導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義

1.提高員工忠誠(chéng)度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度直接決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工凝聚力強(qiáng)，擁有建設(shè)企業(yè)的共同目標(biāo)，全神貫注投入到企業(yè)建設(shè)事業(yè)中去才能促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決員工存在的問題，增強(qiáng)員工的凝聚力。這主要是因?yàn)槿肆Y源六大模塊中的“培訓(xùn)”與“員工關(guān)系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行入職前或定期培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度；加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)，員工之間良好的合作關(guān)系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動(dòng)力的人口資源。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理使企業(yè)達(dá)到短期與長(zhǎng)期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲(chǔ)備能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識(shí)到人力資源供給需求，做好人才儲(chǔ)備工作，同時(shí)提高現(xiàn)有人力的運(yùn)用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。

二、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問題

1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，沒有建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時(shí)候只看到企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實(shí)際實(shí)施過程中，企業(yè)并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴(yán)重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確。現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動(dòng)地位，無(wú)法發(fā)揮出自身真實(shí)的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實(shí)際工作的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮出真正的作用。導(dǎo)致人力資源長(zhǎng)期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無(wú)法在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實(shí)上，當(dāng)前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和有用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。

三、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施

1.實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)必須實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對(duì)于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應(yīng)該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績(jī)突出的人才聘用在關(guān)鍵崗位上。企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)該將工作重點(diǎn)集中在基層群體，增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設(shè)公司。企業(yè)已經(jīng)到達(dá)成熟期的時(shí)候，人力資源部門應(yīng)該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供科學(xué)的判斷，敏銳的洞察力能夠?yàn)橹贫ㄆ髽I(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學(xué)的指導(dǎo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要地位，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選擇適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對(duì)人力資源部門形成正確的認(rèn)識(shí)，科學(xué)定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時(shí)候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨(dú)特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊(duì)伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓(xùn)活動(dòng)，在實(shí)際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時(shí)，要求人力資源管理人員在實(shí)際工作中，必須充分了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關(guān)系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)的指導(dǎo)。

四、結(jié)語(yǔ)

篇2

關(guān)鍵詞: 企業(yè); 戰(zhàn)略; 人力資源規(guī)劃

中圖分類號(hào): F273文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A文章編號(hào): 1009-8631(2010)03-0048-01

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè),并使之平衡的過程,實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1. 數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素,確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例,并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式,對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3. 素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求,設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1. 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候,規(guī)劃都是面向未來(lái),而未來(lái)總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒有充分的估計(jì),規(guī)劃就會(huì)出問題。

2. 開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個(gè)方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3. 整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。

4. 科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn),以人力資源需求和供給為基礎(chǔ),以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前,我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過剩或人力不足,普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù),顯然,這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1. 對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面,目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。 (二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1. 明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境,在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想,并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2. 確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后,還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo),這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo),具有較強(qiáng)的可操作性。

3. 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的,要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì),首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1. 人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么,要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí),制定階段性實(shí)施計(jì)劃,每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮,以承接人力資源規(guī)劃,使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2. 確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估;并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析,而形成規(guī)劃報(bào)告。

3. 確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行,要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中,讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持,成立實(shí)施小組,制定相應(yīng)的實(shí)施制度,并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4. 規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型,對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程中,基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析:(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比;(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比;(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比;(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比;(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比;(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比;(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn):

[1] (美)加里?德斯勒.人力資源管理(六)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.

篇3

［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對(duì)策措施

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）1-0027-02

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,它所考慮的不是某個(gè)具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

1 人力資源規(guī)劃的含義和作用

第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對(duì)人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長(zhǎng)期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

第一,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長(zhǎng)下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí),與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實(shí)施方案;人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè),協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評(píng)價(jià),支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來(lái)調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作,對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn):

篇4

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

篇5

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；研究

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

0 引言

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，員工的充足是企業(yè)生存與生產(chǎn)的保證，所以加強(qiáng)對(duì)人力資源管理具有十分重要的意義。現(xiàn)代化企業(yè)對(duì)人力資源的工作有著更為嚴(yán)格的要求，只有靈活多樣的方式才能適用企業(yè)發(fā)展的需要。

