導語：如何才能寫好一篇醫院崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

各位領導、各位同志：原創文章

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化?？漆t院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發200210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發200338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，按照海衛發200338號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。

篇2

【關鍵詞】醫改 人事分配制度績效工資

隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫改方案已逐步落實，醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發揮分配制度的經濟杠桿作用，調動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業資格，具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工?，F行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革，新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫生將有望成為自由職業，大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革，現行的僵化體制將如何留住優秀人才，他們有了流動的機會和更好的發展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫院發展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業工作，以及是否盡心提高專業技術也無所謂，畢竟醫療技術的發展日新月異，醫療人員應當終身的不斷提高專業技術，這是即對病人的負責，也是醫護人員的應具備的基本職業道德。

針對現行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業績，一流報酬，留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路，根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續，做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續聘，解聘和晉級的主要依據，實現崗位的動態管理。 轉貼于

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

②業務崗位，指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制，以專業技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業技術任職資格，考核合格后由醫院聘任，專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1，崗位工資系數的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評，也被各兄弟單位廣泛學習，充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程，改革不是一蹴而就的，根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整，以實現醫院的可持續發展。

篇3

【關鍵詞】 事業單位；崗位設置；人員聘用；工作體會

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01

事業單位實行崗位設置管理制度，是建立和完善事業單位新的人事制度的重要內容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現事業單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，按照崗位設置科學、運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的工作積極性，促進醫院事業的發展。現將我院在崗位設置及人員聘用工作中的做法與體會總結如下。

1 崗位設置主要做法

1.1 成立聘用組織機構 為了扎實有效地推進我院的人事聘用工作，有領導、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領導小組，由領導班子成員任組長，職能科長為領導小組成員，領導小組下設辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負責落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業技術考評委員會和崗位聘任監督小組，負責專業技術起點崗位和內部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監督，負責公示異議的受理。

1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關系到干部、職工的切身利益和醫院發展及穩定的問題。因此，在動員學習，宣傳發動的基礎上，根據事業單位設置管理的有關要求，結合本單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準，經職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。

1.3 組織崗位聘用實施

1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數量、崗位職責、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關事項。

1.3.2 個人申請，公開報名 應聘人員根據崗位設置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應聘申請表，并提交聘任崗位相關的材料。

1.3.3 科室推薦，資格審查 應聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領導小組依據崗位聘用的資格條件，對報名人員進行資格審查。

1.3.4 實施競聘 經資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。

1.3.5 決定聘用并公示 由院技術委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。

1.4 全員簽訂聘用合同 經主管局、人社局核準同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協商、自愿的前提下，達成一致協議，明確雙方權利、義務和責任后，簽訂聘用合同。

2 崗位聘用工作體會

2.1 領導重視 崗位設置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復雜的系統工程，而且矛盾錯綜復雜。如果沒有領導的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫院建設能否穩步發展，醫院職工是否有戰斗力、凝聚力、向心力，醫院領導作為醫院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統一思想，會同有關部門認真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護廣大職工的切身利益。

2.2 公開透明 將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學習各項規章、條例；細致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫院崗位聘用實施方案提供重要參考依據。

2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎上，根據醫院實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。

2.4 科學民主 我院在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經領導小組討論并通過。詳細、周密的條例使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經個人審報，領導小組審批公示后，在沒有任何疑義的情況下完成上報工作。

篇4

[關鍵詞] 公立醫院；經營權；所有權；分離；改革

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674-4721（2011）12（b）-155-02

Practice and reflection of the reform of the separation of public hospital′s management and ownership

YOU Chuanli

Maternity and Child Care Centers of Yangzhou City, Jiangsu Province, Yangzhou 225001, China

[Abstract] This article has reviewed past ten years′ practice regarding reforming separation of the public hospital′s management and ownership (separation of two powers), as well as the routine regarding realizing building up the modern hospital management system and promoting institutionalization, and deepening the reform of personnel and distribution system, viz, carrying out employment system, improving supervision mechanisms to protect the reformation being implemented smoothly. It has also analyzed the existing problem during the reformation. This article has discussed the following issues: improving public hospital′s financial compensation system, improving monitoring and examination system, and so on. It has provided the strategies and measures for further deepening the reformation of public hospital.

[Key words] Public Hospital; Management; Ownership; Separation; Reform

本世紀初，公立醫院長期受計劃經濟影響，原有理念滯后和自身管理機制體制僵化，嚴重桎梏了醫院發展。特別是醫院現代化建設進程加快和政府職能轉變后，難以適應形勢和市場經濟體制的要求，更難以接軌現代醫院先進管理模式?；谏鲜鲋T方面因素，2002年初，本院被衛生行政主管部門作為全系統唯一的試點單位，全面推行了經營權與所有權適當分離改革。

1 “兩權”分離改革的政策依據

2002年1月，揚州市體改委等8部門制訂了《關于公立醫院轉換經營管理機制的意見（試行）》[1]（以下簡稱《意見》），明確了公立醫院經營權與所有權分離改革的目標、原則、內容，以及改革試點醫院的責任和權利，要求試點醫院應以建立現代醫院制度為方向，改革經營管理機制，按照所有權與經營權適度分離的原則，明確政府和公立醫院之間的關系，規范雙方的權利和義務，進一步擴大醫院的自主經營權、管理權，逐步建立新型的管理運行機制，不斷提高醫院社會和經濟效益?！兑庖姟芬蟀盐蘸梦鍌€原則：一是堅持社會公益性質不變；二是以建設現代化醫院為目標，全面推行制度化建設；三是深化院內人事分配和內部運行機制改革，促進醫院可持續發展；四是保證國有資產的保值增值；五是保持責、權、利的統一，完善院長負責制，擴大醫院自主經營權。

2002年2月，揚州市衛生局制訂了《關于公立醫院轉換經營管理機制的實施細則（試行）》[2]（以下簡稱《實施細則》）和《醫院國有資產保值增值考核試行辦法》[2]，明確政府繼續擁有公立醫院資產所有權，醫院實行院長負責制和資產經營責任制，市衛生局通過簽訂《醫療服務、資產經營目標責任書》，落實經營管理者的責任、權限和考核。

為了增強公立醫院自主經營能力，揚州市衛生局借鑒企業所有權與經營權分離改革的管理模式，使院長在任期內享有經營決策權、內部機構設置權、人才招聘勞動用工權、人事管理權、工資獎金分配權等，做到了責、權、利相統一，調動醫院自主經營的積極性，激活內在發展活力。

2 改革實踐與成效

2.1 制訂方案，明確改革方向、目標和責任

根據《意見》和《實施細則》精神，本院結合實際制訂了《揚州市婦幼保健院轉換經營管理機制實施方案》，闡明了經營權與所有權適度分離改革的意義和必要性，提出了改革目標、任務和具體內容。市衛生局與院長簽訂了“任期目標責任書”，量化了任期內醫療服務、資產經營管理目標的各項指標，細化了院長的權利、義務、責任以及考核獎懲措施。

2.2 瞄準現代化醫院目標，推進制度化建設

醫療質量上，以核心制度為基礎，引入ISO9001質量管理體系，制定了276個崗位職責、300多個工作制度、1 028個作業指導書、386個文件記錄，對醫療全過程實施質量控制和考核。2007年起，積極探索臨床路徑管理，擬定并實施了8個科目17個病種的臨床路徑。醫院管理上，以關鍵崗位、高危科室為重點，圍繞重大物資采購、藥品招標、人事管理、大額經費使用及臨床科室管理等方面內容，制訂了一系列職責、流程和管理制度。2009年，結合三甲醫院創建要求，形成了600多個職責與制度，使每一個環節與節點都有據可依，實現了管理過程全覆蓋。優化服務上，按照母親安全、兒童優先和便民利民的要求，落實了一系列便民利民措施，方便了廣大患者及孕產婦就診檢查，提升了社會滿意度。

