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［關鍵詞］人力資源；隊伍建設；思考

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0043-02

企業的競爭,歸根結底是人才的競爭。企業提高競爭力,要緊緊抓住人才建設這個根本。但現實的情況是,很多企業由于自身條件的限制,往往只注重籌措資金和市場開拓等,而對人才建設或者重視不夠,或者心有余而力不足。事實上,在激烈的市場競爭中,盡管各類企業面臨的市場和資金方面的壓力大,競爭激烈,但人才終歸是最重要的戰略性資源,抓住了人才建設這個關鍵環節,也就抓住了提高競爭力的根本。因此,企業為長遠發展計,一定要正確處理當前和長遠的關系,努力做到標本兼顧,在努力破解資金和市場等當前難題的同時,自覺把人才建設作為提高競爭力的根本任務,牢固樹立正確的人才觀,建立健全科學用人機制,維護員工合法權益,營造良好的人才成長環境,切實把人才建設各項措施落實到企業經營管理全過程之中,持之以恒地搞好人才隊伍建設,為企業的長遠發展和競爭力的提高奠定堅實基礎。

1 樹立科學的人才觀,全面加強人才建設

在探討問題之前,首先要弄清楚什么是人才,或者說要先樹立起一個科學的人才觀。對什么是人才這個問題,不同論者有不同的觀點,不同的角度也各有不同的側重點。筆者認為,不論從哪種觀點哪個角度來看,人才都是具體的,而不是抽象的。對企業而言,人才總是與具體的崗位需要相聯系的,離開具體的崗位需要,所謂的人才就無從談起。既然如此,而且企業的崗位又是多種多樣的,那么企業對人才的需求也就是多種多樣的。稱職的企業高管、科研精英是人才,稱職的車間班組長、普通員工也是人才,只要是勝任崗位需要的,人人都是人才。也就是說,無論是什么人,只要是企業發展需要的,每位員工都是企業需要的人才,都應該納入企業的人才建設中來。因此,企業的人才建設應該面對整個員工隊伍,而不能只是所謂的“精英”階層?，F實的問題是,每當說到人才,人們往往只關注那些“精英”,很少把普通員工看做人才,自然也就沒有納入企業人才建設之中。盡管普通員工處在企業整個人才隊伍的下層,但同樣是企業人才隊伍的有機組成部分,離開廣大員工隊伍建設,企業人才建設就是不健全的。總之,企業加強人才隊伍建設,不僅要重視高端“精英”人才,也要重視廣大普通員工,重視整個員工隊伍素質的提高,這樣才能全面提高企業的競爭實力。

2 建立相對穩定的員工隊伍,為人才建設奠定基礎加強企業人才建設,離不開一支相對穩定的員工隊伍。否則,人才建設就失去了存在的基礎。現實中,很多企業處于眼前利益的考慮,普遍存在勞動用工關系過于松散的問題,員工隊伍非常不穩定。“農民工”現象的長期存在,很能說明這些企業這方面存在的問題。在這些企業里,“農民工”是什么？說白了,就是干一天活給一天的工錢的“臨時工”,僅此而已,與企業間幾乎再沒有別的關系。在這種松散的關系下,“農民工”潮年年有,企業年年招工忙,但“農民工”缺乏歸宿感,企業沒有真正的員工隊伍,人才建設自然也就成了無本之木、無源之水,至于企業凝聚力、團隊精神、企業文化和員工的主人翁精神等軟實力的提升就更無從談起了。由此而來,企業與“農民工”這種松散的關系,受傷的不僅是“農民工”,企業同樣很受傷。毫無疑問,過去的大鍋飯、終身制必須打破,否則就缺乏生機活力。但矯枉不能過正,打破大鍋飯、終身制不等于企業與員工之間失去必要的內在聯系,否則員工隊伍就難以形成一個有機整體,企業也就必定缺乏凝聚力、向心力,同樣也會失去生機活力。因此,解決好企業與員工的勞動用工關系問題,不僅事關“農民工”的利益,更事關企業的員工隊伍建設,事關企業競爭力和長遠發展。企業要自覺與員工間建立起更加緊密的勞動關系,維護員工的合法權益,保持員工隊伍的相對穩定,為企業人才建設奠定必要的基礎。

3 維護員工合法權益,為人才建設創造條件

降低成本是提高生產經營效率的手段。企業用人,理所當然的要考慮用人成本,都希望能用最低價格雇傭到最適合企業需要的員工,這本無可厚非。但如果過度關注企業利潤,甚至不惜侵害員工合法權益,結果必定適得其反。當前形勢下,不能正確處理企業利益和員工利益問題的不在少數,特別一些處于發展初期的中小企業,往往不惜通過壓低員工薪酬待遇、剝奪員工正當權益等手段來獲取更多的企業利潤。這樣的企業盡管通過壓榨員工賺取了更多的利潤,但這種將企業利益與員工利益對立起來的做法,絕非長久之計,眾叛親離是遲早的事情。事實上,在勞動力市場日益完善的情況下,人才價格是由市場決定的,企業要想雇用到優秀的員工,就必須給出相應的價格,一相情愿是不可能的。調查表明,對薪酬待遇不滿意是員工離職最重要的原因。因此,企業要正確處理與員工的利益關系,保持合理的薪酬水平,不能一味壓低薪酬標準,應按市場標準確定員工的薪酬水平,否則難以擁有高素質的員工隊伍。建立科學合理的薪酬增長機制,提高對優秀員工的吸引力,保持員工隊伍的相對穩定。建立健全公正公平的考核激勵機制,以調動所有員工的積極性。這方面,有一個現象值得企業管理者注意,就是企業員工對薪酬福利是否公正公平的評判,最主要的是本企業內部的分配標準是否公正公平而對不同企業間的薪酬差異則不那么關注。這是因為不同企業利潤水平的可比性較小,因此造成的薪酬福利差別對員工的影響也就較小。如果企業能夠保證內部分配機制的公正公平,員工的心理就比較容易達到平衡的狀態,也就比較愿意繼續為企業服務。但是,若企業內部分配不公,薪酬福利等不能向優秀人才傾斜,各層次的員工之間無法拉開距離,則極易引起優秀人才的心理反感而造成優秀人才流失。因此,建立公正、公平的企業內部分配機制,對于吸引和穩定人才、調動人才的積極性,起到了至關重要的作用。離開了公正公平,必然傷害員工的積極性,甚至對企業失去信心。需要注意的是,因分配不公受到傷害最多的,往往不是企業的高端人才,而是企業的底層員工,盡管他們所從事的大多是最苦最累最具體的工作,但同樣是企業不可或缺的人才,如果他們的報酬長期與付出不成比例,同樣會導致人才的流失。因此,建立科學的薪酬機制,保持合理薪酬水平,同樣要兼顧到各層次的員工,以調動和保持全體員工的積極性。

4 完善用人機制,為人才建設提供保證

盡管企業薪酬是吸引人才的重要條件,但絕不是唯一條件,更不是根本的條件。人的需求是多層次的,不同層次的人才需求也各不相同。企業要根據員工的層次結構,制定相應的人才培養激勵機制,滿足不同層次人才的不同需求,最大限度地調動員工的積極性和能動性。越是高端人才需求的層次也越高。對企業的高端人才來說,自我價值實現的需求相對更高,這就要求企業能夠為高端人才提供一個足夠他們展示才華的平臺,將企業的發展與高端人才自身的發展統一起來,讓他們在為企業發展目標付出努力的同時,又能夠看到個人事業的光明前景,進而滿足自我價值實現的最高需求。也就是說,對高端人才而言,事業留人是第一位的,這也是企業吸引高端人才的重要條件。企業健全的用人機制不能僅限于高端人才,應該涵蓋全體員工。對廣大普通員工而言,盡管他們的需求層次相對較低,但也不僅僅限于物質層面,要讓他們有足夠的安全感和歸宿感,得到應有的關心和尊重。同時,要加強員工專業技能培訓,提高員工素質,構建科學合理的人才評價體系,暢通人才上升通道,讓身處下層的員工都擁有提升地位的平等機會,更好地調動普通員工的積極性,增強企業全體員工的主人翁精神?？傊?要把充分發揮各類人才的積極性作為根本任務,通過科學的用人機制,推動人才建設科學化水平,為企業發展和競爭力的提高奠定人才基礎。

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關鍵詞：施工企業；加強；人才隊伍；措施

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

引言

近幾年，隨著施工建筑市場的蓬勃發展，施工建筑領域市場競爭也越來越激烈，因此，怎樣提高企業綜合競爭力，增強企業對專業技術人才的凝聚力和吸引力，如何建立高素質的專業技術人才隊伍，是建筑施工企業面臨的一項重大而緊迫的任務。企業中最重要的是人才，企業發展和科技進步最重要的資源是專業技術人才，相對于施工單位來說，專業技術人才的質量直接關系到能否為企業可持續發展提供動力和源泉。

一、施工企業加強專業技術人才隊伍建設的重要性和必要性

同志曾說過：“人才是決定我們事業成敗的一個關鍵因素。”首先是推動企業持續發展，提升企業核心競爭力的需要。而企業的發展、技術的攻關、科技的創新主體是專業技術性人才，同時也是提高企業生產效率和經濟效益的最主要的資源，施工企業加強專業技術人才隊伍建設是非常有必要的。

