中的重要一環,其核心是發現人才、選拔人才、管理人才、使用人才和開發人才。現代人事管理上有句名言:只有混亂的管理,沒有無用的人才。人事管理的任務,一是通過改革、協調、激勵等手段,使教師、干部、員工密切配合,充分發揮各類人員的工作積極性和聰明才智。二是通過改革內部管理模式,精簡和調整管理機構,促進教育資源的合理配置和高效率、規范化管理體制的形成。三是通過及時制定、調整和完善用人、考評、分配等各項管理制度,把學校對教學、科研、管理、后勤服務等各項工作的要求變成廣大教職工的自覺行動。面對新形勢的挑戰,高校要開拓創新求發展,人事制度改革必須全面推進,逐步形成符合社會主義市場經濟和高等教育規律要求的制度,努力創設和形成有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的競爭激勵機制和制度環境,培養出更多更好的高層次人才,以滿足創新型國家建設的需要。

1 健全制度,創新機制,進一步完善高層次人才引進機制

隨著“高自主創新能力、建設創新型國家”的提出,人才成為最寶貴的資源。高校擔負著培養高素質的社會主義事業的建設者和接班人,就需要有一支高素質的教師隊伍,尤其是高層次的頂尖人才、學科帶頭人。而目前高校人才隊伍還不能適應知識經濟時展的要求,必須下大力引進,才能保證高校對人才的需要。人才引進既能節省人才培養的時間和費用,彌補高校教學、科研中的薄弱環節,又能形成競爭機制,改變高校的知識結構,帶動高校人才的培養和成長,使高校人才使用機制更趨合理,運行更為高效,對于高校的發展具有戰略意義。

首先,健全制度,用機制吸引人。引進人才,必須先研究制定系統的切合實際的規章制度,使高層次人才的引進工作有章可循,為引進和吸收高層次人才提供全方位、多側面的政策保證。學校可制定高層次人才引進的若干規定,如住房安置、科研經費、工作條件、配偶隨調、特殊津貼等方面的一系列規定。應加緊建立適合高校的以智力交流為特征的“柔性流動”機制,大膽地以特聘、兼職、項目合作等方式進行高層次緊缺人才的引進。

其次,管理到位,用環境吸引人。引進高層次人才,環境是一個重要因素,要為他們創造一個能專心致志地開展科研、學術氣氛濃厚、協作精神較強、人際關系比較融洽的良好工作環境;要引入競爭機制,在競爭中人才要不斷地提高自身素質和能力,為人才的競爭提供“舞臺”,從中去發現和鑒別人才。

再次,尊重人才,以感情和事業吸引人。對于引進的人才,要尊重人才成長規律,加強思想教育和精神鼓勵;同時要尊重人才的個性,營造人才創新所需的良好的、寬松的環境;還要注意處理好內部人才與引進人才的關系,讓引進人才充分感到組織的信任和大家庭的溫暖;要為引進的高層次人才提供各種發展機遇,充分信任他們,大膽使用他們,真正做到人盡其才,才盡其用。

第四,強化考核,保證引進人才的質量。引進人才時,學校要嚴格把好考察關。在考察其業務素質的同時,還要考察其政治素質、職業道德和個人品質等內容,盡可能地通過各種渠道了解其在原工作單位的表現情況。

2 精簡冗員、鼓勵競爭,大力推進用人制度改革

用人制度是高校運行和發展這個大系統中的一個子系統。采用什么樣的用人制度和形式,取決于學校發展戰略和需要。近年來高等學校用人制度改革取得了顯著成效,高校用人機制更加公開、民主,用人與治事結合得更加緊密,職務與崗位趨向統一,聘任合同關系更加強化。高等教育事業迅速發展,要求高校用人制度更加靈活,用人形式更加多樣化。

第一,要加強編制管理,建立學校自我約束機制,為建立學校用人制度實行自我約束機制把好第一關。

第二,建立聘用合同制。用人制度改革的核心是實行崗位聘任制和全員聘用合同制。學校要在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上引入競爭機制,本著“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的原則,推行專業技術人員聘任制、管理人員職員制、工勤人員合同制,強化崗位聘任和聘后管理。

第三,積極推行人事制度。人事制度在高校的實踐表明,這種制度的建立不但有利于人員結構優化,而且解決了多輪人事制度改革未能奏效的難題,為高校實行真正意義上的全員聘任制疏通了人員“出口”,是一項“雙贏”政策,應積極推行。

第四,實行事業編制分類管理的過渡性措施。形成“事企分開、兩權分離、市場驅動、集約管理”的運行機制,改變目前普遍存在校辦企業及后勤人員擠占事業編制的情況。

3 效率優先,兼顧公平,促進高校工資分配制度改革

人事分配制度的改革是當前高校內部管理體制改革的重點和難點,是深化高校人事制度改革的必然趨勢,是加快高校自身發展的迫切需要。長期計劃經濟體制下積淀形成的高校分配制度“大鍋飯”現象十分明顯,使得工資津貼未能充分發揮應有的激勵功能。目前,很多高校都在科學設崗的基礎上,將教職工的收入與其工作的效績掛鉤,通過拉大收入差距的方式,打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”。通過分配制度改革,實現真正意義上的按勞分配,體現津貼報酬的激勵作用,從而充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性。

首先,要進一步解放思想,引入競爭機制,制定向優秀人才和骨干力量傾斜的分配制度,并根據實施情況不斷加以修訂完善。要在保證全體人員基本收入逐步提高的前提下,突出重點,增加骨干教師和骨干管理人員的收入,真正做到優勞優酬,多勞多酬。

第二,實行定編、定崗和全員聘任制度。編制管理實質上是對人力資源的合理配置,有效的編制管理就是以最小的用人成本取得最好的用人效益。在嚴格定編的基礎上,學校要根據工作需要,確定各類人員結構比例,設置相應崗位,明確崗位職責,按條件平等競爭,雙向選擇,形成上崗靠競爭,報酬靠貢獻的競爭激勵機制。

第三,要嚴格考核制度,強化聘后管理,以此作為對教職工實行聘任、獎懲、辭退、晉升的依據和實行合理分配的依據。

第四,加強對人事分配制度改革的領導。高校人事分配制度改革是一場思想大解放,任務十分艱巨,必須加強領導,廣泛宣傳,掃除思想障礙,創造良好氛圍。要周密部署,精心安排,制訂切實可行的工作方案,有計劃、有步驟地進行,把改革內容一項一項地落實到實處。