2.3 深化人事分配制度改革，優化內部運行機制

推行全員聘用。全面推行了崗位管理和全員聘用制度，從院領導，到科室負責人、一般員工，全部實行逐級聘用管理責任制，市衛生局聘任院長，院長聘任副院長和科室負責人，科室負責人聘用科內工作人員。改革以來，全院已推行了4輪崗位聘用工作。在2009年第4輪競聘中，全院92個管理崗位（71個管理崗、21個護理崗）有105人參與競聘，81人聘為管理人員。實行評聘分開。對375個崗位進行系統設置，實行職稱評審與聘用分開管理制度。對符合申報高一級專業技術職務任職人員，按規定予以申報資格，取得任職資格后通過競聘擇優聘用；專業技術崗位聘任采用“崗位聘用協議”與“專業技術職務聘書”相結合模式，兩者一致時生效，一方提前終止或提前解除聘期，另一方同時廢止。實施多元化分配。遵循按勞分配、績效優先、兼顧分平以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜原則，對高聘或低聘人員，工資待遇隨職稱變動而調整；對超勞分配，充分考慮管理、技術、責任、風險等要素，按診療組業績、窗口服務量以及工作實績實行多元化分配。

2.4 健全監督制約機制，保障改革平穩實施

對涉及職工切身利益以及醫院管理、經營決策等方面的重大問題和事項，通過院務委員會、職代會、院務公開等形式，實施民主監督。對管理層干部，通過黨風廉政建設規章和干部管理規定，實施黨內監督。對公務、人事、財務、業務等權力運行，按照超前防范、動態監管的要求，實施行政監督。同時，實施“服務對象投訴PDCA循環式管理”，通過院長信箱、網站、出院患者隨訪和電話跟蹤回訪等方式，接受社會監督。

“兩權分離”改革后，職工精神面貌、思想觀念明顯更新，服務、管理、責任等意識明顯增強；醫院運營效能、綜合實力、服務能力明顯提高，社會經濟效益顯著提升。與2002年比，2010年全院診療人次、出院人次、業務收入分別上升95.6%、56.4%、217.89%，固定資產、職工收入分別上升400.09%、111.72%，近6年國有資產保值增值率、凈資產收益率年均分別在118.10%、8.87%以上。

3 改革實踐思考與討論

3.1 存在問題

公立醫院“兩權分離”改革試點，存在著不少體制和機制方面的問題。而就本院的改革實踐來看，主要有以下幾方面問題：

3.1.1 改革活力缺乏支撐。轉換經營管理機制（兩權分離）改革后，醫院顯現了一定的發展活力。這種活力系醫院通過自身努力和自主經營，在市場競爭夾縫中贏取的份額，由于缺乏政府財政投入支持，致使改革缺乏明顯的支撐力和后動力。

3.1.2 自限不充足。醫院在干部管理、人事用工方面的自限明顯不足，相關部門放權不夠，人員聘用、解聘和流動問題未得到根本解決，易于形成人浮于事和平均主義的不良現象。

3.1.3 分配效能不明顯。實行多元化分配制度，雖然拉開了一定的分配檔次，起到了激勵作用，調動了大部分職工的積極性。但隨著改革的不斷深入，需要遵循兼顧公平的原則，職工收入總額需要控制，無法拉大職工收入的差距，使臨床一線高風險、高技術、高責任崗位人員的勞動價值難以體現，影響了一些具有技術專長人員的積極性。

3.2 改革

隨著當前新醫改的不斷深入，“兩權分離”改革仍不失為深化公立醫院改革、推行“管”與“辦”分開的一種有效方法和途徑。筆者以為，應結合實際，作更深入的研究和探索。

3.2.1 健全公立醫院財政補償機制。加大政府財政對公立醫院的投入，完善補償機制，減輕公立醫院生存壓力，為深化內部改革提供堅實的支撐力，激發內在活力，為群眾提供優質、安全、便捷的醫療服務。

3.2.2 創新公立醫院的管理體制。改革和創新公立醫院目前的管理體制，健全法人治理結構[3]。在明確政府擁有公立醫院所有權和公益性職能基礎上，成立醫院理事會和監事會，完善公立醫院的法人治理結構。理事會履行出資人代表職責，負責院長的選拔任用，依法維護和保障國家對醫院資產的所有權，以及醫院運行監管與考核。

3.2.3 全方位賦予院長自主經營權。在新的法人治理結構框架下，按責、權、利相統一的原則，充分賦予公立醫院院長經營決策、人事管理招聘、工資及獎金分配等權限，使院長成為真正意義上的法人，獨立承擔法律、經濟、民事責任，全權經營管理醫院，保證醫院國有資產保值增值。

3.2.4 建立靈活的分配激勵機制。遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜的原則，結合醫院績效考核與成本核算，拉開分配檔次，實行多勞多得、優勞優得。對行業領軍人才、有突出貢獻人員和專業特長人員，通過年薪制或一次性高額獎勵等特殊政策予以激勵。通過人事制度和分配制度改革，逐步建立醫院管理人員執業資格制度，培養職業化管理隊伍[4]，提高醫院經營管理水平。建立人才引進綠色通道，創造寬松的人事任用政策，為有效發揮人才作用提供良好環境。

3.2.5 健全監督考核機制。一方面，政府對公立醫院貫徹落實政府宏觀調控政策、履行社會公益性職能予以考核，重點對其是否通過服務增加了社會和社區福利，滿足了公民醫療保健需求。另一方面，對醫院經濟收益、保障國有資產安全和增值方面予以監督考核，結果作為對醫院院長進行獎懲和聘任的重要依據。

公立醫院改革是一項系統工程，涉及社會方方面面，需要全社會共同關注和努力。本文所闡述觀點僅供讀者參考，歡迎商榷和賜教。

[參考文獻]

[1] 揚州市體改委等8部門文件.關于公立醫院轉換經營管理機制的意見（試行）[S].揚衛辦〔2002〕3號.

[2] 揚州市衛生局文件.關于公立醫院轉換經營管理機制的實施細則（試行）[S].揚衛辦〔2002〕29號.

[3] 孟開.我國公立醫院”管辦分開”管理體制改革現狀分析與探討[J].中國醫院,2010,12(20):15-17.

