導語：如何才能寫好一篇企業文化研究論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關鍵詞：新經濟時代，企業文化，發展趨勢

企業文化建設是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業的不斷發展而發展。2l世紀是知識經濟時代，企業文化也有新的發展趨勢。在知識經濟時代，知識的傳播和應用是經濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內容。知識就是力量，在新經濟時代得到充分的證明和體現。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現代企業共同的信條。在此大背景下，企業文化出現了以下幾種趨勢。

1企業文化要適應新戰略發展的要求

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。

自20世紀80年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業都有各自的文化特征、創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：

1)要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況，區別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。

2企業文化要注意學習氛圍的培養

20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發”?？梢姡瑢W習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將受到進一步關注。

3企業文化與生態文化有機地結合

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為：1)大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現代消費群體更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪”提高產品的生態含量；3)企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

4企業文化將更注重樹立良好的企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

5企業文化更注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培養“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作不斷給予鼓勵，使他們對工作經常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。

篇2

關鍵詞：企業文化建設企業成長

一企業文化

企業文化理論的興起，是從日本經濟的崛起和美國人的反思開始的。100多年來，美國一直是西方世界企業管理的領導先驅。從泰勒的科學管理到行為科學與管理科學理論的發展，美國向來都是領先的。然而，美國人慢慢發現，在東方的日本，一種更為先進的管理模式，使日本的企業，在激烈的競爭和危機中，安然度過，甚至超越美國。經過相關學家的分析與考察，他們發現美國的企業，較傾向于組織結構、戰略計劃、規章制度等偏硬性方面的管理，而忽略了對人的重視。因而管理比較僵硬化，這阻礙了企業活力的發揮。而導致這種管理差異的根本因素，其實就是文化的差異。正是由于日本企業，在精神上強有力的企業文化的推動，才有效主張了日本經濟的快速崛起。

每一個企業，從創業開始，就自發地產生自己的企業文化，一個想讓自己的企業成功的企業家，一定要認真考慮和設計合適自己的企業文化。成熟的企業及其企業家，應當選擇適當的時機，把塑造企業文化，作為一個管理工程來推行，使自己的企業文化更加成熟。

企業文化是企業成員所共有的價值觀、共通的觀念、意見決定的方法，以及共通的行為模式之總和。廣義的企業文化，是企業在生產經營過程中，所創造的具有該企業特色的精神財富和物質財富的總和。狹義的企業文化，則是指企業在其生存發展過程中，所形成的思想、意識、行為、習慣以及價值觀等。其核心就是企業的價值觀。品質是企業主要的競爭力之一，企業文化不管是理性主導成長調試型、共識凝聚型或是層級節制型的企業文化，不同的企業文化展現出不同的企業風貌。

二企業文化建設

1.創造可變動的企業文化

臺灣著名飲料企業黑松公司發言人許慶珍說：“我們賣的是飲食文化，不只是一罐包裝后的水，我們希望看透廣告，提供給大眾歡樂或思考的空間”。這也就是黑松飲料公司可以長盛不衰的一個重要原因，企業在不斷的成長與發展的過程中，積累了自己本身的企業文化，而企業文化在不斷的共識與積累中也幫助了企業快速地成長。良好的企業文化是影響企業績效的主要原因，績效好是公司一般具有適應性的文化內容，包含風險承擔、信任及先動性等特征。文化的內容是影響企業績效的重要因素，不會有一個萬能的文化來適應或是適用于不同的企業，必須視不同的產業的特性而決定，成功的企業在動蕩的環境下強調行為導向與創新，在穩定的外在環境下則有強度信賴度、整合性和績效評個透明等文化特征。企業文化可以造成企業持久競爭優勢的來源，但必須是有價值、稀少以及難以模仿的。

2.建立高生產率的文化

建立高生產率的文化是與消除阻滯生產率的文化截然分開的，往往是同時進行的，但關鍵是要消除落后的。因為誰都知道消除一種落后觀念，要比引進一種新技術困難得多。然而，建立高生產率的文化，也并非易事。從一定意義上說，人本文化、團隊文化，等等，都可以說是高生產率文化，但相比之下，必須強調指出:首先高生產率的文化要求企業家或企業要有強烈的使命感和社會責任感。其次要建立能夠產生高生產率的組織結構，讓懂管理的人管理，讓管理專家管理，使領導層的決策高效率、管理高效率，管好那些創造90%業績的人和至多20%的業務。再次要建立合理的“分配”機制。這里的分配有三種含義，一是權力分配。企業必須讓員工有管理權和決策權，日本的三菱是這樣做的，美國的通用是這樣做的，德國的西門子也是這樣做的，世界優秀的企業都是這樣做的。二是利益分配。西方發達國家的經濟價值觀已經較好地解決了這一問題，員工是合伙人的觀念越來越被投資者所接受。三是發展機會的分配。致力于企業發展的同時，要考慮到員工的發展，給員工以學習的機會、升遷的機會、成為股東的機會等。當員工有了決策權、管理權，又能與企業共享利潤，或者成為企業的合作伙伴時，企業的生產率會怎樣呢?是可想而知的。此外，職業道德教育也很重要。因為職業道德教育可以使人愛崗敬業，產生非常規績效。

3.建設具有核心價值觀的企業文化

企業文化，把誠信作為企業文化的核心價值觀，增強員工對誠信核心價值觀的認同感，讓誠信原則深入人心，成為員工共同的信念，作為員工行動的道德準則。這就需要企業的經營管理者積極倡導，以身作責，做到講究誠信的表率，對員工進行感情投資，多與員工交流和溝通，了解他們的感受和需要，針對存在的問題給予及時的解決。企業也可以通過對員工進行培訓的方式，增加他們對企業的忠誠度，在提升員工自身素質的同時給企業創造更多的效益，實現企業與員工的“雙贏”。

篇3

關鍵詞:企業社會責任;公關營銷;文化傳播

1.引言

過去幾十年,伴隨著高科技的迅速發展,世界經濟格局發生了深刻變化。全球化進程,為世界經濟發展帶來了機遇,也帶來了挑戰。傳統產業結構不斷更新重組,人們的傳統觀念也發生了巨大轉變,各國的文化在不同程度上受到各種因素的沖擊。經濟全球化在加快世界經濟發展,促進國與國之間經濟技術合作的同時,其負面影響也日趨嚴重。南北差距、貧富懸殊、失業、自然資源破壞、生態環境惡化等嚴重社會問題正引起各國的嚴重關注和不安,各種非政府組織掀起一個又一個抗議浪潮。正是在這樣的背景下,企業的經營理念也發生了變化。在一個泛營銷的時代,企業要在經營過程中努力把自己樹立成為“企業公民”甚至“世界級公民”的形象,超越單純的自我價值追求,而把自己的追求與社會責任融為一體。

2.奧迪汽車公關營銷

2008年8月下旬和9月下旬,一汽—大眾奧迪經銷商聯合浙江大學當代中國話語研究中心和浙江民生休閑頻道《汽車版·車周刊》欄目以及其他媒體共同完成了一次以“尋找失落的文明”為主題的“駕奧迪Q7,訪浙江千年古鎮”文化探尋活動。[1]此活動旨在挖掘隱于神秘古跡的浙江記憶,拾起歷史文化的碎片,拼成更加立體飽滿的浙江文明,從而喚起公眾和相關部門對浙江古跡文化的重視,為后人留下寶貴的文化遺產。

文化探尋活動的參與人員由奧迪公司工作人員、學術探索團隊和媒體工作人員三方組成?；顒硬捎锰镆罢{查的研究方法,共走訪了蘭溪諸葛八卦村、江山廿八都、縉云仙都、仙居皤灘和其他附近的一些村落古跡。學術探索團隊與古鎮和村落里的村民、村干部、導游(此次文化探尋的幾個考察地基本上都是已經開發或正在開發的旅游地)等文化傳承人進行了深入的交談,還查閱了尋訪地珍藏的一些如族譜和地方志的文獻資料,最后以電視臺制作并播出的文化探尋專題系列片作為整個文化探尋活動的直接成果。從商業營銷的角度分析,奧迪的這次文化探尋活動是一個典型的汽車公關營銷案例。

2.1公關營銷活動策劃特點

(一)目標明確

此次奧迪汽車公關營銷活動有兩個明確的目標:(1)通過尋找和挖掘隱藏在浙江大地的文明,呼吁社會的關注,將一些特色文明傳承下去;(2)通過關心這些失落的文明來提升奧迪的社會責任感,進一步改善奧迪社會形象;通過和電視、電臺、平面、網絡等媒體的合作,提升奧迪的品牌美譽度。

(二)主題設計精巧

此次奧迪汽車公關營銷活動的主題為“尋找失落的文明”,副題是“駕奧迪Q7,訪浙江千年古鎮”。顯然,此次汽車公關營銷活動的主題富含文化意蘊,又具備新聞傳播的價值,同時副題又能很好地宣傳企業產品和形象。奧迪此次公關營銷活動的主題和副題通過媒體的報道很好地向包括顧客在內的相關利益者和一般公眾傳達了此次活動的內容,表明了此次公關活動不是一般常見的汽車經銷商回饋客戶而組織的吃喝玩樂的自駕游活動,而是富有社會公益性質和文化色彩的文化尋訪活動。同時,此次文化探尋活動也契合了浙江省建設文化大省的主旋律,無論從媒體還是從政府層面,抑或從更廣闊的其他相關利益者來看,奧迪此舉能夠得到很好的支持和肯定。在傳播浙江古老文化遺產的同時,企業的正面形象和品牌美譽度也得到了提升。

(三)尋訪用車與廣告宣傳完美結合

此次文化探尋活動的贊助用車為奧迪Q7。奧迪Q7的商業廣告在文化探尋專題片的開頭、中間和結尾三次播出。從作為尋訪用車的奧迪Q7的電視廣告中,我們可以說奧迪Q7的馳騁空間暗合了此次奧迪文化探尋之旅的實際行程。探尋團隊乘坐的奧迪Q7翻山越嶺,跋山涉水,與廣告中的奧迪Q7非常相似。從這個意義上來說,不是奧迪Q7為文化探尋活動做了廣告宣傳,而是文化探尋活動為奧迪Q7做了最好的廣告,整個探尋團隊可以說都是奧迪Q7商業廣告的演員。由此,我們可以看出,此次尋訪活動的設計與尋訪用車的廣告宣傳在營銷上達到了高度的統一。

