自我管理論文范文

時間:2023-04-02 19:44:12

導語:如何才能寫好一篇自我管理論文,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

自我管理論文

篇1

1.1青年教師

美國學者艾瑪•麥克唐納認為,青年教師是完成所有職前培訓課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認為青年教師實質上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看,國內許多學者在研究青年教師時,多指40歲以下的.綜上所述,根據教師職業生涯發展的規律,本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學位、獲得從事教師職業資格、年齡在40歲以下(包括40歲)的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經常出現在報紙、論文和著作中.現代管理學之父彼得?德魯克在《21世紀管理挑戰》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應,積極尋求發展而能動地對自己進行管理.美國學者蒂姆指出,自我管理就是在個人合理的價值觀基礎上,最大限度地發揮自己的潛能并實現目標.由此可見,自我管理就是指個體對自己的目標、思想、心理和行為等方面進行管理,即實現自己組織、管控、約束和激勵,以有效實現目標的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念,它顯示了青年教師的思想覺悟、業務水平和心理特征.可以說,青年教師的自我管理是對傳統低效外壓式管理的超越,是教師將外化的行政命令內化為自身要求,不斷促進自身發展,最終實現目標的過程.

2地方院校青年教師自我管理現狀

隨著高等教育大眾化進程的推進,地方院校加快了對青年教師的引進,很大程度上緩解了師資緊張的現狀.但是,同時又出現了一些新問題,就青年教師自我管理方面主要表現如下:

2.1青年教師職業認同感不高、職業發展意識薄弱

職業認同對新教師能否度過職業適應期是很關鍵的.研究發現,青年教師走上崗位的前期是職業發展的關鍵,它的成敗直接關系到新教師以后的發展.每年進入地方院校任教的新教師,大多數是碩士畢業生.由于他們缺乏經驗,面對課堂教學的復雜情境無所適從,容易產生理想和現實的失落.這就使得他們的職業認同不高.此外,地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業理想,沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業,僅當作一種謀生手段,一旦在現實工作中遇到挫折,由于沒有職業信念和理想作為支撐,對教育工作容易產生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中,由于受社會、家庭、環境等影響,缺乏職業發展意識,整日無所事事,只考慮當下過得去,對未來發展沒有任何思考.久而久之,這些教師就喪失了職業責任感、使命感,缺乏對職業發展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認知

眾所周知,馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說,當下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發展.青年教師作為社會的精英人才,當前四種需要得到部分滿足之后,自我實現需要的產生則成為必然,而自我期望就是個體對自身價值目標的主觀設定,并決定了自我實現需要的具體內容.由于教師職業自身的特殊性與社會期望的附加,青年教師往往對自身有不切實際的期望值,在很多情況下,出現自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配,甚至出現嚴重失衡的情況.此外,很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆,將知識等同于能力.但是靠書本知識習得的理論與處理教學實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關系,要解決教育教學與學生管理中的現實問題,只能放下書本,直面現實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點,在實際中一旦發現憑借自身難以勝任教學工作,職業理想中的自我與現實中的自我失調時,就會產生自我否定的不良情緒,以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學校畢業,面臨著環境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規劃.同時他們雖然有較高的學歷或學位水平和年齡優勢,但卻極度缺乏社會經驗,對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復雜的人際關系無所適從,缺乏有效的應對方法,這就都會給青年教師造成心理壓力.其實,地方院校青年教師既處于事業的成長發展期,同時又處于生活的穩定定型期.在這一階段,他們要談戀愛,建立家庭,結婚生子,要購房,要贍養父母和撫養小孩,經濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難,從而也影響到工作和心理狀態,表現在處理各種問題時力不從心或者茫然失措,焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學經驗不足

目前,地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學,而非專業的師范類院校,因此這部分青年教師對教育教學理論較為匱乏,加之他們既沒有教育教學實踐經驗,也沒有社會實踐經驗,導致教育教學技巧也嚴重不足.部分青年教師只注重專業學科的知識傳授,而對其他相關學科不重視;缺乏對關聯學科的了解和知識儲備,從而使得專業知識的講解單一乏味,無法形成體系,使學生難于理解和接受.此外,有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業知識結構,但卻缺乏有效的授課方法,無法使學生產生聽課興趣,導致教學和實踐的嚴重脫節.其實,青年教師既是教育者,同時也是學習者.他們只有及時填充最新的相關學科知識,不斷自我發展和完善,才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環境的影響

當前,受多元文化價值觀的沖擊和挑戰,教師傳統德育價值取,特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態等都會對青年教師產生一定的負面影響.更重要的是,地方院校青年教師的社會待遇、經濟待遇偏低,政策保障措施也存在不平等現象,這些都直接影響了青年教師的職業發展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統“他律”管理的修正和超越,也是一個復雜的動態管理過程,它包括許多不同維度不同功能的組成環節.就本文而言,主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究,并各自分別從若干層面進行闡釋,即精神維度上的三個層面:意識層面自我認識、情感層面自我激勵、品質層面自我反省;行為緯度上的三個層面:認識層面自我設計、實施層面自我調控、保障層面自我監督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準確的自我認識

自我認識是自我管理的基礎.彼得?德魯克認為,看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認為:“自我認識是自我確定的前提,認識自己首先就是認識自己的內在可能性———建立生活計劃的基礎.”可見,自我認識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認識,它是基于自我體察、分析基礎上形成的自我評價.就青年教師而言,認識自我既包括對作為“人”的自我的認識,還包括對作為“教師”的自我的認識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經明確了自己的身份,認識到自己是社會歷史經驗的傳授者,是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經具有教師角色意識.教育心理學家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見,自我認識是教師開展自我管理的基礎,只有對自己有了充分的認識,才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示,通過激勵充分發揮人潛在的心理意識,人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發展.美國威廉•詹姆斯教授研究發現,一個沒有受過激勵的人,僅能發揮其20%—30%的能力,而當他受到激勵時,其能力可發揮至80%—90%.當前,青年教師的觀念與行為已發生了巨大變化,較強的責任感和穩定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點,渴望超越自我,獲得正面贊賞.如果青年教師的內部動力得到激發,產生強烈激情和積極性,就會對成功產生一種渴望,進而更專注于自己的職業和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環節,是自我認識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為,總結出值得借鑒的經驗和需要吸取的教訓.青年教師應“身為人師,常當自照”,發現自己優缺點,唯其如此,才能不斷地認識自我,提高自我.當然,自我反省要求青年教師在遇到困難時,需要根據實際情況正確分析自我,找到解決問題的方法途徑,從而達到自我管理的目的.當然,青年教師的自我管理能力不是一蹴而就,需要在實踐活動中不斷磨練,還需要在反思中不斷總結和升華,最終形成自己獨特的人格魅力,從而實現對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設計

自我設計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講,自我設計必須以社會條件為基礎,否則只能是一種不切實際和無法實現的空想.青年教師自我設計最集中的表現就是設計教師職業發展規劃.一般來講,教師職業發展規劃涉及自我分析,確立專業發展方向,設計行動方案等.但規劃不僅僅是文本的制定,更不是為了敷衍或作秀,必須既注重教師個人和組織目標的兼容,實現組織發展與個人進步的同步,又要規劃后有切實可行的行動指南;既要在規劃實施尋找外在物質、智力資源的支持平臺,又要強調從教師內在條件出發,激發自身潛能,做到專業發展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調控

自我調控是保障自我管理順利進行的重要環節,它是引導自我管理不斷沿著自我設計的原定軌道運行的保證.具體來說,自我調控其實包括自我協調和自我控制兩個方面.自我協調就是在不受內外不良因素干擾,最大限度調動自我內部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素,主動調動自我積極性,促進自我管理者的素質和能力提升.青年教師的自我調控能力主要包括自學能力、自我修養能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學中,自我調控主要體現在兩個層面:一是教師自身因素的調控;二是教師對教學過程的調控.前者主要是教師對自己的情感、教態、語言的調控,后者主要是對教學目標、教學內容、教學方法等方面的調控.青年教師要對實現有效的自我調控,必須以積極的心態去應對,多參加體育鍛煉、減壓心理培訓等方式來調節.

