導語：如何才能寫好一篇個人發展規劃目標，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】辦公室人員；個人；發展規劃；制定；實現

辦公室人員個人發展規劃是指個人與組織相結合，在對自己主客觀條件進行分析、總結的基礎上，經過綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的理想和發展趨勢，確定最佳的個人奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

辦公室人員個人發展規劃是指根據自己設定的長遠的發展目標，將大目標分解成一些小目標，按照小目標的落實思路和策略，制定具體的行動表，再分析具體的措施和辦法等，通過實現小的目標，最后實現總目標。

一、部分辦公室人員職業工作現狀

（一）工作忙，沒時間思考。辦公室人員每天忙于事務性工作，每天似乎有做不完的事，還經常加班，一件事還未做完，領導就催著要東西，又塞給你一個新任務，大家每天忙于應付工作，身心疲憊，根本沒時間去思考，去反思，去總結。

（二）缺乏工作計劃，缺乏專業發展規劃。有的辦公室人員面臨繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先應付完成上級任務。在工作中沒有計劃，不可能提高效率，工作雜亂無章，沒有把精力放在重要事情上，更談不上有個人發展規劃。

二、做好辦公室人員個人發展規劃的意義

制定發展規劃，有助于辦公室人員適應當前工作，看到當前工作的重要意義，看到自己工作的前景，為工作和學習提供動力，減少職業倦怠，推動個人發展。制定發展規劃，有助于辦公室人員正確認識自己的職業角色，看到自己的優勢和劣勢，看到機會和困難，做好自我評價，明確發展目標。制定發展規劃，有助于辦公室人員自己抓住重點，明確方向，提高效率，發揮潛能，早日成才。制定發展規劃，有助于辦公室人員對照規劃，做好當前工作，評估目前工作成績，看到自己的進步，更加充滿信心地工作，不斷取得進步。而單位則要為辦公室人員發展規劃的落實創造良好的氛圍。

三、制定發展規劃要注意的方面

制定發展規劃，需要充分了解自己，需要充分了解外界環境，才能確定較好的發展目標，選擇較合適的發展路線。

（一）充分地自我評估。 認真地自我剖析，認識到自己的優勢和不足，對自己有個完整、準確的了解，了解自我，了解自己興趣、愛好、性格、氣質、能力、價值觀等。對自己了解得越充分、越準確，規劃制定得就越符合實際，實現的可能性就越大。

（二）充分了解外界環境。要充分了解自己所處的環境，分析家庭的經濟狀況，家庭負擔是否較重，父母是否年邁，子女是否較小，需要照顧，家庭也是制約個人發展不可忽略的因素；分析所在單位的工作條件和氛圍，能否提供比較好的發展平臺，單位工作壓力是否較大，同事關系是否融洽，同事間競爭是否激烈，上級領導是否賞識你，是否有機會外出進修和學習等，領導是否把一些重要的任務交代你去完成；你在工作中是否經常感受到有困難，是否感到一些政策和制度不合理，完成規劃的客觀條件是否具備等等。

（三）確定適合自己的發展目標。要在分析自己的長處和不足、機會和困難基礎上確定適合自己的發展目標，制定出不同于他人的發展規劃，它應該是一個長遠的目標，值得自己去努力。

（四）選擇職業發展路線。要根據發展目標，選擇實現目標的發展路線，要充分發揮自己的長處，而主要精力不是去彌補短處；要能夠發現機遇，抓住機遇，平時要多努力，機會是給有充分準備的人，這樣進步的會更快些，要多動腦筋，尋找障礙最少的途徑，那樣就能夠事半功倍。

（五）要寫好發展規劃書。根據自己的情況，制定好自己的發展規劃書，應包括自己的優勢和不足，外界的機會和困難，自己的長遠計劃，具體的措施，有明確的時間表，還要有實現目標的具體指標，便于自己檢查。

四、實現發展規劃的要素

（一）要樹立遠大的志向。辦公室工作人員要有遠大的理想，要有遠大的目標，圍繞這個目標去工作、去努力，每天才會充滿活力，充滿熱情，充滿希望。

（二）要開辟自己的途徑，不隨波逐流。為了實現發展規劃，要結合自己的實際，不要人云亦云，心中有大目標，但也要著眼于當下，做好當前工作；要盡早行動，要低調，要踏踏實實地工作。

（三）做好心理調節。在實現發展規劃中，會遇到很多困難和挫折，要保持樂觀的心境，坦然面對挫折，多看到事物的積極方面，多看到發展規劃給自己帶來的積極變化和進步，相信經過努力，自己一定能夠成功；有時可以換個角度看問題，思維會更加活躍，思路會更清晰，方法會更多；學會適當地放棄，有失才有得，有所為，有所不為，與實現目標有關的方面要堅持，要肯下功夫。平時要多讀書，提高個人修養和素養，多反思，反思工作中的成敗，帶著問題思考；多寫作，把自己的感悟記錄下來，就能夠不斷進步。

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本學期在導師的指導、引領下，我重點圍繞以下幾方面進行思考和實踐，現將實施過程中的感悟與收獲與在座的各位領導和老師匯報一下。