(四)媒介選擇有針對性

奧迪浙江區經銷商的這次公關營銷活動選擇的主要媒體是浙江電視臺民生休閑頻道《汽車版·車周刊》欄目。創辦于2004年1月1日的《汽車版·車周刊》欄目,隸屬于浙江電視臺民生休閑頻道,是浙江省廣電集團下唯一一家自辦專業汽車欄目。節目覆蓋浙江省各大城市,是浙江省影響力最大的一檔專業汽車欄目。據調查,《汽車版?車周刊》欄目的收視觀眾群是年齡段從25歲至45歲之間的有車一族,欄目在寧波、溫州、紹興等地的影響力尤為突出。[2]這個群體從人口統計學的角度分析,是受過良好教育,年富力強,有開拓精神,消費力旺盛的群體,而其中尤以男車一族最為突出。這個群體對物質生活和享受有較高要求,同時又對新興的生活風尚和文化品位有很強的接受能力。

2.2公關營銷活動實施過程分析

(一)汽車實物的自我廣告

實物媒介傳播在這次文化探尋活動過程中為奧迪營銷起到了很好的作用。最大的實物媒介當然就是這次活動的贊助用車奧迪Q7。奧迪Q7是這次尋訪活動的承載者,也成為自己的廣告媒介和載體;它是傳播的對象,也是傳播的途徑。對于奧迪經銷商來說,企業最終目標是要把產品推銷出去,讓品牌深入人心。所以此次文化探尋活動的贊助用車奧迪Q7就是要廣而告之的奧迪品牌下的一款產品。它必須通過這樣一次汽車公關營銷活動經媒體的報道廣為人知,提高產品和品牌的認知度和美譽度。對于尋訪活動來說,奧迪Q7作為公務用車是活動的承載者。離開了它,活動就難以成行,文化傳播的計劃就會落空。在此次活動中,包含了音、形、字、色等基礎要素的奧迪品牌符號以及相關聯的所有品牌隱喻都以一種外化的形式成功地把奧迪品牌精神和品牌價值折射了出來,由此也增加了顧客和相關利益者對品牌的認同。

(二)媒體報道下的事件營銷

從企業營銷策略的角度來看,奧迪此次汽車公關營銷活動采用了具有新聞價值的事件進行營銷的方式,可謂是一個成功的事件營銷案例。整個活動既有以文化探尋專題片的形式在浙江民生休閑頻道的《汽車版·車周刊》欄目播出,也得到了《每日商報》、《青年時報》和《錢江晚報》等紙媒和杭州網、易車網、騰訊網和浙江汽車網等網絡媒體的關注。此次文化探尋活動從新聞傳播的角度來看,具備一定的新聞價值,又具有一定的社會公益和文化色彩。對于媒體來講,這樣一次活動具有可報道的新聞基礎,而對于奧迪經銷商來說,這又是一次很好的公關宣傳和市場推廣的機遇。

(三)學術團隊的文化傳播

在奧迪文化探尋活動中,學者為核心的探索團隊起到了關鍵的作用,從探尋活動的形式到內容,從媒體拍攝的角度和立場,探索團隊都提供了指導性意見。學術團隊參與此次公共營銷活動,其意義還在于以下幾個方面。首先,對于如何呈現和理解“他者”文化(這里的“他者”文化不僅是相對于本土而言的異域陌生文化,同樣包括我們身邊的曾經熟悉的但現在漸漸隱沒的古老文化和生活方式),一般媒體從業人員缺乏研究視角,對于古老文化與現代生活方式的聯系和啟發意義也知之甚少,所以在這次文化探尋過程中,探索團隊與媒體工作人員之間的討論可以看做是最先的一次文化傳播實踐。其次,這次文化探尋活動對于學者和這個探索團隊而言以及對未來的研究工作來說,也是一次很好的文化傳播實踐活動。探索團隊從文化人類學的角度,以田野調查的研究方法在行進中發現問題,討論問題,最后得出些許富有價值的成果,對于探索團隊本身而言很有意義。同時,能夠通過這樣一次活動,學習如何將研究方法運用于實踐中,并且在可預計的未來把自己發現的古老文化和那里人們的生活方式以課堂講授、日常故事敘事等方式傳播給更多的人,對于教師和學生以及此次文化探尋的考察地來說都是很有意義的。再次,從此次奧迪汽車公關營銷的角度來看,學者參與此次活動,為奧迪文化傳播奠定了堅實基礎,提供了可靠保障。更為重要的是,學者的參與,增加了此次汽車公關活動的文化品位和學術氣息,為汽車營銷注入了不一樣的文化內涵。

3.企業社會責任下的文化營銷傳播

企業社會責任要求企業在經營過程中達到或超越道德、法律及公眾要求的標準,在進行商業活動時能考慮到對各相關利益者造成的影響,走可持續發展的道路。企業社會責任要求企業一方面要創造經濟價值,為股東和投資人賺取利潤;另一方面,企業要創造社會價值,不僅要依法納稅,做好環保,還要維護勞工權益,熱心慈善公益事業,參與社區建設,為社會改革負責。

企業可以通過多種方式履行自己的責任,而參與文化傳播活動就是其中富有社會和公益價值的實際行動。文化是一定的社會經濟、政治的基本性質、現實狀況和發展要求的反映,另一方面,它又給一定的社會經濟、政治以巨大的反作用。社會越發展,文化在社會生活中的作用就表現得越明顯。[3]文化的功能要得以發揮有賴于傳播。傳播是促進文化變革和創新的活性機制,一切文化都是在傳播過程中得以生成和發展的。文化傳播是一種社會需要,社會過程和社會現象。它是經濟發展和經濟變革的“助推器”和“催化劑”;又可以創造一種尊重知識、尊重人才、重視教育發展的社會環境,為大眾提供更多受教育的機會和條件;還能促進人們之間的溝通,并在溝通和交流人類文明的過程中達成一種普遍的共識和認同,以保持社會系統的穩定和平衡,同時也通過社會整合、協調和控制社會活動的作用促進人類的社會化過程?？傊幕瘋鞑ナ巧鐣l展和社會文明進步的重要因素。[4]

現代企業在滿足消費者需要進行生產和服務的同時,以自己的行動以各種方式參與文化傳播的活動是關注社會議題、參與社會公共生活、主動承擔社會責任的善舉,同時對于企業形象的提升,品牌美譽度和忠誠度的穩固也是一種促進。

4.結語

市場營銷強調了市場對營銷的控制,而市場的形成有著非常豐厚的文化積淀?，F代企業的營銷活動必須與這種文化取得一致性,才能實現其目的。在實際的營銷過程中,企業若能深入細致地分析消費者和消費市場所在地的文化背景,把文化元素和內涵融入到企業生產和營銷的各個環節,通過開展富有建設性和社會責任感的營銷活動,在達成營銷目的的同時也能推動社會進步從而實現雙贏,這無疑將是最好的營銷結果。奧迪尋找失落的文明之旅,是一項富有創意和社會公益意義的探索活動。它提供了一種新的既能促進社會進步又提升各方利益的合作模式。

參考文獻:

[1]易車網,“駕奧迪Q7,探浙江千年古鎮”,

篇4

論文摘要:2007年1月29日中國郵政成立了中國郵政集團公司,中國郵政實行“政企分開,監管獨立”,告別“政企合一”體制模式。在郵政企業改革中,郵政企業文化建設仍然比較落后。本文從郵政企業文化功能和現狀來分析出發,為中國郵政企業文化建設找到突破口。

企業文化是企業在生產經營實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

一、郵政企業文化功能

1.導向功能

這種導向體現在郵政企業經營理念、價值觀、企業目標的指導上。經營理念決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導經營者進行正確的決策,指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。

2.凝聚功能

文化像一根紐帶,把職工和企業的追求緊緊聯系在一起,使每個職工產生歸屬感和榮譽感。郵政企業文化的這種凝聚功能,在郵政企業創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

3.提高企業競爭力

企業文化是企業的靈魂,是企業員工的精神支柱,是企業生死存亡和發展的基本條件。創建先進的企業文化,激發創造力。使員工發揚團隊精神,拼搏進取,從而提高企業核心競爭力。

二、中國郵政企業文化現狀分析

1.文化意識不到位

中國郵政長期以來在人心目中,是政府部門,是個“為人民服務”的部門,因此一直認為郵政的文化是“為人民服務”。具體表現在:(1)將企業文化建設等同于精神文明建設,僅滿足于開展文體活動,做思想政治工作。(2)將企業文化“表象化”,簡單地等同于企業形象塑造,單一注重外在環境、形象建設。(3)將企業文化“口號化”,只注重在理念層面提出一些口號,缺少員工參與的過程,沒有真正起到凝聚力和向心力的作用。但隨著郵政企業化改革,郵政企業的文化不在是簡單的是“為人民服務”,而是“迅速、準確、安全、方便的為人民服務”,同時郵政企業還得進行企業化運作。

2.缺乏文化價值觀體系

作為一個郵政企業的文化系統,必須有一個核心價值觀體系,用以塑造、規范員工行為。但我國郵政長期以來沒有建立一套統一的核心價值觀體系。

三、中國郵政文化建設對策

1.加強郵政價值觀建設

我國郵政企業獨立運營以來,已逐步走出分業時的低迷,但艱辛后的疲態、驅動力不足的矛盾有所顯現,這已成為郵政企業進入更高層次競爭的思想障礙。加強郵政企業價值觀建設迫在眉睫。

2.加強郵政精神建設

郵政獨立運營以來,各級郵政企業都倡導、提煉了各具特色的企業精神,如江蘇郵政的“愛崗敬業爭奉獻,開拓進取創一流”企業精神;上海郵政的“創一流郵政,建都市窗口”企業精神。進入轉軌時期的郵政企業,必須從時代要求出發,從中國郵政大局出發,從郵政行業目標出發,不斷調整、豐富、完善,提煉、培育企業精神。

