導語：如何才能寫好一篇為他人擔保書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業為其他主體提供擔保，是一件極具風險的事情，但也是經濟活動中不可避免的事情。因此，“企業對外擔保應當慎之又慎”這句話的含義，并非對其他企業的擔保要求一概拒絕，而是要預先作好防范的準備，到時候能夠對沖風險，這包括提供擔保前要簽定完備的、足以保障自身權益的各種法律文件，要按照有關規定履行批準或登記手續，也包括在面臨擔保責任時的靈活應對和對相關法律文件的深入理解。

互為母子的兩家公司同時為另一家企業提供擔保，卻只有母公司與對方企業的股東簽定了反擔保協議。一旦真的發生了擔保賠償責任，如何來承擔責任也很有學問，而此時的種種運作必須要基于事前的種種準備。

擔保人變成了還債人

1999年11月24日，紅帆公司與錦繡公司、工發公司簽訂《股權質押協議》。該協議約定：美辰公司向某外資銀行（以下簡稱“外資銀行”）申請3000萬美元貸款，由紅帆公司向外資銀行提供擔保；錦繡公司、工發公司向紅帆公司提供反擔保，包括以其各自持有的美辰公司全部股權（各50%）為紅帆公司設定股權質押；若因任何原因導致紅帆公司向外資銀行承擔了對美辰公司貸款的擔保賠償責任，紅帆公司有向錦繡公司、工發公司所質押股權的經濟追索權或處置權；錦繡公司、工發公司承擔擔保責任的期間為紅帆公司向外資銀行承擔責任后的五年內。

1999年12月5日，紅帆公司向外資銀行出示《擔保書》承諾：紅帆公司同意為美辰公司向外資銀行申請的3000萬美元貸款提供擔保；如美辰公司違約，未按借款合同償還貸款本息，由紅帆公司承擔連帶保證責任，代為償還。

1999年12月17日，美辰公司與外資銀行、德晶公司（紅帆公司之子公司）簽訂《保證合同》，約定：美辰公司向外資銀行借款3000萬美元；德晶公司對該筆貸款向外資銀行承擔連帶保證清償責任；保證期限自主合同生效開始至主合同失效時止。

1999年12月24日，紅帆公司、德晶公司、錦繡公司和美辰公司簽訂《關于履行美辰公司與外資銀行3000萬美元借款保證合同的協議》。該協議約定：錦繡公司作為美辰公司全體股東的全權代表簽訂本協議；德晶公司以由紅帆公司承擔保證責任為條件簽訂了《外資銀行貸款保證合同》。錦繡公司、美辰公司、德晶公司確認，紅帆公司是美辰公司與外資銀行借款合同的實際擔保人，當美辰公司無能力履行該借款合同約定的還款義務時，經外資銀行同意，由紅帆公司向外資銀行承擔還款的保證義務。紅帆公司承擔保證責任的方式包括：直接向外資銀行還款、以自己的名義與外資銀行重新簽訂借款合同、以自己公司所有的資產償還貸款；德晶公司聲明：基于錦繡公司、美辰公司和紅帆公司的要求，自己充當了美辰公司與外資銀行借款合同的共同擔保人，實際連帶保證人應為紅帆公司。紅帆公司、美辰公司和錦繡公司對這一聲明予以確認。

到了2003年，由于美辰公司到期沒能償還貸款，紅帆公司與外資銀行于當年9月22日簽訂《外資銀行美元借款合同》，其中雖然認定美辰公司與外資銀行簽訂的借款合同由德晶公司提供擔保，但同時約定由原保證人控股公司紅帆公司承擔美辰公司到期貸款的還款責任；截止2003年7月21日，該筆貸款余額1700萬美元。

外資銀行于2003年9月24日向美辰公司發出公文，其內容是：外資銀行已收悉美辰公司《關于由紅帆公司償還外資銀行借款的申請函》；紅帆公司已經承擔了美辰公司與外資銀行借款合同項下的全部還款義務，履行了擔保責任；外資銀行與美辰公司的借款合同終止。