一、剖析自我發展現狀，制定個人發展規劃

要掌握和發展自我，就必須先解剖和分析自己。因此，暑假里，楊建云老師就有目的地給我們布置了學習任務，深入學習和領會教師專業素質的內涵，要求我們邊學習邊進行理性的思考:目前自己專業發展的現狀是什么？在發展過程中，具備哪些優點和長處，還存在什么缺點和不足。在真實、客觀而全面地思考后，寫出個人發展現狀的分析。并且于*年7月23日、7月26日和8月14日，先后幾次對我所寫的個人發展現狀的分析進行耐心而細致的指導。

要發展就要有規劃，要有不斷超越現實的目標，才能牽動對自己發展的更高追求，個人的成長就是要通過規劃的達成來體現，通過制定個人發展規劃，不斷調動自己的內驅力，提高自我價值的認識。在全面進行自我發展現狀的剖析后，我制定了個人三年發展規劃，主要從自我的發展方向、自己的發展目標和實施策略幾方面入手，圍繞著以下三點進行了理性的思考：①教師必須具備的基本素質和要求有哪些？②影響或制約個人發展的問題和障礙是什么？③針對以上情況制定的細致、可操作性的策略有哪些？制定了切實可行的規劃，也就為我本學期的具體實施操作指明了方向。

二、以課題促教學，提高自身專業化水平

科研是教師專業化發展的助推器，因為研究的過程就是專業發展的過程。我校在“十一五”期間提出了以“博智教育”為課題來進行研究。以這一課題為主干，每位教師要根據自己的教育實踐選擇子課題。我以個人發展規劃為突破口，結合多元智能理論，確定自己的研究專題是《在小學數學教學中培養學生提出問題的能力》。研究方向已定，我就開始全面查找資料，制定課題研究方案，從上學期開始，楊老師多次對我的課題進行指導，后經專家論證，本課題被確定為市級課題。

進行專題研究，就是要以科研為契機，深入課堂搞研究，通過改革解決現實存在的問題，促進師生共同發展。為此，在課堂教學中，我力求通過創設情境，給學生創造更多利于他們提問的氛圍，使學生越來越敢提問題，也越來越會替問題。在督導室下校調研時，我所執教的數學課因將科研課題與課堂教學有機地結合在一起，得到了聽課教研員的好評。*年11月17日，我執教的《空間與圖形的復習》一課在區里展示，獲得好評。

三、專家引領，帶動團隊發展

有幸師從楊建云老師，既是我個人的偏得，也使學校其他老師受益匪淺。楊老師和學校領導抓住這一契機，組建了“青泥小學研究團隊”，團隊共有六人組成，以我為組長，聘請楊建云老師為顧問，定期開展活動。目的就是發揮團隊的集體優勢和智慧，使每個人扎扎實實地進行課題研究，提高教育水平的同時，又能促進教師的共同成長。學校給每位團隊成員出資購買學習資料，并征訂或購買教育雜志，為老師研究和學習提供條件。目前，研究團隊在楊老師的引領下，已進行了三次活動，從教師的科研專題研究方案指導到專業知識的培訓，每次活動前，隊員們都能積極準備，活動中主動參與，不放過每一次學習的機會。同時，我們不定期地組織團隊成員隨堂聽課。看老師和學生在新課程理念和課題精神的指導下，其行為是否發生了變化，有什么變化，效果如何。聽課后及時組織評課，談變化、談進步、談問題、談改進措施。團隊成員感到每一項活動都是一次提升。截至目前，五名團隊成員中，有二人的科研課題在區里立項，三人的科研課題在校里立項。

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論文摘要： 師資培養是教師職業發展規劃的重要組成部分，高職院校作為教育行業中一個特殊的群體，在師資培養過程中有著不同于普通院校的特點。本文從高職教師存在的問題入手，分析了高職教師職業發展的目標內涵及職業發展規劃的重要性，并從教育發展規劃、職業能力發展規劃、終身學習發展規劃三方面闡述了高職校職業發展規劃管理對教師職業生涯規劃的引導作用。

教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。

一、高職教師普遍存在問題

職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業發展的目標內涵

由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：

1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。

3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。

三、高職教師職業發展規劃的重要性

教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。

二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。

我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。

四、高職院校職業發展規劃

職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。

（一）教育教學發展規劃

教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。

職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。

（二）職業能力發展規劃

《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。

由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。

我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。

（三）終身學習發展規劃

對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。

五、結語

師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職校“雙師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻

[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

[2]王維婷.五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.

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論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向 

 

一、為什么要進行職業生涯發展規劃 

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。 

二、職業生涯規劃的幾個重要概念 

1.職業生涯發展規劃的定義 

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。 

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。 

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。 

2.職業錨的定義 

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。 

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。 

3.職業能力傾向 

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業生涯規劃的理論依據及起源 

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。 

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。 

四、電力企業目前面臨的人力資源環境 

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。 

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。 

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。 

五、職業生涯規劃原則 

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。 

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。 

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。 

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。 

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題 

綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。 

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一、個人情況分析：

1.理論水平低：對于大部頭的教育專著學習的很不夠，很多工作沒有理論方面的指導只局限與草根式的摸索，導致很多工作沒有高度，目的性強。

2.專業素質還有待提高。

3.扎實度不夠，很多事情處于有想法無實施；或是虎頭蛇尾的狀態。

二、個人發展目標：

1.兩年內個人理論修養得以提高；爭取有自己的教育教學觀念。

2.成為一名好老師。

3.形成自己的教學風格。

三、個人發展措施：

1.針對個人自身的不足進行惡補：多讀書；啃教育大部頭；潛心教學。爭取每學期能夠啃一本專著。

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像Cognizant這樣的企業最強大的力量就是人才。他們持續出色完成工作的專業知識與能力對企業發展至關重要。因此，企業急需促進持續的學習以保證員工們在自己的工作上表現得更加高效，并且面對發展需求時能夠為勝任更重要的角色而做好準備。同時，明智且有遠見的企業必須將高潛力的員工轉變成將來的領導。在近16年來，Cognizant作為全球性技術咨詢服務企業，從1000名員工的規模發展成橫跨五個大陸，規模超過150000名員工的企業——高峰時，每個小時雇傭大約20位員工。在機遇與挑戰并存的時刻，這種爆炸性的發展幫助員工職業發展的實現，這些都與企業的愿景和目標相統一。改善客戶滿意的關鍵在于能力匹配的員工和金字塔式的人才優化模式。