（一）站在企業的角度來分析，企業的生存與發展都離不開專業技術人才隊伍。如果建筑施工企業想要在競爭激烈的市場中立于不敗之地，打造出自己的一片天地，核心技術就成為了必要的關鍵，而只有專業技術型人才才是掌握和開發這些核心技術的重要力量，所以，建立高素質的專業技術型人才隊伍有利于增強企業的核心競爭力。

（二）是實現人力資源戰略性結構調整的需要。為了迎合科學技術發展的速度和經濟全球化的新趨勢，許多施工單位將建設結構合理、數量充足、專業配套的專業技術人才隊伍作為人力資源戰略的重點項目。要想調整和解決施工企業中專業技術人員各個專業素質不高、高級專業人才缺乏、整體素質不高的現狀，重點就是對專業技術人才的培養。

（三）是有助于樹立企業的形象。一個企業的形象至關重要。一個企業要想打造良好的精品工程就必須要有高素質的專業技術人才隊伍，人才加精品工程更是成為企業樹立品牌、對外宣傳的主要資源。在信息高速發達的今天，一個良好的企業形象是引導消費、開拓市場的主要保障之一。

二、人才隊伍建設現狀及存在的問題

當今企業的競爭，就是人才的競爭。其主要表現在人才工作管理體制機制、人才總量、人才結構、人才素質等方面。我國與國外國際施工企業人才隊伍建設水平相比較還是存在一定差距。

（一）專業素質較突出，復合型人才嚴重匾乏。企業在引進和培養人才時，太過注重人才的專業技能，往往忽視了對一專多強、一崗多能的復合型人才隊伍的培養。人才素質應包括身心品質素質、工作能力素質、科學文化素質、思想政治素質。目前，施工企業復合型人才素質普遍偏低、且數量不足，例如，學歷較低、年齡偏大的人才往往是全方面發展，既善于經營、又懂技術、還會管理，但近幾年畢業的人經營管理方面普遍不夠。都只是注重在其技能上、技術上有所特長。長此以往發展，從事專業技術的人員只懂技術，從事管理崗位的人才往往只會管理。人才隊伍綜合素質不高。

（二）人才總量偏少，人才結構失衡。由于新領域、新工藝、新技術近年來層出不窮，導致人才的越來越少，而企業規模急劇擴大更是導致人才資源總量不足的主要原因，這類問題已經成為阻礙施工企業持續快速發展的重要原因。隨著企業改革的不斷深入，各施工單位堅持“結構優良、有良好的素質、重點培養”的思路力爭對企業的人才隊伍進行改善，例如，中國中鐵五局一公司，目前，在這樣的施工企業中專業技術中人才少，其中學歷高、職稱高、技術突出的人才普遍偏少。尤其是在高質量海外人才、復合型政工人才、戰略型管理人才、專業型技能人才、開拓型經營人才、專家型技術人才數量少，顯然都不符合企業長久發展。

三、企業應如何加強人才隊伍建設

（一）營造尊重人才的氛圍

必須在企業內部營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，加強人才隊伍建設，要重才、愛才、惜才。

1、領導者對人才要有求賢若渴，對人才工程要給予大力支持，要有發掘企業內部人才的意識。

2、采取各種形式大力提倡敢創、敢做的精神。營造出積極向上、實干、真干、奮發圖強的氣氛。

（二）建立選拔人才的機制

擁有人才、善用人才，首要問題是建立選拔人才的機制。

1、嚴格按照重成績、重品德、重能力、重水平的原則，既要體現民主，又要按規范的程序實行。

2、選拔人才的機制要公正、公開、公平。

3、企業應鼓勵舉賢自薦，做到集思廣益、發揚民主，堅持走群眾路線，，對于自薦者加強重視，讓自薦者光榮、對于人才的發掘者加大獎勵。

4、眼睛向內，企業內部往往有許多潛力巨大的人才，從內部發現和選拔人才，可以克服由于從外部發現和選拔人才時帶來的局限性。

（三）合理使用人才

人才只有通過正確使用，才能將他們的潛力轉化為實力。不使用，人才難以脫穎而出。企業用好人才要做到

1、知人善任，量才使用。根據每個人的特點和專長，專才專用、優才優用，激發人才的積極性、創造性。

2、用其所長、避其所短。使用人才，不能把眼睛盯在問題和短處上，要做到用其所長、避其所短，努力發揮人才的潛能。

3、競爭上崗、擇優任用。建立競爭上崗、優勝劣汰機制，調動技術科研人才的積極性，激勵人才發揮最大的效能。

4、合理配置、利學使用。真正做到人盡其才、才盡其用，降低人才的使用成本，提高人才的使用效率。

四、在人才考核評價上加大力度

建立起對專業技術人才的激勵機制

（一）完善專業技術人才獎勵制度。每年有企業人力資源部帶頭組織各種評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。多方面、多渠道利用專題欄目，宣傳典型工作。

（二）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發，科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。

（三）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局，施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔，獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視，制度支持的人才培養工作新格局。

（四）營造學先進、爭先進、當先進的良好氣氛，對各行業專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成幫助人才干好事業、鼓勵人才干好事業、支持人才干成事業的良好氛圍。

結束語

綜上所述，施工企業技術人才隊伍建設必須引起高度重視，真正擺在戰略的高度，它是一項復雜的系統工程，應加大人才的培養、考評力度。施工企業加強人才隊伍建設是一項長期而艱巨的任務，要用制度保障人才，環境凝聚人才、培訓培養人才才能全面提升企業的綜合實力。才能促進企業綜合競爭能力的全面提高。

參考文獻：

[1]王武會.企業如何加強人才隊伍建設[J].經營與管理,2010,09:68-69.

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[關鍵詞] 文化館 免費開放人才隊伍 建設

“三館”（文化館、博物館、圖書館）免費開放的主要內容：一是場地設施，二是基本服務項目。場地設施管理與維護與人才隊伍建設不能說沒有關系，但還不是太密切，但是像文化館普及性的文化藝術輔導培訓、公益性群眾文化活動、公益性展覽展示、培訓基層隊伍和業余文藝骨干、指導群眾文藝作品創作等基本文化服務項目健全并要免費提供的話，都與文化館人才隊伍建設緊密相連?？梢哉f，這些項目能否健全并免費開展、如何開展、開展的效果如何，就完全處決于文化館從業人員的綜合素質和業務水平的高低。鑒于縣級文化館[1]在公共文化服務體系建設中的地位、作用及影響，在此，筆者選取貴州省黔西南布依族苗族自治州（下文簡稱黔西南州）的縣級文化館人才隊伍建設為個案，來談一談為什么文化館免費開放亟需加強人才隊伍建設。

一、貴州省黔西南州縣級文化館人才隊伍建設的現狀及問題

黔西南州是貴州省三個民族自治州之一，位于黔、桂、滇三省區結合部，全州轄興義、興仁、安龍、貞豐、普安、晴隆、冊亨、望謨8縣市和頂效開發區， 除頂效開發區沒有設立文化館外其于轄屬的8個縣、市都設立了文化館。綜觀黔西南州縣級文化館，其人才隊伍建設主要存在人才總量不足，業務人員結構不合理、專業人員缺乏等問題，這些問題的存在已使得文化館不能很好適應當地群眾日益增長的文化需要和文化館免費開展的需要，很多需要免費提供的基本服務項目都無法健全，更難言及其開展。

其一，人才總量不足。

從表二來看，該州8個縣市文化館從事文化服務的人才隊伍建設總體情況為：全州各縣市實配編制88人，在編人數72人，業務人員60人。其中，音樂類15人、舞蹈類12人、美術書法9人、攝影類3人、戲劇戲曲類4人、非物質文化遺產保護類1人、文學創作類2人、群文理論類2人、群文管理類12人。[2]

其二，業務人員結構不合理。

從表一可知，業務人員結構不合理主要表現在年齡結構普遍偏高、學歷結構偏低，知識結構、職稱結構不盡合理。

一是年齡結構普遍偏高，青黃不接現象嚴重。黔西南州8個市縣的文化館中，業務人員的平均年齡最大的有48歲，最小的也有38歲，相當一部分文化館人員組成是老的老，少的少，青黃不接現象極其嚴重。

二是學歷結構偏低。按文化部2011年第三次全國縣級文化館三級館評估要求，人才隊伍建設這一指標中業務人員本科學歷必須達到35％，能達到此項要求的只有普安、望謨兩縣的文化館，在該州8個縣級文化館中所占比例僅僅為25％。

三是知識結構不合理。在獲取本科文憑甚至于專科文憑的業務人員當中，絕大多數業務人員攻讀的專業主要是以行政管理、法律等與群眾文化藝術門類聯系并不是太緊密的專業，如：望謨縣文化館7名業務人員中，行政管理專業3名、公共管理1名、法學2名，護士專業1名、圖書館專業1名。冊亨縣文化館有8名業務人員，其中2名學行政管理、2名學法律，3名學小學教育、只有一名學音樂專業的，像這種“所學非所用、所用非所長”的現象在上述8個縣級文化館中比較普遍。

四是職稱結構不合理。在8個縣市中，有副高以上職稱的只有興義市文化館，中級職稱占比例都不高，其中興仁、望謨、晴隆三縣的文化館一個中級職稱都沒有，包括上述三縣文化館館長在內都是初級職稱。