參考文獻

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按照縣委關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的總體部署和有關要求，縣人事局廣泛宣傳、深入發動，在縣委學習實踐活動第二指導檢查組的幫助和指導下，本著科學求真、認識求深、活動求實的原則，嚴格按照規定的基本原則、目標要求、方法步驟，精心組織，周密部署，統籌兼顧，扎實推進。經過1個多月緊張有序、扎實認真的工作，全局黨員干部圓滿完成了學習調研階段各項任務，實現了“干部受教育、發展上水平、群眾得實惠”的既定目標。現將學習調研階段有關工作總結如下：

一、基本情況

縣人事局有黨支部1個，下設黨小組2個，黨員26名。自深入學習實踐科學發展觀活動以來，縣人事局始終遵照集中學習培訓、開展調查研究、主動征求意見、解放思想討論的方法和步驟，圓滿完成了第一階段的各項目標任務，成效顯著。活動開展之初，縣人事局著力做好兩個方面的工作，為活動順利開展奠定了堅實基礎。一是制定完善活動方案。結合縣委要求及人事編制工作實際，詳細制定了《關于深入學習實踐科學發展觀活動的實施方案》和《學習調研階段實施方案》等若干文件，出臺了學習實踐活動進度安排、“周末講堂”課程計劃等，切實做到主體明確、主題突出、責任到人。二是健全組織領導機構。局黨組庚即成立了以黨組書記、局長*同志為組長，黨組成員和各科室負責人為組員的領導小組。領導小組下設辦公室，并由專人負責落實學習實踐日常工作。領導小組每周一召開例會，研究部署本周工作，協調解決活動開展中存在的有關問題，從而形成了學習實踐一級抓一級，層層抓落實的工作局面，確保了活動開展扎實有效。

二、活動開展的特點

——加強學習，提高認識。貫徹落實科學發展觀，理論學習是基礎，提高認識是根本。在學習實踐活動中，縣人事局把營造氛圍，抓好理論學習和實踐鍛煉作為活動的重要內容。

1、召開動員大會。3月27日，縣人事局召開深入學習實踐科學發展觀活動動員會，安排部署全局學習實踐活動，縣委深入學習實踐活動第二指導檢查組長、縣人大常委會副主任*出席會議并講話。縣人事局黨組書記、局長*結合人事編制工作實際，對縣人事局學習實踐活動如何緊密結合縣委、縣政府中心工作，加快實現“兩率先兩示范”作動員講話。*重點闡述了開展學習實踐活動的重大意義、主要內容、方法步驟及各項要求。動員會的召開，為縣人事局深入開展學習實踐活動營造了良好的氛圍。

2、落實學習任務。局黨組明確要求，要把理論學習作為第一階段學習實踐活動的重要內容，切實抓好抓實。學習培訓中，堅持“分層次、有重點、重實效”，做到集中學習與個人自學相結合，學習文件與思考問題、撰寫讀書筆記相結合，學習討論與集中交流相結合。統一印發學習資料，采取集中學習、專題輔導、分組研討等多種方式開展學習教育活動。全局黨員干部以飽滿的政治熱情和良好的精神狀態，積極投入到學習實踐活動之中。一是組織集中學習。局黨組4次開展集中學習實踐活動，第一、二黨小組開展分組學習各2次，做到了學習內容、時間、人員的“三落實”。二是發動個人自學。黨員干部按照規定的學習篇目認真進行自學，主要學習了志堅書記在縣委深入學習實踐活動動員會的講話精神、在“干部夜校”上所作的輔導報告、以及有關科學發觀的系列資料等，結合人事編制工作實際，深入思考，積極撰寫讀書筆記和學習心得，不斷提高思想認識。截至目前，縣人事局共完成學習心得28篇，學習筆記30余本，計15萬余字。三是舉辦專題講座。以“周末講堂”為載體，開展專題輔導授課。4月17日，*局長重點就統籌城鄉人才配置均衡化、高校畢業生就業創業兩大重點突出問題作專題輔導報告，深刻剖析了我縣當前人事人才和機構編制工作服務中心的具體實踐。4月23日，縣人事局支部副書記周貴成就“以人為本”作輔導，以簡潔的形式，通俗易懂的語言深入淺出地分析了科學發展觀的精神內涵。

3、搭建活動載體。為將學習實踐活動開展得更加富有聲色，以進一步促進學習和交流，縣人事局注重在強化輿論宣傳上下功夫，落實專人負責宣傳、信息工作。以《簡報》的形式編發信息，準確、及時反映學習實踐活動開展情況，對科學發展觀指導下的各項工作進行動態宣傳，現已刊發簡報13期。同時在“雙流縣人民政府網站”上開設了“學習實踐科學發展觀活動”專題專欄，公開學習實踐活動全部內容，豐富和拓展了學習交流的公共渠道。

——結合實際，深入調研。為解決好影響和制約人事人才工作科學發展的突出問題，縣人事局認真開展“六進六問六查”和“雙千”活動，頻頻進機關、企業、院校及農村基層，圍繞人事人才和機構編制工作發展的熱點、難點問題，把調研活動與解決突出矛盾問題緊密結合起來，廣泛開展針對性強、實效性強的專題調研活動。

1、立足工作實際，扎實開展調研。專門下發了《學習實踐活動調研階段工作方案》，進一步明確了調研的目的、方法、重點和內容，并確定了4個調研課題，由局黨組書記、局長*牽頭，帶領各科室、中心負責人，分4個調研組深入縣教育局、縣衛生局、縣城管局、縣供銷聯社、勝利鎮、棠湖中學、信息工程學院、西航港開發區管委會了解情況，傾聽干部群眾對我縣人事編制工作的呼聲。先后召開座談會10余次，收集并整理各類意見和建議25條，主要集中在加強基層人事干部業務培訓及提高基層干部綜合素質；加強“一村一大”管理，疏通人才出口，建立激勵機制；妥善解決財政、計生人員問題；促進全縣丘區、壩區人才交流互動、盡快落實有關人員“參公”政策；積極搭建校、企、地合作平臺，促進高校畢業生就業等6個方面，為及時研究制定相應政策提供了第一手資料。

2、圍繞科學發展，認真搞好研究。在調研中堅持邊調查、邊思考、邊研究，與受訪單位共同分析查找和剖析存在的問題及原因，深層次探討解決問題的措施和辦法。調研后，各調研組還結合座談、問卷調查等掌握的大量情況，認真查找不符合不適應科學發展觀的突出問題，擬定了解決問題的對策措施，形成了調研報告4篇。調研報告緊緊圍繞學習實踐活動主題，就我縣人事人才和機構編制工作如何更好地服務全縣經濟社會又好又快發展，統籌推進城鄉一體化進程、加快實現“兩率先兩示范”，積極有效破解人事人才和機構編制工作難題等進行了研究，為今后我縣人事人才和機構編制工作加快發、科學發展、又好又快發展奠定了較高的理論和實踐基礎。