企業精神是企業宗旨、經營理念、工作目標和具體措施的總和,是企業文化的核心。包括以下幾項內容:(1)堅持普遍服務。郵政企業雖然進行了現代化企業改革,但仍屬于社會基礎設施,是社會公用性行業,為全社會提供優質的普遍服務應是郵政企業文化著重強調的理念。(2)確保郵政服務質量。“質量是第一生命線”。郵政企業要加強全面質量管理,建立質量保證體系,提高每一個員工的工作責任感、事業心和業務操作技能。德國郵政全國不論遠近,信報都達到了“次日遞”的指標。由于德國郵政安全可靠,信用卓著,用戶對許多重要文件也基本上都按平信交寄,他們以“迅速、安全”取得全國人民的高度信任。(3)提高經營效益。郵政企業應以專業營銷為突破口,以社會營銷和中間業務為著眼點實施虛擬經營手段。如澳大利亞郵政改革后,為提高企業經營效益,按照商業運作模式,引進了私營公司的財務管理模式,設立年度盈利計劃,實現郵政的扭虧為盈局面。

3.加強郵政形象建設

企業形象是指社會大眾和企業員工對企業的整體印象與評價,是企業通過多種方式在社會上樹立起來的知名度,是企業開拓市場的無形資產。郵政企業塑造的企業形象應包括以下幾個方面的內容:(1)塑造服務形象。優質服務既是用戶的需求,也是郵政企業自身的發展需要。通過“樹創”活動和行風建設,堅決杜絕“冷、硬、頂”現象,本著“迅速、準確、安全、方便”的原則盡量為用戶提供方便,真誠而高效地為用戶服務,樹立優良的行業風氣。德國郵政營業員是坐在高凳上辦公的,好象站著一樣。給用戶辦理業務時,臉帶微笑,動作神速,口中還不時與用戶交談,交代已辦的手續后并道聲“謝謝”告別。(2)改善員工隊伍。如加拿大郵政公司為改變公司隊伍素質不高等問題,從其它公共部門和私營企業招聘高級管理人員,并實行了全面的管理培訓計劃。同時,為了向員工傳播新的經營目標,加拿大郵政采用了一些有效的方法,如定期散發內部出版物;錄像帶寄到每個員工的家里,解釋重要的變化;規定對重要的建議和模范的工作表現給予獎勵;為員工子女教育制定計劃等。(3)塑造企業標識。如德國郵政營業廳里,不論州局、市局或的小郵局,在大門上標有“POST”(郵政)字樣,德國郵政徽志牛號角下有兩個反向的箭頭,表示向各地發送郵件。為此,要突出“中國郵政”(CHINAPOST)企業標識宣傳,使“中國郵政”這個品牌深入人心。

參考文獻:

[1]蔣蘇萍:提高郵政企業文化力途徑[J].中外企業文化.2003.

篇5

論文摘要：從信息化與知識管理的內涵出發，結合我國企業信息化的現狀，探討如何在企業信息化建設中進行知識管理。構建了基于信息化的企業知識管理系統，說明了企業信息化進程中知識管理增強企業競爭力的重要作用。

1企業信息化與知識管理

企業信息化是指企業在生產和經營活動中以現代信息技術為手段，以合理開發和利用信息資源為對象，以改造企業的生產、管理和營銷等業務流程為主要內容，以提升企業的經濟效益和競爭力為目標的動態發展過程。主要包括了企業信息基礎設施建設與管理、企業生產過程的信息化、企業業務管理的信息化、企業社會服務的信息化以及企業信息資源的開發與利用。當前，企業信息化已成為增強企業競爭力的關鍵，它是我國信息化的重點，已成為企業適應時代挑戰的必然選擇。實現企業信息化的目的是為了滿足企業管理的需要，提高企業管理的水平，獲得企業的最佳經濟效益，促使企業管理和生產經營水平的提升。

“知識管理”一詞由美國現代管理大師彼得·德魯克l988年提出，APQC(AmericanProductivity&QualityCenter，美國生產力和質量中心)對知識管理的定義是：知識管理應該是組織一種有意識采取的戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高組織業績的目的。21世紀是知識經濟時代，知識已成為企業最重要的資源，知識管理成為了企業創新的動力來源。知識管理是知識經濟形態下的一種新的管理模式，它通過對企業知識資源的開發和有效利用，運用集體智慧提高企業員工的生產力、應變能力和創新能力，是為企業經營效益不斷提高和企業文化全面提升而創造的一種現代管理機制。

企業信息化與知識管理兩者之間是一種辨證發展的關系。企業信息化是企業實施知識管理的基本工具，它為企業知識管理提供了技術和資源兩個方面強有力的支持。與此同時，知識管理也為解決企業信息化建設出現的問題提供理論指導。利用企業信息化實現知識管理，通過知識管理充分發揮企業信息化技術優勢，使兩者充分協調，相輔相成，才能不斷提高企業整體效益。

2企業信息化背景下的知識管理

企業信息化是為了促使企業增加收益、降低成本、提高產品和服務質量，提高企業對知識的依賴程度，以增強企業競爭力，使企業獲得更多的市場機會。因此，以信息化為基礎的企業知識管理，就是企業或組織將存放在文件以及員工頭腦中的知識和技能收集起來，加以組織、整理和分類后，存儲在基于計算機的信息系統的數據庫中。然后，通過信息技術、計算機網絡和通信技術，提高信息和知識的存儲、查詢、更新和交互能力，將這些知識、技能和信息傳遞到能幫助企業實現最大產出的地方。

企業知識管理的核心內容不僅是企業知識的收集、分類、存儲和查詢，更重要的是知識的共享、再利用以及知識的創新。同時，隨著計算機通信技術的發展、數據庫技術的成熟、因特網的普及和企業局域網的應用，使企業內的信息溝通有了物理保證。因此，企業知識管理的基礎之一就是對基于企業信息化的信息技術的應用。

3在企業信息化建設中如何應用知識管理

信息技術的迅猛發展在為企業帶來了發展契機的同時也使企業所面I晦的競爭形勢更加嚴峻，以信息化帶動工業化已是全社會的共識。在現代經濟發展中，企業需要加強信息化建設，不斷提高知識管理水平，增強企業的競爭力。所以，基于企業信息化來實現知識管理將是企業管理的最終目標，同時也是企業在市場中擁有立足之地的根本保障。

企業信息化和知識管理是相輔相成的，兩者相互制約、相互促進的關系決定了在企業信息化建設的過程中，實施知識管理必須注意以下幾點：

1)明確建設目標。對于知識管理項目來說，要得到企業各個層面的持續支持就必須將知識管理項目的目標與企業的發展戰略緊密聯系在一起，從而找出知識管理內在的根本驅動力。因此，在知識管理的建設中，要根據企業的發展戰略制定知識管理戰略。知識管理戰略規劃的主要目標就是明確我們在知識管理方面需要做哪些事情，預期達到什么樣的目標，從而保證知識管理的各種措施符合企業的整體發展目標。

2)建立高效的管理信息系統。管理信息系統是以計算機為核心，以現代網絡技術為基礎的集成化系統。網絡信息技術的發展為知識傳播和共享開創了一條簡單而快捷的通道，它不僅擴大了知識共享的范圍，而且很大程度上也降低了知識傳播的成本。企業可以建立自己的內部和外部網絡，使知識能夠得到快速傳播便于學習和交流，從而充分運用內外資源以提高企業面對環境變化的反應能力。我國企業在構建管理信息系統時，要結合實際情況并充分考慮企業條件與現實的信息需求，避免盲目引進。該系統包括三個部分：①數據信息系統；②信息分析系統，主要通過網絡使企業內部成員協同分析，依靠群體決策來完成；③信息提供系統，針對企業不同層次進行分類的信息檢索、鑒別、篩選的服務，或者根據企業重大項目、技術創新課題提供專項服務等。

3)推行企業知識編碼化。信息管理工作中的基礎性工作是知識編碼化。所謂知識編碼化就是對知識進行輸入、分類、標準化等一系列的加工和處理，使其便于共享和交流，并能夠通過信息手段進行傳遞。因此，推行企業知識編碼化是企業實現知識管理的重要基礎。

4)構建企業自身的知識庫并將網絡信息有序地納入其中。企業把部分研發項目文檔資料、企業員工資料文檔、市場宣傳的積累資料、日常辦公業務網絡文檔、競爭對手產品庫等內部的資源進行數字化處理，構建企業自身的知識庫，為內部人員提供可即時在專業知識倉庫和主頁上信息的平臺。企業員工可在權限管理范圍內便捷地將數字化資料、情報信息和經驗知識添加到相應的知識庫中加以共享。知識庫作為知識的集合，要盡可能囊括企業有關的信息和知識，使知識庫真正成為信息的源泉。企業知識庫有利于信息和知識的有序化傳遞，有利于對知識進行系統化的集中管理，有利于實現組織的協作與溝通和對客戶知識的有效管理。在已構建企業知識庫的基礎上，可以利用成熟的網絡多媒體互動和數據庫技術，使企業成員在網絡上相互交流、協同工作、匯集信息，從而將人們頭腦中的靈感和知識組織起來，以供恰當的共享和利用。同時，從因特網上收集用戶感興趣的信息，經過智能的處理整合后，以個性化的形式提供給用戶。

5)重視人才的培養及管理。人是知識創新及知識應用的主體，知識管理離不開人，因此人力資源管理是知識管理的重要組成部分，而缺乏人才則是企業進行知識管理的關鍵所在，引進、儲備、培養人才對于企業來說至關重要。同時企業還應建立知識管理的反饋系統，以便使企業的知識管理成本降到最低，使知識管理能夠順利進行，從而提高企業的知識管理效用。只有擁有了充足的人才資源，企業才能在市場競爭中占據有利位置。