3.2.3嚴格的自我監督

自我監督就是在自我認識、自我評價的基礎上,個人依據社會的要求主動調節自己的動機和行為,以達到預期目標.簡而言之,自我監督可以簡單地理解為自律,它能警示和約束教師的行為,促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監督機制是由自知(分析和評價、認識自己)、自尊(自我尊重,嚴格要求自己)、自況(效法他人、學趕先進)和自警(提醒、告誡自己)等自我意識活動所組成的,通過這些機制,教師就能夠對自己的思想行為加以監察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現實生活中,青年教師的自我監督能力不一定強,應該不斷錘煉自己的意志,用道德約束自己的言行,用自警和慎獨來養成自律習慣.自警,就是用名言警句作為座右銘,不斷勉勵、提醒、警誡自己.慎獨,就是沒有別人的監督,也嚴于律己,謹慎自己言行,自覺按規范和規則去做事.

篇2

論文摘要:自我管理與知識管理都是上世紀后期出現的管理學的創新概念,都是隨著信息時代和知識經濟的到來,而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現出了以人為本的管理思想,在信息和知識的基礎上,實現對人和知識的動態管理。特征上兩者雖然各有不同,但在管理內容上兩者密切相關,兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯系看,兩種管理模式又構成了密切相聯的管理循環鏈。

隨著信息時代和知識經濟的到來,上世紀50——60年代出現的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代,對于自我管理的含義有多種理解,如,Thoresen&Mahoney(1974)認為,自我管理,亦稱自我控制,可被定義為:“當相關的直接外部約束不存在時,一個人所進行的自我控制,這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認為,自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監控。自我(ego)作為心理活動的主體,一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適,自我(self)作為管理行為的客體,一個人需要進行自我調節、自我激勵與自我反饋;自我管理作為一種管理行為的過程,它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次,自我管理又體現為一種能力,它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高,呈逐步提高的趨勢,但因個體差異和環境的不同,他們之間存在較大的差異性。然而,人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監督、自我控制和自我完善而得以培養。

知識管理作為一種全新的管理范式,自上世紀末成型至今,還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產力與質量研究中心的定義是,企業知識管理是指為提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為,“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力,是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發展,支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構,并幫助人們獲得知識來源,促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度,可以將知識管理理解為:第一,知識管理是一種過程,即對企業內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識,并將知識與人聯系起來的過程。第二,知識管理是對信息的處理。知識管理是對數據間關系的理解,它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準,把正確的信息傳送給需要它的人,以便讓他們迅速的以信息為依據去行動。第三,知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體,又是知識創造的主體。知識管理的重點是企業內員工行為的管理,采取各種措施來調動員工的積極性,提高員工的工作能力。也就是說,知識管理最終要落實到對人的管理,即對企業內員工行為的管理上。

總之,知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態管理過程,即以人為中心,以信息和知識為基礎,以利用和共享知識為途徑,以信息技術為工具,以知識的創新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理,包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理,還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理,涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一,目的性。自我管理的目的是要達到和實現個人的全面發展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環節。例如,個人的自我完善可成為自我管理的一個目的,同時自我完善又是一個過程,而認清自己又是實現自我完善的重要前提。

第二,主體性。從管理的主體看,自己是自我認識的主體,是自己的管理者,是開發自我寶藏的“廠長和經理”,你想成為工程師和企業家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產品”開發、生產和銷售的老板。

第三,客體性。從管理的客體或對象看,自我管理以自己為認識和管理的對象,即以自己所擁有的內在資源,如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現自我管理本質的最基本特征。

第四,技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養。自我管理以自身素質,尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我;同時,在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五,主動責任性,又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動,而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六,自我反饋和調節性。在自我管理過程中,個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息,審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節。所以,自我管理的自我調節性使個體根據反饋的信息和預期目的,對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七,遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監控和調節的實質是相同的,因此在任何一種實踐活動巾的自我監控都具有廣泛遷移的潛在可能性,即呵應用于不同的實踐情境中,也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環反饋性,它隨時可以根據實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境,從而表現出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上,知識管理體現出了以人為本的管理思想,人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內容上,知識管理以無形資產管理為主要對象和內容,比以往任何管理形式都更加強調知識資產的重要性。

3、在管理范圍及其重點上,知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理,但以隱性知識管理為重點,并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。

4、在管理目標和策略上,知識管理以知識創新和提高組織和企業競爭力為直接目標,以建立知識創新體系為基本策略,因此,智力性和創新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結構上,知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式,與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上,自我管理是以個人的成功為最終目標的,而知識管理是以知識創新、知識增值和提高組織和企業競爭力為直接目標的;在管理的主體方面,自我管理是以個人為主體,組織的支持和引導為輔,知識管理是以組織的管理為主,個人的管理為輔,但是,兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創新和運用能力為落腳點;在管理的對象方面,自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象,而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態結合為對象;在管理的內容上,自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等方面為主要內容,而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上,自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點,而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看,自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期,而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。

三、自我管理與知識管理的關聯

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識,我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念,進行人生的規劃,并以此為基礎,對知識進行合理性的選擇和取舍;時刻保持心思的警覺,快速地吸收有用的知識,及時清理過時的知識,同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括,對個人已經獲得的知識進行管理;通過各種途徑學習新知識,吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處,彌補自身思維和知識缺陷,不斷建構自己的知識特色;利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華,去偽存真,實現隱含知識的顯性化,激發創新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展,如自我管理式學習、自我激勵和自我優勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工,此類員工的主要特點:一是具有較高的科學文化素質;二是具有較強的學習能力;三是工作具有較強的獨立性;四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統企業員工那樣為了生計而去勞動賺錢,金錢對于知識型員工來說已經沒有很強的激勵作用,而能否實現他們的價值以及工作本身是否具有創造性對知識犁員工具有更強的吸引力,他們是為了工作而去工作,具有很強的主動性。在自我管理中,“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以,知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現。

對于知識型員工來說,他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業務成就感以及作為個人努力回報的金錢,是更高層次的自我實現。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感,而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說,知識管理中的重要激勵模式足自我激勵,因為,個人成長和自我實現需要自我激勵。企業應通過創造一定的條件,促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業生涯規劃,企業可以根據自身的發展,幫助員工完成職業生涯規劃,使員工一開始就能對自己在企業中的發展有一個良好而清晰的認識,這有助于員工時刻對自己的發展狀況有個明確的定位,以不斷改進和提高。同時.自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯時,就使自我管理的構成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成,它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中,自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素,它們與價值觀同屬于隱性要素;目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中,目標管理和職業生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素;時間、學習、優勢與效能三項要素是“自我優化”要素;創新和人際交往足“環境優化”要素;自我的健康管理是實現成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標,自我管理是通過13項要素的相互關聯作用,實現成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解,就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段,是形成一個組織創新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性,它們也是一個組織得以成功創新和變革的4大因素。

系統的知識鏈模型由美國學者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成,即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成,即領導、合作、控制、測量等,構成了知識鏈的5階段4層次結構。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產出”是各個階段的知識“學習”活動的結果;這種“產出”,即知識的創新與增值和組織競爭力的提高,也正是知識管理的直接目標。

篇3

農民工在我國國民經濟建設中發揮了重大作用,但由于各種原因,農民工自身以及與之配套的軟硬件環境還存在很多問題,影響了我國農民工人力資源效能的充分發揮,下面就對這些問題進行分析探討。