1 人力資源規(guī)劃的含義

之所以要進(jìn)行人力資源規(guī)劃是因?yàn)槠髽I(yè)是不斷發(fā)展壯大的，在不同的時(shí)期對(duì)人員需要的數(shù)量以及對(duì)人員素質(zhì)的要求都具有十分明顯的差異性。人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，所以必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，確保企業(yè)的發(fā)展得以平穩(wěn)的進(jìn)行，為企業(yè)的發(fā)展掃清人力不足的障礙。

1.1 通過上文的分析可知，人力資源工作為了協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與人才同步發(fā)展。它不僅僅需要掌握公司的實(shí)時(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，還需要了解企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃，從而游刃有余的解決企業(yè)的發(fā)展問題，最大程度上為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

1.2隨著市場(chǎng)的不斷變化，企業(yè)的生產(chǎn)部署也處于動(dòng)態(tài)的變化之中。正是這種動(dòng)態(tài)的變化使得企業(yè)不斷的增長(zhǎng)壯大，企業(yè)的生產(chǎn)調(diào)整也直接帶動(dòng)人員需求的變動(dòng)。利用人力資源可以有效地解決由于企業(yè)的生產(chǎn)變化導(dǎo)致人員變動(dòng)問題。

1.3 一個(gè)公司的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有自己的特色性，是基于本公司的實(shí)時(shí)經(jīng)營(yíng)狀況與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合的方式而制定的。所以各個(gè)企業(yè)的人力資源應(yīng)當(dāng)具有自己典型的政策方針。

1.4 同時(shí)，人力資源的存在是為了協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的利益矛盾關(guān)系，讓員工的利益不受損害，確保公司得以長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；企業(yè)與員工的利益并不是對(duì)立的，從某一角度來(lái)說，二者是統(tǒng)一的。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 所謂人力資源的整體規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是基于公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，長(zhǎng)遠(yuǎn)目的為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中實(shí)時(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況，制定出一個(gè)能夠保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才計(jì)劃。

2.2 總體規(guī)劃是一個(gè)宏觀的概念，具體到行動(dòng)上還需要具體計(jì)劃的有力支撐。為了保證公司正常運(yùn)行不受影響，在與總體規(guī)劃不矛盾的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人員部署。需要注意的是不管是哪種規(guī)劃，都需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及實(shí)施方案等。由于這些要素的存在也保證了企業(yè)的人力資源工作可以有序的展開。

3 人力資源規(guī)劃功能

3.1 其實(shí)人力資源工作的進(jìn)行不僅僅是保證了企業(yè)的正常生產(chǎn)，還提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與綜合實(shí)力。因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理能夠基于企業(yè)的發(fā)展制定出合理的人員使用方案，充分的利用人才，提高員工的工作效率，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，有利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 人力資源還極大地提高了員工的工作效率，使得各個(gè)部門的人員配置更加合理化，更加高效化。利用人力資源，企業(yè)可以吸引更多專業(yè)性人才，大大提高了公司的經(jīng)營(yíng)效率，生產(chǎn)出更加優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高企業(yè)的綜合實(shí)力與人才隊(duì)伍。

3.3 人力資源規(guī)劃對(duì)滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。良好的人力資源管理模式對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有十分積極的促進(jìn)作用，提高員工的利用效率。

4 人力資源規(guī)劃的制訂程序

4.1 企業(yè)內(nèi)、外部信息對(duì)人力資源的要求

在通常的情況下，一個(gè)企業(yè)的人力資源信息主要有兩種。其一為企業(yè)的內(nèi)部信息，主要涉及到一個(gè)企業(yè)的員工數(shù)量，員工的背景，員工的文化程度以及員工的調(diào)離職等情況、其二為企業(yè)的外部信息，在這個(gè)方面主要涉及到市場(chǎng)的變化，勞動(dòng)力薪資水平的變化，國(guó)家的相關(guān)政策等信息。只有對(duì)外部信息有了充分而全面的了解，才能促進(jìn)企業(yè)的能夠吸引人才，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。當(dāng)人力資源部門了解了外部的相關(guān)信息后，不能聽風(fēng)就是雨，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)的研究分析，然后基于企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)向結(jié)合的方式，提高對(duì)信息的利用率，保證企業(yè)的進(jìn)步。當(dāng)然，如果建立一個(gè)有效的人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。