篇5

一、充分尊重民意，擴大干部選任工作透明度

1、在干部推薦上堅持群眾公認。把民主推薦作為選拔干部的必經程序和基礎環節，未經民主推薦，概不列為考察對象。規定:在民主推薦中，不提名推薦票未達30或提名推薦票未達60，一律不考察、不研究。五年來，有50多名基層反復推薦的后備干部因民主推薦票達不到要求沒有被提拔。

2、在組織考察上擴大群眾參與。在干部考察中堅持實行考察預告制、差額考察制、紀檢組織部門聯合考察制、考察結果通報制，提高了干部考察工作質量。規定：考察領導干部必須進行民主測評，凡群眾信任票未達60，或信任票達60以上，但排名倒數第一，經考察確屬不稱職的，一律降免職。近年來，有7名班子成員在民主測評中信任票未達60被免職，其中2名局長被降職安排。

3、在討論決策上實行集體票決。從20__年起，我縣在醞釀、討論決定干部時，推行常委會、全委會票決干部制度，并納入縣委集體決策重大問題議事規則，杜絕了臨時動議干部的現象。對鄉鎮黨政正職擬任、推薦人選，一律實行全委會票決，并邀請候補委員、紀委委員列席會議，進一步擴大了干部任免決定過程中的民主。20__年來，有21名同志通過縣委全委會票決確定為鄉鎮黨委書記和鄉鎮長推薦人選。

4、在正式任用前實行公示試用。下發了《關于實行領導干部任前公示、試用的意見》，明確規定：凡新提拔重用、由非領導職務改任領導職務或平級調動到重要部門和崗位的干部都要進行公示和試用。5年來，先后對685名提拔重用干部進行了公示試用，有4名對象在公示期間因群眾反映問題被查實，取消了任職資格，1名科級正職試用期間被取消了試任職級。

二、推進機制創新，激活干部能上能下

1、推行公推直選，完善公開競爭機制，讓干部“上”得來。20__年以來，先后拿出了團縣委書記、二中校長等25個副科級以上領導職位，在全縣范圍內進行了6次領導干部公開選拔，3000多人報名參與，25名優秀年輕干部通過嚴格的公開選拔程序走上了各級領導崗位。同時，在全縣黨政機關、事業單位二層骨干中全面推行競爭上崗，并把競爭上崗納入組織工作目標考核，實行一票否決。全縣144個副科級以上單位，共拿出1258個中層職位開展了競爭上崗，參加人數達3872人，競爭中78名原中層骨干落崗，203名優秀年輕干部脫穎而出。

為把公開競爭引向深入，我們進一步解放思想，在縣中醫院進行了領導班子公推直選的大膽嘗試。首先由縣委對原領導班子進行集體免職，采取不提候選人，由全院職工以無記名投票的方式直接選舉院長，再由院長提名副院長人選交由全院職工進行選舉，產生新的領導班子。直選的院長實行聘任制，由縣政府聘任，副院長由院長聘任。整個過程由縣委組織部、宣傳部、衛生局進行全程組織、指導和監督。通過“海選”產生的中醫院行政領導班子成員4人，平均年齡35歲，均為大學本科文化，思想活躍，干勁十足，在內部大膽改革，帶領醫院迅速走出低谷，用兩年多的時間，使醫院的經濟總量由當初的1100萬，迅速迫近20__萬，也使__中醫院走上了全省縣級綜合醫院的前列。

2、推行交流輪崗，建立正常流動機制，讓干部“流”得動。重點實施了領導干部崗位交流和內部輪崗。對在同一崗位任職滿7年的領導干部都進行了交流。近年來，有11名鄉鎮黨委書記、鄉鎮長交流到科局任職，15名科局正職、345名副職實行了崗位交流，48名科級后備干部進行了培養鍛煉流。對一些在從事人、財、物等要害崗位工作時間過長的，實行三年一崗位輪換，年輪崗人數達380人以上。

3、推行實績考核，構建科學評價體系，讓干部“下”得去。結合“雙爭”活動，對領導班子和領導干部實行實績考核。把考核

內容分鄉鎮和縣直分別細化為10項具體指標（如財政工作、招商引資、計劃生育、社會穩定、環境保護等），通過目標承諾、實績申報、實績公示、群眾評議、部門匯審等程序進行實績認定，每年考核一次。根據考核結果，制定了13條干部“下”的標準，對群眾不認可、不滿意的班子和成員一律實行整改和降免職。近年來，通過整改、免職、降職、改任非領導職務等方式解算重組班子2個，調整不勝任現職干部103人，其中降免職57人。三、完善監督制度，加強干部監督管理

一是完善經濟責任審計制度，強化事前監督。把過去的“離任審計”改為“任內審計”，實行擬提必審、離任必審、任期內三年一次輪審制度。把對有資金分配權、有預算外收入、社會比較關注，群眾反映較多的單位和部門以及擬提撥、任期時間較長、任期將滿的領導干部作為審計重點對象。20__年以來，共完成任期經濟責任審計項目158個。根據審計結果,提拔重用19人,免職14人,撤職1人,移送紀檢、司法機關15人。

篇6

【關鍵詞】醫院；編外人員；管理。

在經濟快速發展的同時，各級各類行政、事業單位中出現了一個特殊群體－編外人員[1]。近期人力資源和社會保障部的一項調查中顯示，全國事業單位編外人員估計在600 萬以上，以公立醫院為例，編外人員與在編人員的比率超過20％。隨著編外人員數量的不斷增加，以及《勞動合同法》的正式實施，如何轉變傳統管理理念，優化內部流程，是創建和諧醫療環境、穩定員工隊伍必須思考和解決的問題。

1 醫院編外人員的成因及管理特征。

醫院作為醫療服務的主體，承擔著重要的公共服務職能，但是與此相對應的是仍在沿用二十年前核定的事業編制數，明顯不能適應當前的事業需要。

為了調和不斷增加的服務需求與一成不變的編制數額之間的矛盾，編外人員應運而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機制靈活；三是成本相對低廉。

2 醫院編外人員的分類及特點。

醫院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點，也都存在共性。

2.1 醫療人員。

分布于醫、藥、護、技等各類專業技術崗位，來源以醫學類高校應屆畢業生為主，部分為外單位調入人員。該類人員絕大多數接受過正規教育論文" target="_blank">高等教育，掌握相關專業技能，多采取勞動合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續的職業發展機會，以及醫院內部及社會公眾的認可。

2.2 管理人員。

管理作為醫院發展的助推器，被重視程度逐年提高。他們更加關注自身價值的體現，包括薪酬福利待遇和事業成就感。

2.3 醫輔人員。

近年來，收費掛號、病案室等醫療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業生，年輕，計算機操作熟練，掌握新技能并勝任崗位。

和諧的工作氛圍和公平的福利待遇是他們共同的渴求。

2.4 工勤人員。

多為護工、保安、食堂服務員等后勤服務崗位的臨時工，來源以農民工和下崗再就業人員為主，知識水平低，工作流動性大，獲得更高的收入是其根本需求。

3 醫院編外人員管理實踐與探索。

阜外心血管病醫院（以下簡稱阜外醫院）在編外人員管理上經過反復不斷的調研、論證、實踐和探索，達成了全院共識：編外人員是醫院正常運轉不可或缺的重要力量，是對當前事業單位用人機制的一種補充，應與編內人員同等對待。轉貼于

3.1 轉變觀念。

包括轉變院領導、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫院招收編外人員經歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學歷到博士學歷的變化與發展，對編外人員的認識也從廉價勞動力轉變為重要的合作伙伴。

3.2 規范制度。

規章制度是實現公平管理的基礎和保障，在訂立各項制度時，應從崗位管理的角度出發。阜外醫院經過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進行全員競（應）聘上崗，簽訂統一的規范合同和崗位管理協議書，初步實現從身份管理向崗位管理的轉變，形成編內和編外人員公平競爭、共同發展的局面。

3.3 同工同酬。

《勞動合同法》的實施，使得“同工同酬”成為社會各方關注的焦點，但是在事業單位尤其是醫院，真正落實起來難度很大。

首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發[1994]289 號第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”但時至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關鍵在于“相同工作”、“等量勞動”和“相同勞績”均缺乏量化標準，造成單位和員工之間的認識歧義，“同工”