其三，業務人員培訓制度還不完善。

上述8個縣市文化館的專業干部中，都存在有培訓經費不足、培訓力度太弱、培訓內容狹窄的情況。在8個縣市中，尚無一個文化館有專門的業務人員培訓計劃、培訓經費。多數文化館僅有極少一部分業務人員參加過由省文化館主辦的短期業務培訓，絕大部分業務人員多年都沒有接受過經常性有目的性的系統培訓，專業水平和能力呈現停滯不前的傾向，因而大多數文化館在從事群眾文化活動的開展時就體現出被動性、應付性、低效性，致使一些免費開放項目難以真正得到開展、得到落實。

綜上，多數文化館存在人員總量遠遠不足的問題，興仁、普安兩縣居然只有三名業務人員，這離文化部免費開放基本項目的健全要求都相去甚遠，免費開放從何談起？業務人員專業結構不合理，很多文化館都沒有配全9大門類專業的業務人員，有的甚至連音樂、舞蹈、戲劇這三樣傳統的業務都無法開展，如何能讓文化館免費開放有效實施？還有那種 “所學非所用，所用非所長”的現象大量存在，文化館免費開放，到底可以開放什么？這一連串的問題，都在呼喚我們亟需加強文化館人才隊伍的建設，要建設一支來之能戰、戰之則勝的人才隊伍，為文化館免費開放健康、高效、可持續進行提高切實的人才保障。

二、解決縣級文化館免費開放人才隊伍建設問題的對策

文化館免費開放效果如何，關鍵在于是否能提供高效的服務方式，提供高質量的服務產品，而這一切能否提供的關鍵又處決于文化館業務人員的素質和能力。古語言：“人才者，政事之本也”；“興才育才，為政之先務”講的就是人才之重要性的道理。同理，要想使文化館免費開放真正落實好，讓廣大群眾切切實實地享受到免費開放帶來的好處，并能使免費開放健康、可持續發展的話，我們必須樹立“以人為本”的人才觀念，著力打造一支人員規?；⒔Y構合理化、業務專業化、服務高效化的文化館人才隊伍。

（一）落實縣級文化館編制名額，建設一支人員規模化隊伍

實施文化館免費開放，沒有一定規模的人才隊伍來開展業務工作肯定是行不通的，比如說文化藝術的輔導培訓、公益性群眾文化活動的開展及培訓基層隊伍和業余文藝骨干，任何一項活動的開展都需要有相應的專業人才來實施，否則，免費開放就難以落實到實處。為此，要讓文化館免費開放的項目基本健全的話，必需建立一支適當規?；娜瞬抨犖閬肀Ｕ?。人才的規?；饕w現在人員編制上的合理配置，誠然，文化館人員配置不是想當然的隨意進行，縣級文化館人員隊伍編制應該在充分考慮該縣人口總數、經濟發展、藝術門類需求、群眾文化工作的特點、免費開展的項目等因素上科學、合理制定文化館的編制總人數。就黔西南州縣級文化館人才隊伍編制情況來看，縣級文化館編制數目應在12-15名之間比較合適，這一數目基本涵括了免費開放的項目，不過還是可以根據該縣人口總數適當浮動編制名額，但最高應不超過20名人員配置為宜。

（二）要合理匹配業務人員，建設一支結構合理化隊伍

根據免費開放的項目要求和開展群眾文化工作的特殊性，諸多業務開展都需要建設有一支結構合理化的隊伍，這里的結構合理化主要是業務人員的知識、職稱、年齡三方面，尤其是在業務人員的知識結構、年齡結構方面等要著重考慮。這既是文化館免費開展可持續發展的需要，也是文化館提升自身形象和核心競爭力的需要。要合理匹配業務人員，建設一支結構合理化的隊伍，需要做到優化三個結構，即優化業務人員的知識結構、優化業務人員的職稱結構、優化業務人員的年齡結構。

其一，優化業務人員的知識結構。從目前高校招生規模、文化館今后長遠發展以及各縣實際情況等綜合因素考慮的話，縣級文化館業務人員的知識面、知識結構上應該以?？茖W歷以上為主，適當兼顧那些雖然學歷低但在藝術方面確實頗有造詣的人員，但要逐步減少乃至最后杜絕將非專業、低學歷人員安置到文化館來的做法。

其二，優化業務人員的職稱結構。業務人員的職稱評比既是對業務人員業務水平的認可，也是對其業績的肯定，更是對其工作積極性的調動和對其潛力的充分挖掘的一種極其有力的手段和措施。職稱結構的合理設置，可以形成一個合理的人才隊伍的梯隊式建設，對免費開放項目的具體實施和可持續發展都將發揮極其有益的作用。所以，地方政府及人事管理部門應考慮將職稱評定的優惠政策進一步向縣級文化館傾斜，在業務人員的職稱結構上形成高、中、低職稱比例為2：5：3結構的人才隊伍，打破以往縣級文化館設置副高以上比例過低甚至沒有的狀況，形成以“中級職稱為主，初級為次，高級職稱兼顧”的人才隊伍。

其三，優化業務人員的年齡結構。現在文化館人員隊伍中普遍存在的青黃不接、年齡結構偏大現象，在“傳、幫、帶”方面存在極大束縛，已經嚴重制約文化館免費工作的開展。為此，可以采取適當引進專業藝術團體業務人員和從應屆大學畢業生中招考的方式選拔人才充實隊伍，針對優秀人才的引進可以適當放寬其年齡要求。這樣做既又可以充實人才隊伍建設，又可以達到優化業務人員年齡結構的目的。

（三）樹立專業意識，建設一支業務專業化隊伍

隨著時代的發展，社會的進步，廣大群眾的文化素質和審美能力也是“水漲船高”，作為專門從事文化工作的業務人員，理應要有更高的專業素養和更高的業務水平才能適應時代的需要，才能擔當培訓、輔導基層群眾的重任。因此，我們必須樹立高度的專業意識，著力建設一支業務專業化隊伍。專業化隊伍建設應以文化部評估所要求的9個門類為主要參考指標，在此基礎上再結合當地實際情況來考慮音樂、舞蹈、戲劇、群文理論、非遺保護、書法、美術、攝影等專業人才的引進及崗位設置。具體做法有二：一是提升文化館現有人才業務水平，對在編人員實施對口的專業培訓，提高其專業水平；二是引進一批有豐富專業知識、有較高專業水平的各藝術專業人才充實到縣級文化館人才隊伍里來。

（四）要加大培訓力度，建設一支服務高效化隊伍

我們要想使人才真正發揮作用，促進文化館免費開放可持續發展的話，必須改變那種“重使用、輕培養”的觀念，在業務人員的學習能力、實踐能力，創新能力方面都應不斷地對其進行培訓。

一是完善繼續教育制度。根據縣級文化館人才業務開展的實際情況，其業務人員的繼續教育應該包括學歷上的繼續深造、專業上的繼續培訓、業務上的實踐鍛煉，對其業務人員的培養方式，既可以采取鼓勵其利用業余時間走進高校或通過自學的方式加強理論學習，也可通過外出參觀考察、觀摩培訓、采風調研等方式,不斷促進其業務知識的學習和技能方面的交流。尤其應該將繼續教育學習的成績納入到對業務人員技術職稱評聘的考核范圍。

二是完善培訓制度。完善培訓制度，必須做到“五個結合”，即培訓計劃與培訓目的相結合、培訓制度的建設必須要與業務人員能力提升、文化館工作的實際需要等結合起來，單一培訓內容與綜合性培訓內容相結合、實踐鍛煉與理論提升相結合、請進來與走出去培訓方式相結合。

三是實施人才培養工程。注意培養傳統人才、扶持新型人才，構建好人才隊伍梯隊式建設。

結語

文化館免費開放之后，我們更多要考慮的主要是能為廣大群眾提供什么樣的令人滿意的文化產品，從而對受眾保持持續的吸引力。畢竟，能持續吸引群眾的只能是文化館本身的文化魅力、展覽的不斷創新、群眾文化活動的有效開展以及服務水平的不斷提高。顯然，能否做到上述這些，關鍵處決于文化館人才隊伍素質的高低、業務水平的強弱。沒有一支人員規?；?、結構合理化、業務專業化、服務高效化的人才隊伍作保障，文化館免費開放將難以得到有效開展、深入實施，“免費開放”這一文化惠民舉措亦將難以真正惠及普通大眾。

注釋

[1]縣級文化館，本文主要指縣文化館、縣級市文化館和地級市轄區的區文化館。

[2]文中所有數據一是來源筆者參加的2011年貴州省公共文化服務體系建設狀況的調研，二是來自各縣市參加2011年度文化部第三次縣級文化館評估的統計數字。表一、表二，皆是筆者根據上述兩次資料整理、制作而成。

參考文獻

[1]楊靖關于加強群眾文化人才隊伍建設的思考 [J] 《新西部》2009.22期

[2]許華關于山東文化人才隊伍建設問題的思考 [J] 《新西部》2010.06期

[3]李敏 文化人才隊伍建設的分析與思考 [J] 江漢論壇 2010.9

篇4

[關鍵詞]現代圖書館;人才隊伍;建設

一、現代圖書館人才隊伍應具備的素質

1. 職業道德和思想素質。我們知道,圖書館是社會主義精神文明建設的窗口,圖書館員的素質會給讀者以潛移默化的影響。圖書館員要熟知黨的路線方針政策、法規原則,以正確的理論引導教育讀者,同時要有較強的政治辨別力。圖書館既是育人單位,亦是服務窗口,它的工作性質和任務決定了其工作具有多種職業特征,突出表現為服務性、學術性、科學性和教育性,其職業道德內容除了公民所要求的以外,還表現為要忠誠于圖書館事業,全心全意為廣大市民服務?，F代圖書館人才要具有較高的思想政治素質和職業道德素質。