4.2 進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

所謂人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)質(zhì)上是基于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)狀況，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與外部環(huán)境綜合分析下，對(duì)企業(yè)的預(yù)期需要人員的數(shù)量進(jìn)行部署。人力資源的人力需求預(yù)測(cè)有兩種，主要是根據(jù)判定信息的選取差異性而劃分的，當(dāng)然只有兩者兼顧，才能保證預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

4.3 制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

要想對(duì)一個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行了解應(yīng)當(dāng)從員工的數(shù)量，員工的素質(zhì)以及人才的結(jié)構(gòu)三者來(lái)分析，只有對(duì)人才這三個(gè)要素有了充分而全面的了解，才能保證制定的方案的可行性。

4.4 人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)

在人力資源的實(shí)施環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)注重實(shí)施后的動(dòng)態(tài)跟蹤與控制。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及國(guó)家的政策，勞動(dòng)力市場(chǎng)沒有發(fā)生顯著變化的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)最大程度上保證人力資源制定的方案能夠按照預(yù)期計(jì)劃執(zhí)行，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)也要及時(shí)更改。當(dāng)問題解決后應(yīng)當(dāng)再次審核，總結(jié)。在對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行總結(jié)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重現(xiàn)實(shí)的效果與預(yù)期結(jié)果的差異性，找出導(dǎo)致這些差異的因素，在以后的方案落實(shí)中應(yīng)當(dāng)盡量避免。

5 進(jìn)行人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問題

5.1 制定人力資源規(guī)劃充分考慮靜動(dòng)態(tài)時(shí)期決策

當(dāng)進(jìn)行人力資源計(jì)劃的擬定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)的發(fā)展與長(zhǎng)期目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)分析將來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人才需求情況。在選取參考分析時(shí)間時(shí)，需要在正常的情況下，不能選取在淡季或者旺季，否則影響分析的結(jié)果。

5.2 提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

改革開放以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)有了很大的改觀。企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人才的依賴性也更加強(qiáng)烈。所以加強(qiáng)人力資源部門的管理顯得十分必要，人力資源的工作也由先前的對(duì)當(dāng)前的員工管理上升到對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行分析，控制，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門應(yīng)對(duì)了解企業(yè)的生產(chǎn)流程以及各個(gè)部門的職責(zé)，將不同的類型人才分配到最能發(fā)揮其作用的崗位，大大提高了員工的工作效率與工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力。

5.3 人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待，突出重點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)部署隨著市場(chǎng)的需求將發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，業(yè)務(wù)的調(diào)整對(duì)于人才的需求也不是一成不變的，人力資源正是根據(jù)業(yè)務(wù)的變化來(lái)調(diào)整人員的數(shù)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。關(guān)于普通人員的調(diào)整主要是根據(jù)生產(chǎn)的需要，對(duì)管理層人員的調(diào)整應(yīng)當(dāng)從管理者的各方面能力來(lái)衡量。

5.4人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益

基于上文的分析可知，企業(yè)的人力資源管理是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，人力資源的管理一定涉及到兩個(gè)方面，其一，員工。其二企業(yè)。其實(shí)企業(yè)與員工是統(tǒng)一的利益關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好，員工的福利自然好，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的差，員工的工資水平也不會(huì)高。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以尋求二者利益的最佳結(jié)合點(diǎn)，在保證員工利益的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]張紅.A 企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2005

[2]皮衛(wèi)華.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[D].南京：東南大學(xué)，2006

篇6

論文關(guān)鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化,以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè),并使之平衡的過程,實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素,確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例,并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式,對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類,同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求,設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候,規(guī)劃都是面向未來(lái),而未來(lái)總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒有充分的估計(jì),規(guī)劃就會(huì)出問題。

2.開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個(gè)方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外,在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā),將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn),以人力資源需求和供給為基礎(chǔ),以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前,我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過剩或人力不足,普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù),顯然,這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題,這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

篇7

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，需要對(duì)其進(jìn)行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工設(shè)計(jì)相關(guān)的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的基本理念

人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的人才招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計(jì)不同層次的人力資源管理的計(jì)劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的企業(yè)人才成長(zhǎng)計(jì)劃，這一規(guī)劃工作細(xì)致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)向心力的不斷增強(qiáng)，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃的問題

（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃

在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個(gè)紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長(zhǎng)期目標(biāo)和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設(shè)計(jì)了長(zhǎng)期的規(guī)劃，但缺少將這一長(zhǎng)期規(guī)劃落實(shí)的措施，有一些規(guī)劃目標(biāo)相對(duì)比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了一定的問題――缺少目標(biāo)性。