外資銀行于2004年1月11日作出的文件《關于美辰公司原貸款項目擔保情況的說明》指出：在美辰公司向外資銀行申請貸款項目的評審過程中，外資銀行曾收到紅帆公司的《擔保書》；因該項目風險較大，外資銀行要求增加德晶公司提供擔保；貸款到期后，美辰公司無力償還，外資銀行多次與紅帆公司協商，要求紅帆公司根據曾出具的擔保書履行實際的擔保責任。于是紅帆公司以保證人的身份與外資銀行簽訂《外資銀行美元借款合同》，約定“為更好地履行保證責任，保證外資銀行貸款的償還，由紅帆公司承接債務并負責償還。”紅帆公司已向外資銀行償還了美辰公司逾期未還的貸款本息。

擔保人將反擔保人告上法庭

由于紅帆公司已經按照《擔保書》和《外資銀行美元借款合同》的約定，應外資銀行的要求向其履行了全部還款義務，而其子公司德晶公司卻并沒有按《外資銀行貸款保證合同》的約定履行連帶保證擔保責任，加之借款人美辰公司已喪失償債能力，因而紅帆公司準備根據《股權質押協議》和《擔保書》向錦繡公司、工發公司主張股權質權或反擔保責任。但是，錦繡公司、工發公司認為承擔擔保責任者及擔保人是德晶公司而非紅帆公司，因此拒不按照《股權質押協議》的約定履行上述義務。

紅帆公司因錦繡公司、工發公司拒絕按有關合同履行擔保義務而將其訴諸法院。一審法院認為，美辰公司與外資銀行借款合同的擔保人為德晶公司而非紅帆公司，紅帆公司承擔的是因《外資銀行美元借款合同》而產生的還款義務而非擔保賠償責任，故《股權質押協議》約定的條件未成就，紅帆公司無權根據《股權質押協議》要求錦繡公司、工發公司承擔經濟賠償責任或要求處置錦繡公司、工發公司的質押股權。一審法院因此裁定駁回紅帆公司的訴訟請求。

紅帆公司顯然無法接受這一裁定。

根據中國《擔保法》和《合同法》的規定，進行資金借貸可以由第三方提供連帶責任的保證。并且，德晶公司為美辰公司向外資銀行借款提供擔保獲得了有關政府主管部門的批準。因此，德晶公司、外資銀行和美辰公司之間形成的保證擔保法律關系確是合法有效的。但是，紅帆公司也向外資銀行出具了《擔保書》，且紅帆公司的這一承諾得到外資銀行的同意并在外資銀行《關于美辰公司原貸款項目擔保情況的說明》中進一步得到確認。并且，紅帆公司為美辰公司向外資銀行借款提供擔保也獲得了有關政府主管部門的批準。因此，紅帆公司與外資銀行之間因《擔保書》也形成了合法有效的擔保法律關系。

紅帆公司因此認為：對于認定紅帆公司與外資銀行之間連帶保證擔保法律關系具有重要意義的《擔保書》，在一審裁定認定的事實中根本沒有提及，表明該裁定遺漏了案件的重要事實。

其次，一審裁定僅根據《外資銀行貸款保證合同》這一事實就認定紅帆公司不是美辰公司向外資銀行3000萬美元借款的擔保人是錯誤的。

那么，紅帆公司與外資銀行之間因《外資銀行美元借款合同》形成的法律關系的性質及其法律效力又如何呢？首先，合同并未規定德晶公司是美辰公司向外資銀行3000萬美元貸款的唯一擔保人。也就是說，就這一貸款而言，完全可能存在著除德晶公司提供保證擔保之外的其他擔保人和其他擔保方式的可能性。其次，該合同前言部分明確指出：“原保證人控股公司紅帆公司承擔了到期貸款的還款責任?！庇纱丝梢?，這份合同名為“借款合同”，實際上是對紅帆公司承擔保證擔保責任的細化和具體描述。由此，紅帆公司與外資銀行之間因《外資銀行美元借款合同》形成的法律關系并不是形式意義上的借款關系和債務承接關系，而是實質意義上的對保證擔保法律關系的進一步確認和具體化。盡管《外資銀行貸款保證合同》確實規定了德晶公司是此筆借款的擔保人，但卻不能因此而否認紅帆公司依據《擔保書》和《外資銀行美元借款合同》而向外資銀行就此筆借款充當了另一擔保人的角色。

