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篇1

關鍵詞：中美高校；教師聘任制；比較；啟示

隨著我國高等教育改革向深層次推進，實施聘任制成為我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。教師聘任制的實行為中國高校注入了生機和活力，但隨著形勢的發展，也暴露出一些問題和困難。在市場經濟較為成熟的美國等國家，高等教育發達，教師聘任制度較為完善，研究其教師聘任制度及其基本規范，借鑒其成熟及合理的做法，是在市場經濟條件下盡快建立適應我國特色的高校教師聘任制度的一個較好的選擇，是發揮后起國家制度建設上的后發優勢的主要途徑之一。從這個意義上講，加強高等學校教師聘任制度的國際比較研究具有重要的理論及實踐意義。本文擬對中美兩國高校教師聘任制作一比較研究，以進一步推進我國教師聘任制的全面實施。

一、高校教師的聘用

(一)美國

1、任職資格。在美國，教師資格證是教育部承認的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提。教師資格審查一般由州教育廳負責，審查內容包括學歷與學位、教學技能、測驗成績等。大部分州都有自己的教師資格認證標準，申請教師資格證書的人必須達到所規定的標準，才能獲得資格證書。有的州在教師資格認證標準的基礎上設計了教師資格考試，教師則需要通過考試來獲得教師資格證書。一般來說，要進入美國大學任教，首要的條件是必須有博士學位(藝術、警校除外)。除此以外，多數大學還附加其他條件，包括有一定的研究工作經歷，不是本校的應屆畢業生等。如馬里蘭州大學化學系助理教授的條件規定：須是美國排名前5位的大學畢業的博士，并有博士后研究經歷；其次是在美國另前5名大學工作3―5年以上。貝勒大學教育學院助理教授必須有教育博士學位，并且有教育行政或普通學校工作經歷。為了鼓勵學術爭鳴和學術創新，防止近親繁殖，美國高校規定不從本校應屆畢業生中招聘教師。對于自己培養的應屆畢業生，不管是碩士還是博士，也不管成績有多好，能力多強，畢業后都要離開學校。如果畢業生想在本校任教，一定要先去其他學校或部門奮斗數年，獲得了教授級水平，再與別的應聘者一樣，同等地來應聘。

2、招聘程序。美國大學招聘教師有著嚴格的條件。大學必須在兩家以上公開發行的英文報刊上刊登招聘廣告，招聘廣告上注明標準和申請的截止日期。招聘委員會必須是獨立的，即該委員會不是由系主任或院長和校長組成，而是由校和系資深教授擔任。招聘委員會收到應聘申請后，評估每個應聘者的研究成果、教學成果、學術獎勵等，在此基礎上請應聘者到學校做公開學術演講，由招聘委員會無記名投票，簽署意見。遞交系主任過目和簽署意見。然后招聘委員會再把招聘委員會和系主任意見交到學院一級，由學院招聘委員會審查有沒有違規操作，還需補充哪些信息，再由學院院長分別獨立提出意見后送學校一級，由大學的招聘委員會重新審查。美國的大學在招聘時還要考慮學生的意見，比如，紐約大學擬聘的教師在條件合格后，還要求分別為本科生和研究生各上一堂課，請學生給打分。學生認為教學不好的教師，學校一般不聘用，寧缺毋濫。

(二)中國

1．任職資格。我國實行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備相應的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格。如果要取得高等學校教師資格，還應當具備研究生或者大學本科畢業學歷。

2．招聘程序。我國以前在計劃經濟的管理模式下，來校工作的教師主要由國家分配。即高校申報用人計劃，國家根據具體情況將畢業生分配到各高等院校，單位與畢業生無需見面，也談不上選擇。隨著市場經濟的發展，現在高校聘用教師一般都采用雙向選擇的方法。除了招聘剛畢業的學生，也通過報紙、網絡等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系統內部的流動。

對待應聘的畢業生或教師，高校的招聘程序一般是這樣的：先是各院(系)根據編制和崗位空缺情況向學校人事部門申報聘任教師的計劃，學校人事部門通過報紙、網絡等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進行招聘。對應聘人員，先由院(系)和學校人事部門審查應聘者的政治表現、學習成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應聘者的條件比較滿意，則約定應聘者到校試講，然后由院(系)委會等相關人員討論是否聘用。如果同意聘用，簽署本院(系)的意見報學校人事部門，人事部門審核后報校長，校長辦公會議同意后，由人事部門辦理聘用手續。