（二）規(guī)劃缺少與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)化機(jī)制

由于社會(huì)在不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進(jìn)形勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實(shí)現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應(yīng)不斷變化的時(shí)代形勢(shì)。雖然規(guī)劃設(shè)計(jì)之初與時(shí)展貼合比較緊密，但是隨著時(shí)代的變化，很多規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實(shí)的需要，可能造成規(guī)劃落實(shí)存在一定的難度。

（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設(shè)置中缺少必要的互動(dòng)性

由于人力資源規(guī)劃工作是關(guān)系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計(jì)劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個(gè)部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實(shí)。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，沒有調(diào)動(dòng)更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進(jìn)行這一項(xiàng)工作，因此設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足

人力資源規(guī)劃是一個(gè)相對(duì)專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應(yīng)具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系。然而在實(shí)際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對(duì)性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設(shè)計(jì)出來(lái)的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出來(lái)，規(guī)劃的科學(xué)性、合理性難以實(shí)現(xiàn)。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應(yīng)對(duì)措施

（一）細(xì)化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)

在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)計(jì)是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因?yàn)椴粩嗤卣谷肆Y源規(guī)劃的目標(biāo)性，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的針對(duì)性管理，對(duì)企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進(jìn)一步細(xì)化人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)。一方面，需要明確長(zhǎng)期和近期規(guī)劃目標(biāo)，針對(duì)本年度人才招聘計(jì)劃和長(zhǎng)期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，實(shí)現(xiàn)每年的人才招聘符合長(zhǎng)期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)。另一方面，需要進(jìn)一步細(xì)化各級(jí)規(guī)劃的目標(biāo)。目標(biāo)的明確性可以實(shí)現(xiàn)最終工作落實(shí)的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標(biāo)。

（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)

運(yùn)用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對(duì)人力資源規(guī)劃的依托作用。因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理需要進(jìn)一步考慮社會(huì)時(shí)代變化，需要與時(shí)俱進(jìn)，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時(shí)代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場(chǎng)變動(dòng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行有效分析，得出今年人才市場(chǎng)的專業(yè)供需變化，從而對(duì)本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進(jìn)行有效指導(dǎo)。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。

（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動(dòng)性

企業(yè)不同部門之間需要加強(qiáng)相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因?yàn)槿肆Y源管理需要進(jìn)一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)需要針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門人員的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)，針對(duì)具體的工作技能需要，只有各個(gè)部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個(gè)部門需要針對(duì)自己部門人員需要提升的技能進(jìn)行有效梳理，提出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時(shí)，在規(guī)劃的落實(shí)過程中，不同部門參與主動(dòng)性的提升也是可以加快規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)程。

（四）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對(duì)規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對(duì)員工激勵(lì)的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓(xùn)，不斷強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)講解，可以有效提升他們運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力。拓展人力資源管理人員在相關(guān)制度、法律的學(xué)習(xí)，只有了解制度、法律要求，才能實(shí)現(xiàn)有效的管理認(rèn)識(shí)，面對(duì)制度、法律，人力資源人員都會(huì)產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責(zé)任心和態(tài)度。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的管理重點(diǎn)是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行有效計(jì)劃，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實(shí)施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細(xì)化各級(jí)規(guī)劃目標(biāo)，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.

篇8

    論文摘要:本文在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上,對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

    1 企業(yè)績(jī)效與人力資源管理密切相關(guān)

    人力資源管理是一個(gè)以獲取組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)績(jī)效為目的,并與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中,人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察:個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上,人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),即組織通過人力資源管理來(lái)獲取優(yōu)勢(shì)的資源;在組織層面上,人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,即組織通過人力資源管理來(lái)形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,并在其互動(dòng)過程中發(fā)展組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),增進(jìn)企業(yè)績(jī)效。因此,通過分析人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也要從個(gè)人和組織這兩個(gè)層面來(lái)分析二者之間的關(guān)系。個(gè)體層面上的人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開的。按照人力資源管理流程,個(gè)體層面上的人力資源管理又可劃分為三個(gè)階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