同時，紅帆公司對于一審裁定中“紅帆公司向外資銀行還款行為可視為德晶公司履行了保證責任”、“不能將紅帆公司視為美辰公司的保證人”、“紅帆公司承接了美辰公司對外資銀行的債務”等觀點，也不能認同。

另外，根據中國《擔保法》、《合同法》和《公司法》的相關規定，有限責任公司的股東可以以其持有的公司股權為他人履行債務提供股權質押擔保。因此，在有關各方按照《股權質押協議》的約定和法律的規定履行了在美辰公司股東名冊上注明股權質押情況的前提下，紅帆公司與錦繡公司、工發公司因《股權質押協議》形成了股權質押形式的反擔保法律關系。同時，《股權質押協議》還約定，因任何原因導致紅帆公司向外資銀行承擔了對美辰公司借款的擔保賠償責任，紅帆公司有權向錦繡公司、工發公司要求按其所占美辰公司股權比例承擔經濟賠償責任。上述股權質押形式和保證形式的反擔保法律關系符合中國《擔保法》和《合同法》的相關規定，具有相應的法律效力。

于是紅帆公司提起了上訴。二審法院裁定撤消一審裁定，發回一審法院重審此案。最終，一審法院在重審此案的過程中，充分考慮了《擔保書》和《外資銀行美元借款合同》對此案法律性質的影響，認為紅帆公司承擔了對外資銀行的擔保責任，因而《股權質押協議》約定的條件成就，錦繡公司、工發公司應當承擔經濟賠償責任或質押擔保責任。

提供對外擔保要謹慎

企業為其他主體提供對外擔保，是一件風險很大的事情，完全可能在主債務人未償還債務的情況下向主債權人承擔擔保責任。因此，企業為其他主體提供對外擔保應當慎之又慎。

篇2

關鍵詞：上市公司；擔保；內部控制

中圖分類號：F831文獻標識碼：A文章編號：1006-1428（2006）08-0073-03

近年來我國上市公司在擔保中的種種問題逐漸暴露出來，德隆系、鴻儀系等幾大“系公司”的崩塌導致以前年度隱瞞不報的諸多違規擔保集中暴露，引發了嚴重的誠信危機。這些擔保圈和擔保鏈的相繼斷裂，加大了國家的金融風險，破壞了誠信體系，究其原因，有立法上的，有信息披露的原因，其中一個重要的原因是國有上市公司擔保內部控制比較薄弱。本文首先分析產生擔保失控的原因，而后重點闡述擔保內部控制體系的構建。

一、國有上市公司擔保失控的成因分析

(一)外部原因主要有以下方面

1.法律法規不夠健全和完善。

現行關于擔保業務的法律規范主要有：原《公司法》第60條第3款；2000年證監會頒布的《關于上市公司為他人提供擔保有關問題的通知》(下文稱“61號通知”)；2003年證監會、國資委聯合頒布的《關于規范上市公司與關聯方資金往來及上市公司對外擔保若干問題的通知》(下文稱“56號文”)。原《公司法》第60條第3款只是對董事和經理的擔保行為進行了規范，但缺點是：第一，沒有對上市公司的擔保能力進行規范。第二，沒有對董事和經理對其他法人組織的擔保行為進行規范。第三，沒有對公司董事和經理之外機關如董事會或股東大會的擔保行為進行規范。

鑒于此，證監會61號通知應運而生，通知指出：上市公司不得以公司資產為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業或者個人債務提供擔保，并且要求上市公司及時披露其擔保信息。較之原《公司法》第60條第3款有三點重要變化。第一，擔保禁止對象由原來的股東或其他個人債務擴大到股東的控股子公司、股東的附屬企業；第二，將僅對董事和經理擔保行為的規范擴展到對董事、經理、董事會和股東大會擔保行為的規范；第三，要求上市公司披露擔保信息，從而使上市公司的擔保業務處于外部監督之下，企業擔保行為開始由“地下”走向“透明化”、“公開化”。