3、廣泛征求意見，找準問題所在。一是結合人事編制系統工作職能，突出重點征求意見，認真梳理匯總征求到的意見、建議，形成書面材料，專題研究，認真剖析、分析原因，制定整改方案。二是書面征求意見與網上（黨政網）征求意見相結合。采取發放群眾滿意評議表，開展調查走訪等多種途徑廣泛征求社會各界、各族群眾特別是服務對象對人事部門在工作作風、服務意識、辦事效率等方面的意見和建議，共收回各類《征求意見表》100余份。三是專題調研與當面聽取意見相結合。在召開座談會時，現場發放征求意見表，現場征求并初步回復受訪單位的意見和建議，這一形式受到了受訪單位的充分肯定。所提意見和建議為我們全面了解情況，分析原因，理清工作思路，有針對性地解決問題，起到了重要作用。

——突出重點，開展討論。縣人事局突出抓好“解放思想大討論”這個環節，引導黨員干部通過討論，加深對科學發展觀的理解，達到了在對比差距中深刻反思，在轉變觀念中開拓創新，在改進作風中真抓實干，并以解放思想推動人事編制工作大發展的根本目標。

1、緊密結合實際，解決突出問題。縣人事局將解放思想大討論活動與解決突出問題、創新體制機制結合起來，局黨組中心組、黨支部、黨小組根據各自學習的不同側重，采取學、議、查、評、談等方法，集中運用1周時間，分別開展了2個場次的解放思想專題討論會。在大討論內容的具體安排上，緊密圍繞調研階段梳理匯總的上述意見和建議，認真研討影響和制約當前人事和機構編制工作實現科學發展的薄弱環節和問題，人事機構編制政策存在的突出矛盾和問題，影響和制約人事編制系統發展的思想觀念、體制機制、工作作風和機關效能等方面存在的深層次問題，取得了一定的成效。

2、堅持工學結合，邊查邊學邊改。通過開展解放思想大討論活動，全體干部職工全面落實科學發展觀、解放思想的自覺性、積極性得到了進一步的提高。在大討論中，堅持邊思考、邊研究、邊整改，在“三個真”即“真學、真懂、真用”上下功夫，黨員干部結合崗位職責，分析查找和剖析存在的問題及原因，認真研究解決問題的具體措施、辦法。具備整改條件的，馬上改；通過努力能夠解決的，限期改；因受客觀條件限制一時解決不了的，及時制定整改計劃，與有關部門進行協調，創造條件加快解決。

總體上看，縣人事局第一階段學習實踐活動具有以下四個方面的特征：一是注重思想動員；二是注重領導帶頭；三是注重突出重點；四是注重活動實效。1個多月的學習實踐活動為切實解決影響和制約人事制度改革發展的突出問題；深入探討收入分配制度改革；以抓人才為重點促進經濟社會又好又快發展；增進高校畢業生就業對策措施；理順部門職責關系，加強政府的社會管理和公共服務職能等起到了積極的推動作用。此外，縣人事局還通過解放思想大討論活動，在“當前人事編制工作面臨什么樣的挑戰？觀念如何更新，職能如何調整？在大局中如何發揮作用？”等一系列事關人事人才和機構編制工作長遠發展的重大問題上統一了認識，為不斷推進人事編制工作體制機制創新找準了突破口，為繼續深入開展學習實踐活動奠定了堅實的基礎。

三、活動取得的效果

一是在加快發展上。人才“產銷銜接”長效機制建設進一步推進，4月先后與成都信息工程學院、成都大學簽訂“校地合作”協議，就共建成都大學、成都信息工程學院學生就業創業實踐基地項目，開展高校教師和學生就業創業實踐、社會實踐、科研等事宜達成共識。下半年，縣人事局還將在以下三個方面下功夫、求突破。一是加強產業急需人才引進和儲備。全面梳理現有人才引進政策，研究制定高層次人才引進實施辦法及其配套政策，完善人才引進、選拔和培養制度。根據重點企業發展和重大項目建設需要，適時組織赴外招才引智活動，引進我縣產業發展急需緊缺人才。創新人才引進方式，實施“招商引資與招才引智同步計劃”，在項目引進的同時配套人才智力引進。二是加強產業發展急需人才培養。加大專業技術人才培訓力度，重點實施“653”工程，提高專業技術人才的自主創新能力。要擴大現代制造業、現代服務業和現代農業三大產業人才培訓規模，加強產業人才培訓。要圍繞促進農業發展和農民增收，擴大農村實用人才培訓規模。三是加強人才創新創業機制建設。要深入研究影響人才作用充分發揮的體制機制，推進人才工作體制機制創新。要加快推進職稱制度改革，構建以業績和能力為導向的人才社會化評價機制。四是加強公務員隊伍建設。要全面梳理我縣公務員管理現有政策，認真抓好公務員法配套法規的落實。要完善公務員考核制度，逐步建立公務員分級分類的考核指標體系。要加強公務員能力培養，圍繞抓好項目、應對危機各項工作，抓好項目工作人員專題培訓。

加快城鄉均衡化的人才配置機制建設。學習調研期間，縣人事局黨組書記、局長*即率人事局一班人深入縣衛生、教育系統廣泛開展調研動，認真傾聽干部群眾對我縣城鄉教育、衛生資源實施均衡配置的意見和建議，現已成文并報縣委。《意見》指出，實現城鄉教育、衛生公共服務資源均衡化，要重點把握住“重組、交流、增量、培訓、實施”五項措施。一是以資源重組為載體，提升均衡化水平；二是以人才交流為重點，加快均衡化進程；三是以增進總量為保障，促進均衡化發展；四是以培訓學習為手段，夯實均衡化基礎；五是以“五個實施”為主體，豐富均衡化內涵。

二是在改善民生上。著力推進高校畢業生就業創業，進一步促進和改善民生，確保社會和諧穩定。解放思想大討論活動開展前和開展后，縣人事局將推進高校畢業生就業創業工作放在更加突出的位置認真貫徹落實，取得了顯著成效。一要加強投入，進一步建立和完善就業政策；二要加快就業見習和實訓基地建設；三要進一步暢通就業信息渠道，實現上下、左右互通；四是加快調整高校畢業生就業心態，鼓勵到農村基層就業；五要關注困難學生群體，為其提供基本就業咨詢和服務資源。4月28日，雙流縣2009年“構建和諧，促進就業”高校畢業生雙選會，在成都市人才市場召開，參會企業62家，提供崗位1500余個，涉及機械制造、工程設計、電子通信、計算機、營銷等18個大類、42個專業，其中高、中、初級人才需求比例約為1：6：10。