    當(dāng)然,作用于企業(yè)績(jī)效的個(gè)體層面上的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性還涉及到許多方面,包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制等。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)員工提高生產(chǎn)率,同時(shí)可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵(lì)不僅包括物資激勵(lì),還包括精神激勵(lì),如通過分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效正向相關(guān)性的具體分析和證明。

    2 招聘前的人力資源管理

    主要包括工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

    2.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)績(jī)效 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見其未來(lái)人力資源管理的需要,識(shí)別幫助它們滿足這些需要的實(shí)踐。人力資源規(guī)劃活動(dòng)提高企業(yè)績(jī)效的途徑是:①把人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler,1995)指出,人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動(dòng)連接在一起并且把這些活動(dòng)與組織的其余活動(dòng)整合起來(lái)的線”。②為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對(duì)可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備,來(lái)獲得對(duì)其未來(lái)的控制。通過人力資源規(guī)劃,一個(gè)企業(yè)能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,然后通過招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)等制定計(jì)劃,使組織招募到所需要的人才,充實(shí)各個(gè)崗位,使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且,通過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有效的晉升,使員工看到發(fā)展前景,將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用,提高員工的士氣和工作績(jī)效。另外,健全完善的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績(jī)效行為,為企業(yè)績(jī)效的提高起著直接的推動(dòng)作用。

    2.2 工作分析、設(shè)計(jì)與企業(yè)績(jī)效 工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作,其工作質(zhì)量的高低對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先,工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作,關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國(guó)際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明,無(wú)論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率,還是對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力,工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊(duì)”;其次,良好的工作分析與工作設(shè)計(jì)有助于組織尋找到最適合的人員,做到員工與其崗位相匹配,減少人力成本及各種費(fèi)用的浪費(fèi);最后,工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠(chéng)度等,因?yàn)樵谧约哼m合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)績(jī)效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

    3 招聘中的人力資源管理

    招聘和甄選是一個(gè)企業(yè)尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)空缺崗位的過程,包括對(duì)企業(yè)外部人員實(shí)行的招募活動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動(dòng)而采取的挑選任用活動(dòng)。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競(jìng)爭(zhēng),使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化。招聘和選拔對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是多方面的,也正因?yàn)槠溆绊懥υ絹?lái)越大,許多企業(yè)在招聘、選拔人員時(shí)慎之又慎。因此,能否招募到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)追求的員工,能否招募到高素質(zhì)的員工,對(duì)組織來(lái)說是至關(guān)重要,而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來(lái)實(shí)現(xiàn)。

    招聘和選拔對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員,組織還要重新招聘、選拔,就要付出替代成本。其次,對(duì)于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選,對(duì)組織本身而言就意味著財(cái)富的增加。再者,通過有效的招聘、選拔后,雇用到合適人選能夠降低,乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用,迅速為企業(yè)績(jī)效創(chuàng)造效益,反之則為組織帶來(lái)效益的損失。

    4 招聘后的人力資源管理

    主要包括員工培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個(gè)體層面上以不同的方式對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。

    4.1 培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)績(jī)效 即使招聘到了非常合格的人,也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工,即使是那些在受聘時(shí)高度合格的人,也需要一些額外的培訓(xùn)來(lái)更好地完成他們的工作。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作,而開發(fā)則是員工們對(duì)未來(lái)工作的準(zhǔn)備。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動(dòng)來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn),當(dāng)然培訓(xùn)和開發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。

    4.2 激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效 授權(quán)是激勵(lì)的主要手段之一。通過向下授權(quán),使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù),被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利,使得員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)得到滿足,其必然會(huì)出色的完成工作,成就感油然而生,產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,從而有利于企業(yè)績(jī)效的提高。

篇9

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 人力資源 規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃理論概述

（一）人力資源規(guī)劃含義

人力資源規(guī)劃[1]是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

企業(yè)人力資源規(guī)劃工作大至分為兩類：第一，從企業(yè)立場(chǎng)考慮，人力資源規(guī)劃目標(biāo)是用來(lái)滿足企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的需求過程。第二，從企業(yè)和員工兩方面出發(fā)，人力資源規(guī)劃目標(biāo)是既滿足公司對(duì)人員的要求，也要充分考慮員工自身利益的追求。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要組成部分，主要包含以下四個(gè)方面的內(nèi)容[2]：