二、教師專業技術職務的晉級

(一)美國

美國高校教師職務設置助理教授、副教授、教授三級。教師一般都沿著助理教授、副教授、正教授的順序晉升，但物理和數學專業個別杰出人才拿到博士學位后可直接躍為正教授。從助理教授到副教授，從副教授到正教授的晉升都要經過個人申請和系里評議。新聘任的助理教授，簽訂1―2年的任職合同，合同期滿根據鑒定結果延長或解除合同。從助理教授到副教授，一般要6―8年，期間要多次通過鑒定合格，合同的多次延長。教師中約有50％的助理教授能晉升為副教授。副教授任職合同可長至6年，合同到期后若想留校繼續任職則要申請延長或提升。副教授晉升教授，要有良好的鑒定，平均約需7年時間。從聘任助理教授，經過副教授，最后再升到正教授，至少要10年時間，平均是13年。美國的助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都還要面對某一職稱內部的級別提升問題，如加利福尼亞大學把助理教授分為6級，副教授分為5級，正教授分為8級。

(二)中國

我國高等學校教師職務設置助教、講師、副教授和教授四級。畢業生進校當了助教以后，就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升。教師取得專業技術職務應當具備下列基本條件：

1．取得高等學校教師資格；2．系統地掌握本學科的基礎理論；3．具備相應職務的教育教學能力和科學研究能力；4．承擔相應職務的課程和規定課時的教學任務；5．具備相應的外語和計算機能力。教授、副教授除應當具備以上基本任職條件外，還應當對本學科具有系統而堅實的基礎理論和比較豐富的教學、科學研究經驗，教學成績顯著，論文或者著作達到較高水平或者有突出的教學、科學研究成果。

從低一級職務晉升到高一級職務有年限限制，但我國沒有統一規定，各地方也不盡相同。一般來說，晉

升講師要擔任2年助教，從講師晉升副教授需要2―5年，從副教授晉升教授需要5―8年。

三、教師的管理與考核

(一)美國

1．教師的管理。美國高校嚴格按照合同管理教師。教師聘任一般都包括兩份合同：一份是由教師工會與學校董事會簽訂的集體合同，以此來構架教師聘任的一般條件；另一份是學校與教師簽訂的個人合同，這是一種契約合同關系，合同中明確雙方的職責和權利，對教師的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明確規定，到期如不續簽即自行解約。。合同中的每一條都必須征得聘用者的同意，一些諸如工作條件、生活待遇等條款雙方還可以談判。但是，合同一旦簽署，就具備了法律效力，違約就要負相應的法律責任。學校和個人的關系是以合同形式約定的受法律保障的聘用關系，聘任合同明確規定教師的職務、工作量、任教學科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關問題的法律程序及責任合同。每一個教師都非常清楚自己的責、權、利，真正做到了“能進能出，能聘能辭”。在美國，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現象。在正式下達辭退通知之前，學校會給即將辭退的教師提供必要的培訓機會，還會給教師提供必要的聽證程序保護，讓教師有自我辯護的機會，從而使得辭退更加合理、科學，增強說服力。

2．教師的考核。美國高校每年都要對教師工作進行鑒定，評定教師科研、教學和服務三大任務的完成情況?？蒲需b定主要依據是國內外學術會議上和雜志刊物上發表的論文、出版的著作、申請到的科研經費。教學鑒定的主要依據是所教課的門數、教學時數、學生數量、課后學生的意見和評語及對教學法的貢獻。服務鑒定主要依據是參加校內各級委員會的數目和貢獻，在校外各團體中的貢獻。

鑒定辦法為：每個教師按任務的三個方面寫好自我總結，連同有關證明材料交系主任。系主任對每位教師做出優、良、合格或不合格的鑒定，并寫出總結報告。連同教師自我總結報院、校長審查留檔。教師若不同意對自己的鑒定可書面上訴。

(二)中國

1．教師的管理。我國的教師管理主要是通過聘任合同規定的崗位職責來進行履職考核，將考核的結果作為教師續聘、解聘的重要依據，并與晉職、收入分配等個人利益掛鉤。但在實際操作過程中，我國高校并沒能打破“終身制”的藩籬，造成了教師聘用只能“進”不能“出”的局面，這是目前高校人事制度存在的普遍問題。學校一旦與教師簽訂合同，就意味著二者之間的聘任關系是終身的。只要教師不犯重大錯誤，就是端上了“鐵飯碗”，而合同上訂立的年限也只是一個擺設而已。這樣的用人制度雖然可以在很大程度上保證教師職業的穩定性，讓教師有一個比較安定的心理環境和外部環境從事本職工作，但是其弊端也是很大的。