1缺乏系統性

職業培訓,知識、技能體系極不完善和經歷過農村勞動,抱有隨時返回農村生活的第一代農民工不同,新生代農民對于城市生活更加向往,極力希望通過進城務工擺脫農民身份,實現城市生活的夢想。但長期以來,我國農民工職業技能培訓工作一直沒能得到充分有力執行。地方政府對于農民工的培訓管理重視程度不夠,始終沒有下大力氣來抓。有些地區開展了一些對于城市產業工人的職業培訓活動,但無論內如和模式都有現代農民工的需求相差甚遠。同時,培訓活動過于簡單化,缺乏長期的、動態的跟蹤服務,培訓效果難以保證,使得農民工參加培訓活動的積極性大幅降低。要改善農民工職業素質技能培訓狀況,首先要提高政府部門的重視程度,把農民工職業培訓上升到統籌城鄉一體化的戰略高度上來,要從國家法律和行政規范方面予以規范、完善,建立一個切實可行,具有很好實際操作性的法律規范保障體系。目前,我國的《教育法》、《職業教育法》對企業開展培訓教育活動的責任和義務進行了明確,但在具體實施方面缺乏配套的實施細則,也有部分實施辦法存在操作困難大,與實際脫節無法落實的問題。此外,對違反職業教育規定的企業缺乏有效制約手段也是影響職業教育順利開展的重要因素。因此,必須要從加強政府行政規范角度出發,建立健全配套法律法規,推動落實,強化監管。同時,政府要承擔起職業培訓領頭人的職責,加大資源投入和組織協調力度,要把農民工職業技能培訓作為加快城鄉一體化建設的一項重要任務來抓,落實任務,明確責任人和完成時限,政府各部分要積極協調配合,充分發揮政府行政機關的監管職能,特別是勞動保障和監督執法部分要下大力氣強化執法力度,確保各項措施到位,執行有效。在制定方案時,要針對新老農民工的特點,并結合當地實際情況,因地制宜地制定農民工培訓方案,幫助農民工對職業發展做出規劃,并以此為基礎有針對性的開展職業培訓。對于新生代農民工急需掌握的專業技能和技術操作規程要加強培訓力度,務必保證農民工學有所得,學有所用,確確實實從培訓中取得收益。另外,各類職業學校也要發揮自己的特長,根據政府制定的戰略方針,制定和本校實際情況切合的培訓計劃,積極開展以滿足職業市場需求的新生代農民工職業技能培訓課程,幫助農民工迅速實現由農民到工人的職業轉移。

2缺乏有效的薪酬管理和激勵機制

由于自身知識技能的缺乏,農民工在城市工作往往從事重體力勞動,但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動相持平的收入。相較于老一代農民工,新生代農民工更加充滿激情,在工作上也不像老一輩安于平淡,他們在生活質量和消費觀念上有著更高的自我要求,一旦企業薪酬與其期望差距過大時,就會毫不猶豫地離開當前崗位,尋找下一份更高收入的工作。此外,部分企業經營者對農民工單純視為生產牟利的工具,出于獲取更多經濟利益的目的,經常會發生拖欠農民工工資事件的發生。此外,農民工服務的企業,往往是些勞動力密集型的中小型企業,這些企業市場競爭力差,抵御市場波動風險的能力較弱,一旦遇上較大的市場變化,往往會發生破產倒閉問題,致使農民工報酬沒有著落。同時,農民工維權意識淡漠和法律知識缺位,使其在遇到與企業的糾紛時,不能充分利用法律武器捍衛自己合法權益。針對這個問題,政府要充分發揮行政機關的監管作用,使用行政和法律手段,規范企業薪酬標準,維護農民工合法權益,通過設置工資保證金等制度,保障農民工工資到位及時。勞動保障、建設、公安、工商等行政機關加強聯系,對于反映強烈的拖欠農民工工資問題予以專項治理,嚴厲打擊少數企業主惡意拖欠農民工工資的事件。

二深入開展農民工人力資源開發管理基本原則

要做好農民工人力資源開發工作,首先要對當代農民工人員組成、知識結構、素質水平有著充分全面的掌握與了解,以此為基礎和依據,針對農民工人力資源中的薄弱環節進行提高、優化,提升農民工整體素質水平,使其更加符合我國發展實際需要,適應當代社會發展要求。當前我國開展農民工人力資源開發管理,要遵循下面幾個方面原則。

1積極開展職業技能教育培訓

完善農民工知識技能水平,全方位提高農民工素質相關研究數據顯示,農民工花費在培訓學習方面的支出與其收入水平成一正比關系。做好農民工職業教育培訓,是幫助農民工開發自身資源,提高工作能力,進而增強市場競爭力,獲得更高收入報酬的重要途徑。基于我國目前農民工實際情況,多措并舉,開展多層次、多角度的知識、技能培訓,對于提升農民工整體素質是最為有效的。

2積極開展農民工安全生產宣傳教育活動

在提高農民工職業技能的同時,必須加強農民工職業安全素質教育。針對農民工組織觀念淡薄,安全意識不強的問題,不斷開展宣傳教育活動,強化其組織紀律觀念和安全生產意識,在社會層面,要通過立法等行政手段,將農民工納入社會保障體系中來,為農民工辦理必要的社會保險,爭取為農民工提供良好的就業環境。

3建立健全農民工社會保障體系

解決農民工就醫、養老問題長期以來,農民工社會保障缺位問題嚴重。政府必須組織專門機構,設立專項資金,從財政角度加大農民工社保體系建設,對于農民工亟待解決的失業、醫療和養老問題拿出解決辦法,并在醫療機構實行定點服務制度,提高農民工的健康保障。

4解決農民工子女教育問題

農民工長期工作生活在城市,其子女在家鄉和老人一起生活。缺乏父母關愛和農村教育資源的不足,使得農民工留守子女的教育缺乏保障。解決農民工子女教育問題,不僅是推動農民工這個群體和諧穩定發展的重要途徑,也是保護祖國下一代,維護兒童健康成長合法權益的必然選擇。

三結束語

篇4

科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶,關系著企業的成敗。科學合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看,企業人力資源是企業的一筆長期的財富,增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展,知識經濟時代的到來,企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭,人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。

二、提高我國企業人力資源管理水平

(一)重視人力資源管理,更新觀念

我國企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起,在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性,把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念,充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分,讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。

(二)加強人力資源的培養和開發,促進企業發展

人力資源是我國企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資,故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源,因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺,企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展,進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益,如此雙贏的局面,更利于企業的管理和經營效益。

(三)注重企業員工的技能培訓

隨著社會的不斷發展,對于我國企業員工素質要求越來越高,因此,必須要注重技能培訓,首先,注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體,培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位,力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次,培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排,要讓員工盡量多掌握一些技能和知識,成為“多技型”“復合型”的人才。最后,細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況,制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃,工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則,既安排員工外出參加各類培訓班,也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導,全面提高企業員工的綜合素質。

(四)建立靈活的人才流動機制,優化人力資源配置

提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化,是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制,逐步形成全國統一的人力資源市場,讓企業真正擁有經營者用工自,促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設,努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化,努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局,促進人力資源市場的公平競爭。要創新人才流動機制,全方位地盤活人才存量,實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目,實現人才的技術交流和互補,實現資源共享,達到互利、雙贏。

(五)構建先進的企業文化

企業文化猶如企業的靈魂,是企業成員之間相互理解的產物,是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性,提高企業效率和競爭力,變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

三、結語

篇5

一、目前網絡信息安全管理現狀

近幾年來,計算機的犯罪案件屢見不鮮,在網絡方面,各個國家的計算機系統都面臨巨大的挑戰。針對存在的問題,主要有以下兩方面原因:

(一)技術角度

Internet方面存在著許多不安全管理因素,其一,Internet面對的是網絡上的全部用戶,用戶自己的和所需要的資源都在網絡上共享;其二,Internet技術是完全開放的。雖然已經步入了商用階段,但是Internet的技術基礎方面仍存在不安全管理。

(二)網絡協議的結構設計

目前,運用最為廣泛的協議是在資源和網絡技術上均不成熟的時期設計出來的TCP/IP協議。TCP/IP協議主要目的是完成網絡的互通、互聯,而不是考慮的網絡安全管理。

二、電子政務中,網絡安全管理問題的表現

針對電子政務中的安全管理問題,我們可以從協議的幾個層面進行分析:

(一)在物理層面上:物理通路損壞、竊聽以及物理通路受到的干擾攻擊等。

(二)在網絡層面上:一些非法的用戶在網絡上進行違規操作和非法的使用,導致網絡路容易發生錯誤,網絡信息也容易被攔截、監聽。

(三)系統操作安全管理問題:在網絡安全管理方面,目前使用率較高的操作系統都存在一定的漏洞。

(四)應用平臺、系統安全管理的重視程度:在過去,平臺的應用以及系統安全管理都沒有受到重視,例如在數據庫方面、Web方面等都存在大量的安全管理問題,也是黑客、病毒攻擊的目標。

三、電子政務中,網絡信息安全管理相關對策

(一)網絡安全管理的技術應用

1、利用密碼技術

針對信息,需要選擇適當的加密方法用于信息傳遞過程。基于Ipsec的優點,其加密方式得到了廣泛的應用:Ipsec在系統應用的透明度上有較大作用,并且安全管理性較強,這一特點對于龐大的電子政務的應用開發,具有極大的好處。Ipsec的應用,減輕開發商因為數據傳輸中的加密而做過多的考慮。由于Ipsec網關容易部署和維護,選擇其是較為理想的。