2.心理素質與思維方式?，F代網絡環境猶如一個集知識、技術、智慧和速度于一體的綜合技能,現代化設備和全新的思維觀念,使圖書館員的傳統心理狀態受到極大的沖擊,有些圖書館員感到有一種前所未有的壓力,原有經驗的傳統繼承已無法應付這些新的挑戰,迫使圖書館員去擺脫固守現狀的習慣性思維方式,形成一種具有深刻、靈活、批判性、廣闊性思維方式。隨著網絡化服務手段的引進,圖書館員必須調整好自己的心態,通過提高心理素質層次,從而逐漸形成新的心理素質,才能更好地利用現代手段,為讀者提供優質服務。

3.掌握計算機技術與外語知識。現代圖書館員必須掌握計算機基本知識和操作技術,掌握多媒體、光盤、縮微、聲像等現代化設備操作程序,熟悉期刊分編加工的各種國際和國家標準,具備一定程度的應用軟件和數據庫開發能力。外語是網絡交流與溝通的必備工具,圖書館員要想快速、準確地獲取信息,除了需要網絡、計算機檢索技能外,更要有較高的英語水平。這樣方可利用網上資源迅速、準確地處理信息檢索等讀者服務工作。

二、如何使現代圖書館建設形成知識互補、專業互補的人員組配

現代科學技術相互滲透、交叉,技術集成已成為其發展的必然趨勢。現代圖書館是文獻知識的集散中心,工作人員只有具備廣博的知識,能得心應手地應用圖書館的現代化技術,如計算機技術、通訊技術、網絡技術等,才能擔當起信息“導航員”的重任。圖書館要滿足讀者的各種需求,開展形式多樣的情報服務,就必須注重對群體知識結構的整合,即巧妙地組成一個結構合理的群體知識隊伍,使具備各種知識結構的人才得到最佳的合理組合,形成知識互補、專業互補的優勢。為圖書館,要盡可能搭配使用人才管理體系,促使他們知識互補,相互學習,做好圖書館的各項工作。

三、加強現代圖書館人才管理機制建設

(一)要更新管理理念

1.樹立創新管理理念。在知識社會里,不斷創新是推動社會發展的主要動力,它對現代圖書館的創新意識、創新活動提出了更迫切的要求,從人才管理的角度看,其創新的過程就是一個管理的過程,在管理過程中又需要不斷創新來推動管理的水平,其中包括人才管理制度、人才管理模式和人才管理方法等的創新。

2.樹立動態管理理念。因人制宜、因地制宜、因時制宜、因事制宜,以動態適應變化、駕馭變化,最終實現管理的目標。

3.樹立和諧管理理念?！昂椭C”是指事物的協調生存與發展。作為人類本身,無論是中國還是西方,古代還是現代,都應不斷地追求和諧的理念。從現代圖書館人才管理的角度看,和諧管理應注重與社會經濟發展的和諧、與現代圖書館可持續發展的和諧以及與各種相關制度之間的和諧。

(二)要建立以知識為驅動的人才機制

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人力資源是企業的核心資源，人才隊伍建設對激發企業內部活力，提高核心競爭力，有著重要意義。暢通職業發展通道，建立多重職業通道，通過科學、系統的設計職業生涯通道，逐步建立推動企業持續快速發展的人才梯隊，打造一支復合型、高素質的人才隊伍，對推動企業科學發展有著重要意義。

二、國有建筑施工企業集團的特點

1.生產管理特點。國有建筑施工企業集團以工程項目經理部為最基本組織單位，施工區域分布在全國各地，生產布局分散，工作條件艱苦，工程項目建設的周期性，決定了工作區域難以固定，人員流動性強。

2.人力資源特點。一是人員類別較為明確。國有建筑施工企業集團受生產模式的影響，人員主要分為四大類：管理人員，專業技術人員，一線生產人員，內部退養、待崗的退出工作崗位人員。二是多數員工，尤其是新入職員工，難以適應較強的流動性和艱苦的工作環境，對企業文化的認同感不強。三是建筑施工企業面臨激烈的行業競爭環境，受原有體制、機制約束，普遍負擔較重，難以提供工程設計、工程咨詢等相近行業的高薪，人員流失率較高。

三、職業發展通道現狀分析

按照職業發展通道的一般理論，職業發展通道可以分為縱向（傳統）職業發展通道、橫向職業發展通道、網狀職業發展通道和雙重職業發展通道四種類型。國有建筑施工企業，在長期的發展過程中，也構建了一定的職業發展通道。

1.職業發展通道現狀。在長期的企業運轉過程中，在管理人員職業發展通道上，建立了較為成熟的晉升機制；在專業技術人員管理中，建立了較為成熟的專業技術職務的晉升渠道；一線的生產工人，技術等級認定機制也較為完善。

2.現有職業發展通道特點。一是屬于縱向通道，層級明確。員工的職業發展需要逐步晉升。二是橫向職業通道不健全，無法通過橫向通道使工作豐富化，拓寬職業選擇。三是從實踐來看，懂技術、善管理的專業技術人員，為拓展自身職業發展通道，逐步向管理崗位靠攏，通道的拓展具有單向性。

3.現有職業通道存在的不足。一是職業發展通道拓展的單向性，引導廣大優秀技術人員向管理崗位靠攏，造成通道擁擠。二是專業技術人員和一線生產人員通道的狹窄，不利于人才梯隊的建設。三是專業技術人員、一線生產工人要拓展職業通道，在提高自身專業素質的同時，還需要提高自身管理水平，由“專業”向“全面”發展，走上管理崗位后，難以顧及專業技術工作，不利于技術創新和進步。

四、拓展職業發展通道的意義

（一）對員工形成長期激勵。職業發展是員工的深層次需求，拓展職業通道，多渠道的為員工進行職業生涯規劃，能夠滿足不同員工，尤其是懂技術但不善管理的員工的職業發展需求；在不同時期都能夠對員工起到積極的引導作用，對員工有長期的激勵作用。

（二）促進人才梯隊建設。在原有的技術人員、一線生產人員職業通道上，繼續拓展職業通道，有利于在現有的人員中繼續選拔和培養人才，使整個員工隊伍建立起人才梯隊。在人才隊伍建設過程中，逐步建立起人才梯隊，滿足組織不同時期、不同階段、不同層次的人才需求。

（三）激發人才隊伍活力。職業通道的拓展，打通了不同人才職業發展的通道，為不同人才提供了更廣闊的發展空間，在專業技術領域，能夠得到組織的認可，獲得相應的地位和報酬，夠有效激發人才隊伍鉆研本職業務，引導員工隊伍提高自身專業技能，提高企業技術水平。

五、拓展職業通道的措施

1.結合現狀穩步拓展。在現有的職業發展通道下，進行拓展，即有利于保證原職業通道的暢通性，又有利于促進新通道應用。具體來說：一是要結合人員現狀。根據專業技術人員、一線操作人員職業特點，逐步拓寬他們的職業發展通道，逐漸改變向管理人員通道單項流動的狀況。二是以現有的、較為成熟的管理人員通道為參照?，F有的管理人員通道發展較為健全，參照現有的成熟機制，有利于新拓展的通道在企業的推廣和應用，能夠取得組織和員工的認可。

2.科學設置等級標準。職業通道的等級標準設定的科學性，決定了職業通道拓展的成敗。在等級標準確定中，要注重四點：一是組織人才梯隊建設的需要，二是員工的能力和績效，三是有可以量化的等級標準，四是保持各渠道之間的暢通。

對于專業技術人才來說，單向性的向管理人員通道靠攏，在充實了管理人員力量的同時，技術人員的隊伍會有所減弱。因此，在設置崗位時候，可以在專業技術職務基礎上，對技術人員實行技術水平評比，設立相應的通道崗位，如子分公司級、集團公司級技術專家，來拓展技術人員的職業通道。對一線生產人員來說，也可以參照專業技術人員設置相應的通道崗位，如子分公司級首席技師，集團公司級首席技師。

3.確立各通道之間的聯系。要確立各通道之間的聯系，主要基于以下兩方面考慮：一是在原有的通道上拓展，員工沿著一個通道發展，不利于企業通過不同崗位鍛煉培養復合型人才。二是各通道之間各行其是，經過長時間的運轉后，對于通道頂端的人員激勵作用減弱，產生新的通道需求。確立各通道之間的聯系，要注重以下三個方面：

一是要對崗位進行合理的評價。以該崗位在組織的作用和價值為基礎，以不同崗位之間承擔的職責任務、對員工的素質能力要求為依據，以管理崗位為參照，橫向建立各崗位的關聯，建立相應的對應層次，同時也為確定薪酬標準奠定基礎。

二是要建立異崗銜接機制。建立合理有序的崗位調整和輪換工作機制，合理的確定不同崗位之間的跨度，實現不同崗位之間的有序銜接和輪換。通過解決組織面臨的臨時性系統任務，加強不同層次崗位人員之間的配合協調，促進不同員工之間的交流與合作。