都不確定，“同酬”自然無從談起。

其次是社保規定造成區別。事業單位編內、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇（以北京地區為例）：編內人員僅繳納兩險一金，全部根據個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5％；編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數，合計繳費比例66.3％。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。

再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓機會等事關自身價值體現的待遇，這些應該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關注。

經過幾年的實踐與探索，阜外醫院基本實現了“同工同酬”：在工資標準、獎金待遇、過節費、績效獎勵、職稱晉升、職務聘任、培訓機會、休假待遇等方面編內和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。

3.4 尊重人格。

編外人員相對于編內人員穩定性差，尤其具備一技之長者流動性更強，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細節入手，從小事著眼，構建和諧、輕松、愉快的工作環境。

3.5 滿足需求。

對于醫療人員，應該提供公平、有序的發展機會，保證其享有同等的社會地位；對于管理人員，做到大膽培養、敢于使用、優勝劣汰；對于醫輔人員，可以結合其年齡特點，通過黨、工、團組織開展豐富多彩的活動，增強凝聚力；對于工勤人員，則要保證其穩定的收入和應該享有的福利保障。

綜上所述，醫療衛生行業尤其是醫院編外人員的管理任重而道遠，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進行探索，以尋求最佳解決方案。

在當前形式下，如何以人為本，保障編外人員權益，充分發揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現實問題。

篇7

今年是全國醫療改革最關鍵的一年，也是我們鄉鎮衛生院全面實施、落實醫改的一年。我院去年3月11的正式實施藥品零利潤，去年3月財務進入核算中心統管，今年12月全面實行績效工資改革，到現在，已經歷時一年余。我院在縣委縣政府、縣局黨組、鎮黨委政府的正確領導下，根據縣衛生局新年度工作規劃、作風建設和醫院管理年等實施方案的要求，以及國家醫改工作的進一步深化，多次召開院委會、院務管理委員會、全院職工會議，學習領會上級文件精神并結合我院實際情況，重新修改并制定了醫院新年度各項工作、管理方案。狠抓班子作風建設和全院干職工思想教育，要求全院干職工必須思想上高度統一，認真理解并積極落實新醫改政策，同時樹立“從我做起、以我看齊”的主人翁思想，全院干職工團結一致，克服了種種困難，各項工作都取得了好的成績，現就有關工作述職如下：

一、“醫院管理年活動”創建活動成效顯著

根據縣局工作安排，20xx年是“醫院管理年活動”繼續實施的關鍵之年，各項工作全面進入實質性階段，同時面臨著省、市、縣等部門進行驗收檢查階段。我院積極主動投身到這一活動中，并通過這一主題活動，促進了內部管理進一步規范，服務作風進一步改善，醫療質量進一步提高。

1、制訂和落實各項規章制度，規范了內部管理。一是繼續完善落實了醫院管理制度，全面強化全員工作責任制，以整治勞動紀律為切入點，狠抓各項規章制度的落實，真正做到有章可循、有章必循、以章管人、以紀律人。對那些工作紀律一貫松弛，工作作風長期散漫，無視醫院規章制度，頂風違章違紀人員，醫院給予了嚴肅處理，決不姑息遷就，在全院營造了一個講正氣、講法紀、講制度的良好氛圍。二是建立目標責任制，落實管理責任，科室與醫院，個人與科室層層簽訂責任狀，責任到人，強化考核，獎罰分明;三是執行公開監督制度，全體醫務人員掛牌上崗，自覺接受社會監督，設立意見舉報箱和投訴電話，切實建立病人滿意度調查檔案，社會與院方共同監督管理，把醫院辦成人民群眾放心、滿意的醫院。

2、強化了質量和安全意識，降低了醫療安全風險。醫療質量是醫院的生命線，醫療安全是醫療質量管理工作的重中之重，醫院在每個環節上沒有絲毫松懈。全方位加強了醫療質量與醫療安全監控管理。一是醫務科制定完整了醫療質量與醫療安全管理工作規劃，進一步建立健全質量監控管理體系，完善落實各項醫療制度和操作規程，強化責任制和責任追究制度。在醫療過程中既要狠抓終末質量監控，又要注重環節質量監控，堅決杜絕醫療事故，盡量減少醫療糾紛。二是進一步提高醫療文書書寫質量，規范醫療文書管理，加強人才梯隊建設，業務技能培訓，增加預算資金近萬元，重新修改并制定了我院新的繼續教育培訓方案，每月進行“三基”知識培訓以及考核，并將考核結果進行了全院公示，按照新方案落實了獎懲措施。三是加強了藥品質量的管理，嚴把藥品采購、存儲、保管、臨床安全用藥關。特別是對于品和的管理，醫院嚴格執行有關文件規定，切實加強管理，既保正正常醫療需求，又防止藥品流入非法渠道。四是繼續實行醫療安全風險制度，醫院與各科室、科室與個人層層簽訂了醫療安全與醫療質量責任狀，對于因違反操作規程而導致的醫療糾紛一律處罰到人。通過一系列的安全與質量措施，保障了醫院的正常運轉，提高了整體醫療水平，真正做到了管理出效益，全年沒有發生任何醫療糾紛與賠償。

3、突出加強了護理工作，護理工作呈現了嶄新的局面。一是強化了護理部的組織領導管理;二是狠抓了護理質量與護理安全工作;三是加強了護理人員的業務學習和技能訓練，提高了護士的業務素質;四是加強了法律法規的學習，依法管理，規范執業;四是加強了人力資源的管理;通過上述工作，今年的護理工作取得了較好的成績，全年無大的護理差錯事故發生，嚴格落實了分級護理、基礎護理、危重病人的護理及消毒隔離等制度。

4、強化了服務意識，更新了醫療服務理念。今年醫院繼續在全院范圍內開展了“病人滿意度調查”活動，對于滿意度沒有達到90%的科室一律與績效工資掛鉤。通過這一活動全體醫務人員強化了優質服務意識，及時調整更新醫療服務理念，切實改善服務態度和作風，把多年來形成的以疾病為中心，以治療為中心，以醫院和醫生為中心的觀念全面轉換到“以病人為中心”上來。在醫療服務中既重視病又要重視人，用人文精神來關愛患者、服務患者，大力提倡和推行人性化、個性化的醫療服務模式，注重為患者提供精神、文化和情感方面的服務，要多一點人情味，少一點冷漠感。真正做到：一切以病人為中心，一切為了病人，一切服務病人，一切方便病人。

5、加強了人才培養，強化科技興院意識?？萍际堑谝簧a力，人才資源是第一資源，醫院制訂了科技興院規劃，始終堅持走科技興院、人才強院之路，大力推進科技興醫戰略，加強了重點科室的人才培養，今年醫院采用“請進來”和“走出去”的辦法，聯系縣中醫院，請專家教授來院上課，以提高醫療技術水平;以及將本院醫生定期到縣醫院進行短期輪訓，提高綜合素質水平;通過公開招聘引進了四名大專以上學歷人才，充實了業務力量;同時通過各種方式留住了人才。

二、新醫療改革政策的落實

績效工資執行情況：根據日習水縣衛生局關于《習水縣鄉鎮衛生院績效工資實施辦法(試行)》和《大坡鄉衛生院績效考核工作指導意見(試行)》的通知，我院召開了院委會，傳達并學習了袁局長在全縣衛生工作會議上的重要講話，同時就績效工資內容成立了我院組織領導機構，明確了分工職責，并認真研究制定了《大坡鄉衛生院崗位設置及實施方案》和《大坡鄉衛生院績效考核實施方案》。細分了我院現有崗位及各崗位人數，實行競爭上崗，崗位聘任制。確定了我院各崗位人員安排。并在院務公開欄公示我院各崗位人員聘任結果，按新聘任的崗位及績效考核辦法實施績效工資。直至年底，全院干職工都能堅守工作崗位，做到了醫改后人心穩、干勁足，使我院今年的績改工作達到了預期的目的。