2、利用防火墻技術

網絡系統是一個具有廣域性的:作為專用網絡,一般都是用于為下屬部門提供數據庫、日常辦公以及管理方面的服務。通過與Internet等相關網絡的互連,可以促進工作人員的訪問、有效的利用各種各樣的信息資源,并且對國內外合作,加強上級主管以及地方政府之間的聯系。針對這些特點,此方案主要是考慮到網絡層次上的問題,將網絡系統設計成為一個能夠讓各個級別用戶群一起使用的安全管理性較強的網絡。該網在保證了內部網絡安全管理的基礎上,實現了與Internet等相關網絡的互連。具體措施如下:

1)網絡系統中,各個局域網絡的邊界安全管理完全可以用訪問的控制功能來完成防火墻的訪問。在使用能夠支持多網段劃分的防火墻的時候,也能夠實現其各網段的隔離以及相互之間的訪問控制。

2)防火墻的入侵檢測主要是為了對網絡上出現的違規現象進行自動識別與相應的系統。將入侵系統與防火墻的使用相結合,也能形成一套具有主動性的防護網絡違規體系。

3)網絡的安全管理檢測主要是包括設備、防火墻、服務器等安全管理檢測。

(二)電子政務的網絡安全管理輔助措施

1、加強物理層的安全管理

電子政務中的信息比之商業上的信息更具敏感性,對物理層的安全管理設計問題以及信息傳輸中的安全管理要求也比商業信息更高。整個網絡系統安全管理得以保障的前提是計算機信息系統中各種設備的物理安全管理。在物理的安全管理防范設計上尅參考《電子計算機機房設計規范》來進行;提高網絡信息安全管理意識,防止信息出現被盜、被竊的現象出現。

2、強化信息安全管理意識

1)運用強大的大眾傳媒。增強、普及安全管理信息意識。

2)組織網絡信息安全管理知識的專題講座和培訓,確保安全管理防范和技術方面的先進、主動。

3)進行網絡信息安全管理策略研究,明確安全管理意識責任,強調工作人員的責任心。

3、嚴格執法

篇6

為了提高煤炭企業適應當今社會經濟的發展,煤礦企業需要根據自己的實際情況進行適當的改革。為當前煤炭經濟的快速發展建立管理模式,全面的提高煤炭企業的經濟管理效益。保證煤炭的交易價格,進行統一的物資供應管理模式,充分發揮企業的經濟效益和規模效益。以此來保證物資的價格、質量以及售后服務體系。同時,應該建立信息化的管理平臺,根據煤炭資源本身的物資特點,有計劃地進行管理、對于煤炭的采購、成本管理、都應該做到公開透明。這樣逐漸形成全面的煤炭企業物資管理系統,從而能夠對物資進行全面的跟蹤,這樣方便企業對物資信息的查詢和管理。同時,也能夠加強企業管理者對于工資的責任感,這樣來實現對成本進行控制。

二、加強人才培養、打造業務過硬的物供團隊

企業要想在激烈的市場競爭中得以立足,就需要建設一支高素質的人才隊伍,對于煤炭企業來說這點也是非常重要的。我們國家的煤炭企業大多數都是在比較偏遠的地區,距離市區都是比較遠的。煤炭所在的自然環境都是比較復雜的,條件是十分刻苦的,最主要的是大多數煤炭企業的規模并不是很大,待遇也不是很高,很多的大學畢業生都不愿意到這里來進行工作。這樣就造成了煤炭資源企業出現了人才短缺的現象,人才的缺乏嚴重的阻礙了煤炭企業的迅速發展。隨著國家對于能源企業的支持,其他地區對于煤炭資源的需求也是比較高的,煤炭資源的經濟效益逐漸的升溫。這樣就有一大批的畢業生被分配到企業進行工作,但是很多的人才對于煤炭企業的實際情況并不是十分的了解,還有一些大學生的專業知識和煤炭企業的實際情況不相符合。一些大學生的素質和技術不能夠滿足企業發展的需要,這樣就算是有人才的存在,并不能夠滿足煤炭企業的發展的需要,所以說,影響企業壯大的主要因素就是人才。人才的欠缺使企業面臨著嚴重的挑戰,阻擋了企業的發展。最近幾年,為了吸引更多的高素質人才,煤炭企業不斷地提高對高素質人才的待遇水平。同時,企業加強對員工的培養,提高技術人才的素質,讓員工之間進行技術交流。實現共同發展的目的,在制度方面對人才進行全面的激勵體制,對優秀的人才和對企業貢獻較大的人才進行定期的評選,并且給予金錢上的獎勵。這樣就能夠吸引各方面的人才,這樣才能夠提高工作人員的積極性。

三、加強物資供應基礎工作,提高管理水平

煤炭企業應該做好物資供應基礎方面的工作,物資供應管理工作是煤炭企業發展的主線和源頭,所以,企業應該制定合理的物資供應計劃,應該按時的保證企業所需要的物資,保證企業進行生產。對于企業的資金應該進行有效的利用,這樣才能夠達到合理的利用物資的作用,降低物資的采購成本,對于提高物資計劃是有著明確性的。我們國家地大物博,生產資料是十分豐富的,已經告別了經濟短缺的情況,一些地區的煤礦資源基本上已經出現了供過于求的狀態。在這樣的環境下,應該全面的加強企業物資管理方法,對于提高物資供應,提高商品的質量能夠創造出良好的條件。促進企業的全面發展。但是有的一些企業對于物資管理并不是十分的重視,認為物資的供應計劃對于企業的影響不是很大,這種觀點其實是錯誤的。要是不能夠對物資進行有效的計劃管理,會對企業的發展有著巨大的影響。煤炭企業應該運用科學的管理方法,在對企業成本進行控制的過程中,根據企業生產所需要的物資進行不同程度的分配,分別采取和制定合理的計劃。需要對物資市場供求情況進行分析,對市場變化的規律進行預測,這樣才能夠明確好物資的儲備數量。加強煤炭企業的物資管理,能夠實現企業健康持續的發展,減少資金方面的浪費。煤炭企業在對物資進行采購的過程中,應該從實際出發,有計劃的降低物資成本。做好采購計劃,這樣能夠最大限度地降低企業的成本,在采購的過程中,應該制定科學合理的規章制度。強化企業內部監督和管理,對于企業在發展中所需要的物資是需要圍繞著產品的價格來進行的,廉價的商品價格是有利于企業節約大量的資金。采用科學合理的物資采購方式,根據所需要物資進行議價采購。在采購的過程中,應該以招標采購為主要形式,全面的發揮企業規模的能力,努力做到以最低的成本來進行采購。建立良好的市場機制體質,分析物資的價格走勢,對采購進行合理制定,做到以最低的價格進行物資的采購。企業所需要的物資的價格是不斷變化的,所以說,對于物資價格走向的分析是十分重要的。在采購的過程中,應該充分的利用網絡技術,必要的時候可以進行網絡采購,這也是降低采購成本的有效措施。在采購的過程中,利用電子商務是有利于很好的節約成本的,可以通過企業的搜索引擎來搜索企業所需要的商品,并且對企業的采購成本和產品質量進行分析,保證采購產品的質量。建立采購商品的數據庫,這樣可以避免在采購中出現虛假信息的情況。根據企業的發展情況對采購物資進行統計,建立物資采購儲備倉庫,加強對其的管理。對于采購的商品應該進行嚴格的把關,避免出現假劣偽造的商品。定期對企業的倉庫進行檢查。加強企業的管理理念,企業在生產過程中所需要的物資始終是在生產過程中消耗的,這樣就需要結合企業生產部門的實際情況進行有計劃的采購,同時,生產部門也應該制定消耗計劃。對于物資的消耗,應該進行嚴格的審核。煤炭企業應該根據科學的規律制定物資消耗和考核的辦法,增加對物資循環利用的理念,避免出現浪費。