三是合理確定各崗位數量。不同崗位在組織中起到的作用不同，各崗位的價值不同。崗位價值在組織中也存在“80/20”法則，即20%的關鍵崗位創造80%的價值。在拓展職業

發展通道過程中，應合理的評價各崗位價值大小，確定合理的崗位數量，以最合理的數量創造最大的價值。

六、結束語

職業發展通道的拓展，是加強人才隊伍建設、促進不同類型的人才成長的有效途徑，有利于對員工隊伍形成內在激勵，有效的調動員工的積極性。在通道拓展過程，做好科學規劃，逐步推廣和應用新通道，激發員工內在活力，促進人才隊伍建設。

參考文獻

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關鍵詞：人才隊伍；生存；發展

隨著公司改革的不斷深化、產業結構的不斷調整升級、新技術的不斷引進和新產品新設備更新換代，在新形勢下更要加強職工隊伍建設，更好地發揮職工的潛能，最大限度地調動廣大職工的積極性和創造熱情，加快企業的發展步伐，最終實現企業全面協調可持續發展。本人就如何做好加強人才隊伍建設談點粗淺認識。

一、轉變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀

培養高素質職工技能人才是企業提高自主創新能力和增強市場核心競爭力的基礎。在企業發展過程中，還存在對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起廣泛重視，有利于技能人才成長的氛圍尚未真正形成，這些都嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術的積極性，從而造成技能人才的短缺。在新時期下，企業的發展需要大批有專業技術的工人隊伍。加強技術工人隊伍建設事關全局、意義重大。因此，企業要以科學人才觀為指導，進一步認識加強職工隊伍建設的重要性，切實增強工作責任感和使命感，牢固樹立“人才是企業的第一財富，勝任工作就是人才”的理念，全面實施“人才強企”戰略。

二、創新機制，狠抓落實，完善人才成長機制

（一）完善技能人才教育培養機制。

加強培養是技能工人成才的前提和基礎。企業要積極探索技能人才的培養途徑，充分利用一切資源，采取“崗位技能培訓班”、“網絡遠程教育學習”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺技術技能人才的培養。同時要嚴格落實技能人才隊伍建設責任制。目標到班組、責任到領導、任務到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。要加大考核力度，把技能人才隊伍建設納入企業領導班子工作目標責任制考核體系，作為考核企業領導干部的重要內容。

（二）建立多種形式的技能人才選拔措施

企業首先要積極開展富有成效的崗位大練兵、技術大比武及技術創新與合理化建議等活動。然后要發揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用，開展崗位技術帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動，發揮帶頭人的作用。最后是要引進企業急需的高技能人才。

1、創新技能人才評價標準。

制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。對有較強崗位實踐能力和創新能力且技術高超、技能過硬、業績突出的一線工人，可結合企業勞資部門要求打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業業績評價、專家現場評審等程序直接申報和認定為技師、高級技師。切實轉變重學歷文憑、輕職業技能，重專業管理人才、輕一線技能人才的思想觀念。

2、建立完善對技能人才的激勵機制。

企業要落實各項優惠政策措施。以人為本，積極建立技能人才激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的用人環境，也要完善制度留人的約束機制。首先要關心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中發展黨員、評選先進，要將優秀的技能人才作為勞動模范的后備資源，其次要加大獎勵力度，提高經濟待遇。企業還要實行技術工人、技能人才與對應的助理工程師、工程師和高級工程師同等的工資待遇，根據工作崗位要求的技能水平、責任大小和貢獻等要素，確定崗位工資標準。對成效突出、業績顯著的高技能人才，還實行物質獎勵。對解決重大技術難題、在技術革新創造發明方面取得較高效益的應實行重獎政策，可采取一次性獎勵，真正體現技能人才的“份量”。

三、搭建平臺，優化環境，努力提升職工素質

加強職工人才隊伍建設，全面提升職工素質，是全面完成企業各項奮斗目標的最基礎工作，必須下功夫培育和造就“四有”職工隊伍，全面提高職工隊伍的整體素質，這是企業在管理中不可缺少的工作重點。

（一）加大對技能人才的宣傳力度。要加強輿論導向作用，發揮典型示范作用，利用各種形式、各種載體大力宣傳科學人才觀，大力宣傳技能人才在企業發展中的重要作用及突出貢獻，進行表彰獎勵，弘揚他們的精神。

（二）以“創建學習型班組、爭當知識型職工”活動為主線，千方百計為提高職工素質搭建學習平臺。1、充分利用職工書屋、職工活動室等各類資源，建立職工學習室，成立以學習崗位技能、知識為主的“責任型學習小組”、以創新為主的“趣味型學習小組”2、積極采取自培、自考和技能大賽等多種形式，積極做好人才儲備工作，舉辦企業所需求的各種人才技能培訓班，保證人才的梯形結構合理、后勁充足。3、充分發揮企業培訓基地的作用，有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。

（三）加強職工思想教育，努力增強職工意識、提升職工能力、造就“四有”職工隊伍。職工思想教育要立足于為“建一流企業、樹一流形象、育一流隊伍”服務，堅持不懈地開展“五愛”即愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義”理想信念教育；堅持不懈地開展“三觀”即“世界觀、人生觀、價值觀”教育；堅持不懈地進行“四德”即“社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德”教育，增強職工辨別美丑、是非、曲直、榮辱的能力；堅持不懈地開展學趕先進勞模教育，激發職工愛崗敬業、爭創一流、銳意進取、勇于趕超的精神。

總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點。為此，必須要從加強人才隊伍建設上下功夫，堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠規劃，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的浪潮中乘風破浪。

參考文獻：

篇7

摘要：隨著社會經濟的快速發展，當代人們對精神文化生活的追求越來越強烈，博物館這一文化機構也逐漸展現在人們的視線中，其給人們文化生活帶來的意義也逐漸被人們認可。國家富強與任何事業的發展都離不開優秀的人才，博物館事業也同樣如此，我國博物館事業想要進一步發展，必然離不開人才的培養。時代的飛速發展要求博物館要有高素質的人才，不僅包括高素質的專業人才在博物館進行專業基礎工作，還需要高素質的管理人才對博物館進行現代化管理，在博物館工作者由職能管理向服務性工作轉換的同時，提高全體工作人員的素質是十分必要的。

關鍵詞 ：博物館 人才隊伍建設 必要性

隨著社會經濟的飛速發展，人們對于精神文化生活的追求越來越強烈，這就為具有悠久歷史文化意義的博物館提供了發展的機遇，如何把握這一機遇，發展博物館事業，成為我國每個博物館面臨的重大問題。新時代各項事業的競爭與發展歸根結底是人才的競爭與發展，博物館事業的發展同樣也離不開人才隊伍的建設。人才作為博物館事業發展的基礎與中堅力量，對博物館事業的發展起著至關重要的作用，加強博物館人才隊伍建設是十分必要的。

一、博物館的現代化管理離不開高素質的現代化管理人才

近年來，隨著社會現代化進程的加快，博物館的發展必然要求博物館的現代化管理，博物館的現代化管理必然要求博物館管理方法與管理思想的現代化，而管理思想是管理現代化的靈魂，如果博物館的管理人員缺乏現代化的管理思想，那么使博物館走向現代化是絕對不可能的。所以要想使博物館實現現代化管理必然離不開高素質的現代化管理人才。對于一個高素質的管理人才，首先其思想觀念必然是現代化的，其次必然要求其工作能力，專業知識水平等也必然是現代化與科學化的。而現在我國博物館管理人才的綜合素質水平還遠遠達不到高素質現代化管理人才的水平要求，大多數管理人員缺乏現代管理觀念及現代意識，不能認識和運用現代先進的科學知識和技術對博物館進行現代化管理，所以，加強博物館人才隊伍建設，培養高素質的現代化管理人才是十分必要的。

近階段，我國博物館大多數都已實行了免費開放政策，進館參觀學習的人數也增長了不少，這就為本來就日常業務較多的管理工作帶來挑戰。博物館管理人員除了要與博物館內部人員做好溝通外，還需要經常與旅游團及國外相關文化文物旅游部門進行聯系溝通，使博物館管理人員同時與多個單位與各種類型的人進行交流溝通。這些工作同樣也對博物館管理組織人員提出更高的要求。要求這些人做好一名組織管理者的同時，必須還是一名良好的宣傳家和社會活動家。種種工作需要決定他們必須具備較強的組織管理能力的同時，還應具備較強的交流溝通能力。他們對博物館的管理除了行政上的管理外也應熟悉博物館基本業務工作，因為博物館的業務精深管理層不懂得業務便無法進行有效管理，只有在熟練掌握業務的基礎上才能實施對各項業務工作的管理。一個善于科學管理博物館各項事務并能協調國內外及博物館與社會關系的管理者是博物館事業順利發展的前提，管理者的能力及水平決定博物館事業的成敗與發展方向，所以即善于管理又懂業務的高素質管理人才才是適應博物館現代化發展的關鍵。