三是在優化作風上。學習實踐活動讓人事編制干部自身能力和素質得到了進一步的提升。下一步，縣人事局將繼續做好用科學發展觀武裝頭腦、指導實踐的各項工作。加強人事編制干部業務培訓，探索人事編制干部培養有效機制。加強對重大政策、重點問題的研究，圍繞應對金融危機、統籌城鄉發展、加強社會管理和公共服務等重點工作、重大政策和熱點難點問題，集中力量開展調查研究和課題研究。大力弘揚省委提出的“四個特別”和說了算、定了干、干就干好的精神，提升工作效能。全面落實黨風廉政建設各項規定，積極開展廉政文化進機關活動，塑造人事編制部門廉潔自律、風清氣正的良好形象。

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關鍵詞 規模養殖場；標準化創建；做法；問題；建議；陜西城固

中圖分類號 S815 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）19-0283-01

城固縣位于陜西省南部，漢中盆地腹地，北依秦嶺，南靠巴山，自然環境優越，交通便利，具有良好的養豬環境條件和傳統習俗，是國家生豬生產和調出大縣。在國家推廣畜禽養殖場標準化示范創建過程中，城固縣規模養豬場大部分都能積極參與，嚴格按照畜禽良種化、養殖設施化、生產規范化、防疫制度化、糞污無害化和監管常態化（簡稱“六化”）要求進行創建，現已建成3個部級、2個省級和6個市級標準化規模養殖場，起到積極的示范帶動作用，有效推進了全縣生豬標準化養殖的發展。通過政府、業務部門和規模養豬場的共同努力，雖然標準化養豬場創建取得了一定的成績，但也存在一些問題。該文通過分析總結，提出了相應的建議，以供參考。

1 畜禽養殖場標準化創建的主要做法

1.1 加強組織領導，積極引導標準化規模養殖發展

政府高度重視，成立了領導小組和技術專家組，分別負責領導和指導標準化示范創建活動。在工作中堅持高起點、高標準，嚴格按照標準化示范創建“六化”要求，積極宣傳報道畜禽標準化創建的典型及取得的經濟、社會效益，使標準化創建意義深入人心，廣大規模養殖戶積極主動申報創建[1]。

1.2 扶持龍頭企業，提升樣板帶動作用

高度重視龍頭企業在推動畜禽標準化創建中的重要作用，在行政引導和技術支持方面加大對申報創建企業的扶持力度，促進其不斷改善基礎設施，完善生產管理制度和養殖檔案等。通過示范帶動，使得全縣5個規模場通過了部、省級標準化創建驗收，6個場通過了市級標準化創建驗收。

1.3 強化服務意識，努力解決養殖難題

目前，規模養殖場最缺乏的是畜牧獸醫管理和技術人才，城固縣根據創建申報場的實際困難，從縣鎮獸醫站選派高、中級畜牧獸醫師駐場包聯進行技術指導，幫助其改進基礎設施，完善管理制度，規范管理措施，解決技術難題等[2]。

1.4 嚴格日常考核，提高創建驗收通過率

縣局、縣站在日常工作檢查指導中重視標準化創建，把省級標準化創建指標納入對規模場的日常管理中，特別是對于申報創建場，每次檢查都提出指導性意見和建議；在上級驗收通知下達后，縣局組嚴格按照相應級別標準化規模場驗收指標進行初步驗收，凡是4項硬件指標不達標或綜合評分不到88分的場，不予推薦，從而大大提高了創建通過率。

2 創建過程中存在的問題

2.1 觀念落后，缺乏創建意識

標準化創建是按照有利于疫病防控和畜產品安全生產的需要，對養殖環境、設施、設備、糞污處理等提出了較高的要求，資金投入較大，影響其生產流動資金和擴大生產規模。因此，部分養殖場只顧眼前利益，進行簡約化生產，不愿申報標準化創建。

2.2 盲目引種，檔案資料不全

種畜禽是畜牧業生產的源頭，其數量和質量直接影響畜牧業生產水平和經濟效益。目前，規模養豬場良種化水平有了較大程度的提高，但純種種豬和優良二元母豬仍然不能滿足生產發展的需要。有的場跨省、市引進種豬或二元母豬，事前不報檢、事后不補檢，引種手續和種豬系譜檔案不全，嚴重影響后代選育，導致良種豬的優良性能無法充分發揮。

2.3 基礎薄弱，養殖設施落后

城固縣養豬業歷史悠久，隨著養殖業集約化、現代化、規模化的發展，起步較早企業的基礎設施已經不適應現代畜牧業發展需求。

2.3.1 選址不科學，布局不合理。隨著農村和城鎮的不斷擴大，原先相對遠離村莊、交通要道的養殖場，現已被居民區包圍；場內生產區與生活區、各棟圈舍間距太近或無隔離帶，凈道污道有混用現象等。

2.3.2 防疫條件不健全。規模養殖場大部分建有消毒池、更衣（消毒）室、獸醫室等防疫基礎設施，但大部分消毒池建設不規范，寬度、深度、長度達不到要求，有的更衣室紫外燈不能正常使用，獸醫室生物制品及獸藥儲存、使用不規范，廠區入口、生產區入口無防疫標識等。

2.3.3 豬舍設施差。發展較早的養殖場大部分設備陳舊，圈舍缺乏通風換氣、保溫、防暑、除濕等設備設施，致使圈舍內空氣渾濁、冬冷夏熱；大部分養殖場仍采用直沖式清糞方式，未采用干濕分離等生產工藝。

2.3.4 無害化處理方式簡單。目前，城固縣大型規模場都建設了沼氣池和化尸窖等，都能規范化處理糞污和病死畜，但中小規模場缺乏硬件設施，多采用尸體深埋或焚燒、糞便堆積發酵等無害化處理措施，不能完全達到無害化、資源化、減量化的治污目標。

2.4 專業人才缺乏，生產不規范

據調查，城固縣養殖企業畜牧獸醫專業人員比例不到5%，大部分場都有管理制度、技術規程等，但缺乏專業技術人員監督和具體實施，導致許多規范性技術措施難以落實，生產效益不高，檔案填寫不規范等。

3 建議

3.1 加大宣傳力度，扶持科學養殖

在目前傳統養豬數量仍占較大比例的情況下，各級政府和業務部門要加大標準化養豬技術的宣傳力度，對主動申報開展標準化創建的企業給予政策和技術支持，以提高標準化養殖普及率。

3.2 強化監管，提高依法生產意識

各級畜牧獸醫執法機構要加大對規模場的監管力度，促使其按照標準化創建“六化”要求規范生產，對于多次檢查不達標場，依法取消政策性補助，促進其科學養殖[3-4]。

3.3 科學規劃，立足長遠發展

按照《畜禽規模養殖污染防治條例》要求，規劃禁養區、限養區和養殖規劃區，對于新建或擴建養殖場，嚴格執行動物防疫條件審核，為養殖業長遠發展奠定基礎。

3.4 加大人才引進力度，增強養殖競爭力

各級畜牧獸醫主管部門和業務單位要加強人才引進力度，提升政策指導和技術服務能力；各規模場也要充分認識人才對于養殖業經濟效益的重要作用，要不惜重金引進高素質管理人才和專業技術人員，以提高生產經營效能[5]。

4 參考文獻

[1] 2014年畜禽養殖標準化示范創建活動工作方案[J].農村實用技術，2014（4）：7-8.