（1）建筑企業(yè)未來(lái)結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)。國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)生存的外部環(huán)境經(jīng)常會(huì)隨著國(guó)家政權(quán)、市場(chǎng)變化以及新的技術(shù)、新設(shè)備、新的生產(chǎn)方案的變化而變化，不確定性的變化必然對(duì)建筑企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有很大影響。因此，建筑企業(yè)的未來(lái)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化中人力資源配置情況如何適應(yīng)經(jīng)營(yíng)策略的變化，經(jīng)營(yíng)策略如何適應(yīng)復(fù)雜外部環(huán)境的變化等問題。

（2）人力資源供需平衡計(jì)劃的制定。制定人力計(jì)劃中包括因業(yè)務(wù)發(fā)展，新技術(shù)，新生產(chǎn)設(shè)備引入后人員數(shù)量和素質(zhì)能力方面；還包括員工辭職、調(diào)入、退休等情況下補(bǔ)充人員的數(shù)量和素質(zhì)能力方面；企業(yè)內(nèi)部成員變動(dòng)產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)的變化情況。

（3）制定人力資源招聘計(jì)劃。人力資源招聘內(nèi)容列出人員需求清單，明確人力素質(zhì)要求和來(lái)源，公告招聘信息的時(shí)間和渠道，制定合理的應(yīng)聘者的考核方案等幾個(gè)方面。

（4）加強(qiáng)人員培訓(xùn)活動(dòng)。人員培訓(xùn)是為了企業(yè)的更好發(fā)展做準(zhǔn)備工作：培訓(xùn)人員有企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員和從外部吸收的未來(lái)急需人員。培訓(xùn)內(nèi)容可包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，工作能力素質(zhì)培訓(xùn)，有助于樹立集體觀念，提高員工辦事效率，適應(yīng)社會(huì)飛速發(fā)展；對(duì)企業(yè)管理人員需要進(jìn)行邏輯能力、管理知識(shí)、技能、分析方法以及決策方面的培訓(xùn)，打造精英團(tuán)隊(duì)。

二、研究現(xiàn)狀以及存在問題

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的又好又快的持續(xù)性發(fā)展，建筑業(yè)在GDP當(dāng)中的比重一直較高，受到中央和地方政府的高度重視。建筑企業(yè)作為建筑業(yè)發(fā)展的支撐，龐大的人力需求和復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，決定了人力資源規(guī)劃在其生存和發(fā)展中有重大作用。對(duì)內(nèi)部員工的去留情況不夠了解，不利于人力資源管理工作實(shí)施，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。[3]

建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在以下幾個(gè)問題：企業(yè)人力規(guī)劃工作由少數(shù)決策層根據(jù)感覺和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)制定計(jì)劃，制定的數(shù)據(jù)缺少科學(xué)依據(jù)，預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)主觀性較強(qiáng)，對(duì)人力管理工作指導(dǎo)性弱；現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃，主要體現(xiàn)在下級(jí)企業(yè)部門的自身人員需求進(jìn)行報(bào)告預(yù)測(cè)，不能從公司層面宏觀考慮，容易造成人員冗余；人力規(guī)劃出發(fā)點(diǎn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力需求的預(yù)測(cè)，對(duì)外部環(huán)境變化的影響預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，可能出現(xiàn)人員預(yù)測(cè)結(jié)果不易實(shí)現(xiàn)的狀況，降低預(yù)測(cè)工作的成效；員工晉升考核體系不完備，對(duì)于既定的晉升流程實(shí)施困難，員工正常的晉升權(quán)利得不到保障，存在上層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定等諸多問題；內(nèi)部員工存在培訓(xùn)強(qiáng)度不夠，培訓(xùn)重視程度不足，質(zhì)量不高等情況，導(dǎo)致人力資源的可持續(xù)發(fā)展受到阻礙，對(duì)現(xiàn)有成員和引進(jìn)新員工的成本考慮不周，存在員工能力與崗位匹配不合理狀況；員工激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在工資水平，對(duì)員工整體的福利體系建立重視不足，員工的醫(yī)療保險(xiǎn)，住房問題，子女受教育等方面得不到保障，不利于激發(fā)員工工作積極性。

我國(guó)建筑企業(yè)由于人員流動(dòng)性高以及建筑業(yè)成長(zhǎng)速度較快，導(dǎo)致其人力資源規(guī)劃出現(xiàn)上述一系列問題，但總體來(lái)說建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃逐步得到提高，同時(shí)不斷適應(yīng)國(guó)際國(guó)內(nèi)的建筑市場(chǎng)改革變化，并且正在有針對(duì)性的解決問題，探討出適合建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃方法和手段，為祖國(guó)的建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策