雖然61號通知較之原《公司法》有較大進步，但對上市公司的擔保能力和對非股東以外的法人組織的擔保沒有進行規范，致使違規擔保行為開始轉向為相互擔保和連環擔保，超能力提供擔保，從而出現諸如擔保規模巨大，擔保鏈、擔保圈等新的擔保問題。針對這些問題，證監會、國資委聯合了56號文，指出上市公司對外擔?？傤~不得超過其凈資產的50％，不得為資產負債率超過70％的被擔保對象提供擔保，不得為本公司持股50％以下的其他關聯方或個人提供擔保。56號文對公司的擔保能力和擔保對象有了進一步的規范，有效地遏制了相互擔保行為以及擔保圈和擔保鏈的蔓延。但對上市公司為其子公司提供擔保，然后再以控股地位占用子公司的資金的行為仍存盲區。

2.上市公司擔保信息披露制度不夠健全和完善。

企業一旦提供擔保業務，則會形成企業的一筆或有負債，按照《會計準則――或有事項》規定，企業擔保形成的或有負債只有在滿足確認條件時，才會在會計報表主表中披露擔保信息，而是否滿足確認條件主要根據會計人員的職業判斷，隨意性較大，這就為企業粉飾會計報表以可趁之機，企業很可能以不滿足確認條件為由，不確認或少確認或有負債，從而避免在會計報表主表中披露擔保信息，只在會計報表附注中披露，附注信息往往被報表使用人所忽視，隱瞞企業的擔保風險。

3.國有上市公司的融資渠道不夠通暢，過度依賴銀行籌集資金。

由于企業在資本市場融資存在比較苛刻的條件，因而在目前仍將銀行貸款作為融資的首選，銀行在提供貸款時為了降低風險，要求國有上市公司提供擔保，在利益的驅使下便會產生大量的違規擔保。

(二)內部原因主要存在以下幾個方面

1.國有股“一股獨大”現象嚴重，形成第二種委托關系。

我國國有上市公司的股權結構極不合理，造成股東相互制衡的法人治理機制在我國上市公司中難以實現，董事會處于大股東的實際控制之下，中小股東的決策權無法得到保障，引起經營決策高度集權化，中小股東在企業中的利益無人代表，實際上形成了第二種委托關系，即中小股東委托大股東對公司進行經營管理。由于中小股東對大股東的監督成本較高，而且監督成本與其收益不對等，致使中小股東普遍存在“搭便車”的心理，中小股東缺乏對大股東的有效監督，當自己的利益受損時只得“用腳投票”來維護自己的利益。大股東為了一己私利，無視擔保風險，置中小股東利益于不顧，大肆要求上市公司違規擔保，使上市公司成為大股東的“提款機”和“圈錢”機器。

2.國有上市公司存在所有者缺位問題。

國資委再委派董事長和總經理對國有上市公司進行經營管理，在這個過程中形成了多層委托關系，國有上市公司實際控制者是董事長或總經理，真正的所有者無權或無法對其監督，造成董事長或總經理權力監督的真空，從而形成“內部人控制”現象，董事長和總經理一人說了算，擔保業務的董事會集體決策機制無法得到保障。

3.國有上市公司的擔保內部控制制度不健全或不完善。

雖然財政部頒布了《內部會計控制規范―擔保(試行)》，但其只是一個框架方案，關于企業如何建立擔保內部控制程序，控制程序中的關鍵控制點及如何實施控制該文件并沒有進行詳細的闡述。

二、擔保內部控制體系構建

(一)建立擔保業務的內部控制程序

1.擔保企業提出擔保申請，擔保業務部門接受被擔保企業申請資料；2.擔保業務部門收到擔保申請資料，要求企業財務部門和內審部門對被擔保企業的財務狀況和經營狀況進行風險評估，測算擔保風險的大??；3.財務部門和內審部門把擔保項目風險評估資料提交給擔保業務受理部門；4.擔保業務受理部門收到風險評估資料連同被擔保企業提交的資料提交給總經理決策；5.總經理再提交由董事會進行集體決策，決定是否向被擔保企業提供擔保業務；6.董事會把審批決策意見交由擔保業務部門辦理；7.擔保業務部門根據董事會的審批意見，會同法律部門給予被擔保企業辦理擔保業務，簽訂擔保合同，財務部門對擔保業務做好充分的會計記錄；8.擔保業務辦理后，擔保業務部門要對被擔保企業實行定期監控，建立風險預警機制，降低企業的擔保風險；9.為了降低擔保風險，還可以要求被擔保企業提供反擔保。