 

基于角色的方法

Cognizant 已經制定了整合人才管理項目，該項目旨在員工的角色專業發展。在這里，員工獲得個性化的發展方案，這不僅幫助他們建立職業目標，也幫助實現價值和基于能力的發展目標，以及企業運營目標。該項目被命名為Cognizant職業結構（CCA），項目規劃個人角色（不是指定的）以及將基于角色的期望，目標設定和達成目標所需的能力，這些都是公開和透明的。同時該項目也幫助員工定制學習發展以實現他們設定的目標和滿足將來的職業發展需求。項目幫助員工清晰地看到他們的職業發展道路并圍繞著將來他們需要擔當重要角色所需的能力建立一個系統的，有具體時間表的發展路線圖。項目也幫助企業針對不同職位甄選合適候選人。

 

CCA的發展順序遵循三個步驟：

1. 評估員工的能力狀況

2. 分析能力差距

3. 提供與員工績效目標一致的發展規劃

規劃的專業發展

CCA在2008年作為純粹的發展框架而建立。它現在演變為整合人才框架并且讓員工得到透明的成長以及專業發展機遇。員工被經理放到到適合的職位，并有機會審視企業系統中所有職能所需的技能以及相應培訓活動。評估工具，比如員工自我評分，上司評分，以及內部和行業標準外部評估都被運用以評估或衡量員工的能力熟練程度。

 

CCA基于現職位的差距分析制定員工發展規劃。發展規劃通過統一員工每年的績效目標得到改善加強。發展活動所帶來的影響在隨后的績效評定中被評估。最初開始是為了透過進一步評估員工在工作中行為來改善個人發展計劃以及策劃將來的發展活動。

 

性格測試被考慮到企業行為能力框架的制定以及典型責任分派。這項也是定制化員工學習規劃時的考慮因素之一。更多的定制則通過與企業業務單元溝通后完成。

項目的另外一個特點是其高體會，這給予員工在大量活動中更多主動權，從自我評估到規劃發展道路以及基于能力差異，熱情和業務目標，定制學習計劃。項目同樣為員工提供學習和發展所需的支持，包括培訓課程，輔導課程和體驗式學習。

 

評估成功與學習

Cognizant大部分的員工都定期運用發展規劃。項目每季度都從以下四個方面進行評估：

1. 過程；2. 系統；3. 內容；4. 觀感。

與最終用戶相關的課程，項目反饋，變革管理以及調查，定期評估項目的進度和接受程度。

參與項目并對將來職責清晰的員工與將來職責不清的員工相比，更好管理預算和時間，表現更優秀。清晰定義的職位以及對能力清晰的期望幫助員工準備好將來的職位并加強企業內部人才儲備的靈活性。

 

隨著愈來愈多的學習被員工采納，將學習與員工日常工作緊密聯系變得至關重要。流程與系統組成了項目實施的中樞，直接影響項目的成功實施。因此，流程要簡單，盡可能采用自助服務模式，系統則自動支持整個流程。

 

基礎之上

為了發展正規領導力培訓，Cognizant為處于職業轉型期的員工單獨開展了“生命周期系列”。比如個體貢獻者首次向管理職位轉換的領導力技能準備。并為此準備了“啟動EMBARK”活動來確保其順利轉型。設計和傳授學習活動，長達數周。

 

外帶

對于尋求運用基于角色發展項目的企業來說，第一步就是仔細檢查整合在人才管理框架中，而不是將它單獨的放在學習發展框架中。下一步就是清楚定義且說明企業中的各種角色和途徑。企業需要建立流程徹底評估每個員工的能力，既要結合當下背景的能力，也要考慮下個階段所需的能力。另外，企業應該：

 

· 發展員工綜合能力檔案以鑒定工作所需的恰當技能

· 提供恰當的工作輪換，增加員工機會

· 應用有計劃的勞動力發展

· 通過關注角色和職位進行管理

· 提供規劃好的與績效目標相關聯的學習

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關鍵詞：管理人員 職業生涯管理 隊伍建設

一、高校管理人員職業發展現狀

1.職業定位模糊，職業地位不高。職業意識缺乏、定位模糊、職業資格規范缺失等現象在我國高校管理隊伍普遍存在，這些現象直接反映出高校管理人員職業地位不高，與專業技術人員相比其職業發展一直處于弱勢境地。隨著高校人事制度的深化改革，多數高校已經對以教師隊伍為主的專業技術人員實行了專業技術職務聘任制，對工勤隊伍實行了以技術等級考核為主的聘任制度，但只有對管理隊伍，沒有構建適應其職業特點和成長規律的職業管理體系。這種職業定位上的模糊性，使多數高校還沒有將管理人員作為一門職業來對待，沒有明確的入職標準，缺少系統化規范化的專業培養體系，缺少職業化的管理人員分級認證機制等，從而導致高校管理人員隊伍魚龍混雜、水平結構參差不齊，發展方向模糊，職業處于較低地位。