藥品零利潤政策的深入實施，醫院全年為此在藥品上虧損達近150萬元，但確實是讓利到了廣大人民群眾，雖然面臨著工資和福利的難以保障，但是全院干職工發揚了顧全大局的思想，做到了人心穩、干勁足，同時也保障了醫院各項工作的正常開展。

三、醫院經濟穩步增長，職工工資福利得到保障

1、20xx年完成總收入600萬余元，比去年同期680萬余元，減少了80萬余元。

2、隨著醫藥改革的進一步深化和在我院的全面落實，雖然對干職工的.觀念有了較大的影響，也有了一些困惑，在落實中也遇到了或多或少的問題。但經國家醫改相關政策的扶持和全院干職工全體努力，醫院依然力爭保障了職工工資的全額發放以及國家規定的部分福利。

四、其它工作齊頭并進

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乙方： ____________________身份證號： _______________________根據中華人民共和國有關法律、政策及____市人民政府滬府發[____]____號文《____市人民政府關于印發____市事業單位聘用合同辦法的通知》，及上海市衛生局滬衛人(____)____號文《關于本市衛生事業單位開展聘用合同制工作的意見(試行)》等有關規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的原則下，立此合同：

甲方因工作需要聘用乙方為聘用合同制________(專業技術人員工人)。

聘用雙方達成協議如下：

一、聘用合同期限：

(一)聘用合同有效期1、自______年_____月_____日起至法定退休年齡為無期限合同。

2、自____年____月____日至____年____月____日共___年。(其中____年___月___日至____年____月____日為試用期)為有期限合同。

(二)合同到期，甲方可根據乙方的工作表現、業務能力、身體狀況及有關政策規定決定是否與乙方繼續簽訂聘用合同。乙方可根據自己的實際情況，決定是否繼續受聘。如需續聘，雙方應重新簽約。

二、崗位職責與工作要求：

(一)甲方安排乙方在 _____________________ 工作。甲方如因工作需要，可以調換乙方的工作崗位。

(二)乙方需持有崗位要求的學歷證書、專業技術資格證書、注冊證書或者相應的技術等級證書、崗位培訓合格證書，具有完成應聘崗位工作所必須的專業技能、文化知識和實際能力;

(三)乙方需遵守國家的法律、法令和法規，愛護國家財產、遵守勞動紀律及甲方各項規章制度。

(四)乙方應具備良好的思想品德和敬業精神，熱愛本職工作，有事業心和工作責任心。

(五)乙方須按照甲方確定的崗位職責自覺接受甲方管理，服從工作安排，按時按質完成工作任務。

(六)甲方對乙方在思想上予以關心，業務上予以指導，根據工作需要，為乙方提供崗位培訓、繼續教育和其他進修機會。

(七)聘用合同期內，在未經甲方同意或選送的情況下，乙方不得擅自占用工作時間參加各類專業或學歷學習。

(八)雙方有關聘用合同的變更、終止和解除等事項按《____醫院全員聘用合同制實施細則》執行。

三、工作報酬、福利、職務職稱及其他待遇：

(一)工資：

1、甲方根據國家的有關政策、本單位具體規定以及乙方所在工作崗位核定和發放乙方的月工資、獎金、及其它補貼等。

2、甲方根據國家、市府和單位的有關規定調整乙方的工資。

3、甲方按期為乙方向社會保險機構繳付養老金、醫療保險金、失業保險金等社會保險金，同時繳納公積金。

(二)福利待遇：

1、合同期內乙方可享受國家規定的婚喪假、探親假、休假等。

2、乙方在聘用合同期間患病或非因公負傷，需要治療休養的，按本市有關規定執行。

(三)職務職稱及其它待遇：

1、合同期內甲方根據國家有關政策，本單位具體規定，以及乙方所在工作崗位的性質和工作要求，經過考核，對具備條件的乙方可聘任專業技術職稱或行政職務。

2、乙方享有參加民主管理、獲得精神和物質獎勵等權利。

四、工作紀律：

乙方違反法紀、法規及甲方規章制度，或者不能勝任本職工作，甲方可根據有關法律、法規及《xx醫院職工獎懲條例》，視情節輕重，給予批評教育、經濟處罰或行政處分。

五、聘用合同的終止、解除及違約責任(一)聘用合同的終止1、聘用合同期滿的;

2、雙方約定的合同終止條件出現的;

3、本院被撤消、或解散的;

4、受聘人員退休、退職、死亡的。

5、無期限合同的約定終止條件：

1)原固定制職工轉制后，無崗位人員實行半年的院內公開招聘，公開招聘期滿仍無科室聘用的，將委托有關人才服務機構進行托管一年半，待崗滿兩年后仍無法安排的辦理終止合同手續。

2)其他無崗位聘用人員實行三個月的院內公開招聘，公開招聘期滿無科室聘用的，則辦理終止合同手續。

3)崗位聘任期滿，受聘人員應服從醫院的轉崗要求，無特殊情況三次不服從醫院的轉崗要求，合同終止。

4)年度考核不合格或累計兩次年度考核基本合格，合同終止。

5)已到達或超過退(離)休年齡的人員(不含符合國家和本市關于延長退(離)休年齡的規定，并辦理了延長退(離)休年齡手續的人員)，合同終止。

(二)聘用合同的解除1、聘用合同有效期內，發生合同解除條款情況時，雙方均應在合同所規定的期限內以書面形式提出解除聘用合同。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除聘用合同，并書面通知乙方：

1)在試用期內被證明不符合崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的;

2)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;

3)未經單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;

4)違反工作規定或操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的;

5)嚴重擾亂工作秩序，致使本單位、其他單位工作不能正常進行的;

6)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行或者被勞動教養的;

7)法律、法規和規章規定的其他情形。

3、有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前30天以書面形式通知乙方：

1)受聘人員因患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作的;

2)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意單位調整其工作崗位的;或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的;

3)聘用合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成一致的。

4、乙方有下列情況之一的，甲方不得解除合同;

1)受聘人員患病、負傷，在規定的醫療期內的;

2)女職工在孕期、產期和哺乳期內的;

3)因公負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的;

4)患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的;

5)受聘人員正在接受紀律審查尚未作出結論的;

6)屬于國家規定不得解除聘用合同的其他情形。

5、有下列情形之一的，乙方可以隨時解除聘用合同，并書面通知甲方：

1)在試用期內的;

2)考入普通高等院校的;

3)被錄用或者選調到國家機關工作的;

4)依法服兵役的;

5)醫院未按照聘用合同的約定支付工作報酬、提供工作條件或福利待遇的;

6)醫院以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。

6、在合同規定的聘期內，任何一方解除合同，須提前30日以書面形式通知對方(本合同第五條第5款第5項除外)，并按有關程序辦理解除合同的手續。

7、乙方如要解除合同，未經甲方同意，不得擅自離職。乙方在聘用期間受過甲方國內外各種培訓，則由甲方根據培訓時間的長短及必須為甲方服務年限的長短，用逐年遞減的計算辦法，可向乙方索賠培訓費。