二、加強博物館專業研究型人才培養，使博物館文物宣傳工作順利進行

與其他機構不同，博物館主要進行博物館學收藏、科學研究、陳列展示進而進行宣傳教育的機構，博物館是一個文物收藏及文物研究的科研機構。對博物館中的文物進行研究不是每個人都可以做到的，這就要求博物館要有專業性強的研究型人才。這些專業人士必須淵博的學識、全面的知識、較高的專業技術水平、對國家文物存有較高的愛好和欣賞力，在歷史、民族、民俗、考古、人文、地理、設計等各方面都比較優秀，這樣才能做到運用唯物主義觀點及辯證的方法對國家歷史文物進行專業的研究分析，對國家文物進行科學的鑒定，進而對其進行保養及修復工作。由于國家文物的不可再生性，這就對文物的鑒定修復及保養工作提出更高的要求，這就更需要專業型人才熟練的技術水平，豐富的專業知識及工作實踐經驗。因為博物館內國家文物的保養、鑒定等工作是一項非常復雜和細致的工作，這也給博物館研究型工作者突出了更高的要求，博物館研究型人才必須要有較高的文化水平和專業知識，實踐知識和工作閱歷，才能通過對文物的鑒定與研究，揭示文物的文化內涵與其科學的歷史的藝術價值。只有通過博物館研究型人才的研究結果與文物內涵價值的發展，該文物才面向社會展示的意義，通過文物的陳列展覽與博物館講解人員的講解宣傳讓社會對我們的文物進行了解，提高博物館的知名度，為博物館事業的發展打下基礎。

三、加強博物館全體人員的綜合素質培養是博物館發展的前提

我國博物館免費開放以后，博物館工作人員的職能由管理向公共服務過渡。博物館工作人員幾乎每天都會面臨形形的人群，提高博物館工作人員綜合素質，調動員工的積極性，切實為群眾提供良好的公共服務，是博物館發展面臨的一項重要工作。提高博物館全體工作人員的綜合素質，首先要加強工作人員的職業道德素養，加強對工作人員的職業道德教育，培養其愛崗敬業的精神，切實做好本職工作。其次，要加強博物館服務人員服務工作技能的培養。有目的、有計劃的定期給博物館服務人員進行培訓，對服務人員的服裝、語言方式等制定嚴格的制度規范，提高博物館服務人員的服務質量，力求得到每位參觀者的好評。

另外，我國文化體制改革要求博物館人員具有較高的綜合素質。社會主義文化體制改革，明確社會主義文化體制改革的總體目標，以良好思想道德風尚進一步推動鼓勵公民素質顯著提高，國家文化事業繁榮，公共文化服務體系覆蓋全社會需要，認識我國文化事業的重要性和緊迫性，全面推進體制機制創新，將文化產業打造為國民經濟支柱產業。我國文化體制改革關系到每一個文化單位及文化單位中的每一個人，博物館作為國家文化事業單位，必須參與其中。人才作為文化事業發展繁榮的基礎，加強博物館人才隊伍建設，培養文化領域的領軍人物及懂專業、善經營、懂管理的文化復合型人才是我國博物館文化發展的必經路徑。因此，抓住現階段國家文化體制改革與國家十二五時期文化發展規劃綱要落實的良好機遇，大力加強博物館人才隊伍建設，切實提高博物館人才隊伍的整體素質，不僅包括思想道德修養還包括博物館工作人員的業務水平，為博物館事業的發展奠定基礎。人才作為文化知識的唯一載體，是博物館充分發揮其文物資源優勢和獲得精神財富的源泉，博物館只有建造高素質的人才隊伍，才能創造出高質量的精神文化產品，服務于社會服務于國家，在文化建設中做出更大貢獻的同時，博物館事業也得到飛越的發展。

四、古今中外歷史發展要求博物館事業的發展必然要加強人才隊伍建設

縱觀古今中外，不管是國家富強還是某項事業的興旺，都離不開優秀的人才。就像當今社會電腦的普遍應用，離不開像比爾蓋茨這樣的世界頂級優秀人才。作為研究、展示和宣傳歷史文化的博物館，同樣也離不開優秀的管理及專業性人才。只有擁有了一流的人才，成就一批具有創新、探索、協作、奉獻精神的人才，才有可能打造出世界一流的博物館。

參考文獻

[1]王睿.試論我國博物館人才培養[J].博物館研究,2008(4):11-21

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關鍵詞：銷售部門 人才隊伍 問題 對策 建議

當前。面對煤炭供給側結構性改革的新挑戰，對企業來說，舞好銷售這個“龍頭”更為關鍵。天使投資人徐小平曾經說過現在社會最缺乏的不是高級技工，而是真正懂得營銷的人才。因此，衡量營銷工作的好壞。關鍵取決于營銷隊伍素質的高低。加強煤炭營銷隊伍素質的建設，已經成為當前企業工作的重中之重。

一、目前人才隊伍存在的主要問題

1.人員素質不強，結構不合理。黃金期的煤炭行業，各種職稱、各種職業的職工競相進入運銷部門。由于進入門檻低，使得員工整體素質參差不齊，結構不合理，非營銷專業人員多，管理崗員工所占比重大，專業技術人員比重較小。

2.煤炭專業營銷人才嚴重匱乏。銷售人員數量雖然不少，但適應煤炭市場趨于飽和并且高度同質化時代的高素質人才相對不足。尤其缺乏既具備選煤、煤質實際工作經驗，又熟悉了解煤炭業務的前瞻性高層次人才，另外，隨著市場競爭的白熱化程度加劇，具有客戶公關能力和營銷能力的復合型人才更是欠缺，而這些正是目前大部分煤炭企業營銷部門的薄弱環節。

3.人才供給與嚴酷的營銷環境不匹配。現在的煤炭市場以定制化的消費為主，營銷人員必須站在用戶的角度思考，傾聽用戶的訴求，對客戶做到精準服務，要與用戶共同解決其所關心的問題，改變營銷策略并付諸實施，這樣才能更好地適應嚴酷的營銷環境。但成就一名高效率、高質量的銷售人員的培養成本高、培養時間較長，而新入職的年輕的營銷專業畢業人員又不能完全接替上來，出現了人才青黃不接現象。

4.缺乏有效的獎懲激勵機制，創新營銷能力不足。煤炭行業的黃金十年，國有企業營銷部門在收入分配機制上大多還存在平均主義，吃“大鍋飯”的現象嚴重，獎懲激勵機制沒有落實到位，礙于大家情面僅僅是做足了表面文章，從而造成了人浮于事的現實情況，員工缺乏工作主動性、積極性，獎懲激勵機制實質上沒有起到一定的激勵效果。這樣不僅直接挫傷了員工工作積極性，而且妨礙了員工創造性地開展工作。在煤炭資源緊張時，銷售人員無需研究市場或分析市場比較少，求購者便自動上門且絡繹不絕；而今的新形勢下，營銷管理人員對變化的煤炭新市場，雖然進行調查、研究和分析用戶的結構變化和產品的優化，但采取的是不確定的營銷策略，加之缺乏有效的獎懲激勵機制，導致創新營銷能力不夠。

二、加強人才隊伍建設的建議

要實現煤炭的產銷平衡，不斷開創營銷工作新局面，就必須大力實施人才強企戰略，打造出一支精于業務、勇于開拓、對市場敏感性較強的營銷人才隊伍，適應不斷變化的市場需要，推動企業提質增效，實現可持續發展。

1.牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，努力打造營造營銷人才成長的“航母”。隨著煤炭市場近年來步入波動期，市場競爭日趨嚴峻，說到底就是營銷人才的競爭。營銷部門必須加強培訓，提高員工的營銷能力、知識水平，最大限度地使員工的個人素質與市場的需求相匹配。徹底改變人才培養觀念，積極借鑒國內優秀企業先進的營銷人才培養經驗，把員工培養成德才兼備的全能型人才。

2.優秀的營銷人才隊伍是做好營銷工作的核心和關鍵。選拔和培訓合格優秀的營銷人員必須具備的條件：（1）品德好，具有奉獻精神。選拔營銷人員最重要的一條就是要選不謀私利、廉潔守法、勇于奉獻的人。（2）營銷相關知識豐富。精通業務。（3）工作熱情高，服務理念強。（4）社交能力強，擁有較強的市場意識。培訓內容主要應包括：了解企業的歷史與現狀；企業的商品煤質量指標、特性，及其生產、洗選工藝流程；細化客戶類型，摸清客戶當前需要和長遠發展；建立產品銷售客戶群、對應產品品種、價格，匹配運輸模型，實現成本最小化和利潤最大化。

3.完善教育培訓形式、內容。搭建平臺，選樹先進典型，營造良好的營銷環境氛圍。山西焦煤西山煤電在2014年度職工技能大賽活動中，首次設立銷售調度員管理崗位，通過參與技術比武活動，激發了全體員工在技能上“比、學、趕、超”的熱情，增強了員工自覺學習的意識，提升了管理人員的素質。（1）堅持內培、外培相結合的培訓形式，廣泛開展師帶徒活動，簽訂師帶徒協議，定期邀請銷售部門離退休元老，有針對性地開展技能培訓。讓經驗豐富的營銷人員帶教年輕營銷員在市場實踐中逐步步入正常的工作程序。（2）培訓形式上采取多種培訓方法，如“請進來，走出去”，邀請國內知名高等院校經濟管理學院的知名學者、專家授課，建立并保持培訓合作關系，將業績優秀的員工送到國內優秀企業進行培訓。提高培訓的實效性，用最先進的營銷理念武裝員工的頭腦，激發營銷人員的學習積極性，激發員工全面發展的內在動力。（3）堅持抓好員工的繼續教育，為營銷人員不斷加油充電，不斷提高員工的業務理論水平。（4）采取教育創新形式。營銷部門充分發揮黨、政、工、團的作用，按照“健康身心、重在參與”的宗旨，完成“強身健體、活躍生活、內聯外誼、促進營銷”的任務，結合當前市場形勢和工作實際，開展相關主題活動，加強了業務培訓，進一步促進創造性地開展營銷工作，以精神文明推動物質文明，實現兩個文明同步發展。