[2] 曉楠.深入推進畜禽標準化規模養殖――全國畜禽養殖標準化示范創建啟動會在大連召開[J].中國牧業通訊，2010（10）：1-2.

[3] 江蘇推進畜禽養殖標準化示范創建[J].農家致富，2013（10）：49.

篇7

（一）以各種方式、各種途徑，開展安全生產隱患大檢查、大整改宣教行動，在全社會營造“安全發展”的科學理念。一要提高認識，明確目標。安全生產是一項基礎性、全局性的重要工作，要常抓不懈，全省各地要深入貫徹中央和省委、省政府文件精神，繼續全面、扎實、有效地開展好安全生產隱患大檢查、大整改，并力求取得圓滿成效。二要加大教育宣傳力度，通過電視、廣播、互聯網等各種媒體，進一步加大宣傳，抓好輿論導向，普及安全生產知識和防范技能，營造全社會重視安全生產的輿論氛圍。同時，不失時機地在企業中搞好職工群眾安全生產教育培訓，提高安全生產意識，掌握自救知識，提高自救能力，努力守住安全生產這道生命線。

（二）克服厭戰情緒和麻痹心理，繼續推進安全生產隱患大檢查、大整改走向深入。一要繼續深入開展好全領域、全方位排查。各有關部門要根據新的情況、新的要求制定可行的工作方案，針對易燃易爆、消防、煤礦、道路交通、非煤礦山、建筑施工、危險化學品以及學校、商場、賓館等人員密集場所，各個領域、各個行業進行“拉網式”排查，做到完全徹底，不留死角、不留盲區，不允許有任何僥幸心理。二要繼續做好專業性排查。生產經營企業中有很多企業專業性較強，要多吸納專業人才，多邀請有關專家參加，借助專業力量進行專業分析和專業研判，加強技術指導，深挖隱患，采取針對性措施，務必要使這次大檢查、大整改取得實效。

（三）加速推進企業安全生產標準化建設，全面落實各級各類安全監管責任。一要進一步強化安全生產標準化建設。一方面，按照國家規范標準，完善企業標準化體系，搞好企業達標、崗位達標和專業達標。另一方面，加大安全工作科技投入，加強安全科研開發和技術改造，加大人才引進力度，推進安全生產工作科學化、專業化。二要進一步強化企業主體責任。企業必須按照要求，真正把安全生產責任落實到每個環節、每個車間、每個員工，確保環環相扣，層層落實，責任到位。三要進一步強化政府監管責任。各級政府主要領導都是安全生產第一責任人，要切實履職盡責，將科學發展和安全發展結合起來，把人民群眾的生命財產安全放在第一位。各行業部門要承擔起行業監管責任，扎實做好相關工作。安全監管部門要充分發揮作用，把各項監管措施落實到位。

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1 資料與方法

組織專業技術人員，對2011年4月至2013年11月本省和本市的食品安全風險監測部署文件、實施方案、記錄資料和實驗室檢測數據等進行了回顧性分析，并與主管此項工作的領導、疾病監測人員、臨床醫生、實驗室檢測人員、樣品采集和保管人員、數據管理人員進行了現場訪談，整理匯總調查結果進行全面分析。

2 結 果

2.1 體系建設

在組織領導方面，平涼市衛生局成立了全市食品安全風險監測工作領導小組，制定了監測工作方案，對食品安全風險監測工作按職能和任務進行了明確分工；建立了平涼市級食品安全監測檢驗中心，負責開展化學污染物檢測和食源性致病菌檢測；選擇一所市醫院、兩所縣級醫院作為監測哨點醫院，開展了食源性異常病例和事件監測。在資源配置方面，配備食品安全風險監測人員12名，全部經過法律法規、操作技能、質量控制培訓；對實驗檢測設施及環境進行了升級改造，理化實驗室進行了區域隔離控制，致病菌檢測環境按Ⅱ級生物安全實驗室標準進行了凈化改造；配置了氣相色譜質譜儀（GC-MS）、原子吸收儀（AAS）、原子熒光光譜儀（AFS）、全自動直接測汞儀、液相色譜儀（LC）、生物安全柜、高壓滅菌器、生化培養箱等設備，基本能滿足食品安全風險監測的基本要求。在經費投入方面，國家財政轉移支付先后配置了價值270萬元的實驗室檢測設備，平涼市政府一次性投入300萬元，用于實驗室改造及必需檢測檢驗設備的購置。省衛生廳三年累計下達食品安全風險監測經費39.68萬元，平均每年13.22萬元，市財政每年撥付工作經費5萬元，累計每年食品安全風險監測評估工作經費18.22萬元，占年均經費需求63.62萬元的28.63%。

2.2 工作開展情況

2.2.1 食品化學污染物及有害因素檢測

自2011年開始，按照《甘肅省食品中化學污染物及有害因素檢測工作方案》要求，選擇崆峒區4個超市、6個市場及店面銷售場所為監測點，開展食品化學污染物檢測工作，共采集嬰幼兒食品、水產品、乳及乳制品、蔬菜、水果、食用菌、堅果及籽類、肉及肉制品、蛋類、酒類、淀粉及其制品、食用油等進行了金屬毒物（鉛、砷、鎘、汞等）、農藥（菊酯類、氨基甲酸酯類）、添加劑（甜蜜素、苯甲酸等）、防腐劑（亞硝酸鹽）等食品化學污染物檢測，累計檢測樣品2800份。2011年在平涼“4?7牛奶中毒事件“處置中，第一時間檢出中毒因子亞硝酸鹽，為案件的偵破和成功做出了貢獻；2012年5月檢出國內某知名品牌嬰幼兒配方奶粉4個品種總汞含量異常，經省級有關檢測機構復核和國家級機構確認后，國家食品安全風險監測中心對該批次的食品及時發出了召回預警，迅速采取控制措施，消除了食品安全隱患；2013年4月，發現并報告了國內多個知名品牌嬰幼兒罐裝輔助食品汞含量超標問題，經上級復核確認后，國家有關部門及時采取措施，為防止重大食品安全事故發生提供了有力的技術支撐。