8、乙方在合同期限未滿，不符合本合同第五條第2款第5項規定的情況，又無其他特殊原因，甲方可否決乙方的解除合同要求。

六、經濟補償：

1、雙方任何一方違約給對方造成經濟損失，都要承擔經濟責任，具體賠償金額，應根據違約的責任大小和給對方造成的經濟損失情況確定。

2、乙方由甲方支付培訓、分房等費用的，因乙方原因要求解除合同且未滿合同所簽訂的服務年限的，必須按照《xx醫院聘用合同制職工違約賠償的有關規定》和國家有關規定進行賠償。有下列情形之一的，按乙方在本院實際工作年限，每工作1年給予其一個月工資的經濟補償：

1)聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的;

2)受聘人員患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的;

3)受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意單位調整其工作崗位，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的;

4)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成一致，由聘用單位單方面解除聘用合同的;

5)聘用單位未按照聘用合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇的;

6)聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的;

7)聘用單位被撤消、解散，不能安置受聘人員就業或者接收安置單位重新計算本單位工作年限的。

七、雙方認為需要約定的其他事項：

(一)住房：按醫院有關住房分配條例執行。

(二)報考研究生或其它進修：按醫院有關規定執行。

(三)其它：

八、本合同未提明事宜均按《____市事業單位聘用合同辦法》等規定辦理。在執行中，如發現合同有不完善的地方，經雙方協商同意可作適當補充。

九、甲乙雙方因終止解除合同發生人事爭議，經院人事爭議調解小組調解未成的?？上蜥t院所屬區人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，對仲裁不服的可依法向人民法院提起訴訟。

本合同條款如與國家法律、法規相抵觸的，以國家法律、法規和政策為準。

十一、本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力、。

十二、本合同經甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。

甲方(法人或委托代表)： 乙方：

(簽名蓋章)

日期：

登記單位：

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科學發展觀是醫院工作必須長期堅持的指導思想，也是解決當前和今后一個時期醫院發展過程中各種新矛盾、新問題的基本原則。作為醫療衛生行業，如何提高全體職工的科學發展能力，在市場競爭條件下實現醫、教、研的可持續發展，是當前必須認真思考和實踐的重要課題。如何學習實踐好科學發展觀，關鍵在于能否真正把握科學發展觀的科學內涵和精神實質并指導工作實踐。我們的具體做法是：

一是統一思想，凝聚人心。通過深入開展學習實踐科學發展觀活動，全院職工，尤其是黨員領導干部強化了求真務實的意識，管理理念不斷進步，科學管理水平和科學發展能力不斷提高，進而統一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想解放大討論的深入開展。

二是激發活力，鼓足干勁。通過深入學習實踐科學發展觀活動，全面提高了廣大黨員領導干部隊伍的整體素質，牢固樹立起正確的政績觀，進一步增強了群眾觀念，鼓足了干勁，推動了醫院的全面和可持續性發展。

三是轉變作風，科學發展。通過扎實深入地開展學習實踐科學發展觀活動，加強了醫院領導班子和領導干部決策能力建設，轉變了思想作風，實現了醫院邁向科學發展的第一步。

四是認真總結，梳理思路。通過對科學發展觀的學習和理解，院領導班子認真地對醫院的發展現狀進行了分析和總結，從分析影響醫院發展的政策機制因素、技術特色、服務水平、管理水平等主客觀原因，梳理發展中存在的不足和問題，找到阻礙發展的癥結、找準今后的努力目標，思路更清晰、目標更明確、措施更扎實。

一、注重特色發展，強化技術創新

特色發展是醫院立足的生命，技術領先是加快發展的保障。作為一所建院近60年的綜合性二級甲等醫院，要想在激烈的醫療市場中站穩腳跟，必須要有一批高水平的特色?？疲幸慌邔哟蔚陌渭馊瞬?，要有人無我有、人有我優的創新技術。

醫院應努力走科技興院之路，發展醫院的專科特色，提升醫院的技術水平。科技是第一生產力，在高科技迅猛發展的今天，大型三級醫院應是我國醫學科技發展的領軍團隊，擔當著醫學前沿科學研究、新技術的應用、新領域的突破的職能。因此，要求我們要在學科建設上有所作為，通過發展重點學科優勢，提供高質量的醫療服務。要注重培養高、精、尖人才，建設一支服務優、技術精、質量高的醫學臨床與醫學科技尖端人才隊伍。要通過人才的引進和培養，加大重點?？频耐度?，積極開展新技術新項目，努力爭取在某個專科、某個領域率先取得突破，進而帶動醫院的專（學）科建設上新水平。重點?？崎_展新技術、新項目及科研攻關，實現引進一個專家、帶起一個?？?、開創一個特色、取得一流成果、培養一批骨干的“五個一”目標。在此基礎上積極籌建創傷中心、微創中心、心臟中心等，組建醫院的特色品牌?？?。加大科研的獎勵力度，進一步活躍學術氣氛，在全院形成勤奮學習和刻苦鉆研的風氣，組織相關科室對重點科研項目進行聯合攻關，努力在科技創新上取得新的突破。

二、探索適應新形勢要求的運行體制機制

要實現醫院快速協調、可持續發展，必須不斷優化和創新醫院的體制和機制，適時調整發展戰略和管理模式，增強醫院的管理能力。

一是實行全員聘任制，形成優勝劣汰的用人制度。按照市場經濟的人事管理規則，醫院必須實行全員聘任制，根據公開招聘、擇優聘任、平等自愿、協商一致的原則，與員工簽訂聘任合同，明確醫院與被聘人員的責、權、利，保證雙方的合法權益。要根據不同的崗位特點實行崗位規范化管理，制定上崗條件、職位說明書和職位考核評分標準，實行竟爭上崗。要打破行政職務、專業技術職務終身制，實行由身份管理向崗位管理轉變。醫院要建立適應市場經濟條件下的人才流動機制，做到各級各類人才能進能出，能上能下，待遇能高能低，在工作中要選賢任能，任人唯賢，能者上，庸者讓，劣者下，鼓勵人才脫穎而出。在實施聘用制的過程中，要把握科學設崗、崗責明確，公開競爭、擇優聘用，形成一個既充滿了生機與活力，又符合法律規范和市場經濟運作機制的干部人事管理制度。要加強對各級各類人員的考核，進一步完善考核辦法，強化工作目標的執行和落實，真正做到責崗相符、績效掛鉤。

二是建立按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配制度。進一步加大內部分配的改革力度，按照按勞分配和生產要素參與分配的原則，結合醫療工作知識密集、體力與腦力相結合、高風險等特點，進一步搞活內部分配。要根據按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。在具體操作中主要是把個人報酬與職位、技術、服務質量、服務態度和工作量大小等緊密掛起鉤來，制定比較詳盡的人才評價標準，通過嚴格的考評兌現工資、獎金和各種福利待遇，做到一流人才一流服務一流業績一流報酬。在內部分配中，要充分考慮管理要素、技術要素、責任要素，把這些要素一起納入分配考核體系，充分調動起各級各類人員的積極性，只有這樣，醫院才有可能獲得良好的社會效益和經濟效益，才能提高廣大醫務人員的積極性。