2．教師的考核。我國高校每年都要對教師進行考核，考核的內容是政治思想，業務水平，工作態度和工作成績，簡稱“德、能、勤、績”。政治思想主要包括政治態度和職業道德。業務水平主要是指教師所任職務相應的專業知識水平和業務能力。工作態度指教師在履行教育教學職責中所具備的工作積極性、事業心和責任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教育教學和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻，主要包括工作量、教學效果、科研成績、論著成果等。考核后，根據優劣定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。

這項工作一般是各院(系)組織進行，先由教師作出總結，填寫有關表格(包括上課門數，課時，科研成果等)，然后各系按比例(優秀的不超過10％)進行評定后報送校人事部門，人事部門收到后進行整理、歸納、存檔。教師考核的結果一般都是稱職，極少有教師不服或寫反駁書信上訴。我國高校教師考核的結果與教師的聘任聯系不是很緊密，教師考核只要基本稱職以上就可以，因此不少高校在考核教師時有“走過場”的現象，這也會影響考核結果的客觀、準確和公正。

四、啟示

(一)增加教師招聘工作的透明度

教師招聘工作的透明度是美國高校教師聘任制的一個顯著特點。美國高校一旦決定招聘教師，便會向其他院校及有關專業學會發出征求信，同時會在全國專業報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。

目前我國高校教師的聘任是缺乏公開性的，尤其是聘任程序不夠公開化，因此應該規范聘任工作的具體程序，教育主管部門有必要制定一個基本的招聘程序模式，供各高校參考，以便統一管理與監督，這同樣也是對教育法相關規定的完善。《中華人民共和國教育法》指出：“實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定?！笨墒菂s一直沒有相關文件出臺，這就帶來了一定的負面影響。另外，我國大多數高校教師的招聘仍停留在“自產自銷”的狀態，特別是中高級職務的聘任，幾乎很少接納外界人才，這是一種封閉、狹隘的用人觀。吸取美國教師聘任面向社會廣泛篩選的先進經驗，我們國家也很有必要從政府、學校到個人都樹立起這種意識并付諸實踐。這樣做將有利于學術交流，為學校增添新鮮血液，而且只有這樣，才能真正建立起符合市場經濟要求的合理的高校人才流動模式。

(二)高校的人員聘任制度要形成一套比較成熟的管理體制

美國高校教師的聘任已經制度化，當前主要是致力于創建完善組織與學者之間的競爭體系，以業績及附加價值的實績作為考核標準。美國高校教師聘用避免了“近親繁殖”，建立了較好的競爭機制、淘汰機制、激勵機制，教師隊伍保持了適度的流動性。但這是與美國高校面臨的外部環境如社會保障環境、人才市場環境和教育政策環境等都相對成熟和有利密切相關的，推行人員聘任制度的外部障礙比較少，教育領域內的高層次人才在觀念上也已經接受了聘任制的基本觀念。在我國，教師聘任制度仍處于探索過程中，建立與社會主義市場經濟相適應的教師聘任制度是社會經濟發展的客觀需要。但在實踐中我國推行教師職務聘任制存在著一些過急或過于簡單的做法，或者在借鑒的過程中對形式的照搬多于對實質的理解。這在一定程度上又影響了教師職務聘任制的推進進程。這種發展階段、發展水平和發展環境上的差別，決定了我國高校的人事制度改革。必須充分考慮到現有制度環境的相互關系，而不能貿然超越階段的特點。中國與世界發展趨向的接軌必須是建立在國家在未來競爭中自身利益的維護和發展之上，必須考慮到民族文化的人文傳統的承傳發展和在全球性經濟體制中的自身利益與民族獨立意識，在設計適合我國國情、校情的教師職務聘任制時，需要從我國包括學校的具體狀況與條件著手，既保留自身的優勢，又吸收國際上推行教師職務聘任制中一些已證明是行之有效的做法，而不是簡單地移植國外模式，盲目地追求與國際接軌。

(三)科學設崗，以實現教師資源的合理配置

美國高校的招聘是“按職位設崗”，即只有當教師

崗位出現空缺時，才向社會公開招聘優秀人才，而且教師聘任的條件及考核程序都相當嚴格，必須經過面試、筆試等環節，這樣不僅保證了教師的質量，而且控制了教師的數量，從而保證了高校具有較為合理的師資結構和師生比例。