2.管理工作重視程度不夠，缺少針對管理隊伍建設的有效的系統的職業發展體系。現階段，我國高校普遍存在重業務、輕行政，重教學、輕管理的現狀，認為管理工作就是照章辦事完成性事務工作，沒有充分認識管理工作對整個學校的高效運轉和長遠發展的重要作用。現代大學的發展，除了具備系統有效的運行機制，更離不開一支穩定、高效、精干和充滿活力的管理隊伍。由于學校發展戰略中對管理隊伍建設的忽視，致使學校在激勵機制、分配制度和人才培養等政策制度都明顯向專業技術人員傾斜。例如在管理隊伍職業發展通道設計、管理崗位任職標準、崗位績效考核、崗位業務培訓等方面嚴重缺失，更是缺少針對管理隊伍發展的有效的、目標意識明確的、系統的職業發展體系及職業生涯管理策略。

3.職業發展方向模糊，缺乏職業生涯自我管理意識和有效的職業規劃。目前，我國絕大部分高校都缺乏對管理隊伍職業發展方向的認識和定位，缺少管理隊伍職業發展通道的整體設計，這些直接導致對管理人員職業生涯管理指引的缺失；另一方面，管理人員個人不僅在其職業發展道路上容易迷茫，而且存在職業生涯管理知識空白現象。因此，管理人員普遍缺乏自我職業生涯管理意識，沒有職業生涯設計和規劃，在其經歷了入職初期的興奮之后，往往會對自身的專業定位和職業發展方向感到困惑，長此以往會進入職業停滯狀態，產生“職業高原”現象，不僅對學校整個管理工作造成消極影響，更談不上自我認可和自我價值的實現。

二、管理隊伍職業生涯管理的重要意義

職業生涯管理是人力資源管理實踐活動的重要內容之一，貫穿于人力資源活動的各個環節。把人力資源管理與開發理念和職業生涯管理實踐活動應用到高等學校的人事管理之中，對高校進一步深化人事制度改革，培養、開發和使用多層次人力資源以保障和促進學校發展，具有十分重要的意義。

1.提供人力資源保障，促進學校目標和個人目標的共同實現具有重要意義。職業生涯管理是現代人力資源管理的重要內容，其最重要的作用就體現在能充分調動人的內在積極性，幫助個體逐步提升各個需要層次的滿足程度，不僅滿足個人生存發展的物質需要，且立足人的高級精神需求，真正了解個人發展需求，幫助協調其職業規劃，實現個人職業生涯目標的同時，實現學校組織目標。就高等學校來說，對管理人員的職業生涯管理能有效提高個人對學校的認同感和使命感，充分調動管理人員的工作積極性和創造性，使個人快速適應學校的發展與變革，最大限度地發揮個人潛能，形成學校發展的強大動力，促使更好實現學校發展目標。再者，職業生涯管理還可以從學校內部發現和培養人才，為學校培養和儲備后背人才，特別是中高級管理人才，以適應、促進和推動學校的發展與變革。

2.增強個人能力和素養，促進自我價值的不斷提升與超越。管理隊伍的個人職業生涯管理，僅給個人提供剖析認識自己的空間，幫助個人形成分析工作環境和工作目標的思維模式，增強個人對社會環境和學校整體工作的把握能力以及對工作困難的控制能力，促使其在工作生活中制定計劃、合理分配時間精力，不斷提升個人能力和素養，處理好工作與生活的關系，促進個人自我價值的不斷提升與超越；再者，個人職業生涯管理可以提高個人協調統籌能力，要求從更全面的角度統籌工作生活中的各種難題和路徑選擇，能夠將各自分離的事件結合聯系去服務于職業規劃和職業目標，使其享受職業生涯發展過程的同時，通過過程中對職業目標的辨析和提升促使個人的工作目的超越物質標準，追求更高層次的自我價值的實現、提升與超越。

三、高校管理隊伍職業生涯管理策略建議

有效的管理策略是成功職業生涯管理的必要前提，運用有效管理策略對管理人員職業生涯的成功管理，是學校可持續發展的重要保障。管理人員職業生涯管理包括兩個方面，即職業生涯的自我管理和學校管理，它是個人的任務，又是組織的任務。個體職業生涯管理與組織職業生涯管理是相輔相成的。管理人員職業生涯管理的關鍵是把管理人員的個人目標和學校的發展目標進行有機結合，對其職業生涯進行有效的規劃、執行和指導，從而最大限度地實現管理人員的個人價值和學校的目標，實現個人發展和學校發展雙贏。

1.明確高校管理人員職業定位，堅持教育職員制度改革方向。隨著我國高等教育規模的擴增和社會分工的細化，高校管理人員的職業定位逐漸清晰，高校管理成為一類從事高等學校管理的專業技術和高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業，條件已經成熟且日益成為高校發展的強烈需求，需要構建一支專業化、職業化的高校管理隊伍。明確高校管理人員職業定位，推進教育職員制改革，不僅可以使學校找到管理隊伍建設的方向和目標，還可以清晰地明確管理人員個人在職業上的發展方向，是個人在整個生涯發展歷程中的戰略性問題和根本性問題，有利于促使個人發展目標與學校組織發展目標的協同進步和共同實現。我國為建設一支職業化、專業化的高校管理隊伍，一方面，從1995年頒布《中華人民共和國教育法》以來不斷制定和完善相關制度；另一方面；從2000年始，在教育部直屬5所高校中開展職員制度的試點工作，現已初步建立了一套適應學校管理隊伍特點的、較為科學合理的管理制度和運行機制，為構建高校管理隊伍職業發展通道提供了思路，促使高校管理工作向科學化和規范化邁進。