（一）樹立科學(xué)的人力資源觀

建筑企業(yè)要在市場(chǎng)中立足和發(fā)展，科學(xué)的人力資源觀是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在全球經(jīng)濟(jì)信息飛速變遷的今天，經(jīng)濟(jì)已步入知識(shí)時(shí)代，知識(shí)被公認(rèn)為是最大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉和動(dòng)力，同時(shí)也是最活躍重要的資源。企業(yè)員工要與時(shí)俱進(jìn)，成為學(xué)習(xí)型創(chuàng)新性員工，知識(shí)資源已經(jīng)成為企業(yè)之間相互較量的關(guān)鍵因素，而知識(shí)是由員工創(chuàng)造的。所以，需要樹立科學(xué)的人力資源觀。[4]

（二）管理理念“以人為本”

人才是企業(yè)發(fā)展的根本。建筑企業(yè)傳統(tǒng)觀念較深，人才流動(dòng)性大，所以企業(yè)要拋棄傳統(tǒng)觀念，樹立以人為本，科學(xué)的管理理念，留住人才。重視人力資源的管理與開發(fā)，盡力做到適才而用，對(duì)員工的潛力充分挖掘，給員工提供施展才華的平臺(tái)，給予人才發(fā)展的空間。讓有能力的人，優(yōu)秀的員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中得以充實(shí)。依據(jù)人力資源管理體系，盡量做到以人為本，給員工創(chuàng)造友善和諧的環(huán)境工作，給予員工物質(zhì)之外的精神滿足。

（三）人才培養(yǎng)模式的建立健全

企業(yè)需要引進(jìn)年輕的科技人員，要有健全的引進(jìn)機(jī)制。還需要對(duì)人才進(jìn)行再教育，要善于培養(yǎng)科技人員，敢于放手讓年輕人去干，去創(chuàng)新。所以建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式。建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓有能力、有創(chuàng)新的員工能夠脫穎而出。同時(shí)也需要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的帶頭同志給予指導(dǎo)指引。

（四）建立多方位高效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工能夠主動(dòng)、積極、創(chuàng)造性的工作，是人力資源管理的終極目標(biāo)。建筑企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)一般采用薪資等傳統(tǒng)手段，這在一定層面上還是行之可效的，但隨著思想和社會(huì)改變，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值表現(xiàn)形式和標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了變化，體現(xiàn)明顯的是入職不久的新員工，僅以物質(zhì)作為單一激勵(lì)方式就顯得不足了。所以，企業(yè)應(yīng)該建立多方位的高效的激勵(lì)機(jī)制，從精神層面和薪資多方面結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)語(yǔ)

如今，市場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，在建筑領(lǐng)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，對(duì)建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高關(guān)鍵舉措在于如何加強(qiáng)規(guī)劃人力資源。因此，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)人力資源體系制定開發(fā)、管理規(guī)劃切實(shí)完善和加強(qiáng)，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和效率才能夠得到提高。企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃不單是對(duì)企業(yè)人力資源利用率的提高，對(duì)企業(yè)的組織管理也尤為重要，同時(shí)能夠促進(jìn)企業(yè)在人事管理上的公正、公平和科學(xué)性。另外企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，與時(shí)俱進(jìn)，提高反應(yīng)靈敏度，積極主動(dòng)地對(duì)內(nèi)外條件變化進(jìn)行適應(yīng)，還應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行不定期或定期調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化，促進(jìn)企業(yè)快速轉(zhuǎn)變、協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

（作者單位為山西省水資源研究所）

參考文獻(xiàn)

[1] 辛歡.建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[D].重慶大學(xué)，2012.

[2] 袁霞.基于能力素質(zhì)模型的公司人力資源規(guī)劃研究[D].華東理工大學(xué)，2013.

[3] 李俊海.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用[D].重慶大學(xué)，2006.