我國高校在實行教師聘任制的過程中也必須處理好教師隊伍數量和質量的關系，在擴大教師隊伍規模的同時，高度重視教師隊伍質量的提高。這就要求在推行教師聘任制時要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，在崗位設置時不能因人設崗，而應堅持因事設崗的方針?？梢愿鶕咝５膶嶋H編制情況，以學科建設為核心，以提高教學、科研水平為基礎，按照國家、地區規定的教師職位合理比例，科學規劃教師崗位，合理配置教師資源。在崗位設立之后必須明確崗位職責，明確各職位應承擔的工作量、科研任務以及學科、專業建設工作，并將所有內容分為若干類，量化成不同分值，制定相應的評價標準，作為每年對教師進行考核的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任合同中。

(四)促進教師的正常流動

篇2

關鍵詞：教師聘用；教師管理；公立高校；法國

一、公立高校教師基本情況

法國公立高等教育機構包括大學、各類專科大學校（Grande ？cole）、理工院校、技術大學等。2014-2015學年，全法共有9.17萬名專職教師任職于上述高等教育機構。

（一）職類與職稱分布

法國公立高校師資隊伍由3個部分組成。

1.教學科研型教師

此類教師包括教授（Professeur）、講師（Maitre de Conference），均屬于國家公務員（Fonctionnaire Titulaire），其身份、職務、晉升等都有明確的法律規定，既要遵守國家公務員規則，又要符合大學教師的身份。2014-2015學年，全法共有5.99萬名教學科研型教師，其中教授2.14萬，占全部教師總數的23.2%；講師3.85萬，占高校教師總數的42.0%。

2.中學教師

為保證高等院校的藝術、外語類課程的教學，并且不造成社會資源浪費，法國高校從中學引入了一部分教師資源，專門承擔藝術、外語類課程教學。2014-2015學年，此類教師人數為1.40萬名，占高校教師總數的15.3%。

3.合同類教師

此類教師包括客座教授、臨時教研輔助助理（ATER）、教學型醫院的助教。其中，臨時教研輔助助理一般由在讀博士研究生擔任。2014-2015學年，合同類教師為1.78萬名，占高校教師總數的19.4%。

（二）學科專業分布

2014-2015學年，理工科類教師比重最大，占40.5%；其次是文科類教師，占29.8%；法律類教師占14.3%；醫科類教師占14.2%。

二、公立高校教師聘用

法國高校面向全社會公開競聘教師，擇優錄取，進入高校教師行列通常有以下步驟和要求。

首先要取得參加教師（講師、教授）職位競聘的資格（qualification）?？忌枰诟呓炭蒲胁縂ALAXIE網站系統進行注冊，遞交材料，通過本學科的全國大學委員會（Conseil National des Université， CNU）的資格審查才能具備競聘資格，該資格有效期為4年。獲得競聘資格應具備一些基本條件：如具有博士學位，且擔任過助教，有過一定的教學和研究經歷等；參加教授職位競聘資格評定須具備指導博士生的經歷；參加法律、政治、經濟和管理類教授職位競聘資格評定的候選人，還須首先通過全國統考。

擔任過高校教學助教的經歷，對取得參加講師職位競聘的資格幾乎是必不可少的。助教是臨時性的職位，有1年期或3年期、全職和半職之分?？忌诰妥x博士研究生期間或獲得博士文憑后均可申請。助教的工作量和正式教師的一樣，全職年工作量是128小時的課堂教學或192小時的實踐教學， 半職則為64小時的課堂教學或96小時的實踐教學。

2015年度，全法國共有21722位侯選者報名參加講師和教授職位競聘資格，共有8181名獲得競聘資格。

候選者獲得競聘資格后，再參加競考獲取教師（講師、教授）職位。由于退休、晉升或其他原因，一般各高校每年都有一定的職位空缺。每年招聘的高校教師的職位數要根據國家預算而定，教育部通常會在年初頒布一項通令，公布當年計劃錄用講師和教授的人數，如2015年計劃錄用1436名講師和1084名教授。大學每年根據院系上報的空缺職位及名額向教育部提出用人申請。教育部匯總后向各大學分派名額，并列出空缺職位名單面向全國招聘。競聘者可在競聘資格有效期內根據實際情況報名參加競聘，一旦錄用，即成為國家公務員。講師通常有1年的試用期，試用期結束要由大學再次審查，合格者再正式任命。