(二)擔保內部控制的內容

1.擔保業務申請階段控制的內容。主要審查被擔保企業提供的申請資料是否真實和完整，比如被擔保企業貸款資金的項目是否真實。

2.擔保受理階段控制的內容。首先，由擔保企業的財務部門對被擔保企業的財務和經營狀況進行評價。主要從被擔保企業的短期償債能力(流動比率、速動比率)、長期償債能力(資產負債率、產權比率、有形凈值債務率、已獲利息倍數)、盈利能力(銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產收益率)、資產管理能力(存貨周轉率、應收賬款周轉率、流動資產周轉率、總資產周轉率)、可持續發展能力狀況(市場競爭力、產品市場占有率、三年銷售收入平均增長率、三年凈利潤平均增長率、三年資產周轉率)五個方面加以評價。其次，由擔保企業的內審部門對被擔保企業的內控制度建立健全和執行情況進行評價。再次，對被擔保企業的法定代表人的個人品質、被擔保企業過去的償債記錄進行調查。若法定代表人的個人品質惡劣，被擔保企業過去的償債記錄曾有不良記錄，則擔保風險較大。反之，則擔保風險較低。第四，查看被擔保企業是否向擔保企業提供反擔保。若提供反擔保，則風險相對降低。第五，將擔保金額與擔保企業設定的最大擔保限額進行比較，若超過擔保限額，則風險較大，反之，在擔保限額范圍內，擔保金額占擔保企業凈資產比重越低，則風險越低。

3.擔保審批階段控制的主要內容。評估部門在受理階段形成評估報告并提交給擔保業務部門，擔保業務部門將擔保文件和評估資料一并提交給部門經理或總經理，由其提交董事會進行決策審批。該階段控制的主要內容是建立擔保業務集體決策審批制度，嚴禁個人審批擔保業務，保障決策程序的公正性、決策方法的科學性，提高決策水平，未經董事會審批不得簽訂擔保合同，必要時向有關專家咨詢意見。

4.擔保合同簽訂階段控制的主要內容。擔保業務經過董事會的集體決策通過后，再由擔保業務部門與擔保申請人簽訂擔保合同。在合同簽訂時，首先，業務員必須在授權的范圍內辦理擔保業務。其次，業務員要會同法律部門或咨詢法律專家以保證擔保合同條款完整、準確無誤，比如，合同文本頁碼需連續編號，并加蓋騎縫章；擔保的金額和期限應大寫；嚴格杜絕在空白擔保書上簽字、蓋章，以避免事后產生合同糾紛。最后，擔保合同簽訂后，擔保業務部門要及時把簽訂的擔保合同等擔保資料傳遞給財務部門進行充分及時的記錄。

5.擔保合同簽訂至合同終止期間的控制。在此期間，擔保企業可以建立擔保風險預警機制(見圖2)實施控制。

圖2風險預警流程圖部門經理或總經理指令擔保業務部門定期或不定期委托評估部門或機構評估被擔保企業的行業風險、財務風險和經營風險，評估部門或機構把評估報告提交給擔保業務部門，擔保業務部門再轉交給部門經理或總經理，使部門經理或總經理及時掌握被擔保企業的資料信息，當被擔保企業的風險值達到擔保企業的警戒線時就要及時采取措施，如提取擔保風險準備金，一旦擔保企業未來發生損失，可以用擔保風險準備金來彌補損失，不會由于履行連帶償債責任導致大量的現金流出，形成債務危機，影響企業正常的生產和經營?；驅I務投商業保險，一旦發生擔保損失可得到一筆保險賠償降低損失。行業風險評估主要分析被擔保企業所處行業的發展階段、成長性。財務風險評估可以從償債能力、盈利能力、資產管理能力和可持續發展能力等方面建立評價指標體系進行系統評估。經營風險評估主要評估被擔保企業的內部控制、內部管理、發展計劃和經營目標的履行情況等。

6.擔保企業履行連帶賠償責任時的控制，該階段的控制程序見圖-3。

圖3當被擔保企業無法償還到期債務，由于擔保企業負有連帶償還責任，擔保受益企業要求擔保企業償還債務；擔保業務部門把擔保受益企業的求償要求提交給部門經理或總經理；部門經理或總經理再把索賠通知和擔保合同提交給董事會進行決策；董事會把經過集體決策的意見傳達給擔保業務部門；擔保業務部門將董事會決策意見轉交財務部門，財務部門再會同法律部門和擔保業務部門向擔保受益企業支付款項。