篇10

一、影響人力資源規(guī)劃的因素

1.自身因素

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)管理者在面對(duì)不確定因素和危機(jī)時(shí)，對(duì)于可能出現(xiàn)的狀況采取的一種保障性措施。因此，在企業(yè)面臨大的波動(dòng)和變化的時(shí)期，人力資源必然跟隨這個(gè)企業(yè)的發(fā)展形式做出相應(yīng)的調(diào)整。一個(gè)規(guī)范的人力資源規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的前途，通常具有決定性的作用。當(dāng)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整，規(guī)模擴(kuò)張、企業(yè)聯(lián)合、吞并時(shí)，都會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性調(diào)整和企業(yè)命脈息息相關(guān)。

2.環(huán)境因素

對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃來(lái)說，要進(jìn)行一個(gè)恰當(dāng)、完整、可信度高的規(guī)劃，必然要搜集相應(yīng)的信息，通過實(shí)際獲得的資料，采取可行的人力資源配備。對(duì)不同專業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)來(lái)說，參考業(yè)內(nèi)文獻(xiàn)資料，也是很有價(jià)值的。通過閱讀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的年度財(cái)務(wù)報(bào)表，可以發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)方面的大趨勢(shì)。

二、充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)招聘中的作用

1.人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施

首先，制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃 它是為確保企業(yè)組織特有目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃。它的存在必須與企業(yè)組織的其他計(jì)劃相輔相成、互為補(bǔ)充，共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。其次，人力資源規(guī)劃，是以人為本進(jìn)行的一種開發(fā)性管理業(yè)務(wù)。人力資源開發(fā)與管理，都是在對(duì)于員工進(jìn)行細(xì)致分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)，是對(duì)組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計(jì)與分析。最后，企業(yè)組織所處的內(nèi)外環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)境，需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失衡，企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進(jìn)行調(diào)整。因此，組織對(duì)資源的需求也隨之而變化。這時(shí)，要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.企業(yè)招聘是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)

企業(yè)招聘的人員質(zhì)量，決定著這個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，與企業(yè)的其他人員資源管理活動(dòng)之間有著密切的關(guān)系。企業(yè)通過人力資源計(jì)劃確定工作空缺職位的性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上確定人力資源的需求，進(jìn)一步了解企業(yè)需要的工作行為和申請(qǐng)人的工作特征，確定企業(yè)所要吸引的人員數(shù)目和類型，從而制定招聘目標(biāo)。

確定企業(yè)內(nèi)部的用人要求，主要是在公司的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略部署的需要，通過對(duì)公司各個(gè)部門、各個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析，確定企業(yè)各個(gè)部門用人方案。中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)尤其應(yīng)重視工作分析、工作說明書及工作規(guī)范的制定，以保證之后的招聘工作可以準(zhǔn)確、順利地進(jìn)行。企業(yè)用人要求的確定，須依照一定的程序進(jìn)行。只有對(duì)崗位責(zé)權(quán)范圍進(jìn)行細(xì)致的研究分析，才能使企業(yè)人員配置達(dá)到最大合理化。企業(yè)在招聘工作過程中，始終要努力設(shè)法使公司的目標(biāo)和應(yīng)招者的個(gè)人目標(biāo)、公司需要與應(yīng)招者的個(gè)人需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)。協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，找到契合點(diǎn)，才能使雙方利益達(dá)到最大化。

影響企業(yè)招聘的因素有很多，有些因素來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，有些來(lái)自企業(yè)外部。應(yīng)聘人自身的一些特點(diǎn)，也制約著企業(yè)的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘過程中的信息不對(duì)稱。企業(yè)在招聘人員時(shí)，對(duì)招聘信息傳遞得不充分，導(dǎo)致不能夠確切地反映企業(yè)崗位的屬性狀況，造成不必要的損失。所以，需要通過完善人力資源規(guī)劃，避免這些情況產(chǎn)生。

（1）企業(yè)內(nèi)部招聘。在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先應(yīng)通過內(nèi)部招聘渠道尋找合適的候選人。內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有得天獨(dú)厚的有利條件。實(shí)際上，企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺，是由企業(yè)內(nèi)部員工填充的。企業(yè)內(nèi)部員工既可行申請(qǐng)適合自己的職位，也可以根據(jù)企業(yè)的需求推薦合適的人選。這樣，企業(yè)的內(nèi)部人員關(guān)系能夠順利得以改善，對(duì)于企業(yè)的團(tuán)隊(duì)的影響可以降低到最小，但在這個(gè)過程中，必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，按照人力資源的規(guī)劃進(jìn)行。