6)建立知識庫的安全和使用權限管理機制。單位內部的知識往往有密級，必須有嚴格的保密措施方可在網絡上共享。機構知識倉庫和個人數字圖書館的安全必須擁有專業安全保障，共享使用權限管理必須在技術上、制度上予以保證。向知識倉庫中投放信息必須經過特許，以保證系統安全和內容安全。知識管理是企業管理的新境界，是企業獲取競爭優勢的關鍵因素，同時也是企業信息集成的一個必然趨勢。通過知識管理使企業信息門戶成為知識共享、傳播和應用的平臺，為學習者的學習和創新提供知識服務。

4構建基于信息化的企業知識管理系統

知識管理系統是對有價值的信息即知識進行強化管理的系統，它采用信息技術與人相結合的方式建立并管理聯接于客戶、企業及供應商之間的知識鏈，以整合組織知識學習過程，實現組織競爭力的提高。知識管理系統的核心是網絡技術與知識倉庫，能夠對不同系統中的知識進行無縫檢索，并通過Web瀏覽器向用戶提供知識。從本質上講，企業知識管理系統實際上是企業管理信息系統的一個重要組成部分。管理信息系統的目標是使企業在管理上更清晰、透明，以及獲取更大的市場份額，收獲更大的經營效益。而知識管理系統在信息技術角度上更注重知識的發現、挖掘與溝通，需要對經濟數據進行正確、及時的分析，將各種深奧的計算方法、信息查詢方法、分析功能等整合到管理信息系統中來，以便于企業決策者方便快捷地使用。

企業利用信息技術，結合業務流程構建知識管理系統具有現實的緊迫性和重要性。本系統針對企業對信息資源和知識資源進行系統化管理和應用的實際需求，為加強企業學習能力和創新能力的迫切需要而設計開發。一般而言，完善的知識管理系統需要由一些基本的系統組件來支持知識的收集、提取和?；谛畔⒒钠髽I知識管理系統組成結構主要包括硬件平臺、軟件平臺和知識平臺三個組件。

1)硬件平臺。企業知識管理系統要以信息系統和計算機網絡為基礎，與企業的管理系統進行整合。信息系統的最底層是計算機網絡，它使企業員工的用戶終端計算機和服務器連接起來形成企業內部網。另外，企業內部網還要與Internet相連實現外部網。

2)軟件平臺。網絡操作系統、TCP／IP協議、電子郵件、群件以及電子公告牌的應用，是企業員工信息溝通和知識交流傳播的軟件工具。

3)知識平臺。企業知識庫、數據庫、數據倉庫系統是知識存儲與管理的平臺。信息被分解成結構化和非結構化的數據存儲起來。關系數據庫中的信息是一種結構化的數據；而文件和基于文本的信息則是非結構化的數據。用戶需要以某種方式來存取這些信息，一旦信息被定位，就要以某種方式將其從各種信息庫中提取出來。企業信息系統中數據庫的設計、知識的表達、索引、抽取以及查詢等都是很重要的技術。對于建立數據倉庫的企業，數據倉庫的設計、聯機分析工具和數據挖掘工具同樣也是知識表達、組織和查詢的關鍵技術。超級秘書網

具備了以上系統組件后，企業應根據其所要汲取的知識的類型來構建知識管理系統。企業在確定自己的知識資源時，必須從自己獨特的業務需求、戰略和目標出發，確定企業所需的知識。

企業知識管理系統的構成是與知識管理過程密切相關的。知識管理過程是知識生成、知識挖掘、知識重組和知識應用多個步驟相互連接、反復進行的交互過程，因此，知識管理系統可按下面的四個模塊進行設計和開發：

1)知識生成模塊。本模塊的目標是從海量的信息中抽取出針對某個應用領域的知識，它包括：確定某個應用領域，建立一個目標數據集，進行信息整理和預處理，對知識進行標記。

2)知識挖掘模塊。本模塊的目標是按照一定的知識提取算法，從知識庫中發現隱含的、有意義的知識，獲取能改變對事物認識的知識。這些方法主要有關聯分析、聚類、概念描述和偏差檢測四類。

篇6

一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義

(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念?，F在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

3.倫理化的管理促進企業人力資本的充分發揮。企業是人的事業,人是企業的靈魂。企業的創始人與后繼者對企業自身的存在價值、企業自身與員工之間關系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業作為社會中的生產服務組織,既是一個贏利組織,也是企業成員共同發展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數員工內心的真摯渴望,也是促進企業人力資本充分發揮的必要前提。

4.倫理化管理是企業獲得競爭優勢的個性化戰略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權力與地位,而企業人力資源管理的倫理化,創造了良好的企業文化氛圍,使得企業能夠吸引優秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關系的因素中,工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度三方面都起著至關重要的作用,企業應將人力資源管理作為創建工作環境的首要推動力。因而企業的倫理化管理也成為企業獲得競爭優勢的一個源泉?？傊?管理和倫理相結合是現代管理發展的總趨勢。倫理是反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范,是價值理性和工具理性的統一,它與管理緊密聯系,相互滲透;而人力資源作為企業最重要的資源,決定著企業的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學性與合理性的統一。

二、我國企業人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現代企業人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態,存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現在以下幾方面。

(一)認識誤區

1.員工仍然被作為達到企業目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現組織的目標,因而現有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。

2.對人性的認識缺乏倫理視角?，F有的人力資源的管理主要是從經濟學和管理學視角認識人性的,而從倫理學視角看,道德需要是人的本質需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的?？梢?知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質則影響著員工知識和能力的發揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。

3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業倡導互惠互利,追求企業與員工的利益共享,但在本質上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業利益展開的,而不是著眼于員工的發展,其結果是:有關倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業講道德,如何培養員工對企業的忠誠,而對于企業應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺,由此導致了一些企業處于道德缺失狀態,某些企業甚至出現了嚴重的道德失范行為。

(二)價值觀與目標沖突企業價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產生影響,并引導他

們的動機、態度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優價值觀下,企業價值觀與員工目標一致,企業重視人的價值,則員工就會同樣回報企業;在最差價值觀下(即企業價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業出力。在無限次博弈之后,企業與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質的差異被格式化,個人的發展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質將直接影響公司倫理規范和準則的執行力度。一個缺乏相關知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當企業經歷了裁員、精簡機構后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復雜心理問題方面的專門教育和培訓,這不利于客觀、準確地對員工培訓結果進行考核;而沒有績效考核的相關理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產生

三、企業人力資源倫理化管理模式的構建

倫理化管理是企業彌補人力資源不足的有效途徑?，F代企業應把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務。人力資源管理職業人員必須以合理的倫理原則為基礎,通過相關的倫理框架模型來確定其履行職責所應采用的途徑和方法。通過上述對企業人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當代企業人力資源倫理化管理模式的構建。

(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業必須先轉變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現目的的手段。這就要求企業不能把員工當成賺錢的工具,而應該把員工當成企業的主人,關心員工、尊重員工、發展員工;為員工提供一個安全的生產環境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調動員工的積極性,幫助員工實現自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導向。

(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則

1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業應樹立的一種重要的倫理原則,企業與員工是一種契約關系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業講道德,建立員工對企業的忠誠,為實現企業的目標而努力;企業也需要以道德的方式對待員工,為員工創造施展才能的舞臺,使員工在實現企業目標的基礎上實現自身的價值,得到應有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關系才能持續下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現企業的長遠發展。

2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業的發展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協作的基礎,是一種普遍的行為規范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎,只有努力兌現自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關系。人人講誠信會使誠信變成企業文化的一部分,這種企業文化可以創造一種和諧的人際關系,加強企業的凝聚力和競爭力。

3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關系;對整個企業來講,公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現組織的目標。因此,企業在進行人力資源管理的各項活動中應該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現。根據瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業內部,應該以關心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現企業倫理價值觀和員工職業道德要求的制度流程。例如,企業可以建立清晰的倫理制度,明確企業的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業要求,還要說明對員工的職業道德要求。

2.設立專業機構保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設立道德管理部門,以監督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業生產力的顧問中心,促進產業關系與雇員關系的和諧發展。

3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業商業機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業機密泄露的問題是企業人才管理的難題。建議企業在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務、人力資源管理等)建立動態跟蹤考察制度,在公平原則的基礎上增加職責透明度,營造健康的企業保密氛圍。

(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業倫理也日益重視,但還不能把企業倫理原則、思想很好地滲透到企業人力資源管理的日?；顒又?員工普遍缺乏倫理困境的相關知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓。這主要包括三種類型:培訓員工對倫理困境識別的能力;培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力

1.培養員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業的倫理規范,知道什么應該做,什么不應該做,從而使人力資源專業人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網

2.培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎,讓管理者運用人力資源倫理管理的相關理論解決已發生或即將發生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預防倫理困境的發生。3.中國要在經濟全球化的背景下與國際經濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發現、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當地實施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關政策,鼓勵員工承擔重要的、有一定風險的工作,在實現組織目標的情況下促進員工個人能力的發展。倫理化管理是現代管理的必然趨勢,也是企業獲得競爭力的重要源泉。我國企業人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經之路上,先行的企業必然要先經歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優勢。

參考文獻

[1]〔美〕R•韋恩•蒙迪,羅伯特•M•諾埃.人力資源管理[M].葛新權,鄭兆紅,等,譯•北京:經濟科學出版社,1998.

[2]馬克思,恩格斯•馬克思恩格斯全集:第3卷[M]•北京:人民出版社,1960.

[3]陳炳富,周祖城•企業倫理學概論[M]•天津:南開大學出版社,2000.

[4]歐陽潤平•義利共生論———中國企業倫理研究[M]•長沙:湖南教育出版社,2000.

[5]蘇勇•管理倫理學[M]•北京:東方出版中心,1998.

[6]〔美〕P•普拉利•商業倫理[M]•洪成文,等,譯•北京:中信出版社,2000.

[7]〔美〕丹尼爾•雷恩•管本論文由整理提供理思想的演變[M]•李柱流,趙睿,等,譯•北京:中國社會科學出版社,2000.

[8]齊善鴻•新人力資源管理[M]•深圳:海天出版社,1999.

[9]謝晉宇•人力資源管理模式:工作生活管理的革命[J]•中國社會科學,2001,(2).