四、結語

篇7

關鍵詞:管理咨詢;人力資源咨詢;科學管理

中圖分類號:D035.2 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)09-0-01

一、管理咨詢行業背景

管理咨詢源于歐美,在國外,已有百年的歷史;而在中國,在外資咨詢的影響和帶動下,本土管理咨詢開始發展起來。隨著經濟的發展,國內企業面臨轉型升級,亟待提升管理的科學化和規范化水平,對管理咨詢的需求也與日俱增,從而給管理咨詢帶來巨大市場和客戶群體。中國管理咨詢業的年營業收入增長率達到29%,行業毛利率達到21%。管理咨詢的市場滲透率年增長率達到9%左右,預計在未來還將保持強勁的增長勢頭①。同時由國內企業的管理水平的提升和觀念的轉變而帶來的對管理咨詢的需求也進一步加大。

國內管理咨詢行業中戰略管理為重點。由于國內企業的管理水平較低,管理理念比較缺乏,面對中國迅速增長的經濟氛圍和變化迅速的外部環境,在企業戰略制定上力不從心。所以,國內企業對戰略管理的咨詢的需求是最大的,戰略咨詢占管理咨詢行業27%的業務量。其次,人力資源咨詢在我國管理咨詢業中的比重達到17%。隨著企業管理者對人才的重視程度提高,優化企業的人力資本結構顯得越來越重要,對人力資源咨詢的需求也逐步增大。未來10 年左右的時間中,戰略管理咨詢仍為國內管理咨詢業的重點業務,同時人力資源咨詢將成為潛力巨大的業務類型。②

二、人力資源管理咨詢的市場分析

近年人力資源管理咨詢業務發展迅速。在現有的人力資源咨詢市場中,其業務提供主體可以分為外資背景的咨詢公司及國內管理咨詢公司。

(一)外資背景的咨詢公司費用高、流程嚴格,與中小型民營企業的需求難以有效匹配

比較知名的國際咨詢公司有麥肯錫、翰威特、羅蘭貝格、埃森哲、科爾尼、美世咨詢等。這些公司均開展在華業務,但是動輒百萬元的咨詢費,顯然超過中小企業的承受能力,加之外資咨詢公司由于嚴謹而帶來流程的刻板,無法適應中國國情。因此,這些外資咨詢公司到目前為至,一般只在中國的一線城市設立分支機構。

(二)國內管理咨詢公司規模小、專業人才缺乏,難以提供高質量的服務

由于咨詢公司注冊門檻低,導致國內咨詢公司數量龐大、魚龍混雜,部分公司以咨詢之名行企業培訓、中介之實。本土咨詢公司經營較為成功的有北大縱橫、新華信、華夏基石等,這些公司尚且未將中小型民營企業作為主要業務來源。

而市場中大量以咨詢公司名義存在的公司,不具備從事咨詢的實力,多半從事勞務派遣、人才中介、企業培訓等業務。

三、人力資源咨詢市場存在的問題

(一)不正當競爭。由于門檻低,導致咨詢公司同質化競爭嚴重,尤其在拿單環節,一些小咨詢公司,為了拿單,不惜一切手段,甚至不正當競爭來爭取客戶,雖然有悖于商業道德,但是在中國的商業環境下,很可能湊效。以至于在咨詢市場中,劣幣驅逐良幣。

(二)方案落地。對于所有的咨詢項目來說,方案的落地都是一個難題。畢竟咨詢公司不可能繞過公司管理團隊,赤膊上陣。因此,在咨詢經費既定的情況下,如何將咨詢方案付諸實施,而非束之高閣,真正幫助客戶企業提升價值,是一個問題。

(三)咨詢師隊伍。咨詢行業是個知識密集型行業。管理咨詢企業的核心優勢歸根到底是人才優勢,管理咨詢的服務完全是通過咨詢師頭腦中的經驗和知識來提供的。管理咨詢行業的競爭就是人的競爭,在市場上直接面對面的不是產品而是人員頭腦中知識與經驗的綜合成果。如何組建一支咨詢師隊伍,并且有效管理與激勵,是人才金港在開展咨詢業務前需要思考的一個問題。

四、對于人力資源咨詢行業健康發展的建議

基于人力資源管理在企業管理中的特殊地位及中小型民營企業面臨問題的共性,筆者在深入調研的基礎上,對于人力資源管理咨詢市場的健康發展做如下建議:

(一)咨詢公司定位及咨詢師隊伍建設

1.明確市場定位:建議將目標市場鎖定在中小型民營企業以及國有或國有背景的地方性企業;

2.確定咨詢流程和表單:先期確定咨詢流程,并制作統一的具有人才金港標識咨詢表單,體現專業性;

3.明確項目組激勵方案等:建議實現項目經理負責制(項目經理可以是公司外部專業人士),確定項目組與公司的分成比例以及公司對于項目組的考核方式。

(二)分行業樹立樣本客戶,做細分市場

企業對于咨詢項目普通存在觀望心理和從眾心理,行業中的標桿企業引入咨詢,具有強烈示范效應,因此,可以結合區域市場,重點為行業標桿企業開展咨詢服務,以項目申報爭取政府補貼。比如中小企業導入ERP項目可以申請政府支持。

(三)提供咨詢服務卡

在企業培訓領域,已經有許多公司依靠提供培訓卡取得了很好的發展,在咨詢服務卡,市場中較為鮮見。因此,作為人力資源咨詢公司可以嘗試以贈送或者低價格銷售的方式,向企業提供咨詢服務卡。凡是持有此卡的公司,在一定的有效期內,可以進行在線咨詢或線下咨詢,由人力資源咨詢項目組成員進行解答。

(四)戰略聯盟與合作

隨著咨詢項目變得越來越大并日漸復雜,客戶對服務質量的要求也越來越高,單憑自身的資源就能做到,可以嘗試以非正式網絡、結構化網絡、直接的公司間協定、特定項目聯合等方式建立戰略聯盟與合作。比如與管理軟件供應商達成戰略合作關系,為客戶提供信息化服務。

注釋:

①參見MCG管理咨詢集團《中國管理咨詢行業研究報告》,2010年版。

②同上。

參考文獻:

[1]方少華.人力資源咨詢[M].北京:機械工業出版社,2007.

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理基礎[M].北京:中國人民大學出版社,2004.

篇8

一、人力資源管理面臨的現實挑戰

1.全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生,國與國之間的界限開始變得越來越模糊,地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身,正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司,既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣,同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作,以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2.新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場,組織必然要不斷提高勞動生產率,提高產品質量,改善服務。于是,新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組(QC)、全面質量管理(TQM)、經營過程重構(BPR)等。其中,經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分,它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思,就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣,需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似,90年代新的管理概念與方法的出現,必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

二、人力資源管理發展的可能趨勢

作為上述變化的回應,人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

可能的趨勢之一:企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰結束后,國際經濟一體化進程得到進一步加強,企業之間的競爭日益激烈,幾乎所有的企業都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展,企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢,取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業,為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里,管理部門,尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中,人力資源管理部門、行政管理部門,有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門,統一為企業提供綜合職能支持。另一方面,巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢,出于激烈競爭的壓力,也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式,把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自,在財務、人事、生產、銷售等企業管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似,其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二:人力資源職能的分化:人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等),培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等),工資與福利(報酬、激勵等),制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話,那么,隨著企業外部經營環境的變化,以及社會專項咨詢服務業的發展,這些職能將再次分化,一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段,企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合,以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯系也是相互獨立的,對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的,在企業管理實踐中也經常可以看到。

可能的趨勢之三:人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢,看起來似乎與上述兩方面的內容相互矛盾,實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化,涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能,而非全部職能。實際上,在某些職能不斷弱化與分化的同時,人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論,具有凝聚力和長期高成長能力的組織,都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說,組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而,人力資源管理也更趨于強調戰略問題,強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

篇9

摘要:隨著我國市場體系的不斷完善,人力資源市場的作用愈加突出,但是對人力資源市場監管的研究卻與人力資源市場的發展不相匹配。本文討論了人力資源市場監管的種類并分析了我國人力資源市場監管存在問題。本文還就完善配套法規、提升建管機構獨立性、強化監管體系統籌等方面對人力資源市場監管提出了相應措施。

關鍵詞:人力資源市場監管;體系建設;問題分析;對策建議

作者:李亞慧1  劉一鳴2  李瑞峰3(1.內蒙古財經大學工商管理學院內蒙古財經大學人力資源研究所    2.內蒙古財經大學研究生院      3.內蒙古財經大學工商管理學院)