三、公立高校教師地位與待遇

（一）教師地位

法國高校教師屬于國家公務員，其中講師分為普通講師（MC Classe Normale）和高級講師（MC Hors Classe）兩級；教授分為二級教授（Professeur de 2eme Classe， PR2）、一級教授（PR1）和特級教授（Professeur de Classe exceptionnelle）三級。每一級內又分多個等次（Echelons），有的等次下面還分幾個階級（Chevrons）。

（二）工資、補貼等相關政策

1.工資

法國高校教師工資級別由國家統一規定，如普通講師工資分9等，高級講師分6等，二級教授分6等，一級教授分2等，特級教授分2等。2010年，普通講師年薪（下同）為25225.83～45617.63歐元，高級講師為36560.78～53507.65歐元，二級教授為36560.78～53507.65歐元，一級教授為45617.63～64675.91歐元，特級教授為64675.91～73343.82歐元。 工資級別晉升需要進行評定（au choix），同級內升等則隨從業年限增加自動進行（特級教授一等晉升二等除外）。

2.補貼

高校教師除了工資以外， 還有其他一些補貼。例如：居住地補貼（indemnités de résidence），根據居住地生活水平而定，額度為工資的0%～3%；家庭補貼（supplément familial de traitement），根據工資和孩子數量而定，從第二個孩子開始，每個孩子每年約補貼129～203歐元。

（三）福利待遇

法國教師享受國家公務員的福利待遇。工資由國家支付，社會保險、退休金、醫療均有保障，每月從工資扣除社會分攤金（cotisations salariales）上繳國家用于社會福利等。其中，退休養老保險（pension civile）占工資的7.85%；社會保險占工資的8.0% ，其中社會普通金（CSG）占7.5%，社會債務償清金（CRDS）占0.5%；醫療補充險（MGEN）占工資和獎金的2.5%。福利待遇對教師的住房無特別規定。

（四）教師激勵措施

除了工資以外，高校教師還可獲得其他一些獎金。

第一，教學科研獎。高校教師每人每年均可獲得一筆教學科研獎，2010-2011年的金額為1244.98歐元。

第二，行政職務獎。擔任學校行政職務或其他管理崗位職務的教師，可以獲得行政職務獎金。例如，2010-2011年，校長最高可獲得27626.52歐元，研究所負責人可獲得4939.16歐元。

第三，博士生導師獎。指導博士研究生進行科研活動的教師可以獲得此項獎金。例如，2010-2011年，一級教授和特級教授為6717.36歐元；二級教授5136.70歐元；講師為3555.86歐元。

第四，超工作量獎。高校教師年工作量是128小時的課堂教學或192小時的實踐教學，超出部分可獲得27.13～61.05歐元/小時的獎金。

第五，優秀科學獎。高校教師作為教研員要參與科學研究，2009年設立了優秀科學獎，此項獎勵在全國范圍內評審，入選者可獲得3500 ～15000歐元的獎金。特別優秀的、在國際上有重要影響力的（如獲得諾貝爾獎）教師，獲得的獎金可達 2.5萬歐元。

四、高校教師管理

（一）教師準入、退出制度

如前所述，進入高校教師行列須首先取得參加教師職位競考的資格，然后參加競考，錄用后方能成為高校教師。

高校教師可以脫離教職（détachement）進入企業、私營機構或其他公共機構謀職。教師脫離教職須經過學校行政委員會討論通過，校長發表通告公布。校長通告有效期最長為5年，期滿后可以續發。教師脫離教職在公告期滿后，還可以回到原學校執教。

（二）教師崗位聘任、職稱晉升制度

講師和教授的聘任均采用競考的方式。普通講師晉升高級講師、二級教授晉升一級教授、一級教授晉升特級教授，均需要全國大學委員會評定，特級教授一等晉升二等亦須委員會評定。同一個級別的職稱內還分為多個等次，分別對應不同的工資額度。同級內升等次不需要評定，隨從業年限增加自動提升。

（三）教師考核評價制度

對高校教師的考核每四年進行一次。考核內容包括教學、科研活動和職業行為規范表現。教師首先將總結報告送交學校，學校行政委員會對教師的教學和職業行為規范做出初步評議后，再將報告報送全國大學委員會。全國大學委員會對報告做出評議，作為今后發放獎金和教師晉級的依據。

（四）教師流動制度

教師流動的形式有多種，如地理位置上的流動、公共機構內部或與私營機構之間的流動、不同學科間的流動等。2009年，法國出臺了關于公務員流動的法律，同樣適用于高校教師。高校教師在國內的各種流動按照職位錄用的程序進行。國際流動在各種交流合作項目（如歐盟項目、雙邊合作項目、校際交流合作項目等）框架下進行。