篇7

一、中國石化企業國際化經營的現狀分析

據中國石油和化學工業協會提供的最新數據，2004年我國石化行業銷售收入和利潤均創歷史最高水平，全年將實現工業總產值2.425萬億元，銷售收入2.33萬億元，利潤2700億元。中國是國際石化企業投資的重要地區之一，也是全球最重要的石化產品進口國之一。

改革開放20多年來，我國石化企業的國際化經營經歷了一個從無到有，從少到多，逐步發展并不斷調整和完善的過程。目前，我國石化企業基本上走的是一條“引進來”的道路，引進國外資金、技術以及發展出口貿易在企業國際化經營格局中居于主導地位，2005上半年，我國石油和化工行業實現進出口貿易總額940.67億美元，同比增長30.1%，進出口貿易作為石化企業國際化經營的主要方式沒有發生大的變化。而以境外直接投資為主要特征的“走出去”步伐較為緩慢，尚處于初級階段，其中只有像中石油、中石化等國有大石化企業在海外有過直接投資，其他中小型石化公司根本不具備國際化經營的條件。但是隨著全球經濟一體化進程的加快和中國成為WTO的成員國，我國石化企業也在加快自身的國際化進程。具體表現為：

1、我國石化企業的國際化經營處于快速發展階段

一直以來，西方石化公司都注重自身的國際化。現在也到了中國石化企業加快國際化進程的時候。最近的“沃爾瑪現象”昭示中國石化的國際前景，早在10—15年前，在美國最大的商品零售商沃爾瑪的貨架上，只有不到20%的商品產自中國，而且大多是低廉的小商品；如今，中國商品已超過了80%，產品種類涵蓋各類日用品，且具有較高的技術含量。正是從商品的低價格和高質量的角度上看，中國商品幾乎沒有競爭對手。特別是中國具有無限的人力資源優勢，包括在高價值產品、產品質量與多樣性、服務及石化行業的技術支持、石化行業的技術研究與產品開發優勢等方面。而且目前我國石化企業正在通過國際合作、對外投資等形式進行國際化探索。

2、中國石化企業已有些具備國際市場競爭力

從2003年年底的世界石油與化工公司的市場資本排名來看，中國石油公司、中國石化公司分別排在第6位和第11位，市場資本分別達945億美元和356億美元，與西方大型石化公司相比，已經具有一定資本競爭力，特別是中石油、中石化還分別與國際石油三大巨頭?？松梨?、殼牌和BP談判并先后達成戰略聯盟的一系列框架協議，從而提高自身整體的國際競爭力。

3、中國石化企業內部層次不齊，其國際化經營階段也具有很大差異

按照國際化經營，目前中國石化企業一般可以為三個不同等級：絕大多數尚不具備國際化經營的石化企業；初步具備國際化經營的企業；以及已經展開國際化經營的企業。對于他們自然采取的國際化經營方式大相徑庭。

二、中國石化企業國際化經營的必然性和緊迫性

隨著全球經濟一體化進程的加快，特別是我國加入WTO，我國企業將面臨更加廣闊的市場和更加激烈的國際競爭。國內市場競爭日趨激烈，使得國內市場競爭國際化，國際市場競爭全球化。正是在這種大背景下，國家提出了“走出去”的開放戰略。同時，中國十六大報告提出：“堅持‘引進來’和‘走出去’相結合”，全面提高我國企業對外開放水平。因此，中國石化企業處在重要的戰略機遇期，我國石化企業必須走出國門，更好的開發國內、國際兩種資源，更充分利用國內、國外兩個市場，積極主動地參與國際市場的合作與競爭，從而切實提高我國石化企業的國際競爭力，將是一個全新的、必須面對的重大課題。

1、石化企業國際化經營是經濟全球化條件下企業成長的必然選擇

經濟全球化、一體化進程的加快，任何企業都逃避不了國際的競爭。企業的成長一般都是從無到有、從小到大、由弱到強、從國內到國際的發展過程。當企業發展到一定的時候，必然會走向國際化。所以說企業的海外經營不僅是一種戰略選擇，而且是企業生存的關鍵所在。中國需要建立自己的跨國公司。例如中國石化2005年8月最新公布的中國500強排名榜上，以6342億元營業額名列榜首。之所以取得如此業績，與近年來中國石化一系列國際化大型項目建設密不可分。在全球經濟一體化日益加快的形勢下，中國石化企業在國際化經營中，采取“走出去”和“引進來”思路。在石油業上、中、下游各領域，與BP、?？松梨凇づ?、沙特阿美等國際石油石化公司合資合作，使中石化企業快速成長。

2、石化企業國際化經營是企業提高競爭力，實現可持續增長的客觀要求

由于經濟全球化趨勢越來越強勁，企業的經營方式也由一般的國內競爭向高級的跨國競爭轉變。在當今這個世界，只有能參與全球性競爭的企業，才是能夠實現可持續性成長的企業。例如中石油最近在國際化經營中，以41.8億美元出價贏得了哈薩克斯坦石油（PK公司）的競購。此番收購，是中國公司歷史上第一次收購了在海外上市的能源公司。這也是中石油不斷提高自己的國際競爭力，向國際化邁出了堅實的一步。

3、石化企業國際化競爭是中國經濟發展的現實需要

2004年上半年全國GDP增長速度為9.50%，而當年第一到第三季度石油和化工工業現價工業產值增長速度為28.7%，遠遠高于GDP增長速度。預計到2010年前后，中國仍將進口大量的原油、燃料油、LNG、LPD等等，以滿足國內持續高速增長的市場需求。所以說中國經濟的發展，對于我國石化企業來說是很好的基礎。

三、中國石化企業國際化經營遇到的問題與障礙

隨著中國市場的完全開放，中國石化企業也在進行國際化經營探索，并取得了一些可喜的成績,但從企業層面，還是存在許多困難與障礙。

1、中國石化企業國際化經營意識不強，很多中國石化企業要么沒有企業國際化經營觀念，要么對海外經營投資、擴張顧慮太多，國際化進程開展不利，目前一些大型石化公司在國際化經營方面，缺乏關于“往那里走”、“怎么走”等問題的長遠戰略規劃。目前，中國石化企業的海外投資雖然已初具規模，但國際化經營效果并不理想。據有關部門調查，國有石化企業在境外投資不賺錢甚至賠錢的約占2/3，海外投資項目中大約只有1/2是贏利的。這種局面的形成除石化企業缺乏“走出去”的經驗外，與“走出去”之初缺乏明晰的戰略思路和戰略定位有著直接關系。

2、中國石化企業國際化經營活動比較單一，主要是簡單進出口貿易，對于設立的海外分支機構也較少。目前只有少有的企業，例如中石油公司國際化開始于1993年，在美國石油城休斯敦建立了辦事處。很多企業還只是停留在進出口原油的貿易階段。

3、中國石化企業缺乏國際化經營的專門人才，石化企業海外經營一定要有雄厚的國際貿易人才，要能夠懂得相關的國際法規，熟悉和了解當地的法律環境。目前中國企業進行國際化經營，急需大量國際性經營的人才。但很少有企業對人才大量投資。從1991年中石油從海外派出一期100多名業務精英跨國培養，人才投入累計超過億元。

4、中國石化企業投資結構與方式不太合理，在國外市場的選擇上游資源比重明顯不足。比如中石化在勘探開發、煉油營銷、化工業務占用資本的構成比例為25:50:25，而國外三大石油公司（?？松梨?、殼牌、BP）三塊業務占用資本比例約為52:33:15。兩者相比較，中石化油氣勘探開發明顯不足。

5、信息化建設不足與跨國公司相比，中國石化企業包括中石化、中石油等五百強企業無論在企業內部還是企業外部信息化建設都存在明顯不足。

眾所周知，現在國際石化市場早已為跨國化工集團公司所壟斷，它們憑借著龐大的規模、雄厚的財力和先進的技術占據了世界石化貿易市場的絕大部分份額。而作為剛剛起步的中國石化企業，尚處在國際化經營的初級階段。與跨國石化公司相比，仍還處于國際化經營的初級階段，主要表現為核心競爭力不強、跨國經營程度不高、企業經營效益自然不好。例如，2003年，?？松梨诘馁Y產總額達到1742.78億美元(約合14424.47億元人民幣)；銷售收入達到2370.54億美元(約合19620億元人民幣)；利潤達到215.10億美元(約合1780億元人民幣)。而中石化2003年資產總額才達到4008億元人民幣；主營業務收入達到4171億元人民幣；利潤總額達到300億元。中石化是一個上、中、下游一體化的石油企業,但中國石化的產業鏈呈現頭小尾大之勢---其原油資源比起龐大的煉油業務來說是太小了。目前，中國石化的油氣開采收入只占全部營業額的10%，公司所需的原油70%以上依賴外購，其中進口原油占原油需求量的比例達到60%，而且呈現出遞增趨勢。與跨國經營的石化巨頭相比，差距還是很明顯的。所以我國石化企業國際化經營道路仍然漫長。

四、中國石化企業國際化經營路徑選擇

通過對我國石化企業進行國際化經營的必然性和緊迫性分析，以及指出我國石化企業實施“走出去”戰略所碰到的種種困難與障礙，我們認為我國石化企業缺乏國際化經營的長遠規劃和戰略部署，不能從戰略的高度認識到企業國際化經營的重要性，所以我國石化企業必須在推進其國際化經營之初，必須確立企業的全球競爭戰略。

1、制定全球競爭戰略，建立國際戰略聯盟

全球競爭是企業跨國經營的必然選擇，我國石化企業在“走出去”戰略中應該盡快確立企業全球戰略，堅持戰略先行。戰略先行的指導思想對開展跨國經營尤為重要。目前中石化實施“走出去”戰略進入國際市場，在經營方式上，先通過戰略聯盟與資源國石油公司或國際大石油公司合作，后對外直接投資進行單獨勘探開發。隨著經濟全球化進程加快，國際戰略聯盟日益成為跨國公司普遍的國際化經營模式。我國石化公司國際化經營尚處于起步階段，開展國際化經營必須加強于國外企業的合作。比如2000年，中國石油化工有限公司分別開始與國際石油三大巨頭?？松梨?、殼牌和BP談判并先后達成戰略聯盟的一系列框架協議。其中之一就是中石化將選擇江蘇、福建、廣州三地，與埃克森美孚、殼牌和BP共同經營1500個加油站。對于中石化，組建戰略聯盟聯手走出去，通過互補優勢、共享利益、共擔風險、獲取知識等方式有效增強聯盟各方自身實力，降低成本和風險，延伸價值鏈，實現自己的戰略目標。