三是強化經營意識，實現醫院可持續健康發展。醫院雖然是公立的事業單位，但要加快發展，必須強調兩個效益，必須強化經營意識，必須加強成本核算。加強醫院核算，要走全成本效益型之路。成本是醫院在醫療活動中所能發生的各種醫療消耗，是醫院向社會提供醫療服務所必要的代價。醫院如何充分利用有限的衛生經費、衛生資源發揮其最大效益，就應特別注重成本核算。醫院成本核算是醫院經濟管理的基礎，要建立有針對性的醫院財務內控體系，建立標準成本控制制度，開展臨床路徑的應用和研究。要合理組織收入，嚴格控制支出，降低各項費用，重視醫院整體運營狀況和綜合效益的分析，同時要把降低成本和提高技術水平與服務質量結合起來，創造最佳效益以促進醫院的可持續健康發展。

四是強化院科兩級負責制。醫院是由院科兩級管理組織構成的，加強院科兩級管理，健全激勵機制，是醫院實現可持續發展的不竭源泉。加強院科兩級管理，包括行政管理、醫療管理、質量管理和經濟管理以及醫德醫風建設等各個方面。實行院科兩級管理，就是在醫院的統一指揮下，給予科室一定的經營管理自，使科室主任合理組織各項收入，對科室的各項費用支出及消耗精打細算，合理使用人、財、物，充分利用有限的衛生資源，達到勵行節約、增強經營意識，做到人人理財、個個當家，增強整個科室人員的主人翁意識，提高科室的資源利用效率。同時要健全激勵機制，通過制定完善的院科兩級分配方案，把科室人員的各種待遇與科室的經營效益掛鉤起來，充分調動科室的積極性，這樣，實現醫院總的發展目標才是有保障的。

三、強化服務，在實現群眾滿意上狠下功夫

服務是形象，也是生產力。醫院作為為人民群眾提供醫療服務的公益性機構，應該始終把提升服務水平作為醫院工作的一項重要內容，把群眾滿意和不滿意作為衡量我們工作好壞的標尺。

（一）強化服務意識是促進病人滿意的根本。意識決定行為，醫院服務理念的提升是從醫院文化高度規范醫務人員的服務行為中形成的一種發自內心，形于外表的自然過程，是長期不斷強化的一種積累，它使恒久保持服務質量得到有效的保證。服務意識的強化需要我們不斷的灌輸和教育。要把“一切以病人為中心”落實到具體的行動中，把“一切以病人滿意為目標”作為我們所有工作的出發點和落腳點。

（二）加強醫患溝通是促進病人滿意的有效手段。要求醫務人員必須加強與病人或病人家屬的溝通，尊重病人的知情權與同意權，建立起相互信任，相互配合，相互尊重的醫患關系。要重視治療前、治療中和治療后等各個環節的溝通，對病人提出的問題和疑問，要以負責的精神，寬容的態度，深入淺出地向病人及家人解釋，不敷衍了事，不冷淡厭煩。同時對病人及家屬的無理要求或無理指責要耐心細致地解釋，曉之以理，動之以情，爭取理解和支持。這樣可以避免許多醫療糾紛和投訴的發生。

（三）重視服務細節是促進病人滿意的關鍵。俗話說：細節決定成敗。病人對醫院不滿意，說明醫院和醫務人員在服務細節上還有許多不盡人意之處。要盡可能地站在患者的角度，想一想我們在診療流程、服務措施、服務態度等方面還有哪些問題，不能以繁瑣而不為，應以患者方便為目標，為患者提供一流的醫療服務。

四、多渠道爭取政策支持，努力拓寬醫療市場

今年醫院將面臨著醫藥體制改革，工作中不確定因素增多。因此，必須將醫院的發展納入全區衛生事業改革的大舞臺中，爭取多方位的政策支持，包括區域衛生規劃、財政撥款渠道、行業業務指導、醫療市場拓展等，使醫院有一個相對寬松的發展環境和發展基礎。要進一步吃透醫保政策，緊跟醫療衛生改革的步伐，努力探索適應醫院發展的新方法和新途徑。

市場是醫院發展的根本，市場的占有率和覆蓋率是衡量醫院綜合實力的重要指標。要通過多種形式的宣傳、健康教育、下鄉義診、與鄉鎮醫院全方位的合作等措施和手段，進一步拓展醫療市場，尤其是農村醫療市場，把××市人民醫院的品牌優勢用足用好。

五、加強宣傳工作，強化醫院文化建設

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［關鍵詞］JCI標準；PDCA；人力資源管理

醫療機構評審聯合委員會國際部（JointCom-missionInternational，JCI）標準是全世界公認的醫療質量和服務評價標準，代表了醫院的服務和管理水平。JCI指標體系中與人力資源管理密切相關的是SQE（StaffQualificationEducation）章節，即“員工資質與教育”。通過對員工資質與教育的嚴格管理、持續監控，來達到保障患者安全的目標。在SQE標準下，應用PDCA循環［1］對人力資源管理進行分析與改進，有利于完善人事管理制度體系，提高醫院人力資源管理水平。PDCA循環又稱戴明環，它是全面質量管理所應遵循的科學程序，廣泛應用于質量管理的標準化、科學化的循環管理體系。PDCA管理在人力資源中的應用，具體對應P—人力資源計劃，D—人力資源配置，C—人員資質審核，A—人力資源發展。每個階段又可以應用內循環PDCA，每循環一次像更高的質量水平和管理目標前進一步，上升一個循環的層次。

1人力資源規劃（Plan）

人力資源規劃的目的是確保各科室人力資源充足穩定，結構合理，實現醫院的整體目標。

1．1計劃（P）

依據JCI要求，醫院床位數與全院人員數比為1∶1．6以上；衛技人員占醫院崗位總量的80％以上，與開發床位之比不低于1．15∶1；病房實際床位與病房護理人員總數比為1∶0．6以上；護理人員占衛技人員≥50％。我院2015年開放床位1421張，床位使用率為101．1％，實際床位使用1434．2張，符合二級醫院評審要求的配置人數為：總人員數2274名，病房護理人員853名，衛技人員應需要1820名。目前我院職工總人數1755名，護理人員747名，其大病房護理人員數293名。醫師人員613名，醫技人員125名，衛技人員總數1492名，行政后勤人員270名。由于編制受限，存在醫護人員不足現象。1．2實施（D）我院在人力資源規劃階段制定了一套科學的工作程序，以2015年申報計劃為例，具體如下（表1）：根據配置要求，結合醫院總體目標及現有客觀實際需求，制定2015年各類人力編制計劃。

1．3檢查（C）

我院人力資源編制階段分為年度人力資源編制和日常人力資源編制。其中，年度人力資源編制的持續監測與改善，每年至少檢討一次。與各部門共同檢討人員配備情況，必要時進行計劃調整，并上報醫院黨政聯席會核準實施。每年年底監測本年度人力編制計劃的執行情況，未完成部分列入下一年度進人計劃內繼續實施。日常人力資源編制：全院各部門／科室如有業務擴展或業務縮減或人員出缺或人員調動需求時，須及時提出增（減）人員或人員調動申請。

1．4處理（A）

在人力資源規劃階段，從意識上，加強醫院管理者對于人力資源規劃的重視程度，防止人力資源規劃的缺失。從行動上，加強人力資源管理隊伍建設，防止人力資源規劃的執行不足。同時，提高醫院人力資源規劃的制定者的素質，不僅需要具備人事干部的基本素質，更需要有較強的戰略思維和實際操作經驗。

2人力資源配置（Do）

醫院人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合醫院發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，最大限度地為醫院創造更多的經濟效益與社會效益。