2.構建職業生涯管理系統，促進高校管理隊伍職業化發展。構建高校管理人員職業生涯管理，是學校和個人雙方共同對管理人員個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的綜合性動態過程，是實現學校組織目標和個人職業目標的重要保障。高校管理人員職業生涯管理，應根據學校整體發展戰略進行統籌規劃管理，不但要滿足學校可持續發展對人力資源的需求，同時要考慮管理人員個體成長和發展需求，只有在同時滿足的情況下才能制定實施有效的職業生涯管理，通過個人發展和學校發展相互推動保障組織目標的實現。在組織管理層面，學校要以引導和幫助為主，通過職業生涯發展教育提高管理人員的職業生涯管理理論水平，提供相關咨詢和指導，將個人目標和組織目標結合起來，自覺通過實現組織目標來滿足個人需求和實現個人價值。職業生涯管理系統包括構建職業生涯發展通道、評價職業潛能、考核工作績效、實施培訓與發展項目等主要內容，是高校管理人員專業職業化的助推器。

3.掌握自我職業生涯管理的知識與技能，制定切合實際的職業生涯規劃。職業生涯管理專家埃德加?施恩認為，工作職業生命周期占據了個體總生命空間的顯要位置，是個體一生中最為重要的、起決定作用的生命周期。個人職業生涯的管理具有重要意義，自我職業生涯的管理是實現職業生涯發展與成功的關鍵因素。管理人員應具有職業生涯管理意識，主動學習職業生涯管理相關知識，提高自我管理技能，根據學校發展環境和個人能力素質進行職業生涯設計，制定切實可行的職業生涯規劃。做好職業生涯規劃，個人可以準確評價個人特點和強項，在職業競爭中發揮個人優勢，確立人生方向，準確定位職業方向，提供前進的動力與策略。制定一套能促使學校與個人雙贏的職業生涯發展規劃，是職業成功的關鍵環節。職業生涯發展規劃的執行與實施，是管理人員的職業素質、能力、成就、職位等隨時間軌跡發生變化過程，是變化過程中的心理體驗與心理發展歷程。管理人員自我職業生涯管理可以從自我剖析與定位、生涯機會評估、生涯目標與路線規劃、生涯策略的制定與實施、反饋與修正五個方面進行，主要經歷認識自我、了解組織、溝通協調、確定目標、能力提升和自我實現等六個階段。

參考文獻

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一、構建學校、教師共同愿景

學校愿景是學校成員普遍認同的目標、價值觀和信念，是個體目標的凝合體，是學校成員的感召力。構建學校愿景，應該立足學校的歷史發展根基，明確學校的辦學理念和發展目標。學校領導應從過去側重于關注學校管理任務的具體實施，轉變到更多關注學校共同發展目標的開發上來，以學習引領者的姿態著眼整體，找出能夠超越和統合所有個人發展目標的共同目標，使學校、團體和個人的發展目標很好地融合在一起。在此基礎上，以教研組或各級教師梯隊為團隊，結合本團隊實際情況，分別從“教、學、研、改”等思路著手，在遵循團隊成員發展規律的基礎上，形成鮮活的團隊組織文化，促進教學效率，提升工作熱情和責任感。同時，鼓勵教師發展自己的個人目標，實現個人生命價值和職業價值的內在統一。教師在工作中獲得了成功，感受到了幸福，才會更加積極、更富創造性地投入工作。學校應當通過調查研究，了解教師職業生涯發展規劃情況，按照適應期、成長期、成熟期等階段幫教師進行合理定位，制定屬于教師自身的中長期職業發展規劃。教師個人根據學校設計的規劃框架及本學科要求，認清自身發展現狀，理清發展思路，制定出既有個人特色又有專業發展規劃的切實可行的專業規劃方案。

二、創新學校組織管理結構

學習型組織是一種創新的組織管理模式，學校應該像現代企業組織結構一樣，實現類似扁平化的組織結構形式，充分發揮團隊及教師個人的積極性和學習能力，改善思維方式和品質。首先，可以成立以校行政領導為核心的學習領導小組，設置相應的辦公室，負責教師學習、培訓的日常管理工作，在探索研究本校實際情況的基礎上建立健全教師學習管理制度、學習考核制度、學習獎懲制度及經費保障制度。其次，成立以教研組、年級組、各級梯隊教師群體為主體的學習型組織機構，開展個性化學習和集中培訓活動。同時，在現代網絡技術的支撐下，構建電子化信息辦公平臺，既可以讓學校領導直觀地了解各個部門結構和人員情況，又可以讓教師師通過文字、語音、視頻、文件傳輸等多媒體手段協同辦公，從而提高辦公和溝通效率。同時，利用平臺上開設的主題專欄，老師們還能夠進行學習、研討和交流活動，促進學習氛圍的形成。