2、實施國際化經營，選擇最佳的路徑模式

石化企業國際化經營是石化企業競爭日趨國際化、全球化的必然要求，也是加入WTO以后我國石化企業必須走出去的迫切需要。但是石化企業國際化經營是一個從國內經營轉向跨國經營的循序漸進過程，大多從擴大直接商品出口開始，逐步走出國門，直接對外投資，進行跨國經營，其發展一般要經過三個階段：商品國際化階段，即積極從事直接出口，把商品銷售到國外；國外生產階段，即通過海外投資，在國外直接進行生產和銷售。比如與國外廠商進行長期合作，或在國外直接投資建廠生產；跨國公司階段，即企業生產和銷售國際化，這是企業國際化發展的成熟階段。通過進行跨國經營，在全球成立若干全資或控股的子公司，在全球范圍內進行資源最優化配置。在一般的國際化路徑中進行選擇，具體的經營模式看哪個更適合其不同狀況進行取舍。比如考慮走出去時，在海外設立辦事處、分公司，大力推廣其品牌的影響力?；蛘呔团c跨國石化企業或本地大規模企業，進行高層次的國際合作與戰略聯盟。也可以進行海外投資與運營（子公司），建立中國自己的跨國石化公司，通過在多個國家建立子分公司，由母公司或總公司進行決策，為用戶提供服務。例如中國石化企業為了抗衡跨國石化企業，成為真正的“跨國公司”，在國際競爭中占據更強的地位，于1997年11月19日，中國石化企業第一次“戰略聯盟”產生，由金陵石化公司，揚子石化公司、儀化集團有限公司、南化集團公司和江蘇省石油集團組建起中國東聯集團公司，從而實現國內石化企業的強強合作，以抵御外來的競爭對手。同時也可以進行直接海外投資，比如2005年度中石油和中石化共同組成的中國石油投資集團收購了加拿大石油公司在厄瓜多爾的石油資產和管道資產，其總額達到14.2億美元。

3、實施國際化經營，推行人才國際化戰略

篇8

一、文化整合的意義

所謂文化整合，是指由于兩種或兩種以上的不同文化交遇后，形成的一種文化沖突狀態或現象。我們把化解、融合文化沖突的過程，稱之為"文化整合".

企業并購中的文化融合非常重要。并購后企業必然帶來文化的碰撞，企業戰略、資產優化、業務調整、管理整合固然重要，但是文化融合則是關鍵性的因素之一。文化整合是一項長期艱巨的任務。國外許多企業并購案例說明，由于文化的沖突和價值觀的相互排異，導致兼并后生產效率低下，甚至走向失敗?？茽柲峁芾眍檰栍邢薰緦W美和亞洲115個兼并重組的企業調查，調查表明導致并購失敗的原因中，文化的差異高居首位。在過去的兩年里，國際大的企業并購案中，65%是失敗的。沒有達到預期的協同效應和效益回報。麥肯希咨詢公司也作了一次調查，得出了發人深省的結論，在并購的企業中只有1/4的企業獲得成功，企業文化是否融合是一項根本性的因素。20世紀80年代埃克森公司并購高科技企業后，未考慮公司文化的差異，導致"埃克森辦公系統"項目失敗。20世紀90年代，巴黎迪斯尼樂園因過分重視美國文化的背景而忽視歐洲文化背景，造成經營上步履艱難。美國時代華納和美國在線兩家合并后，因為文化互不融合而難題不斷。2002年聯想對漢普咨詢的并購導致許多原漢普高層管理人員和大批咨詢師離職。原因就在于并購雙方的企業文化嚴重沖突。漢普是一家以平等、更高自由為企業文化的知識型企業，而聯想則被普遍認為是以市場能力為本的強勢控制力企業，兩種不同企業文化的差異和沖突導致人員的大量流失。

上述事實充分說明，文化是企業重要并購資源，注重資產的優化組合是遠遠不夠的，還應重視不同背景下形成的文化的整合。要避免"集而不團"的現象，使企業兼并產生1=1〉2的效果，就要重視企業并購中的文化整合。

二、文化整合的原則

在企業并購重組中，無論企業實施橫向并購或縱向并購戰略，企業都將面臨著以下四種文化形態：強勢對弱勢文化〔簡稱：強弱文化〕、強勢對強勢文化〔簡稱：強強文化〕、弱勢對強勢文化〔簡稱：弱強文化〕、弱勢對弱勢文化〔簡稱：弱弱文化〕。成功的并購必須遵循文化整合的原則。

1.文化先行原則。"資源整合、文化先行".文化是企業的價值觀、經營理念和經營行為規范的綜合體現。進行企業并購重組，首先需要解決人們的價值觀、生活生產方式、行為規范問題，避免文化的沖突與矛盾產生。否則會產生"文化休克"現象，使并購夭折。但在企業并購的實踐中，往往重視企業的有形資源的整合，而忽視無形資源的整合，重視企業物質的整合，而忽視文化的整合，結果造成企業并購的失敗。實踐經驗告訴我們，必須在企業并購中堅持"文化整合在先，資源整合在后"的原則，把它作為企業并購的第一原則和第一要務。

2.高標準高起點原則。企業并購為企業提供了一次文化更新與文化升級的良好契機。新文化的建立要根據重組后的發展戰略與目標確定，用先進的思想作指導，注意學習國內外先進的文化成果和管理成果，防止對原有企業文化的簡單移植或組合，堅持高起點高標準。寶鋼是中國鋼鐵行業聯合重組的先行者，堅持高起點高標準塑造新文化。1998年與上海冶金、梅山聯合重組為上海寶鋼集團公司，該公司在強勢推進寶鋼股份先進管理模式上，通過對下屬企業文化的深入剖析，加強彼此之間的交流，形成了文化整合的基本思路。即學習借鑒國際上先進的管理理念和方法；以寶鋼股份制現代管理為載體弘揚寶鋼先進文化；建立與世界一流企業相適應的員工隊伍等。聯合重組七年，寶鋼經濟效益明顯提高，經濟實力顯著增強。

3.原則。企業并購中產生的跨文化問題，涉及企業并購的戰略問題。縱向并購戰略往往面對的是跨地域、跨民族、跨國度文化，橫向并購戰略則主要面對的是跨行業文化問題。應根據企業的并購戰略，分析具體情況，采取不同的文化整合策略。對于橫向并購戰略，尤其是并購后處于強強文化狀態下，并購雙方對各自原有文化持保留態度時，應尊重雙方的文化差異，實施多元化的文化發展戰略，允許雙方在基本的價值觀念等方面一致的情況下，保留各自的文化體系。堅持的原則，允許被并購企業留有一定的文化發展空間，允許企業差異文化的存在。

4.因循漸進原則。企業有形資產的重組可在短時間內完成，但是文化的融合則是一項長期的任務，因為任何一家企業，在其連續的生產經營活動中，都會形成獨具特色的企業文化。這種文化背景是由全體員工在自覺和不自覺的條件下形成的，并不斷地隨著企業的發展而發展著，它貫穿在企業的日常生產經營活動之中，深入到企業員工的精神之中，指導著他們的日常工作。在這種熟悉的文化氛圍中，員工多數會感覺到輕松、自在，文化具有相對的穩定性和滯后性。兩種不同背景下所形成的文化并非一朝一日所能融合的，不能急于求成，要把文化整合看作是一項長期的任務來抓，要堅持因循漸進的原則、逐步完成從物質滲透到非物質滲透再到文化交融的整合全過程。

5.充分溝通原則。文化溝通，是企業文化建設的重要原則和步驟，也是文化整合的原則。在向被并購企業注入優秀文化時，必須向企業員工作好宣傳工作，進行有效的溝通。并購方要深入企業基層與干部、職工，進行近距離交流，了解他們的文化心境、掌握他們的文化脈搏。在溝通時應采用多種溝通手段，如標語、報紙、廣播、電視等進行文化傳播，使被兼并企業的員工了解文化觀念，避免誤會、減少沖突。當然，對文化的宣傳絕對不能任意夸大，而要實事求是，切實可行。攀枝花鋼鐵集團在并購成都無縫鋼管廠的過程中，尊重被兼并企業的文化，堅持攀鋼文化統一性，將文化滲透到被兼并企業之中去，將攀鋼的日報、電臺延伸到被兼并企業之中，并派遣攀鋼文化宣傳團到被兼并企業之中去，宣傳攀鋼文化，推廣攀鋼文化的核心內容和行為規范；通過干部的交換流動，將攀鋼文化輻射、滲透到被兼并企業。因循漸進，通過這些措施，最終完成了文化的整合問題，使企業并購十分成功。

6.以人為本的原則。最后，進行文化整合一定要遵循以人為本的原則。無論并購方通過何種戰略進行文化整合，一定要堅持關心人、愛護人的人本主義思想，不能將企業的發展凌駕于個人的發展之上，這也就要求并購方在文化整合過程中，應當給予被兼并企業員工以充分重視，尊重他們的感受和意見，為他們個人的發展創造良好的條件，從而最大限度地激發員工的主觀能動性，幫助被并購企業實現轉型。

三、企業文化整合的實施

1.成立文化整合小組。企業文化的融合、重塑并不是一件簡單

的事，任何一家企業所形成的文化都是根深蒂固的。而企業的并購帶來的是思維模式的強烈變革，不同企業文化的巨大撞擊，這種企業文化的裂變、再生必然伴隨著保守與開放、落后與先進的較量。如果文化整合處理過于草率，缺乏有效的管理溝通，其結果必然造成并購后企業內部更大的摩擦與消耗。因此，并購企業需要組建一個文化整合小組。小組成員可由并購雙方選派具有一定企業文化管理經驗和影響力的人員組成，也可從社會上聘請有關專家參加。該機構直接向兼并企業的最高管理層負責，組織、策劃和領導企業文化整合管理的全部運作過程。對其職責權力范圍給予明確界定，以便今后開展工作。