2.2.2 食源性致病菌檢測

選擇平涼城區4個超市、6個市場及街面餐館、專賣店等食品銷售場所食品進行采樣監測。涉及食品樣品16大類，主要有肉制品、即食非發酵性豆制品、涼拌菜、果蔬類、速凍米面制品、嬰幼兒食品、乳及乳制品、冷凍飲品、膨化食品、桶裝純凈水、城市流動早餐等，監測項目15個，累計檢測樣品1100份，檢出致瀉性大腸桿菌、銅綠桿菌、阪崎桿菌、沙門氏菌、金黃色葡萄球菌、蠟樣芽孢桿菌、單增李斯特菌等食源性致病菌84株，取得有效科學數據7000多個，摸清了本區域市售食品風險較高的食品種類、主要污染致病菌和污染水平。2.2.3 食源性疾病監測

監測醫院均成立了食源性疾病監測工作領導小組，組建了專家技術指導組，制定了監測工作方案，進行了監測技術人員培訓，以組織開展疑似食物中毒事件應急演練、參加食品安全事故處置技能競賽及模擬食物中毒事件現場處置等形式，有序開展了食源性疾病監測工作，全市累計報告腹瀉病例7377例，初步建立了以臨床癥候群為基礎、以醫療救治和疾病預防控制中心為主體，以現有的國家傳染病報告網絡為依托的食源性疾病（包括食物中毒）網絡報告、管理、主動監測信息平臺，形成了以市級醫院為聯絡點，向縣、鄉醫療機構、社區衛生服務中心及基層衛生服務點延伸的監測模式。

3 討論

經過三年的努力，平涼市食品安全風險監測評估體系已初步形成，但工作中也存在四個方面的困難和問題。一是采樣難度大，由于民眾對食品安全風險監測的意義認識不足，在食品安全風險檢測樣本采購時，大多數食品生產者及經銷商戶怕出問題、惹麻煩，以各種理由拒絕采樣或提供不真實的樣品信息，加之食品安全風險監測樣品采集人員無采樣證件、無制式服裝標識等，極易造成誤解，采樣工作經常受阻；二是人力資源不足，食品安全風險監測工作樣品量大涉及面廣，檢測項目雜、參數多，技術要求高，而市級疾控機構實驗室從事食品檢測檢驗工作的專業技術人員一般僅4～5人，人員數量明顯偏少，補充難度大，嚴重制約了工作的開展；三是經費投入不足，食品安全風險監測工作的樣品采集、運送、保存、實驗室檢測、試劑耗材購置、菌株毒株轉運確認、儀器檢定維護、實驗室環境維持等需要大量經費，經實際測算，食源性致病菌每年檢測3600項次，共需經費39.6萬元，化學污染物每年檢測1600項次，共需經費24萬元，以上兩項每年累計需檢測經費63.6萬元，而實際每年到位經費18.22萬元，僅占28.63%，缺口很大；四是監測能力有限，食品從生產到流通到進入餐桌，品種繁多，受機構條件、監測能力和經費的限制，采樣的規模有限，尚不能做到對產品（食品、添加劑和食品相關產品）、過程（生產、流通和餐飲各環節）、地域分布（城市到農村）的全覆蓋監測。尤其食源性疾病監測，目前僅限于3個哨點醫院搜集信息報送監測數據，覆蓋面極其有限，加之食源性疾病監測專業技術要求高，普通醫生對異常病例/異常健康事件的概念生疏，難以界定和做出正確判斷，哨點醫院只是接受行政命令式的被動監測，監測、報告、預警和應急處置能力明顯不足。

針對以上問題，立足轄區實際，借鑒其他地區的思路[1]、[2]、[3]，筆者認為，今后應把食品安全風險監測評估工作作為強化政府食品安全監管職能的主要手段，亟待加強五個方面的工作。一是組織協調到位，對于樣品采集食藥監部門要積極出面組織協調，必要時下發強制性文件，選派執法人員全程參與；對食源性疾病監測工作，衛生行政部門要定期組織督導檢查，認真抓好縣級以上綜合醫院的食源性疾病和食源性異常病例報告工作。二是技術支持到位，省、市人社和衛生行政部門在人才引進和選調方面要為疾控機構大開綠燈，多渠道引進檢測檢驗專業技術人才，特別是本科以上高學歷人才；省、市疾控中心要進一步加大技術培訓力度，力爭使所有檢驗人員掌握技術規范和操作流程，確保檢測準確性。三是經費保障到位，省、市人民政府要把食品安全風險監測評估工作經費列入財政預算，把經費撥付和疾控機構及哨點醫院的工作績效掛鉤，嚴格考核，按進度撥付，確保把食品安全風險評估工作經費給足、用好。四是信息利用到位，對監測數據和檢測結果，市級疾控機構要及時按規定程序報告，各級衛生行政部門要認真匯總分析，適時向政府和相關部門反饋溝通，業內專家也要對不涉及國家和部門機密的數據信息進行交流傳遞，充分發揮監測評估信息科學指導決策的作用。五是輿情應對到位，對度高，社會影響較大的監測評估結果，省級和國家層面復核確認后，各級政府和衛生行政部門要及時統一口徑，主動進行輿情應對，合理引導輿論走向，積極消除負面影響，力爭做到大事化小，小事化無，確保食品安全風險監測評估工作成效。

參考文獻

[1] 袁小武.論風險評估機制對食品安全監控體系的影響[J].商業時代，2007，13（35）：66-68.

篇9

為全面落實我科黨風廉政建設，結合“不忘初心、牢記使命”主題教育，努力通過“重在預防”和“抓早抓小”舉措，壓實“一崗雙責”責任，筑牢我科廉政風險防控體系和機制，根據局黨組和市紀委監委駐我局紀檢組有關要求，我們針對本科的業務工作種類和特點，特制定如下條目式廉政風險防控方案。

一、招錄人員

招錄公務員、事業人員或臨時人員和人才引進中可能存在的廉政風險點：

1、配合相關部門擬定招錄計劃。

2、配合相關部門接受考生報名并進行資格初審。

3、配合相關部門開展面試資格復審并通知考生參加面試。

4、配合相關部門對擬錄用的人員進行考察，撰寫考察材料。

可能存在廉政風險的表現形式：

1、不按崗位實際擬定招錄計劃，設定指向性明顯的招錄條件。

2、在考生資格初審時把關不嚴，將不符合招考條件的考生通過審查。

3、在考生面試資格復審時，對考生提供的材料審查不細。

4、考察工作不夠認真細致，接受考生人情或好處等。

5、不如實撰寫考察材料，歪曲客觀事實美化特定人。

擬采取的防控措施:

1、嚴格按照工作需要設定招錄崗位。

2、充分征求崗位所在部門和直屬單位意見后，擬定招錄計劃。并層層把關，防止計劃指向的明顯化。

3、各個環節的工作先要經分管領導和局長層層審批。

4、筆試資格初審階段要對考生填報的信息進行嚴格把關，對信息不明確的要及時與考生聯系，要求其提供準確信息后再進行資格審查。

5、面試資格復審時要對提供信息進行審查，并將復印件與原件進行核對，做好資料存檔備查。

6、考察要有兩名以上工作人員共同負責，并如實撰寫考察材料，強化工作人員崗位責任心和職業道德，堅持黨管干部原則，對重大事項要集體討論決定。

二、干部任免

局機關科室或直屬單位干部任免中可能存在的廉政風險點：

1、民主推薦。

2、提出人選考察結果。

3、民主測評。

4、提出任免建議。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、不按任職資格、條件、程序和范圍進行民主推薦。

2、更改或偽造民主推薦結果。

3、不符合規定的方式、程序、范圍進行民主測評。

4、不如實向領導和黨組反饋、報告考察情況。

擬采取的防控措施:

1、按程序和范圍進行民主推薦。

2、尊重民主推薦結果。

3、按規定的方式程序范圍進行民主測評。

4、如實向領導和黨組報告考察情況。

5、加強組工干部培訓，進一步明確干部選拔任用各環節的工作要求。

6、干部選拔任用工作每一個環節都要有兩人以上共同負責。

7、就擬任人選征求紀委等部門意見。

8、干部選拔工作中所形成的資料和材料，要存檔備查。

三、干部休假與考勤

可能存在的風險點：

1、審核。

2、備案。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、審核把關不嚴格。

2、不認真備案存檔，導致核查監督不便。

擬采取的防控措施:

1、督促職工按照規定填寫審核申請表和考勤表。

2、將休假申請表和考勤表分類存檔，以便復查復核。

四、工資福利

可能存在的風險點：

1、記錄工資福利變動情況。

2、計算工資福利。

3、復查審核。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、因疏忽未能及時對工資福利應該變動的人員進行工資福利調整。

2、工資福利計算錯誤，損害當事人或有關單位利益。

3、復查審核不夠嚴格，未能及時發現錯誤。

擬采取的防控措施:

1、認真記錄各種變動情況，設置必要提醒幫助，及時為發生變動的人員變更工資福利。

2、認真計算工資福利，確保計算準確。

3、嚴把復查審核關。

五、人事檔案

可能存在的風險點：

1、檔案保管和整理。

2、檔案借用。

3、檔案維護。

4、人員基本信息核定。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、檔案管理不遵守檔案保密政策。

2、檔案借用、轉遞過程不按規定操作，造成檔案遺失。

3、人員基本信息審核不嚴格。

擬采取的防控措施:

1、使用保密性安全性強的檔案柜，保證檔案安全性。

2、檔案借用、轉遞嚴格按照規定操作。

3、保證檔案完整性，保留個人原始材料。

4、每半年定期更新相關信息，做到及時、準確。

六、評先評優

可能存在的風險點：

1、評先評優工作方案。

2、審核提出考核等次建議。

3、先進、優秀等次人選公示。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、不按規定制定和分配指標名額。

2、審核先進、優秀等次初步人選把關不嚴。

3、不按規定時間或范圍進行公開公示。

擬采取的防控措施:

1、嚴格按有關規定制定工作方案。

2、明確程序和分配名額，經分管領導和局領導層層審批。

3、堅持先進、優秀等次由票選產生，并提交黨組會議審定。

4、按規定時間和范圍進行公開公示。

七、發展黨員

可能存在的風險點：

1、入黨材料和預備黨員轉正材料審核。

2、程序規范性。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、在入黨材料和預備黨員轉正材料不齊全的情況下，仍為其辦理入黨和預備黨員轉正手續。

2、減少或錯亂程序。

擬采取的防控措施:

1、加強黨務工作者的教育培訓，增強其工作責任感。

2、提高工作水平。

3、嚴格按照有關規定辦理相關手續，推進相關流程。

八、勞模推送

可能存在的風險點：

1、資格審查。

2、對象確定。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、資格審查流于形式。

2、對象確定沒有做到公開公平公正。

擬采取的防控措施:

1、嚴格按照評選要求，認真開展資格審查。

2、嚴格按照程序產生人員，確保公開、公平、公正、有序。

九、職稱職級評定與技能鑒定

可能存在的風險點：

1、信息與資料審查。

2、評委產生與監督。

可能存在的廉政風險表現形式：

1、資格審查不夠仔細。

2、評委產生與監督不到位。

擬采取的防控措施:

1、嚴格資格審查。

2、嚴格評委產生與監督。

篇10

一、存在的問題

按照縣委辦公室印發《關于開展部門履職情況督查考核的工作方案》的部署，我委于7月23日召開了機關全體干部參加的班子履職情況民主測評會，會議邀請了下屬單位負責人、部門退線干部和退休老干部代表及部分企業總經理參加，通過座談，廣泛收集對班子履職情況的意見和建議。對照“三定”方案要求，認真查擺了班子及班子成員在履職及完成縣委、縣政府中心工作中存在以下幾個問題：

1、對有關全縣信息化工作沒有實質性開展。①沒有全縣信息化發展的目標、規劃；②指導協調電子政務、電子商務、企業和農村等各領域信息化工作沒有到位；③沒有履行好無線電管理的指導協調工作。

2、沒有按計劃對企業經營管理人員進行培訓。

3、加強對全縣企業治亂減負組織協調工作。

4、做好改制企業職工思想工作，盡量避免不穩定因素發生。

5、多爭取省市對企業扶持的各項資金，多與企業對接。

二、存在問題的原因及整改措施

問題一、對有關全縣信息化工作沒有實質性開展。（責任股室：信息化推進股責任人：）

1、存在問題原因

客觀原因：（1）管理體制和推進機制尚待理順，存在部門和條塊分割多頭管理、職責不清現象。信息化工作受多重機構領導，除縣工信委外，有縣政府信息辦、縣無線電協管辦公室等部門。