一、人力資源市場概述

(一)人力資源市場。

傳統的勞動力市場,是體現經濟運行規律,按照市場機制來調節勞動力供求關系,從而實現勞動力合理配置的場合。在傳統的勞動力市場也就是我們常說的勞務市場中,主要是體力勞動者從中尋找職業機會。發展到現在,不少城市失業人員、外來務工人員等低端勞動力也從中尋找職業。

而人力資源市場,在狹義上講,是將勞動力看做一種商品來進行買賣和交換的地點;在廣義上說,是勞動力交換場所、機制和關系的綜合概念,是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質交換為手段得到勞動力,并實現人力資源合理配置的場所。除此之外,人力資源市場還要履行調控監管、公共服務和市場配置服務的職能,囊括了勞動者從求職、就業、培訓、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程,并且還涉及勞動力的跨區域流動以及勞動關系調節、社會保障、勞動立法等諸多方面。

從上述的分析中可以看出,傳統的勞動力市場的服務維度是簡單的,因此監管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內容復雜,考慮維度較多,在監管上也是復雜的,需要下力氣去做的。

(二)人力資源市場的監管。

與人力資源市場相一致,其中的監管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發生勞動力交換地點的監管。包括了對勞動力資質條件求職結果等、用人單位招聘資質、用工環境等和交換場所日常事務及安全等的微觀層次的監管。而廣義上的人力資源市場監管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為,以及勞動關系調解、立法、跨區域人才流動等方方面面的監督和管理。并且側重于構建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監管的目標。本篇論文討論的主要是幾點:首先是在整體層面上監管的主體涵蓋了政府以及非政府方面,其次就是在微觀層面之上監管部門具體的職能以及目標針對,最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監管需要囊括到的一系列因素。

二、我國人力資源市場監管體系發展現狀

我國在改革開放以后,才形成了人力資源市場,因此人力資源市場的監管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段:

第一階段是改革開放到21世紀初,在這一階段中,我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主,對其的監管主要是側重于日常的一些事務性的監管過程中,履行監管義務的主要是勞動部門下設的勞動監察大隊,每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負責調節勞資糾紛等問題。

第二階段是2001年至今,政府的角色從辦市場向管市場轉變,隨之而來的一系列的政府改革措施,客觀上促進了現代人力資源市場的行程和完善,促進了人力資源的跨區域流動,全國統一的人力資源市場行程。在這一階段,人力資源市場監管的主要內容從日常的事務性監管,朝向勞資矛盾調節、人力資源市場監管法律的調研而制定等宏觀層面進行。在這一階段,人力資源和社會保障部門承擔了主要責任。責任主體的提升,使得人力資源市場監管的地位、程度和范圍有了較大改善,在客觀上講,一個成熟的人力資源市場監管體系已初具雛形。

(一)人力資源市場監管職能。

1.行業主管部門監管職能。現階段我國對于國內人力資源市場進行主要監管工作的相關行政主管部門就是人力資源與社會保障局,其在日常的監管之中基本是按照相關法規政策來進行行政層面上的決策、執法以及監管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內容。首先需要對于進入市場的準入標準進行監管,包含了對于用人單位、第三方機構以及勞動人員的資質審核;其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規進行監管;然后是對于一系列合同行為進行監管;另外就是對于勞務用工的整體過程之中的各個環節進行監管;此外還需要負責勞務糾紛的相關協調以及仲裁;最后就是需要進行案件監察督辦。

2.工商行政管理部門監管職能。這一部門是國務院方面對于市場進行具體監管以及執法的下屬部門,其肩負的職能就包含了這幾項:對于市場的主體方進行資格審查以及信息登記;對于不具資質的機構進行審查和處理;督促勞務中介各個機構依法運營;對于市場之中一系列交易進行監管;對于相關部門的資質進行定期的審查以及管理;對違法違紀行為進行處理;打擊相關的違法違規行為。

3.其他部門監管職責。在前文之中提到的兩項機構以外,還有一系列部門也肩負著監管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機構的一系列收費行為以及具體標準進行審查管理;安監局需要監管勞動人員的職業以及個人健康安全是否得到保障;公安系統需要監管勞動人員在不同地區的相關事項,并進行治安維護以及犯罪打擊。

(二)人力資源市場監管內容。

1.監管市場準入資質。政府相關部門針對人力資源市場進行的準入資質監管,主要就是對于相關的各個主體的資質進行審核并確定準入或者是禁入。這項監管有著兩個方面的目標。首先就是在經濟視角之下,對于市場之中的供給以及需求進行一種有機的均衡調節并確保資源進行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監管主要涵蓋的內容就是針對第三方勞務中介機構的資質審查、交易所在場所的相關許可、企業是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進入人力市場的資質。

2.監管日常運營行為。在人力資源市場之中,主要受到監管的運營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當手段進行競爭,導致了其他主體方應有利益受損,打亂了市場運行的行為;其次就是任一方面給出的產品或者是某項服務造成了消費者合法的相關權益受到損害的行為;最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進行的一系列運營行為進行的監管工作是由數個部門來共同完成的。

3.監管勞務用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務用工整體過程的監管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關系之后是否遵循先關法規政策、勞動人員職業以及個人安全權益是否得到保證進行監管,如果在這之中發現違反法規的相關行為與需要進行懲處的一種監管行為。這種監管職責現階段石油勞保監察局以及國家安全生產督察局兩家機構負責。前者主要負責的內容就是:對于勞務相關的法規政策進行宣傳,并監督用人單位做到落實;對于用人單位法規履行情況進行審查;受理一系列勞務相關的舉報投訴;對于違反法規的行為進行依法處理。后者的主要職責內容就是:對于安全生產相關的一系列法規政策進行規劃制定,同時督促相關方面做到準確落實;對于相關一系列部門單位的安全生產進行監督、審查以及指導;對于一些違反相關法規政策的方面進行依法處理。

(三)人力資源市場監管手段。

在人力資源市場之中針對進入準許標準的監管主要是分成兩個類別。首先就是事前監管,舉例來說要針對第三方中介機構的資助條件進行審查;對于特定類別的機構作出限制;對于交易承載媒介屬于無形物質的相關標準進行規定等。另外就是時候的審查,距離來說要對于已經進入的各個機構進行定期的再次審查;對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進行依法處理等。在這種監管行為之中,使用的各項手段就集中在:行政層面的準許以及登記、進入市場前的批準、定期的審查監督、對于各項標準進行設定、對于資質進行評估分級、進行相關信息披露、必要的強制性措施以及依法進行的行政懲處等。

三、我國人力資源市場監管體系的問題

(一)配套法規不健全。

在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現,配套的監管法規體系的建設完善無疑是具有極為重要的關鍵性意義的。在這一配套的法規制度之中一系列的條例規制是能夠確保勞動人員相關的一系列權益能夠最終實現的關鍵保證。然而現階段在人力資源市場監管體系建設過程之中,對于配套的一系列法規制度的建設十分的不健全,這體現在了以下幾個方面。

首先在監管體系配套的法規之中處于確保勞務關系具有足夠穩定性的目的,會出現一系列解雇保護相關的條目,盡管現階段在相關勞務法規之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止,但還不夠全面。舉例來說,很多會引發用人單位針對勞務人員出現憎恨情緒并加以報復而出現的一系列事由就沒有涵蓋其中,勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執行、對其違反法規的事項進行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現沖突的其他組織之中等等,均會造成這種報復性的解雇行為。

其次就是針對勞動報酬結算方面的法規不完善。現階段監管體系的配套法規之中規定了針對全日制的勞動人員,用人單位需要以月為單位及時進行勞務報酬結算;針對非全日制工作性質的勞動人員,進行報酬結算的單次周期也需要控制在15天之內。然而在實際情況之中,勞動人員報酬結算普遍出現的現象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結算,用人單位也會在法律允許范圍內最大限度的進行拖延。這樣的現象進而導致了勞動人員難以及時有效地取得自身應有的勞務報酬,是一種對于勞動人員報酬獲取權以及辭職自由權的侵害。