2.制定文化整合策略。在文化整合中，根據企業并購的戰略，

首先要判斷跨文化的屬性，屬于何種文化交遇的類型，以便選擇適宜的整合策略。一般而言，實施橫向并購戰略的企業主要面對的是跨行業文化問題。由于各行業的生產方式不同、交易方式不同、出產產品屬性不同，形成各自特殊的文化背景，因此，在保持基本價值觀一致的情況下，一般可采取文化分離策略，保持雙方原有的文化脈絡，尤其是處于強強文化交遇時，更需要如此。實施縱向并購戰略則主要面對的是垮地域、跨民族、跨國籍文化沖突，根據文化交遇的情況，一般可采取上述的文化輸出式、互滲式、吸納式、重組式策略，對企業文化進行有效的整合。并購戰略不同、所處文化交遇情況不同，就應選擇不同的文化整合策略。

3.建立文化溝通機制。在確定了文化整合策略并制定了整合計劃后，并購企業應建立文化溝通機制，加強與被并購企業員工的溝通與交流。由于我國長期以來存在著一種"被并購的企業就是經營失敗的企業"的思想，這種思想將阻礙著被并購企業人才的穩定，也難于激勵被并購企業共同營造有利于合作的企業文化。因此，加強溝通便成為一種解決員工思想問題、提高士氣的重要方式。為了避免員工抗拒收購，使被并購企業員工能夠接受和認同并購后的新文化，并購企業應安排一系列員工溝通會議，讓員工清楚整個并購的大致情形，如股權的變化，未來的經營方向等，分析企業生產經營存在的優勢與弱勢，說明所建立的新文化的必要性。同時，并購企業的高層管理者還需要具備有韌性的和啟發式的領導藝術，給員工一個相對寬松的環境，使他們在心理上有一個適應的過程，以逐漸接受新文化，促使并購雙方的企業文化達到充分融合。

篇9

[論文摘要]企業的設備規劃是企業的一個重要課題，設備規劃作為企業管理的一個重要領域，不僅直接影響企業當前的生產經營，而且關系著企業的長遠發展和成敗興衰。本文簡要介紹了設備規劃的內容、設備的運行管理、GPMS系統以及備件管理。

一、前言

設備規劃是企業整個經營管理中的一個重要組成部分。它的任務是以良好的設備效率和投資效果來保證企業生產經營目標的實現，取得最佳的經濟效果和社會效益。隨著市場競爭的全球化和一體化，只有那些出色地執行設備管理方法的公司，才會取得卓越成績，在競爭中處于不敗之地。

二、設備規劃的內容

企業設備規劃是企業生產經營發展總體規劃的重要組成部分。設備規劃主要包括企業設備更新規劃、企業設備現代化改造規劃、企業新增設備規劃。企業設備更新計劃是指用優質、高效、低耗、功能好的新型設備更換舊設備的規劃。企業設備現代化改造規劃是指用現代化技術成果改變現有設備的部分結構，給舊設備裝上新部件、新裝置、新附件，改善現有設備的技術性能，使其達到或局部達到新型設備的水平。這種方法投資較少、針對性強、見效快。新增設備規劃，是為滿足生產發展需要，在考慮了提高現有設備利用率，設備更新和改造等措施后還需增加設備的計劃。

三、設備規劃的制定

1.編制設備規劃的依據

編制設備規劃的主要依據有：生產經營發展的要求；設備的技術狀況；國家政策(節能、節材)的要求；國家勞動安全和環境保護法規的要求；國內外新型設備發展和科技信息；可籌集用于設備投資的資金。

2.設備規劃的編制程序

設備規劃就是按上述依據，通過初步的技術經濟分析來確定設備改造、更新和新增規劃的項目及進度計劃。設備規劃的編制，應在廠級領導的領導下，由設備管理部門負責，自上而下的進行編制，編制程序如下：

首先，由設備使用部門、工藝部門和設備管理部門根據企業經營發展規劃的要求，提出設備規劃的項目申請表。對設備規劃項目必須進行初步的經濟分析，從幾個可行方案中選出最佳方案。

其次，由規劃部門匯總各部門的項目申請表。進行綜合平衡，提出企業經濟效益和社會效益最佳的設備規劃草案，送交計劃、設計、工業、質量、設備、環保、財務、勞動教育、生產等部門會審。

最后，由規劃部門根據會審意見修改規劃草案，編制設備規劃，經主管副廠長或總工程師審查后報廠長批準。

四、設備運行管理

1.設備資產管理

設備資產是企業固定資產的重要組成部分，是進行生產的技術物質基礎。設備在購進后，財務部就將設備納入企業的固定資產。要做好設備資產管理，需要包括設備管理部門、使用部門和財務部門等各個部門的同心協力和互相配合。設備管理部門負責設備資產的驗收、編號、維修、改造、移裝、調撥、出租、清查盤點、報廢、清理、更新等管理工作；使用單位負責設備資產的正確使用、妥善保管和精心維護，并對其保持完好和有效利用直接負責；財務部門負責組織制定固定資產管理責任制度和相應的憑證審查手續，并協助各部門做好固定資產的核算和評估工作。設備資產管理的主要內容包括設備的分類與資產編號、重點設備的劃分與管理、設備資產管理基礎資料的管理、設備資產變動的管理、設備的庫存管理、設備資產的評估。

2.設備的磨損

設備在使用和閑置過程中，會發生兩種形式的磨損：一種是有形磨損，亦稱物質磨損或物質損耗；一種是無形磨損，亦稱精神磨損或經濟磨損。

這兩種磨損都會造成經濟損失。為了減少設備磨損和在設備磨損后及時進行補償，就必須弄清產生磨損的原因和磨損規律，根據設備不同的磨損形式，采取不同的措施和補償磨損的形式，提高設備的可利用率。

3.設備的使用、和維護

從設備的有形磨損及其發生規律可知，正常磨損期越長，說明零部件的使用壽命長，就可以減少更換或修復的次數和停機時間，提高設備的可利用率。為了使設備得到合理使用，必須從企業產品的工藝特點和實際需要配備設備出發，使設備的布局合理、協調；依據各類設備的性能、承荷能力及技術特性，進行生產安排工作。此外，必須為設備配備合格的操作者：制定設備使用和維護的一系列規章制度并嚴格執行?？陀^環境包括必要的防護措施和防潮、防腐、防塵措施等必須能夠保證設備充分發揮效能。在設備的使用管理方面，依據以上基本條件，對設備使用的全過程（懂安裝調試合格進入正常使用直到設備退出生產）的組織、管理、監督以及采取其他必要的措施，使設備能夠減少磨損，保持其應有的精度和性能，并經常處于良好的技術狀態，獲得最佳的經濟效果。

4.設備的維修

維修管理是組織各種維修資源，例如，人工、材料、工具，以及通過運用不同技術所得到的信息，維持設備運行在一個可接受的標準上維修管理的目的是通過有效的決策維修工作的內容和頻度，以達到減少修復過程中內在不確定性。維修管理因其技術性和對生產及產品成本的巨大影響，同時，維修前的備件工作也極大的影響著維修效率，進而影響企業生產效率，因此設備維修是企業保證企業正常運行獲取利潤的非常重要的環節。

五、GPMS系統

1.GPMS系統介紹

在完成設備預防保養文件的改善，使設備的預防保養更詳細，更規范后，工廠的預防保養已基本上走向合理，在執行過程中，仍發現存在問題。

改進前保養模式由于生產設備的機械保養由生產部完成，導致保養計劃、工作單、保養程序都是分散管理。手工操作居多，難以控制整個公司的預防保養過程因此，工程部，質量部，生產部，信息技術部組成一個團隊，將共同開發公司的預防保養系統，命名為GPMS系統，根據某制藥公司的實際情況，將預防保養的管理從手工化向電子化過渡。

GMPS流程的特點有可以集中管理保養計劃、工作單、保養程序，系統操作居多，容易控制整個公司的預防保養過程。

2.新開發系統提出的要求

新開發系要求能根據設備的信息，預防保養的信息，自動的建立預防保養的計劃，并按月/按設備打印報表；管理員按月發放預防保養工作單；工作單隨相應的標準預防保養程序一起被打印；保養人員按工作單及標準預防保養程序進行保養；并填寫工作單上的內容；完成工作單后，將相應的信息輸入GPMS；通知GPMS，該項工作完成；管理人員可查看保養工作完成的狀況。超級秘書網

3.GMPS系統的計算機驗證

（1）計算機驗證的范圍

規定出臺以前的設備不需要計算機驗證；不可以編程或構架的計算機化系統不需要計算機驗證；如果裝置或設備收集法規所需要的電子數據但并不儲存這些數據不需要計算機驗證；當計算機化裝置或設備儲存電子數據并可以對電子數據進行管理或更改，應需要計算機驗證；當計算機化裝置或設備屬于“重要信息系統”如批記錄時需要計算機驗證；和GMP相關的重要部分并由高集成的計算機系統來控制的裝置或設備需要計算機驗證，如ERP系統(企業資源計劃)。

由于GPMS系統涉及到電子數據的存儲及電子數據的管理和更改，因此需要對該系統進行計算機驗證。

篇10

關鍵詞：企業所得稅企業所得稅法

新《企業所得稅法》規定，企業所得稅以具有法人資格的企業或組織為納稅人，分公司與母公司匯總繳納企業所得稅。如果我們把全國的子公司都改變成分公司，是不是就可以由集團本部匯總繳納企業所得稅？不同分公司間的利潤和虧損就可以相互彌補？

據了解，新《企業所得稅法》頒布以后，企業非常關注新法對納稅主體、稅收優惠政策以及費用扣除等方面的規定，迫切希望了解正在制訂中的《企業所得稅法實施條例》可能會有的內容。目前，一些精明的企業已經根據新法的規定，籌劃企業未來的稅收安排。專家認為，新《企業所得稅法》正式實施后，稅收籌劃格局將發生很大的變化。企業為了追求更大的稅收籌劃利益，除了繼續利用保留的一些稅收優惠政策進行籌劃外，將更多地在企業機構設置、關聯企業交易、費用扣除以及企業所得稅外的其他稅種上多做文章，尋找新的籌劃點。