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一、加強人才隊伍建設是落實科學發展觀的基礎

加強人才隊伍建設是落實科學發展觀的基礎,主要表現在以下幾方面。第一,人才是科學發展的基礎?？茖W發展觀,第一要義是發展,推動經濟社會發展的根本動力是生產力,科學技術是第一生產力,人才資源是生產力的首要的能動性因素,是經濟社會長期持續發展的第一資源。沒有高素質的人才隊伍作基礎,就談不上科學發展。第二,重視人才是“以人為本”的最好體現。科學發展觀,核心是以人為本,這就要求我們更加尊重人才,更加重視人才隊伍建設,更加注重挖掘人才的潛能,更加注重激發人才的創造能力。第三,高素質的人才隊伍是實現統籌兼顧和全面協調可持續發展的必要條件。科學發展觀,基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧,做到這兩點,必須以高素質的人才隊伍作支撐。所以說,人才隊伍建設是貫徹落實科學發展觀的基礎,貫徹落實科學發展觀,必須高度重視和加強人才隊伍建設。

二、國有企業人才隊伍建設存在的問題及原因

在國有企業中,人才隊伍結構不合理、人才存量不足,人才價值沒有充分體現,特別是人才流失問題,是企業普遍存在的問題。為何國有企業會出現人才流失、短缺呢?為何國有企業人才難以培養、吸引和使用呢?許多國有企業被外界評論為外資企業的人才培養基地,造成這種現象的出現,不外乎有以下原因:

(一)重視“用人”忽視“育人”,人才重視力度不夠

在一些國企中,特別是一些困難的企業,只相對注重用人,而對人才的培養或人才后續能力的提高沒有相應的機制,也就是沒有為人才的發展搭建一個繼續提升的教育平臺。一方面造成人才知識老化,思路狹窄,使他們缺乏解決新問題的能力;另一方面由于只重“用”不重“育”,人才培養意思不強,使員工對自己的發展感到迷茫,這就促使員工離開本企業去重新尋找新的發展空間。

(二)沒有良好的分配機制,薪酬待遇吸引力有限

靠發展求生存不僅僅是企業追求的目標,也是任何人都追求的一個人生目標。然而,在一些國有企業中,由于分配機制墨守成規,或者不靈活,人才的價值和付出與匯報不成比例,使人才所追求的人生目標無法實現,從而人才對企業不認同,這也是導致人才流失的原因之一。

(三)沒有良好的競爭環境,激勵機制不活

在一些國有企業里,雖然建立了相應的激勵機制,但只是建立在物質基礎上,而且是以看得見的創效作為激勵的基礎,這種激勵只是短效的激勵,在某個特定的范圍內是能起到一定的效果,因為能及時滿足人的物質需求和成功的欲望,但還是不完善,必須建立長效的激勵機制。

(四)人文關懷不夠,留人拴心氣氛淡薄

在日常的工作中,一些企業的領導只知道讓員工干活,對員工的生活、情感淡然置之,沒有做好員工的思想政治工作,缺乏人文關懷,導致員工對企業感情淡化,沒有歸屬感,直至離開企業,根本沒有體現人本主義。

(五)人才引進方法少,渠道單一

許多國有企業對人才的引進僅僅注重在招聘應屆畢業生,方法老套,渠道單一,對于社會招聘人才等用人方式過于陌生,不能很好的使用。有的單位,部分員工靠領導關系進入企業,工作積極性不高,管理難度大,影響工作的正常開展和企業的可持續發展。

三、加強國有企業人才隊伍建設應該采取的措施

以什么留住人才是企業決策者最為頭疼的一件事情,也是思想政治工作者必須考慮的問題。比如三國時的關羽,投奔曹操后,求賢若渴的曹操就怕他離去,于是采取了各種辦法從物質上滿足他,可最后還是沒有留住關公。這說明每個人的需求是不同的。錢財固然重要,但不能簡單地以財留人。當前加強人才隊伍建設,防止人才流失必須堅持科學發展觀為指導,確立“人是第一資源”的用人理念,在思想根源上重視人才隊伍建設在國有企業生存和發展中的作用。

(一)牢固確立“人才是第一資源”的觀念,把發展人才提升到企業發展的戰略高度

美國著名管理學家德魯克說:“企業或事業的唯一真正資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作?！碑斍?一些國有企業隊伍建設之所以滯后,關鍵的一條是沒有樹立科學的人才觀,將人力資源管理給予應有的重視。為此,國有企業必須結合當前正在開展的深入學習實踐科學發展觀活動結合起來,在思想上走出人才管理的誤區。樹立以企業需求為導向的人才服務觀,將人才資源開發由數量向重層次、重質量轉變,并賦予“質量”以全新的內涵,造就一批拔尖人才群體,培養一批勇于創業、開拓創新、復合多能、精于策劃、長于管理、年輕有為的專門人才。

1.提高競爭意識。要隨時隨地把國有企業推向與市場競爭的大潮中去。競爭是生存的前提,一個沒有競爭力的企業終究會被吞食,同樣,一個沒有競爭力的人也會失去生存的條件。提升企業的競爭力就是要提高人的競爭力。長期以來,國有企業受計劃經濟的影響,企業缺乏競爭意識,惰性強是一種比較普遍的現象,“吃大鍋飯”的弊病長期得不到很好的解決,這種現象與市場經濟的要求,與當前形式不相符,需要我們從思想、觀念、心理上加以引導,加強國有企業與其他行業的競爭對比,樹立強烈的緊迫感、危機感,進一步提高競爭意識。

2.識好才、選好才和用好才。如今,企業高層次人才面臨著職業化、現代化和國際化的考驗。面對日益激烈的國際經濟競爭形勢,企業高層次人才培養、吸引和使用必須堅持高起點和國際化,這就更加強調企業的領導者的能力,企業領導者必須大力提高自身素質,樹立愛才之心、提高識才之能、具備護才之膽、具備容才之量,掌握選才之法。只有這樣,人才隊伍建設與改革才有一個堅實可靠的保障。

3.建立健全企業分配機制。市場的競爭也是人才的競爭。隨著對外開放的進一步擴大,人才的競爭越來越厲害,一些外資企業的福利待遇比國有企業更好,導致了部分國有企業人才的外流。所以,我們國有企業必須及時地建立靈活的分配機制,以好的待遇來培養人、吸引和使用高層次的人才。不斷改進人才激勵方式,凝聚和吸引大批優秀人才投身于國有企業的發展事業,堅持精神鼓勵與物質鼓勵相結合,積極推進企業高層次人才年薪制,加大物質激勵力度,提高企業高層次人才創新、創業的持久熱忱。

4.拓寬人才引進渠道。引進人才的辦法不僅僅依靠招收應屆畢業生,還要考慮其他的途徑引進人才,廣泛宣傳企業發展的光輝歷程很良好的成長性和廣闊的發展空間,吸引優秀的人才到企業共謀發展。在企業必要和財禮允許的情況下,在社會上堅持公平、公正、公開和競爭擇優的原則下錄用急需的理想人才,并摸索一套引進人才的管理體系,建立與現代國有企業相適應的管理制度,形成強有力的、渠道暢通的人才保障機制,努力營造有利于人才生成、成長和發揮作用的環境。充分認識企業人才培養、吸引和使用在建設高素質企業人才隊伍中的重要性,制訂一套全面的、科學的人才戰略,研究人才培養、吸引和使用的具體措施。

(二)積極營造一個培養人、使用人、留住人的良好企業環境

一個現代化的企業除了擁有一套先進的生產管理技術外,更為重要的是擁有一個優秀人才脫穎而出的環境,這個環境既能從感情上拴心留人,也能從價值上體現人才的重要性、地位感?？鐕静粩鄤撔氯死砟詈蜋C制,大力實施人才本土化戰略,而我國企業目前還缺乏危機意識和市場競爭意識,對人才的地位和作用認識不足,人才觀念和管理機制落后,導致企業人才流失嚴重,特別是關鍵人才和戰略性人才的流失。對比之下,我們要做好以下幾方面的工作。

1.營造事業留人的新環境。科學發展觀的第一要務就是要發展,企業首先要不斷地發展,做大做強做優,才能夠為員工提供更好的福利待遇和發展空間,以人為本的核心才能得以體現。所以,企業要做鑄就輝煌的事業,點燃人才希望的火炬;要為人才為搭建“舞臺”,提供寬松的個人發展環境,提供足夠的用武之地。企業領導要以良好的心態和積極的行動去努力創造這個環境,從企業的發展大局出發,做人才成就事業的導師。

2.提供學習培訓的機會。隨著科技的投入使用和知識經濟的高度發展,企業的市場化進一步加強,創造學習型企業已成為必然。加強員工學習培訓是增強人才活力,提高企業核心競爭力的關鍵。國有企業領導者要樹立培訓也是福利的意識,結合企業的發展的需要和員工的情況,有計劃、有重點地組織學習,增強學習培訓的預見性、前瞻性和實效性。同時創造條件,積極制訂相關激勵政策,加大教育培訓的力度,對企業急需人才開設培養的“綠色通道”,給他們提供吸取新、知識,掌握新技能,接受新事物的廣闊空間,加大人才群體知識的積累,形成良好的學習氛圍,促進企業向學習型轉化。