參考文獻：

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［3］李先琴.試論中國上市公司擔保風險的控制［J］.湖南農業大學學報(社會科學版)，2005；4

篇3

面對如何培訓和整合企業的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。

企業應“以人為本”， 企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。

企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

（1）有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。 　 （1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

A、正規的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業生，可以保證人才的層次并節省費用；

C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的技巧和細節。

往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

C、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發問。例如：

A、你怎樣看待挑戰性的工作？

B、您如何選擇營銷專業？

C、您認為您的上司有何優缺點？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

（9）面試的幾點細節

A、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

B、 消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。

6、招聘面試中的96個關鍵問題：

（1） 請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2） 你最大的缺點是什么？

（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4） 你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5） 5年以后，你會在哪里？

（6） 你有什么出眾之處？

（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入？

（8） 你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間？

（9） 你最富有創造性的工作成果是什么？

（10） 你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11） [某職位]的一般職責是什么？

（12） 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

（13） 為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時？

（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？

（16） 有多少雇員被同時解雇？

（17） 有多少人沒有被解雇？

（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19） 發展對你意味著什么？

（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現？

（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23） 為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產出，你不得不采取哪些保障措施？

（24） 請區別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26） 你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

（27） 你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28） 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29） 在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30） 你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的？

（31） 如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的運用方法，還是會經常將職權下放？

（32） 你為什么選擇這所學校（專業）？

（33） 你的學位如何？A、為你在[某行業]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個出色的[某職務]員工做好了準備？

（34） 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變？

（35） 你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力？

（36） 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？

（37） 你如何評價自己預測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業務風格？

（38） 你認為你的技術能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41） 你通常以怎樣的節奏從事工作？

（42） 就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？

（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？

（44） 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。

（45） 你如何定義你的成交方式？

（46） 所有的銷售人員都需要在高額的產品數量與質量之間保持平衡，你的推銷風格受哪一種推銷哲學影響較多？

（47） 讓告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況？在去年一年里，這種情況發生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？

（48） 如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

（49） 底薪對你來說有多重要？

（50） 請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？

（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（53） 請告訴我你最后一次接管一個勞動生產率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。這個單位的規模有多大，對你的直接下屬有什么影響？

（54） 你是把職權下放以營造一種信息共享和員工責任心增強的企業文化呢，還是更注重對他們設立限制并一手控制整個決策過程？

（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的？

（56） 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57） 請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58） 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現？

（59） 你在那些方面是不能和老板達成一致？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61） 你為什么想要在這里工作？

（62） 你對我們公司有什么了解？

（63） 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？

（64） 如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？

（65） 你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能？

（66） 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67） 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。

（68） 外界因素對他的工作表現有多大影響？

（69） 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？

（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72） 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？

（73） 此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（74） 他是否有一個全方位考慮問題的視角？你是否認為他最終會由技術型、操作型的職業轉到高級管理層的戰略決策型職業？

（75） 你如何評價這個應聘者的傾聽技能？

（76） 該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78） 這個應聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的？

（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（81） 這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時就能夠更好地工作？

（82） 在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作？

（84） 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。

（85） 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？

（86） 此人是傾向于不惜一切代價保持和睦友好的關系，還是傾向于在碰到反對意見時會勃然大怒？

（87） 該應聘者在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中？

（88） 請再告訴我一次，為什么你覺得你應聘的職位能夠滿足你的職業需求，或者，為什么為我們公司工作對你來說很重要？

（89） 按照從1到10的等級（10級表示你對接受我們的錄用決定確實感到興奮，1級表示沒有興趣），你認為你處于那一個等級？

（90） 你現在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續在那里工作？

（91） 請告訴我，一旦你提出辭職，他們會如何向你提出挽留邀請？如果你現在就去向老板辭職，他會說些什么來挽留你？

（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？

（93） 如果你必須在三個因素中作出選擇——（1）公司，（2）你應聘的職位，或者（3）與你共事的人——那么你認為哪一個因素在你決定接受我們的聘用邀請時起著最重要的作用？

（94） 如果我們準備向你提出聘用邀請，請告訴我你想上班的理想時間，你需要提前多長時間通知你現在的雇主？

（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業決策？