三、推進校本培訓，提升教師科研水平

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關鍵詞：新教師；職業生涯設計；青藍培養模式

0引言

近年來，新教師數量逐年增加，他們的專業素質和專業能力關乎學校的規劃發展。學校辦好教育的關鍵在于建設結構科學合理、業務精湛的師資隊伍，其中，大量的新教師迫切需要成長，他們熱情高漲，朝氣蓬勃，但大多數是從校門走向校門，在職業道德修養、教育理念、教育方法等方面都相對欠缺，需要針對性的指導和引領。此時，新教師的職業生涯設計尤為重要。古人云：“青出于藍而勝于藍”，責任心強、教科研能力突出的老教師對新教師進行“傳、幫、帶”，指導新教師制訂個人發展規劃，成為了新教師成長的科學、有效路徑。本文將從新教師職業生涯設計入手，重點研究青藍培養模式，并對其內容進行闡述。

1新教師職業生涯設計的重要性

教師職業生涯設計是指“在開放的教育教學情境中，教師主體在內外雙重機制的交互作用下，自我規劃設計、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程”。這一過程包括教師對自身與環境的評判和思考，對職業的認知和選擇，對職業前景的預測，對職業能力和專業發展的評估與設計。教師職業生涯設計有助于明確自己的優勢與不足之處，取長補短，發揮特長，激發個人潛能，有助于在教育教學工作中抓住工作重點，明確目標，有計劃有步驟實現個人發展。因此，教師對自己的職業生涯進行規劃和設計，是教師自身不斷成長、持續保障專業發展、最終取得成功并實現自身價值的重要路徑和必然選擇。對于新教師而言，職業生涯設計更加重要，關系到他們的崗位適應能力。目前，大部分新教師是從校門走向校門，沒有足夠的社會閱歷和經驗，工作前也沒有對自己的職業生涯做出過科學合理的規劃，并且高校的恒溫環境也逐漸使他們失去了一定的競爭力。因此，新教師更加需要科學合理地對自己的職業生涯進行規劃，做好職業生涯設計。

2新教師職業生涯設計的路徑

新教師職業生涯設計具有終身性、階段性、專業性的特點，分為短期和長期設計。其設計路徑包括：（1）參加新教師崗前培訓。新教師崗前培訓是教師進修工作的重要組成部分，是促進新教師樹立正確的教育思想觀念、形成良好的職業道德和掌握教育教學知識和技能的重要措施，是教師上崗、教師資格認定、專業技術職務評聘的必備條件之一。新教師崗前培訓內容包括：教師思想政治教育和職業道德規范、教育政策法規、現代教育理論、教育教學基本技能等。崗前培訓的考試成績記入個人業務檔案，尤為重要。（2）參加校本培訓。校本培訓是學校為新教師提供的學習與交流平臺，旨在幫助新教師樹立正確的教育觀念，形成良好的職業道德，了解學校的規章制度，確定自己的努力方向，盡快完成角色轉變，更好地履行崗位職責。參訓教師通過聆聽專題講座、參與教學觀摩等方式，了解學校的辦學歷程，明確學校師德建設的相關要求，從教師資格證申報、專業技術職務任職資格申報等方面確立專業發展的短期目標，并且更好地融入到學校的內涵建設中去。（3）參加專業提升培訓。新教師可以根據自身的實際情況和發展需求，結合系部及學校的發展規劃，選擇合適的、專業的、高層次的專業提升培訓，聆聽專家的經驗分享，與不同年齡層次的優秀教師在一起討論交流，從而獲得自身的專業提升。（4）積極開展“青藍工程”項目。“青藍工程”項目是近年來在高校興起的一種青年教師培養模式，“青藍工程”中的“青藍”取自《勸學》中的“青出于藍而勝于藍”，即由指定“老”教師對“青年”教師在科研、教學及實踐等諸多方面進行一對一的輔導，使青年教師能夠迅速成長為能夠勝任高校教學科研工作的優秀教師。

3青藍培養模式研究

青藍培養模式是新教師長期的職業生涯設計，是新教師可持續發展的平臺，引領、幫助、促進新教師成長，并且為新教師成長提供保障。青藍培養模式能夠充分發揮在教育理念、專業知識、教學能力等多方面有較高水平的中老教師的“傳、幫、帶”作用，與新教師結隊，使新教師得到迅速成長并實現可持續發展。青藍培養模式是傳統的師徒關系在現代學校教育中的體現，也是校園文化和校園精神的傳承。青藍培養模式可以通過以下方式得以實現：

3．1新老結對，組建青藍團隊

學校各部門應高度重視新教師進校后的培養工作，認真組織，宣傳動員，為新教師選擇思想政治素質好、責任心強、教科研能力突出的指導教師，新老雙方簽訂師徒協議，明確各自的職責。并且，在結對實施過程中，各部門要配合學校對結對雙方進行跟蹤監督，不定期抽查核實，保證計劃正常落實。其中，老教師必須教風嚴謹，銳意創新，主動承擔傳幫帶的責任，卓有成效地幫助新教師成長，具有良好的奉獻精神和團隊協作能力；新教師必須虛心聽取老教師的指導意見，結合自身，不斷反思，積極進取。學校可以定期組織新教師學習成果匯報活動，給予新教師展示的機會，獲得自信，更加努力進取。