五、關于外籍教師

篇3

關鍵詞：學術休假；教師發展；美國高校

中圖分類號：G649.1

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2016）02-0052-06

收稿日期：2015-11-23

基金項目：全國教育科學“十二五”規劃2015年度教育部重點課題“美國研究型大學章程研究”（DOA150220）。

作者簡介：李子江（1968-） 男，湖北十堰人，北京師范大學教育歷史與文化學院教授、博士生導師，主要從事高等教育史、外國教育史研究；王玲令，北京師范大學教育歷史與文化學院碩士研究生。

學術休假制度初創于1880年美國哈佛大學，經過100多年的發展，該制度已經成為美國高校普遍實行的高校教師專業發展制度。據統計，在美國約3400所公立和私立大學中，大約有2500所大學建立了學術休假制度，比例達到了74%[1]。從學校類型來看，經歷第二次世界大戰前大約半個世紀的發展，“學術休假制度已經成為研究型大學教師專業發展的常規制度之一”[2]。二戰后，社區學院等非研究型院校也開始實施學術休假制度。學術休假制度也從最初高校吸引教授的一種特殊福利，演變成為美國高校教師專業發展的一項常規制度。盡管學術休假制度在不同類型的學校和不同歷史時期存在差異，但總體來說也存在一些共同的做法。

一、學術休假目標：研究還是教學？

學術休假的目標在不同類型學校有不同的規定，但都服務于學術本身。休假目標可分為“提高專業素養”和“身體上的休息”兩大類。1974年喬根森（Jorgensen， Vern F.）對23所加利福尼亞社區學院進行的調查表明，學術休假目標主要分為三類：進修深造（advanced study）、研究（research）和旅行（travel）[3]。在進修深造方面，有些休假者選擇利用休假去獲得學位。萊昂納德?斯懷特（Leonard Stright）回顧自己的學術休假時提到“學術休假政策的重心通常在于給予年輕教師一個完成博士學位的機會……”[4]。在研究方面，休假者通常的研究成果包括書籍出版、文章發表以及其它學術性成果。而對于旅行，有17%的學校要求對旅行日期和地點進行詳細說明，并且被調查的很多學校表示在此方面有一定的限制，例如旅行必須是出于研究或進修的需要，是“附屬品”。

20世紀80年代以后，美國高校的教學與科研的矛盾進一步受到大眾的關注，公眾希望教師能夠在教學上投入更多時間，因此在學術休假目標上更加強調教學的突出地位。查爾斯?J?安德森（Andersen，Charles J）和弗蘭克?J?阿特塞克（Atelsek， frank J）進行的調查結果表明，有96%的學校學術休假目標為教師發展，其次為研究（78%）和學術工作 （72%）[5]。1998年康柏（Bai Kang，M.A.）和米勒（Miller.T.M）對62所大學的100名熟悉學術休假政策的高級教務管理人員進行問卷調查的結果顯示：30%的學校將改進教學作為休假主要目標，其次是獲取學位（進修深造）（29%）和進行研究（19%）。同時，康柏和米勒在進行學術休假效果測評時，大多數（68%）被訪問者認為學術休假的主要成果在于教學方面的進步和提高[6]。顯然，進修深造和研究仍是休假的重要目標，但教學的目標性已經極大地提高。同時，偏向職業技術等實用類人才培養的學校更加強調教學效果的快速達成，而研究型大學學術休假仍然以研究等方面為主要目標。琳達R?奧托（Linda R. Otto）和邁克爾?克羅特（Michael Kroth）對普通高等教育和職業技術教育的學術休假政策進行比較研究后，認為“普通高等教育學術休假目標更傾向于研究的需求，而職業技術教育的學術休假目標更傾向于提高專業技術，有利于更好的技術教學”[7]。除此之外，“二戰”后隨著科技在教學和研究領域的廣泛應用（尤其在一些理工學領域），對新科技和新設備的熟練使用成為高校教師的一個重要任務，因此，很多教師選擇在學術休假期間對自己學術領域的前沿性科技進行學習。學術休假的目標從專注研究到強調教學，緩解了教學與科研的價值沖突，也是學術休假制度不斷調整、完善的體現。