人力資源市場監管體系相配套實行的法規體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的,在這之中,最為本質的因素就在于法規制定過程之中,更多的是將關注點放在了用人單位方面所擁有的運營自由以及用人自主的相關權益的確保這種立法考量實際上是受到國內現在所處的經濟環境所影響的。在當下國內最為主要的企業群體就是中小規模的民營企業,這類型的企業在運營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限,如果在用人以及勞務報酬方面限制過量很可能會加重其負擔,產生不利影響。但是這種考慮應該是適度的,過分的關注于此,卻忽視了勞動人員的個體權益,無疑就會造成法規體制的不均衡、不健全,阻礙人力資源市場監管體系的進一步建設完善。

(二)監管機構缺少足夠的獨立性。

現階段國內的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進行人力資源以及相關社保政策的管理以及制定,承擔著不斷優化完善公共就業的相關服務體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進行監管的一系列職責。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規劃制定,以及市場整體的監管職責,他自身行政以及監管相互融合的特性下的結構形式是極具代表性的。然而受到這一結構形式的影響,哪怕于部門之內進行獨立的一個監管機構的設置,也會因為層級關系的層層局限,而導致其應有的獨立性消失。監管機構也許就會因為過度的關注與宏觀角度的利益權衡卻忽略了在微觀角度之上監管工作的客觀性以及公正性;監管機構內部的一系列人事任免以及機構運營的經費因為受到行政層級的領導以及整體預算的限制,也會大大影響到部門的獨立性。

(三)監管體系配套機制不健全。

對于人力資源市場進行一系列監管工作,覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長,如果僅僅依靠一個部門來進行所有任務是不現實的,這就要求人力資源市場監管體系的工作需要由數個部門一起進行,將各自優勢相互融合互補,達到相互的工作職員以及權責制衡。現階段國內針對人力資源市場進行的監管工作是一種分權的模式,人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監管職能和剩余的各個部門所具備的市場監管職能相互之間是分離開的。

這樣的監管機制之下,就會出現監管職能難以做到統一領導,整體統籌協調上存在不協調不健全的情況。這樣就會進一步造成人力資源市場監管工作之中存在有盲區以及監管不到位、工作失誤后對于責任相互推諉等等問題。舉例來說,人力資源市場相關的監管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護以及職業健康。近些年來各式各樣的新型行業不斷出現,很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯,在勞動保護的監管上需要開展更多新的內容,然而監管機構卻并沒能夠對此投入足夠的關注。這樣的現象在反映出了當下時興的勞動保護監管機制不能夠匹配時代進步下的新的需求的同時,也一樣反映出了監管工作的不力。而這一現象的產生因素最主要的就在于監管體系之中的職能分割問題,難以站在人力資源的全局化角度之上,結合社會整體發展以及新型職業的產生具體情況,對于人力資源市場之中的一系列監管工作進行有效的統籌規劃。

四、建設完善我國人力資源市場監管體系的建議

(一)完善配套法規體制。

人力資源市場監管體系能夠有效建設并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規體制作為保障。對于配套法規體制的完善優化主要可以從兩個方面進行。

首先就是在現在實行的法規制度整體結構的基礎之上,進一步進行相關專項的具有問題針對性的細分法規以及制度的規劃制定以及實施,對于人力資源整體監管、第三方勞務派遣、部分非正規就業行為、就業過程中各項歧視、一系列職業培訓等部門進行專門的法規制定以及落實。

此外就是針對社會發展過程之中不斷出現的新的情況變化進行及時有效的新的配套法規的規劃制定,對于現有的法規內容進行科學有效的內容增加或者條例調整,做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。

(二)提升監管機構獨立性。

人力資源市場監管體系的建設完善需要監管機構具有足夠的獨立性才能夠最終實現,在這方面國外的發達國家已經發展的較為成熟,但綜合我國的具體情況來看,因為正處于一種制度轉軌的階段之內,缺少足夠的市場競爭性,也沒有一個有效的機制進行制衡,所以對于發達國家的已有經驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據自身的實際情況進行具體的實施,具體集中在兩點。

首先就是要建設起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨立性的監管機構,在內部設立的各個監管機構與要做到與其監管目標所屬組織相互的獨立分離。要著手規劃制定一個有效科學的機制來充分保證監管機構具有足夠的獨立性來進行職權行使,保證監管機構在行政層面之上不會受到干預,尤其要確保監管機構之中能夠擁有對于人事以及經費兩方面的獨立性。

另外就是由國務院來進行管轄的負責監管體系之中各職能之間相互統籌協調工作的機構組織,對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監管職能進行有機的協調統籌,這一機構同樣需要在結構形式、人事任免以及運營經費方面具有足夠的獨立性。

(三)強化監管體系統籌力。

目前還需要著重進行的一項工作就是在維持現有的機構結構的基礎之上,對于人力資源市場組織監管體系的各項職能進行統一化的管理。首先就要不斷推進法治進程,對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監管所具有的統籌協調管理的職權進行充分明確,并設立一個科學有效的協同機制。另外就是針對必須通過數個部門來一同進行管理以及執法的一系列監管職能,在法治程序的規定之下,對于其具體的分工進行科學有效、清晰明確的確定,將共同監管的職能結構整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進行的監管,可以參考發達國家的先進經驗來進行完善。

(四)建設完善社會監督機制。

全球范圍之內市場經濟的發展歷史告訴我們,市場調節以及政府監管這兩項市場監管手段都不可避免地有著不同程度的局限性,所以在建設完善人力資源市場監管體系的過程之中,非常必要的一點就是要通過社會監管機制來進行補充。社會監管機制之中的主體方涵蓋了不同行業之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機構。社會監管機制盡管并不能夠擁有政府監管機制所具備的法治強制性以及權威力,仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性,對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應,能夠充分填充市場調節以及政府監管工作之中的漏洞部分。

社會監管機制的建設以及進一步的深化發展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進一步的變更,將政府手中掌握的一部分行業管理的相關權力進行下放,進而幫助行業之中的各個自律組織的進一步發展,幫助行業自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設完善社會監管所需要的整體制度環境,將社會監管所需要的各項渠道進行有效疏通,建設發展社會監管的信息交流平臺,科學合理的設計社會監管整體程序。

(五)加強行業協會作用。

西方發達人力資源市場國家的監管體系中,比較重要的一個監管部門是來自于非政府方的行業協會。在人力資源市場監管體系中,行業協會可以協調會員單位展開就業服務和培養行業自律。因此,我國應當加強行業社會在人力資源市場監管中的地位。現階段我國行業協會多數在于提出行業標準和舉辦一些行業比賽之類的工作,較少參與到人力資源市場監管中來,站在中國特色社會主義市場經濟發展的角度來說,是存在弊端的。

五、結論

國內現在實行的人力資源市場監管體系不可否認的對于國家的整體發展、政經體制的深化改革、經濟環境秩序的維護等等方面做出了一定程度之上的貢獻,然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態,完善性不足,體系之中有著種種弊端,阻礙了進一步的深化發展。本篇文章對于人力資源市場監管體系的建設以及完善做出了深入細致的研究分析,對于現階段實行的監管體系的主要內容結構、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析,并針對監管體系現階段存有的一系列問題應該如何改進完善提供了建議對策,以期能夠為人力資源市場監管體系的最終建設完善做出貢獻。

參考文獻

[1]司書軒:《南京市人力資源市場運行現狀與發展對策研究》,云南大學2015年學位論文。

[2]畢小軍:《民營企業人力資源管理存在問題及策略研究》,沈陽大學2015年學位論文。

[3]來有為、袁東明:《我國人力資源服務業的發展狀況、問題及政策建議》,載于《生產力研究》2014年第2期,第89~93頁。

篇10

    【論文摘要】大學生具有較強的自我管理能力對大學生的價值體現、學校的管理、社會的進步具有重要的現實意義。本文通過分析在日趨完善的學校文化管理背景下大學生自我管理過程中存在的問題,探討大學生自我管理的有效途徑。 

    20世紀9O年代以來,學校文化管理成為教育改革新的生長點,成為學校發展的新階段的明顯特點。學校文化管理作為一種學校管理新理念、新策略,是價值、理念的管理、道德倫理的管理、知識信息的管理、以人為本的管理、專業共同體的管理、學校品牌、形象的管理及理性與非理性相結合的整合型管理,具有價值性、倫理性、知識性、人本化、合作性、品牌形象性、整合性等特征,為學校管理的研究與實踐提供了新的視角、新的思路。[1] 