3．2青藍團隊進行師德培訓

青藍團隊中的“師傅”是師德師風的引領者，是新教師情感和信念的塑造者，熱愛黨的教育事業，自覺貫徹黨和國家的教育方針，具有良好的思想政治素質和教師職業道德。老教師的優秀師風和光榮傳統即是青藍團隊進行師德培訓的教育資源，愛崗敬業、淡薄名利、潛心鉆研的師德風范，即是新教師學習的榜樣和力量。新教師在學校黨委統一領導、黨政齊抓共管、黨支部具體落實、教師自我約束的領導體制和工作機制下，應緊跟老教師步伐，維護教師職業形象，提振師道尊嚴。

3．3青藍團隊進行專業建設

青藍團隊中的老教師在本專業領域具有扎實的理論基礎和專業知識，為本專業帶頭人，長期致力于專業建設，堅持在教學第一線，并且，致力于人才培養模式改革創新。課程體系、教學內容緊密結合社會、經濟發展需要，融入學科專業發展前沿。教學方法和手段先進，重視實踐教學、研究性教學和信息化教學，促進學科專業發展，對專業建設貢獻突出。他們有明確的專業研究方向，在專業領域有深入的研究，開展的研究工作屬于本專業的前沿方向或具有創新性構想，有較為突出的合作研究和教學改革成果，并已經取得了高水平的科研成果。在如此優秀的老教師帶領下，新教師可以認真聽課，課后進行消化，整理自己的課程教學思路，設計教學實施方案，在教研室展開課程研討，講述自己的心得體會和收獲，并整理歸檔，形成完整的學習材料，以供同專業的新教師共同學習。學習的同時，新教師需要每學期進行課堂展示，呈現學習成果。老教師通過新教師展示課活動，考查新教師的工作態度、專業能力、教學內容和教學方法等方面是否有所進步，并提出建設性意見，幫助新教師更好更快成長。除此之外，學校可定期開展新教師教學競賽，以賽促學，以賽促改；邀請知名專家學者來校進行指導；帶領新教師赴兄弟學校開展課程改革的交流活動。

3．4青藍團隊制訂新教師個人發展規劃

老教師指導新教師制訂自我發展規劃是青藍培養模式的重要內容，關系到教師自身發展，更加關系到學校的內涵建設及發展。制訂新教師個人發展規劃的過程，即是新教師轉換角色、自我審視、主動學習、主動提高的過程，也是老教師共同提高，與學校同呼吸共命運，見證學校發展的過程。過程中，新教師融入新的教學團隊、科研團隊，對學校組織目標認同，融入到學校發展；老教師按照學校內涵建設的目標，指導新教師確定短期和長期目標，科學合理地制訂個人發展規劃，發揮引領示范作用，對新教師的發展進行定期跟蹤，提供幫助，促使新教師迅速成長，實現教師、學生、學校共同發展的共贏局面。因此，青藍培養模式已經廣泛應用于教師培養，從傳統的師徒關系發展成為新老團隊建設，從師傅對徒弟單一的教學指導發展成老教師團隊對新教師團隊全方位綜合性的引領，包括心理建設、情感建設、師德師風培訓、教學能力提升、專業素養提升、教育水平提升、職業生涯設計，貫穿新教師從入職開始的成長之路。青藍培養模式已經成為學校師資隊伍建設的重要途徑，為學校發展做出重要貢獻。

4結語

綜上所述，教育肩負著為國家培養高技能、高素質人才的重大責任，素質高、水平高的教師隊伍是教育事業發展的關鍵。終身教育思潮下，教師專業化是伴隨教師整個職業生涯全過程的重要進程。其中，學校實施青藍工程是促進教師專業化發展的重要手段。新教師是教師隊伍的新鮮血液，是學校教科研的重要力量，其教學、科研、專業能力將直接影響著學校人才的培養，承擔著教育事業的未來。青藍培養模式是新教師培養的重要、有效方式，是長期持續的貫穿于教師職業生涯的實踐活動，是學校可持續發展的策略。學校在培養新教師的實踐中，不斷總結經驗，為新教師的成長提供一站式服務平臺，通過青藍培養模式，對新教師進行職業素養的培訓與提升，由此提升新教師整體素質和業務能力，提高了學校的教學能力、科研水平、辦學水平，最終實現教師、學生、學校的共同發展。

參考文獻

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篇10

勁松三小是一所普通小學，有教學班23個、學生700多名、教職員工58名。小學規范化建設5年來，學校先后培養出2名正職校長、1名正職書記、1名副校長、9名教育教學干部，為朝陽區的干部人才培養作出了突出貢獻。學校干部隊伍建設帶動骨干教師實現了“零”的突破，逐步擁有了中學高級教師2名、市級骨干教師2名、區級骨干教師10名。“人才強校”戰略的實施為學校插上了騰飛的翅膀。

建立清晰的目標思路，進行人才結構建設

制訂規范化建設五年發展規劃之時，我們深深感到“人”的問題不解決，一切都是空談。規劃中，我們對干部、教師、后勤各支隊伍建設提出了具體明確的目標。干部隊伍建設目標：優化干部隊伍層級和能力結構，提升干部管理水平，努力打造一支執行力強、文化素養高、業務能力強、工作作風實的干部隊伍。通過研訓體系的構建，不斷提升教師文化素養和育人水平，建設一支具有良好師德、善于學習、團結協作、掌握現代信息技術手段、科研意識的教師隊伍。后勤隊伍建設目標：樹立全員育人觀念，提高后勤隊伍服務育人水平；尊重每一個人的辛苦付出，建立每一個崗位的服務標準，為師生提供健康安全、環境優雅、及時周到的后勤服務。