學術休假目標向來存在著“以個人利益為導向的學術休假哲學和以機構利益為導向的學術休假哲學”[8]，即學術休假究竟是以教師的利益還是以學校的利益為上？盡管教師和學校二者的利益是相輔相成、互為一體的，但學術休假的目的只是在二戰之后初期強調教師的身心發展（例如旅行屬于休假目標的內容之一），到80年代之后幾乎沒有學校再明確將旅行作為休假目標。再加上返校義務的規定，都意味著高校更加在乎的是教師對學校的回報，實質上學術休假目標還是不可避免地傾向了機構利益。

二、學術休假資格：誰能夠享受學術

休假？

1.職稱要求

學術休假制度初始建立原因之一就是作為吸引教授接受聘任的條件。因此，早期授予對象幾乎只限于教授和副教授，隨著制度的發展學術休假的職稱覆蓋范圍有愈來愈寬廣的趨勢。首先從教授和副教授擴展到助理教授，再到全體教師，從20世紀60年代開始，學術休假逐漸覆蓋大學全體教職工（包括行政人員）。1962年，沃爾特?克羅斯比?埃利斯（Walter Crosby Eells）和歐內斯特?V?霍利斯（Ernest V. Hollis）對美國48所最先建立學術休假制度的大學當時的學術休假情況進行了調查，大多數學校的學術休假政策惠及范圍為教授、副教授和助理教授（43%）。一些學校將學術休假推及至所有教師（34%），少數學校仍然將學術休假僅授予教授和副教授（11%）甚至僅授予教授（4%），還有2%的學校只為有博士學位的教職工提供學術休假[9]。

20世紀60年代以后，人們開始思考學術休假政策是否應該推廣至大學行政人員。1970年，馬里恩?K?班德勒（Marion K. Bandley）針對加利福尼亞社區學院的行政人員學術休假情況的調查結果顯示，雖然有大約超過三分之二的學校在理論上已將行政人員納入學術休假的授予對象，但真正在實踐中實行的學校并不多[10]。最大的原因在于行政人員的流動較小，工作任務難以安排和銜接。加利福尼亞南部的一所初級學院在調查報告中表示：“我們通常不會雇傭他人來替代某個行政職位的工作，而是對工作進行劃分，由他人協助完成日常行政工作”[10]。因此，為行政人員安排兩三個月的短期休假（可以和年假連在一起）呼聲較高。報告中指出，一所舊金山港灣區附近的學院表示：“為了解決行政人員進行一個學期或一年休假造成的困難，我們正在努力為行政人員制定一個新的‘三月全薪’的休假政策”[10]。在實踐上，該調查樣本中有10所學院已經制定這樣的政策。實際上，在這之前已經有學校開始實行類似的休假。如，1964年蒙特圣安東尼奧大學為行政人員提供了一種特殊的全薪制式為期兩個月的休假以及一個月的度假來代替學術休假。由此，行政人員享受學術休假在20世紀60年代以后逐步實現。

2.教學年限要求

獲得學術休假的一個必要條件是教師或行政人員必須在本校教學或服務達到一定年限。根據學術休假的歷史淵源，一般要求連續服務7年。如1963年的《加利福尼亞州教育法規》中第13458條規定：學術休假不得授予對本地區未提供滿七年連續服務的教職工[11]。這意味著如果某位教師中間“跳槽”到另一所學校，只要在本地區之內，之前的服務年限可以繼續累積。而1972年出版的《有關休假的原則聲明》中指出教師在其它院校的服務時間都應計算在內，意味著跨學校工作服務在學術休假計算服務年限資格時已經沒有了地域的限制[12]。七年的年限規定并不是唯一的準則，在不同的學校有不同的規定。埃利斯和埃爾斯的調查中，大部分學校采用七年或六年的規定，也有極少數學校規定可以三年、五年甚至十年。同時還有一些特別的服務期要求，如伯里亞學院以學期計算，滿20個學期可進行學術休假?？纤髮W在教職工服務期滿四年以后、可修一個學期半薪的假期，六年以后，可修全年半薪的假期，十年以后，可享受一學期全薪的假期。

三、學術休假申請程序：誰負責評估和批準？

一般來說，學術休假的申請過程遵循從院系到評估部門再到董事會的程序。每一個環節都需要得到主管的批準。評估環節主要在權力部門，其主要任務在于篩選學術休假申請，提供優先推薦名單。評估部門在不同的學校有不同的類型，一種是專門成立的學術休假委員會，如雷德賽爾大學的學術休假委員會隸屬教授評議會下的學術事務委員會。另一種是利用學校已有的委員會，如研究委員會（Research Committee）、專業人事委員會（Certificated Personnel Committee）、專業關系委員會（Professional Relations Committee）、專業標準委員會（Professional Standards Committee）以及薪資和評估委員會（Salary and Evaluation Committee）等。委員會的成員組成也各不相同，一般來說，包括教師、副校長、校長、董事會成員等。