    學校文化管理的推進主要通過三個途徑:一是發揮學校領導者與管理者的特殊作用;二是發揮教師的主人翁精神及其主導作用;三是發揮學生的主觀能動性、創造性,體現學生的主體地位。 

    大學生的自我管理,指大學生充分調動自身的主觀能動性和創造性,充分完善自己的個性,實現自我價值,實現高等教育的培養目標以及為滿足社會日益發展對個人素質的要求的一種有效途徑和手段。自我管理是以自我剖析、自我規劃為基礎,以自我認知、自我培養、自我組織、自我激勵、自我監控、自我評價為核心,加之以公共人際管理的輔助,使個體通過科學的有目的實踐,逐步走向自我完善,從而達到自我實現、自我成就和自我超越的一門科學與藝術,也是充分調動自身心靈的自動調節功能,最大限度的激發自身潛能,更有效的發掘和實現自身最大社會價值和責任的一門科學與藝術。[2] 

    大學生實施自我管理是開展其他活動的基礎,其他活動的實現都應建立在有效的自我管理上。通過自我管理大學生可以更好的認識和評價自我,使自己各方面的能力素質在實踐中得到鍛煉和提高,從而實現自我的價值。大學生自我管理是高校整個管理工作的重要組成部分,其狀況的優劣影響到學校文化管理工作水平高低。 

    一、大學生自我管理的現狀 

    近年來,學校在推進文化管理過程中逐漸對大學生的自我教育、管理、自我服務等方面給予了高度關注,部分大學生在這種環境下自主能力和自我意識逐漸增強,能夠自行處理學習和生活中遇到的一些問題,具備一定的自我管理能力。而日趨完善的學校文化管理要求大學生在實施自我管理的過程中要充分彰顯學校文化管理的價值性、知識性、合作性和整合性等,最大限度地體現以人為本,和諧共進。但就整體大學生而言,仍有較多的大學生自我管理能力比較薄弱,如不能合理地處理學習、生活和工作中出現的一些問題,面對困難和挫折時表現出較突出的個性缺陷,未能充分調動自身的積極性,發揮最大的自身管理功效,體現在以下幾個方面。 

    (一)學習、生活和工作目標缺失 

    很多大學生入學后沒有考慮到大學階段的發展規劃、畢業后的人生目標,缺乏長遠的人生規劃,失去奮斗目標,沒能把個人愿望融入學校的文化管理和社會發展的背景中,缺少危機意識,學習、生活和工作缺少主動性和計劃性,出現“60分萬歲,多一分浪費”、“戀愛是主題”、“睡覺第一”、“做一天和尚撞一天鐘”等想法,耽誤時光, 甚至出現失落感。 

    (二)價值取向茫然困惑 

    現在的大學生都是80、90后的一代,個性張揚、追求時尚,許多人持著“一切以自我為中心”的為人處世方式,不能正視自己的長處和短處,缺乏艱苦奮斗意識,缺乏與他人相處、溝通的能力和團結協作的道德品質,遇到困難容易退縮,對個人、家庭和社會缺乏責任感。 

    (三)自主學習能力弱 

    大學學習對大學生的自覺性要求很高。對專業課、選修課和第二課堂的學習都需要大學生自身的主動性和對時間進行合理安排。而面對大學相對寬松的學習氛圍、廣闊的發展空間很多大學生變得不知所措,不能合理利用課堂和課余時間,部分大學生沉迷于網絡、談情說愛等,學習成了副業,影響學習效率和成績;部分大學生整天埋頭學習,一味死讀書而不知培養其他能力,不能全面發展自己。 

    (四)心理問題難以調適 

    大學生這個階段的心理發展特點是自我意識正在迅速發展和完善,表現出強烈的獨立意識、自尊心和自信心,但其自我心理問題的管理能力尚薄弱,出現不同程度心理的問題:如攀比、逆反、自卑、抑郁、從眾心理等。這些存在的心理問題造成很多大學生難以控制自己的情緒,出現情緒低落、興趣減少、沉默寡言、脾氣暴躁、緊張焦慮、孤僻獨處等,甚至表現出暴力傾向、自殺征兆。 

    (五)自我組織的活動過于形式主義 

    大學生自我組織的班級、團支部、社團等活動中大學生體現的功利思想嚴重,只注重宣傳,做表面文章,以獲利為主要目的,不能做到活動有始有終,不能滿足大學生的實際需求,不能提高大學生的活動能力,活動的質量和效果難以得到保障,更達不到以活動來發展大學生自我管理能力的目的。 

    二、學校文化管理下加強大學生自我管理的有效途徑 

    大學生具備較強的自我管理能力,便能更正確認識自我,實行有效的管理,進而理智而為:主動了解學校文化、社會信息以及社會發展動向,對自己提出更高更新的要求,利于優秀人才的培養;更有效地進行自我心理調節,善于控制自己的情緒,保持積極健康的心態;為自己以后走上社會奠定良好基礎,從容應對遇到的新情況。針對學校文化管理推進過程中,大學生因自我管理能力薄弱而出現的問題,增強大學生自我管理的能力,提高自我管理的質量,有著極其重要的意義。大學生進行高效自我管理是大學生實現自我價值的過程,是推進學校文化管理的途徑,是大學生立足社會、融入社會、服務社會的重要條件。 

    (一)增強對學校的歸屬感 

    校園精神是學校文化的主旋律,集聚著學校的歷史、傳統、專業特色和辦學理念的品格風貌等,是師生共同追求的信念和驕傲,是大學生奮發學習和自我管理的內在動力。學校塑造以辦學目標、教育思想等為主導的學校精神文化,在學校的制度文化和物質文化建設中不斷融學校精神文化,使學校的人、事、物都要承載學校的精神文化。大學生便可以更全面接觸學校文化,處于一個耳濡目染的環境,潛移默化,在和諧的校園文化建設中以主人翁的態度去深入感悟學校精神文化的精髓,增強對學校的歸屬感,陶冶自己的情操,喚起對理想、高尚人格的追求,培養自主、自尊、自強、自律的意識和能力,從而更好地提高自我管理的質量。 

    (二)強化自我管理的理念 

    學校明確大學生是目前學校管理的主體,與學生形成互動關系,促進學生民主參與學校事務,不斷引發和喚起學生的自尊心和責任感,激起他們積極進行自我管理的動機和需要,增強自我管理的原動力。大學生則應逐漸體會日趨完善的學校文化管理已將自己列入了學校建設者的行列,以“學校是我家,建設靠大家”的理念來主動參與學校的管理和建設,為自己的成才負責努力,為學校的進步獻策出力。 

    (三)優化整合并高效利用學校資源 

    1、加強引導學生利用校園資源 

    學校在大學生進行自我管理過程中設身處地為大學生著想,了解和掌握大學生利用校園資源的具體情況,及時提供最新信息,使學校的各種資源最大限度地服務于學生。從大學新生入學教育開始,學校根據其學習和心理特點,引導他們掌握利用各種校園資源。大學生在掌握利用資源的方法后能更快地適應大學的學習、工作和生活。如選擇選修課,學校利用圖書館、校園網、教務選課培訓系統、社團活動等加強宣傳教育,促使大學生接觸利用這些資源,在學習、工作和生活上實踐自我管理。在適應大學學習生活后,老師對大學生進行個性化指導,使他們能根據自身的特點自我整合學校資源,從而形成獨立個性的自我管理方式。如學生可以根據自己的興趣愛好,選擇性地參加導師科研項目,提高科研能力等。

    2、建立建全學習共同體 

    學習共同體是支撐以知識建構與意義協商為內涵的學習平臺,成為信息時代知識創生的社會基礎,強調人際心理相容與溝通,在學習中發揮群體動力作用。它由學習者及其助學者共同構成的團體,他們經常在學習過程中溝通,分享學習資源,交流情感、體驗和觀念,共同完成一定的學習任務,在成員之間形成相互影響、相互促進的人際聯系。通過建立建全學習共同體,能讓學習者定期進行學習反饋,將自我評價與相互評價相結合,相互交流探討,選擇合適的學習組織形式,及時為學習者提供幫助,使學習者意識到自己是共同體的一員,保證學習者的積極性,變被動為主動,變消極為積極,變“要我學”為“我要學”,增強大學生自主學習的意識,提高自我管理的能力。