2．1計劃（P）

衛生部在《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》中明確規定了各級醫院高、中、初級員工的比例，二級醫院為1∶3∶8，1994年頒布的《醫療結構基本標準（試行）》中明確規定，二級綜合醫院每床至少配備0．88名衛生技術人員，每床至少配備0．4名護士，至少有3名具有副主任醫師以上職稱的醫師，各專業科室至少有1名具有主治醫師以上的醫師。我院高、中、初級員工的比例為1∶2．3∶3，中、高級職稱比例不足。科室之間存在人力資源不足和浪費并存的現象，不足指的是人員數量不夠，浪費則指的是一些高學歷高資歷人員做著簡單重復的勞動。

2．2實施（D）

我院人事科根據相應的法律及法規、醫院宗旨和患者需求，按照不同的崗位和崗位等級，組織全院范圍內崗位職責的制定，使醫院的每一位員工都有明確有效的書面崗位職責，作為員工任務分配、工作培訓、工作績效評價的依據。針對不同人員提供不同的分配方案，新進員工1個月內進行崗前培訓，試用期滿醫院對其進行考核評價。新進院校畢業的護理人員，試用期滿，考核合格，并取得執業資格后，護理部根據《護理人員崗位分配與輪轉制度》進行人員分配和調配。醫師進行3年住院醫師規范化培訓后，臨床醫學專業人員由醫務科根據規范化培訓方向，進行人員分配。有專業方向本科生或研究生學歷醫師，進行3年或2年住院醫師規范化培訓后，分配到專業相對應科室。對定科后醫師及醫技人員，原則上不更換科室，如果工作需要，由醫務科提出，經院長辦公會議通過確定后，方可換科室。

2．3檢查（C）

科室負責人為新員工或變動工作崗位的員工及時提供新崗位的崗位職責，雙方完成簽約后，做好人事科及科室檔案的歸檔工作。崗位說明書由人事科會同各科室負責人及時有效地，并適時進行修改和調整。修改后的崗位職責應及時完成簽約，并重新做好人事科及科室檔案的歸檔工作。完善崗位說明書，建立任職規范，定期對員工進行考核評估?？己斯ぷ鲿r將組織、人員、時間落實，將領導考核和群眾考核結合，將平時考核和定期考核結合。

2．4處理（A）

結合JCI要求，要改善人員結構，就要做到：（1）嚴格執行醫師和護士資格準入制度；（2）完善人才培養體系，防止人才流失嚴重；（3）加強員工的在職教育與培訓，并著重做好培訓前的需求分析以及培訓后的效果評估；（4）通過加強高級人才培育，提高衛生人力資源整體素質；（5）完善績效評估體系，提高醫務人員的工作積極性。

3人員資質審核（Check）

JCI作為國際公認的醫院評審機構，十分注重醫療安全，對關鍵指標采取一票否決制，最明顯的體現在員工資質的要求上。

3．1計劃（P）

我院通過員工資格證明的收集、審核和查證來確保醫院的每位員工有資格為患者提供安全和有效的醫療服務及行政后勤保障工作，以確?；颊哚t療安全及醫院人才質量。證明收集和認證的范圍：學歷證書，醫師或護士資格證書，醫師或護士執業證書，中、高級專業技術資格證書，特殊上崗證書（特殊崗位），急救證書。執業醫師、執業護士除外其他員工證明收集和認證的范圍包括學歷證書、專業技術資格證書、特殊上崗證書。

3．2實施（D）

人員資質認證流程及辦法：（1）新進員工報名時收集和核對該員工相關證明的原件與復印件。（2）入職之前人事科通過網絡、電話、信函、政府機構等途徑對該員工的學歷、執照、經歷進行來源處查證，并在查驗證明單上或在復印件上或在員工個人信息表上簽名蓋章。（3）對于確實無法查證的學歷證書，寫明實際查驗經過，存入個人檔案。（4）崗位要求取得的特殊上崗證，通過相關職能部門或科室查驗，并將查驗證明存入個人檔案。（5）員工在填寫《員工個人信息表》時，必須確保所填內容屬實，并同意對其所填資料進行核查。（6）醫師執業證書被認證之前，不能執行醫療業務，已查證執業證明，其他資格證明查證程序尚未完成前，須在被授權醫師監管下執行醫療業務，直至所有資格證明查證完畢。

3．3檢查（C）

基于JCI要求，員工在入職三個月內必須取得急救相關證書，并將證書復印件保存到個人檔案。取得的特殊上崗證書（特殊崗位）、急救相關證書，必須在有效期內。員工申請首次聘任必須完成資格查證，聘任后須進行試用期考核。我院人事部門每年檢查更新員工個人檔案，具備的資質證書必須在有效期內，相關職能科室定期檢查特殊上崗證書、急救證書的有效性，在到期前六個月通知個人辦理證件更新，使檔案維持最新狀態。

3．4處理（A）

在資質審核的基礎上，建立符合JCI要求的詳細的員工個人檔案，并利用院內信息網絡，建立員工個人信息檔案，及時更新最新的員工資質。并對各科室進行員工資質合理整合與分配。

4人力資源發展（Action）

醫院人力資源的發展，通過繼續教育，規范化培訓等各種模式進行。JCI標準在人力資源發展上強調同質性，即在資質認定、培訓上的要求是一樣的，不同性質的人員、不同時間段招聘的員工受到的培訓應該一樣。

4．1計劃（P）

人事科開展的工作，目前主要是全員性的崗前培訓：入職1個月內進行全院級、部門級崗前培訓，并考核通過。主要培訓內容涉及醫院總體情況介紹；醫院文化、規章制度介紹；職業道德及醫德醫風教育；醫政管理及醫療安全；社會治安綜合治理；院內感染控制；傳染性疾病的職業暴露防護；急救知識；醫療糾紛典型案例分析；人事制度管理培訓；醫療、護理、醫技分組培訓。醫療、護理、醫技分組培訓由醫務科、科教科、護理部和其他各部門負責人組織，重點是與本部門有關的特定工作內容。

4．2實施（D）

培訓分類。（1）集中培訓：7月下旬至8月上旬二周時間由人事科負責。（2）個別培訓：員工入職的一個月內由部門／科室負責人落實員工學習全院級崗前培訓內容及部門崗前培訓內容。（3）培訓考核：全院級崗前培訓考核內容由人事科集中組織；醫療、護理、醫技分組部分由培訓負責部門組織考核。

4．3檢查（C）

通過追蹤法、追溯記錄法等檢查方式，定期開展員工培訓和教育效果評價；對評價結果進行數據分析，針對現存問題完善制度流程及培訓方式，不斷提高培訓質量。

4．4處理（A）

醫學人才成長成才的規律性，就是將繼續教育貫穿于員工的整個職業生涯。即自員工入院第一天起，直至退休之日止，針對員工成長的不同職業階段明確了相應的成長和學習目標，完善了人才金字塔三級培養體系。第一層是基礎教育：針對全體員工，新進員工的全員性崗前培訓，規范化培訓，讓員工養成良好的學習習慣；第二層是培養教育：以科室培養為主，主要針對中青年技術骨干實施助推分類培養教育；第三層是高層教育：因人施教，精準定位，對學科帶頭人精英拓展學術輻射力培養。人力資源規劃是人力資源配置的前期性工作，在人力資源管理過程中起到了統領與協調的作用。同時，人力資源配置的合理與否直接關系到下一輪人力資源規劃。在配置合理的情況下，人員資質的審核是關鍵，確保我們所做的工作都是可靠有效的。人力資源的發展保證了人力資源的可持續發展，進入下一個PDCA循環。

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