圍繞建設目標我們反復推敲學校的組織結構，從不同角度思考學校所需的人力資源結構。領導班子除校長、書記以外，設總務主任和教務主任兩個服務管理崗位，設德育主管及語、數、英、科兼職教學主管5個業務管理崗位。通過培養和引進，分步達成預設的領導班子結構。學校7名中層干部中，既有語文、數學、英語、信息技術等方面的市區級骨干，又有經驗豐富的北京市德育先進工作者，他們都沒有脫離教學一線。如今，學校班子結構合理、專業性強、執行力強，為學區各校提供了一個范式。

圍繞建設目標我們科學規劃10個教研組的人力資源結構，包括培養教研組長隊伍，打造各學科領軍人物，鼓勵和幫助每一位教師制訂職業發展規劃，推動產生一定數量的骨干教師、優秀青年教師、優秀班主任群體。通過落實“文化引領、同伴互助、自我研修”的人才工作思路，一支素質高、作用好、結構化、數量足的人才隊伍基本形成，也由此奠定了勁松三小邁向優質品牌校的決心和信心。

創設和諧的文化氛圍，讓人才幸福從教

學校注重民主制度建設，在規劃、計劃、方案的制訂過程當中，充分征求、聽取教師的意見和建議，同時，組織全體教職工每年對學校領導干部、全體黨員在“德、勤、能、績”等方面進行民主評議，激發了教職工心系學校榮辱、關注學校發展的責任感。

學校聘請專家講座，組織教師參加心理課題研究，積極引導廣大教師正確認識和處理精神與物質、個人與集體、事業與家庭的關系。學校開展了各種文體娛樂活動，還通過“講述自己的故事，做勁三最美教師”這個活動，發現、贊美典型，升華教師的職業幸福感。這些活動增強了凝聚力，創設了和諧的文化氛圍，增進了教師之間、教師與學校之間的認同。

勁松三小是一個大家庭，干部教師在這里從教無不感到幸福和榮耀，通過老教師的“傳幫帶”，敬業樂教的良好教風在青年教師身上得以傳承。幾年來，學校十幾名新婚教師，沒有一名教師請過一天婚假，自覺把婚禮選擇在假期舉行。教師對學校領導班子的滿意度達到100%，社會對學校的滿意度逐年提升。

建立規范的機制制度，對人才有效管理

著眼于人才發展的需要，我校創設了有序、規范、系統、高效的人才專業發展機制。學校分層次規劃隊伍建設，在建設層級合理、能力互補、專業精良、群眾愛戴的管理團隊，以及師德高尚、學科引領、業績扎實的骨干群體的同時，積極改善教師隊伍整體結構，打造各學科領軍人物，培育青年教師新秀。

幾年來，學校完善建立了各項干部人才管理制度，確定了人才培養的發展目標，制定了學校及干部個人的發展規劃；建立了領導班子溝通制度，加強班子間的互動與交流；制定了領導班子學習制度，努力提升干部隊伍的理論素養。同時，還完善了領導班子例會制度、計劃落實制度、月工作總結反思制度等。學校不斷完善校本研訓機制，通過自主研修、專家引領、同伴互助、課題研究等途徑，促進教師專業發展。通過種子閱讀工程，培養教師不斷學習的進取精神。通過績效考核、獎勵表彰制度，激發教師自我實現愿望，實現全體教師的專業發展，帶動每一名學生健康成長。

每位教師結合自身特點以及學校的人才發展規劃，制定出個人發展規劃，教師在規劃中提出發展目標、發展措施、發展需求，學校與每位教師一起研究個人發展規劃，使規劃更科學、更實效，使學校有的放矢地為不同的教師搭建不同的發展平臺。

通過每年學生和家長對教師工作進行評議、教師互評，以及學校對教師的月績效考核、年終綜合考核，學校確立了科學、民主的評價機制，保障了教師的切身利益，激發了教師工作的積極性、主動性，使教師在評價中成長，在反思中提升。

搭建可行的發展平臺，實現人才高效培養

我校秉承“每一位教師都可能是最好的”人才觀，適時給骨干教師壓擔子，把他們推上更高的發展平臺。通過擔任學科主任、年級組長、課題負責人、項目主管等鍛煉骨干教師，在團隊中展示他們個人的能力，帶動全體教師共同進步。

學校定期組織由骨干教師領銜的課堂教學論壇活動，以“習慣培養”、“關注學生”等為主題由市區級骨干教師做課、說課，充分發揮骨干教師的引領作用，廣泛吸引教師的主動參與，形成了“課前集體備課，課堂集體參與，課后評價改進”的研訓模式。活動中，大家各抒己見，思維碰撞，反思升華，整體提升了教師們的理論水平和教學基本功。

我們認為，教研組是教師成長的最佳土壤，除了抓實日常碰頭式“微教研”，各教研組圍繞單元重點教學內容，開展“四課”活動，即教師自備課、集體備課、組內研究課、校內展示課，使每一位教師都有展示的機會，都有進步的空間。由于我們注重教師隊伍的結構性建設，“師帶徒”工作在教研組內得到有效落實。學校為每一位年輕教師都配備了師傅，師傅不僅要進行業務上的引領，更要在師生關系、工作態度等師德師風方面做出表率，確保勁三文化在青年教師身上傳承。

形成高品質的人才隊伍，使人才有效育人