一、所得稅籌劃“三板斧”失靈

有關人士透露，在新《企業所得稅法》頒布前，一些地區出現了搶注企業的現象。比如在上海浦東新區，一個投資者就注冊了6家高新技術企業！有人問這位投資者為什么要搶注這么多企業？他說：以后靠賣這些企業名稱就能大賺一筆。

專家分析，新《企業所得稅法》在頒布和正式實施前有1年的過渡期，根據新《企業所得稅法》的規定，該法頒布前已經成立的，依照當時的稅收法律、行政法規規定享受低稅率的企業，可以在本法施行后5年內，逐步過渡到25％稅率；享受定期減免稅優惠的，可以在本法施行后繼續享受到期滿為止。一些投資者趕在新法頒布前搶注企業的目的，就是為了獲得過渡期優惠政策。

這個現象從另一個方面說明，新《企業所得稅法》正式實施后，利用稅收優惠政策進行籌劃的空間將越來越小，以前行之有效的很多籌劃方法正失去法律基礎。

據介紹，在企業所得稅傳統的籌劃方法中，企業用得最多的有以下三種。

第一，對企業身份進行籌劃。由于過去生產性外資企業、福利企業等具有某種身份就可以享受減免稅以及低稅率的優惠，不少企業想方設法“創造”條件，謀取稅收優惠。由于新《企業所得稅法》取消了上述優惠政策，很多過去簡單地通過改變企業身份就能享受稅收優惠的籌劃方法已經失靈。

第二，利用新辦企業優惠政策籌劃。以前很多企業利用“新辦的從事交通運輸、郵電通信業的企業可以享受企業所得稅”1免1減半“，以及新辦的從事咨詢業、信息業、技術服務業的企業享受企業所得稅”2免“等優惠政策，不停地新辦、關停、再新辦企業的方法規避企業所得稅。隨著上述政策的取消，這種避稅方法已沒有政策依據。

第三，利用地域性優惠政策籌劃。在經濟特區、沿海經濟開發區、國家級經濟技術開發區以及高新技術開發區設立企業，享受減免稅以及低稅率的優惠。而按照新稅法的規定，除在新《企業所得稅法》頒布前已經設立的企業可以在5年內繼續享受稅收優惠外，上述優惠已經取消。由于這些地域性優惠政策的取消，原來僅靠在特定區域成立符合一定條件的企業，包括通過打球、貼上高新技術企業標簽就能獲取稅收優惠的籌劃方法已經無效。

除此以外，新《企業所得稅法》還取消了再投資退稅、購買國產設備抵免企業所得稅以及出口型企業等稅收優惠政策，很多依存于這些優惠政策的籌劃方法也同樣失去了意義。

目前盛行的稅收籌劃方法，雖然表現形式各異，但共同點都是想方設法獲得稅收優惠?！皟煞ā焙喜⑶爸袊亩愂諆灮菡叽蟛糠旨性谄髽I所得稅上，“兩法”合并取消了大量的稅收優惠政策，改變了直接減免稅的稅收優惠方式。這一變化使大量盛行的稅收籌劃方法失去了基礎，稅收籌劃將因此改變格局，企業和籌劃專家不得不拓寬籌劃視野，尋找企業所得稅籌劃的“第四種兵器”。

二、業界看好成本費用籌劃

雖然利用稅收優惠進行稅收籌劃的空間小了，但總體上看，新《企業所得稅法》放寬了成本費用的扣除標準和范圍，這讓企業從另一個方面擴大了稅收籌劃的空間。

應納稅所得額和稅率是決定企業稅負的兩個要素，在收入確定的前提下，稅前可扣除成本費用的增加，必然會減少應納稅所得額。新《企業所得稅法》統一了計稅工資扣除限制、廣告費扣除限制等，為企業特別是內資企業通過籌劃最大限度地增加稅前扣除的成本費用提供了空間，成本費用將成為今后稅收籌劃的一項重要內容。

按照以前內資企業所得稅有關法規的規定，內資企業以是否獨立核算來界定是否為獨立納稅人，一些不具備法人資格的分支機構也需要獨立繳納企業所得稅。新《企業所得稅法》規定以公司法人為基本納稅單位，不具備法人資格的機構不是獨立納稅人。企業把設立在各地的子公司改變成分公司，使其失去獨立納稅資格，就可以由總公司匯總繳納企業所得稅。這樣做的好處是：各分公司間的收入、成本費用可以相互彌補，實現均攤，避免出現各分公司稅負嚴重不均的現象。因為有的公司長期虧損，有的公司繳納了大量的企業所得稅，整個企業集團稅負居高不下，通過匯總納稅，使企業當期可扣除的成本費用大大增加，真正達到虧損不納稅、盈利少少納稅的目的。

成本費用籌劃涉及面廣，要求比較復雜，企業需要準確把握稅法的規定，建立完善的財務管理制度，才能順利實現成本費用的最大化扣除。

三、國際稅收籌劃漸成焦點

新《企業所得稅法》實施后，國際稅收籌劃變得越來越重要和突出，這將是稅收籌劃的一大變化。

外國投資者到中國投資已經有很多年，形成了比較成熟的投資模式和稅收籌劃安排，但新《企業所得稅法》的變化迫使企業必須重新考慮投資方式和稅收安排；同樣的道理，現在中國企業到外國投資的越來越多，也需要進行國際稅務籌劃。

新《企業所得稅法》實施后，隨著稅率的提高和許多優惠政策的取消，外資企業的稅負會有所增加，稅負增加是投資者進行稅收籌劃的重要動因。同時，新《企業所得稅法》關于納稅人和預提所得稅的新規定，則直接推動企業進行新的稅收安排和籌劃。

新《企業所得稅法》引入了居民企業的概念，規定中國的居民企業需要就其全球所得在中國繳納企業所得稅。而對于居民企業的判斷標準，由過去單一的“登記注冊地標準”改為“登記注冊地標準”和“實際管理控制地標準”相結合，即依法在中國境內成立，或者依照外國（地區）法律成立但實際管理機構在中國境內的企業，都將構成中國的居民企業。這一新變化對外資企業影響非常大。如果企業不想成為中國的居民企業，就不能像過去那樣僅在境外注冊即可，還必須確保不符合“實際管理控制地標準”。

實際管理機構不是指車間或辦事處，而是指作出和形成企業的經營管理重大決定和決策的地點，具體是指企業的董事會所在地或董事會有關經營決策會議的召集地，不同于企業的日常經營業務管理機構所在地。按照上述標準，外國企業要想避免成為中國的居民企業，可以進行一些籌劃。比如在董事會中增加一些外國人做董事，董事會會議在外國舉行等等。這些籌劃對于在外國注冊、但實際是中國資本控制的企業，特別是“返程投資”的企業至關重要。

另外，按照新《企業所得稅法》規定，預提所得稅的稅率為20％，比目前實際執行的10％稅率提高了1倍。同時，取消了外國投資者從投資企業取得的股息、紅利免征預提所得稅的政策，直接影響到外國投資者的投資利潤和將來投資退出的稅負。預提所得稅的增加，迫使投資者進行國際稅收籌劃。一個可行的辦法是充分利用國與國稅收協定的有關條款進行籌劃。目前，中國已與80多個國家簽訂了稅收協定，投資者應該關注這些協定并進行恰當的投資安排。

新《企業所得稅法》的規定，中華人民共和國政府同外國政府訂立的有關稅收的協定與本法有不同規定的，依照協定的規定辦理。而在一般的稅收協定中，預提所得稅的稅率不超過10％。也就是說，投資者選擇在與中國簽訂有稅收協定并且預提所得稅的稅率較低的國家登記注冊企業，再由該企業對中國進行投資，就可以有效規避較高的預提所得稅稅負。

近些年來中國投資者到外國投資的越來越多，形成了良好的開端。隨著這種投資的增多，投資方式的多元化，企業進行國際稅收籌劃已成為現實需求。這同樣要求企業了解投資國的法律法規，結合中國的稅法，進行國際稅收籌劃，以減輕國際投資稅負，特別是預提所得稅稅負。

國際稅務籌劃不僅僅考慮跨國企業集團設在某個國家企業的稅負，還要考慮整個企業集團的稅負，目的是謀求整個企業集團稅負的優化。因此，國際稅務籌劃不能僅局限于一個企業、一個國家，需要從全球著眼進行。比如，對要判定中國政府規定的稅收優惠政策是否會對投資者的實際稅負產生影響，還要看投資來源國是否承認相關的優惠政策，是否給予稅收豁免。如果在中國免稅，回國后要補稅，對稅負就沒有實際影響。

四、“雙刃劍”：轉讓定價籌劃

轉讓定價是跨國公司普遍采取的策略，雖然其目的不僅僅是為了規避或減輕稅負，而主要是實現其全球的經營戰略，但現實中，轉讓定價已成為企業進行國際稅收籌劃的重要手段。

有關專家認為，大量稅收優惠政策被取消，以及外資企業稅負的增加，將進一步刺激企業通過轉讓定價規避稅負。以前進行轉讓定價安排的主要是外資企業，今后內資企業，特別是大型內資企業集團，開展轉讓定價的也會越來越多。而新《企業所得稅法》的新變化既為企業進行轉讓定價創造了機遇，同時也強化了對轉讓定價的稅收管理。轉讓定價是把雙刃劍，企業必須審慎行使。

新《企業所得稅法》規定，符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益為免稅收入。雖然此條規定的含義和具體范圍有待實施條例進一步明確，但原則上講，居民企業對外投資分回的股息、紅利，將來很可能享受免稅待遇。而按以前規定，如果被投資方適用的稅率低于投資方，則投資方分回的股息、紅利需要補稅。此條規定，為居民企業通過轉讓定價安排，將利潤轉移到適用低稅率的關聯企業，比如可以享受低稅率的高新技術企業，減輕企業集團的稅負提供了空間。