3.建立合理的選人用人機制。企業只要人盡其才,才能推動人才脫穎而出,持續發展。在人才使用上要堅持以實績用人才,注重實際貢獻和所起的作用,重視發展潛力,而不唯學歷,不唯資歷,不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好,素質高的管理人員,可以及時調整到更高的管理崗位上鍛煉,讓他們在壓力和磨練中快速成長,條件成熟時再賦予重任;對于專業技術水平突出,創新能力強,但管理能力相對較弱的管理人員,可以安排擔任技術負責人,鼓勵他們向技術方向發展,并享受一定的待遇。同時,要建立對員工的激勵與約束機制,健全和完善優勝劣汰、能上能下的用人機制以及靈活多樣的分配機制,有效運用激勵競爭機制,促進人力資源的良性循環。

4.創造令人覺得溫暖的新環境。企業領導者要充分發揮思想政治工作的獨特優勢,經常深入基層,傾聽員工心聲,用行之有效的溝通工作奠定感情基礎,用思想政治工作架起與員工感情的聯絡橋梁,用得民心者的實事凝結起感情的紐帶,關注弱勢群體,盡力幫助員工解決困難。要把穩定人才隊伍作為從事思想政工工作的一個重點來抓,共同創造留人拴心的良好環境。

5.建立優秀的企業文化。企業的企業文化猶如鐵路的火車頭,對企業的經營發展起到牽引力的作用。借助于文化打造人才,是企業走向成功的最佳選擇。通過在企業內部引導和建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、民主平等、寬松創新的企業文化,培養人才與企業的認同感、歸屬感覺,讓員工感受到在企業中有地位、有作為的,這樣必然能培養和留住人才,同時,也能吸引外部的人才進來。因此,企業要緊密結合生產、管理實際,總結生產的特征,締造自有的企業文化并保持滲透貫徹,營造和維持愛才、惜才和護才的寬松環境,并將文化力不斷地轉為生產力。

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關鍵詞 青年人才 職業規劃 人才質量

21世紀隨著科技成為第一生產力，在相同的市場競爭環境下，人才日益成為企業賴以生存的關鍵因素。作為一支市場化的地勘隊伍，更是將人才培養特別是青年人才的培養放到了企業發展的重要位置，通過長久的人才戰略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盤活我隊的青年人才隊伍，使隊伍結構日趨合理和完善，是地勘隊伍保持健康可持續發展的強大動力。筆者就我單位青年人才的現狀談幾點認識。

一、單位青年人才隊伍現狀

讓我們以一組數據來反映我單位目前的青年人才構成狀況。據統計，截止**年，我隊在職職工中35周歲以下職工占31%，在31%的35周歲以下職工中，大學及以上學歷職工占54%。從產業分布看，其中，從事建筑施工業的青年人數占總數的39%，勘察測繪業占29%，地質勘查業占7%，房地產業只占1%，其他占24%。從數據可以看出：一是單位隊伍結構有待改進。年齡結構和知識結構仍不平衡，各產業間的人員比例有所失調。隊伍結構中年輕人仍不占主力并且高素質人才缺乏，致使企業發展活力不足，不利于高新技術的引進和發揮。作為重點發展產業的地質勘查業和積極培育的房地產業人才構成與所產生的經濟效益不成正比，要保證產業的長遠發展，就必須加大引進和對現有人才的投入力度。二是高層次的年輕人才短缺。不斷發展的多元產業格局要求具有一大批懂專業、善管理、會經營的復合型青年人才來不斷增加單位發展后勁，但就目前的人才狀況來說，還需要較長時間的培養和鍛煉。三是青年人才流失嚴重。據統計，近年來單位青年流出人數與同年引進人數基本持平，青年人才的不斷流失不利于人才隊伍的發展壯大。

二、現階段青年人才的思想特征

在近期做過的一次職業生涯規劃的問卷調查中，關于“單位總體狀況”的調查，有49%的青年調查對象對在本單位工作是否有前途表示不能肯定；對目前的工作崗位、工作環境及工作時間的安排滿意度均在80%以上；在工作的緊迫性和挑戰性中，機關、后勤人員普遍不如生產一線上員工的工作壓力大；72%的人對單位的待遇表示在滿意及一般之上；17%的人認為工作的職責不清；82%的人反映受多重領導；將發展希望寄予所在單位領導的人占48%；有45%和42%的人認為單位的主要優勢是技術和市場；46%的人認為單位的主要問題是管理問題。數據表明，目前青年對單位為其提供的工作外部條件及環境是基本滿意的，反映的問題主要是要加強內部管理。

在關于“個人發展與期望”的調查中，有33%的人表示當前最關心的是工資待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的機會；有40%和33%的人認為目前工作中最大的問題是沒有提高自己能力的機會和工作沒有成就感，有18%的人有希望換一個方向的職業傾向；7%的人認為自己的能力被埋沒；90%以上的人都認為自己的工作得到了領導和同事的認可；與同事及其他部門的融洽度也在90%以上。數據表明，大部分人在本單位工作中是有工作成就感的，普遍希望獲得更大的發展機遇和參加培訓的機會。

在關于“本人職業發展的總體設想”的調查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性較大，普遍對自己的人生缺乏系統的規劃，沒有明確的職業目標。從這次問卷中我們可以看出：

第一，青年人是理想主義和實踐主義的矛盾體。

第二，青年人是思想活躍和思想不穩定的結合體。

第三，青年人是思想最為先進和思想極不成熟的邊緣體。

第四，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務實者。

三、加強青年人才隊伍建設的對策

單位“十三五”規劃中將加強人才隊伍的建設放入重要的戰略位置，提出要按照單位的產業經濟發展和市場的要求，培養和引進部分高級人才（特別是投資策劃與管理類高級人才），構建合理的優秀經營團隊、骨干技術人才、合格管理人才隊伍的發展思路。

（一）立足實際，努力盤活現有人才存量

第一，思想上重視現有人才。從我單位現有的人才數量來看已不是小數，但每年總覺得缺乏人才，除了要大量從外招聘和引進外，更為重要的是挖掘單位現有的人才潛力。目前單位有一大批年齡在30多歲的中高級技術人員，他們是單位今后若干年內的技術支撐，應給予重點關注。一方面，他們有了較長時間的工作實踐，專業技術經驗豐富，較容易接受新鮮的事物和知識；另一方面，這類人又是人群中最為穩定者，易于管理而不易流失。然而這類人群由于上不如老工程師們資歷深厚，下不如年輕人學歷高，反而最容易成為被忽視的人群，單位應對他們給予重點的培養。

第二，行動上控制人才流失。從之前的問卷調查中我們看到，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務實者。他們既希望為自己創造滿意的物質基礎，同時更希望能在精神上獲得肯定和認同。要有效控制人才流失，就必須在兩方面都予以重視。目前絕大部分的青年職工對單位薪酬待遇是表示滿意的，但還存在人才流失的問題，無非有以下原因：一是對本職工作前途上的擔憂；二是企業不能使其產生歸屬感。單位要有較強的凝聚力，除了要有快速穩定發展的經濟基礎作保證外，還必須建立起屬于自身企業的文化精神，特別是營造一種人人平等、相互尊重、整體和諧的發展氛圍，使每一個職工有為其盡心奮斗的精神動力。同時單位要建立起競爭和淘汰機制，啟動危機管理。不僅要有正向的激勵機制，還要建立反向的競爭淘汰機制，激活單位人力資源。

（二）合理配置資源，優化人才增量

要合理配置人才資源，首先要加強人才引進的針對性。要對單位自身的人力資源現狀做全面分析，減少人才引進時的盲目性。同時要嚴把人才引進的質量關，不能因為某種特質而忽視了人才引進的目的性。其次，要進一步優化人才吸引政策。目前，單位已針對年輕職工出臺了很多相關的優惠政策，目的就是留住和吸引更多的優秀人才。然而地質行業特有的工作性質也決定其自身存在一些弊端，如青年人特別是男職工的婚姻問題、戀愛過程中聚少離多的現狀以及野外較差的工作環境，這也是人才流失的一些重要因素，應予以關注。再次，要不斷優化人才的配置。這將是一項長期的工程，要針對不同時段發展的側重點，反復不斷地調整配置，最終達到充分利用資源的結果，而不能一崗定終生。

（三）統籌安排，提高現有人才質量

目前大隊每年都有四五百人次的隊內外培訓活動，在一定程度上提升了青年人才的業務素質。然而其中又有很大部分是為了證書、資質等企業軟件設備而進行的，對培訓人員、專業內容都沒有進行全方位的考察，大大影響了培訓的質量。大隊可以針對不同的產業需求，未雨綢繆地開展一些提升專業技術和業務能力的培訓。其次，推行競聘上崗，逐步建立科學的晉升機制。挖掘和釋放職工最大潛能，促進單位人才、待遇的全方位競爭機制的形成和完善。同時利用脫產培訓、帶薪探親等人性化的獎勵，既能激勵青年職工的工作積極性，也是大隊“以人為本”發展戰略的最好體現。