（2）專業人才缺乏，信息技術人員少。我縣可以效仿市工信委，一是成立信息化領導小組，統籌協調信息化工作，二是聘請專職人員做股室負責人。

主觀原因：（3）工作按部就班，業務知識鉆研不夠。

2、整改措施

（1）加強學習，不斷提高業務水平。時間節點：長年

（2）加強與縣信息辦、縣電信公司、縣移動公司等的協調聯系，協調電子政務、農村等各領域信息化工作，爭取有關信息化項目等到縣工信委備案。時間節點：長年

（3）做好全縣信息化發展的目標規劃工作。時間節點：按市工信委規劃部署組織實施

（4）配合縣紀委、會同縣信息辦做好工程建設領域項目信息公開工作。時間節點：按照省、市時間節點要求推進

（5）加強業務人才的引進，提高工業和信息化工作的整體管理水平。時間節點：長年

問題二、沒有按計劃對企業經營管理人員進行培訓。（責任股室：改革發展股責任人：）

1、存在問題原因

（1）客觀原因：由于黨校7月份就放了暑假，造成銜接上的脫節現象，所以培訓班未能如期開班。

（2）主觀原因：對企業經營管理人員培訓工作重視程度不夠。

2、整改措施

（1）抓緊落實年初制訂的企業經營管理人員培訓計劃。盡快與黨校溝通銜接，舉辦一期聘請知名專家、教授進行授課的企業廠長經理培訓班。時間節點：9月31日前完成

（2）積極組織企業管理人員參加省、市、縣舉辦的各種相關業務培訓活動，以提高企業管理人員業務水平。時間節點：長年

（3）加大職業經理和職業經紀人的培訓及申報力度，提高企業人才整體素質。時間節點：長年

問題三：加強對全縣企業治亂減負組織協調工作。（責任股室：改革發展股責任人：）

1、存在問題原因

（1）客觀原因：部門權力有限，企業的“三亂”問題大多是因執法部門的本位主義思想所引起的，而工信委與這些部門均屬同級政府部門，權力有限、執行管理措施不夠，因此無法履職到位。

（2）主觀原因：沒有主動作為，由于園區的企業是以工業園管委會管理為主，因此沒有主動涉及企業治亂減負協調工作，未做好企業與紀委監察局之間的連接紐帶作用。

2、整改措施

（1）深入企業進行調研，不定期開展企業治亂減負情況調查，及時掌握企業負擔監測情況。時間節點：長年

(2)主動與縣紀委監察局溝通協調，及時將調查企業負擔監測情況與紀委監察局等相關部門溝通，爭取相關部門支持，及時協調相關部門予以解決。時間節點：長年

問題四：做好改制企業職工思想工作，盡量避免不穩定因素發生。（責任股室：改革發展股責任人：）

1、存在問題原因

自2000年啟動全縣企業改制工作以來，我委一直重視做好改制企業職工的思想工作，始終把職工的利益放在首位，依法依規進行改制，因此職工思想也是穩定的。目前，極少不穩定因素是由寧紅集團改制工作造成的，主要有以下兩方面的原因：

（1）客觀原因：由于寧紅集團改制工作歷時長、前后長達10年，造成改制政策上的不延續性，前后懸殊較大，從而引起各階段安置人員的心理不平衡。

（2）、主觀原因：由于寧紅集團改制工作的復雜性和難度大，在改制決策上有不到位之處，部分政策執行之后引起了全縣改制工作的不穩定，只能半途廢止，引起極少數人員的心理不平衡。

2、整改措施

（1）變群眾上訪為干部下訪，深入到職工家中耐心細致地講解政策，做到讓職工誠心接受和理解政策，及時化解改制過程中存在的各種不穩定因素。時間節點：長年

（2）從民生角度關注改制企業中困難群體，協調各部門切實幫助解決他們生活中的一些實際困難，盡量避免不穩定因素的發生。時間節點：長年

問題五：多爭取省市對企業扶持的各項資金，多與企業對接。（責任股室：投資規劃股責任人：）

1、存在問題原因

客觀原因：（1）國家對工業企業扶持政策也是有的，但其扶持方向是：扶優扶強，抓大放小。重點支持：科技含量高，能耗底，環境污染小的企業；同時各級政府優先考慮的是對本級財政貢獻大的企業，國家考慮的是中央企業，省里考慮的是省屬企業，市里考慮的是市屬企業，到縣級工業企業能得到的相關扶持資金已屬“神經末梢”,因此微乎其微。但近三年來我縣企業所得到各級政府的扶持資金遠遠超過全市各縣的平均數。

（2）我縣工業企業多為初加工企業、資源型企業或者勞動密集型企業，這類企業技術含量低，能耗高，不屬國家鼓勵發展的新型產業，在申報資金扶持方面，缺乏競爭力，企業獲得資金支持的機會少。

2、整改措施

（1）摸清家底，建立項目庫。鉆研上級扶持政策，精心挑選好工業項目，對項目進行包裝，爭取更多的項目擠進扶持的籠子。時間節點：長年

（2）加大“跑部進廳”的力度，多與省、市工信委聯系、匯報工作，聯絡感情，掌握信息，為爭資爭項打好基礎。時間節點：長年

（3）推動企業技術改造和技術創新，增加企業的科技含量，讓更多的企業朝著國家結構調整的方向發展，培育更多國家鼓勵扶持的產業。時間節點：長年

需要補充說明的問題：

1、要給老百姓一點知情權和話語權。

我委2010年開始，就按照縣政府政務公開的相關要求，開展了政務信息公開工作，但由于政務公開的范圍、及時性有差距，使一些需要公開的信息未及時公開，下一步我委將擴大信息公開面，把握公開的及時性；同時，經常召開各種會議，及時公布單位的各項決策、決定，對領導干部廉潔自律情況，工作人員考核、獎懲、任免（職稱晉升）、工資調整情況，財務方面“三公經費”使用情況及時通報，提高工作的透明度。

2、多加強與基層的聯系與溝通。

根據部門的工作特色，本委與基層溝通聯系的對象主要是企業，我委年初就建立了班子成員、干部聯系企業制度，出臺了“黨員干部下基層，服務企業促發展”活動實施方案，明確了班子成員、干部聯系企業的目標任務、工作要求和獎懲措施，要求班子成員和干部按照對口聯系的企業每月到企業調研一次，幫助解決其生產經營過程中的各種實際困難。下一步，我們將進一步深入開展該項活動，進一步夯實黨員干部下基層、下企業、調查研究的工作作風。

3、少數干部工作缺乏激情。

我委的班子成員和干部大多在本部門工作時間長，而且整體年齡偏大，很長時間沒有年輕新生力量補充，難以營造良好的競爭氛圍，造成少數干部工作活力和激情不很高的現象。我委將繼續以“部門履職情況督查考核活動”為契機，進一步加強對機關干部作風建設的監管，制訂合理的激勵機制，充分挖掘每位干部潛在能力，最大限度地調動每位干部的工作積極性。

4、工信委工作專業性較強，班子成員業務能力不平衡。

我委是個綜合協調部門，涉及職能較多，委班子按照各自業務能力和水平將工作進行了分工，做到分工明確，而且各自所分管的工作都有豐富工作經驗，業務能力較強，能協助領導出色地完成上級下達的各項工作任務。但由于班子成員分管工作不同，各自鉆研業務側重點不同，因此造成班子成員之間業務能力不平衡的現象。在今后工作中，本委全體班子成員將加強學習，在學中干、邊干邊學，不僅要精通本職業務知識，還要進一步加強對本委其他主要業務知識的學習，從而不斷提高班子成員綜合業務能力和工作水平。

5、人才配備不足，特別信息化人才缺乏。