1974年喬根森調查顯示，加利福尼亞州的阿蘭?漢考克社區學院學術休假委員會由三名教師成員、校長以及教務長組成；格羅斯芒特學院學術休假委員會成員包括兩名行政人員和5名教師成員。雷德賽爾大學的學術休假委員會對成員作出了更加詳細的規定，包括一名由學術評議會選舉出的學院教授，且必須為已獲得任職兩年以上四年以下的終身教授，委員會主任由學術事務委員會每年選舉一人擔任。教務長作為協助人員參與休假計劃評估。就成員組成來看，教師成員所占比例較大，并且要求學術休假委員會主任應當由教師成員擔任。當然，休假申請過程也與學校規模大小有關，在小型的學校申請者可以省略和減少中間的環節或直接向校長申請。以西瑪?M?塞萊納（Celina M. Sima ）和威廉?E?丹頓（William E.Denton）在1995年對193所已建立學術休假制度的大學進行的研究為例（見圖1），學術休假申請過程主要包括以下幾個步驟：申請者準備申請表和詳細的學術研究計劃；申請者將材料提交給院系主任（有的學校要求院系主任對申請者的休假計劃作出價值說明），院系主任將材料上報給學院院長和掌管學術事務的副校長；副校長將申請提交至學校研究委員會進行評估；最后將評估和推薦結果提交董事會批準，董事會有權因經費等問題否決申請。

從圖中可以看出，學術休假申請過程中一個重要環節在于研究委員會的評估，由此涉及到休假申請評估標準問題。假如在同樣的時間申請休假，因名額的限制，需要根據什么樣的價值標準來確定休假的通過與否？1971年華盛頓州出版的《學術休假指南》在此方面的規定值得借鑒：首先，要考慮休假項目或計劃對教師教學的意義；其次，從學術背景和已有經驗判斷申請者是否有能力完成休假項目或計劃；第三，要考慮該學術領域是否有必要進行新的拓展；第四，考慮替代申請人的教師人選能否勝任工作。最后，考慮資金支持以及其他相關人的推薦情況。因此，休假項目或計劃本身的價值應是最優先考慮的因素。申請者自身的情況（資歷、先前休假情況）、人事安排（休假名額和工作分配問題）以及資金等問題是評估學術休假時必須全面衡量的因素。

四、學術休假指標分配：多少教師能享受學術休假？

學校每年一次允許多少名教職工進行休假？每個學院每年允許多少名教職工進行休假？學術休假的名額分配比例問題對于學術休假制度的運行至關重要。良好的休假分配不僅可以促進學術休假制度有序運行，也是學校行政工作平等性、公平性的體現。但是，資金是否到位直接關系著休假名額多少，尤其是必須雇傭其他教師的時候。因此，學術休假每年的名額并沒有隨著制度的發展而增多。在一些名牌私立大學，他們的籌款方式更加多樣化，基金會和個人捐贈等資金資助方式可以承擔學校更多的教師享受學術休假的負擔。相對來說，公立學校的休假名額遠不如私立大學，在社區學院面對3.8%的名額憤憤不平，要求提高到10%時，斯沃斯莫爾學院享受著每年20%的休假名額[13]。有的學校按照每年只給予每個院系一個學術休假名額，還有的學校依照當年財政狀況來決定休假人數。

五、學術休假權利和待遇：如何確定休假時長和薪資水平？

學術休假時長和薪資有幾種固定形式，最為普遍的是“全年半薪”和“半年全薪”這兩種形式。大部分學校采取這兩種方式并存的政策，但有少部分學校只允許其中一種方式存在。美國主要有“學期制”和“學季制”兩種不同的學年形式，“學期制”基本采用上述最普遍的兩種休假形式，而“學季制”則會相應地采取“一季度全薪，三季度半薪”或至少保證一個季度全薪的方式。此外，《加利福尼亞州教育法規》中規定可采取“三年之內修兩個學期或三個季度”的方式進行休假，這兩個學期或三個季度可以分開。從原則上說，享受學術休假的教職工不得尋求有報酬的工作。在《學術休假指南》和《有關休假的原則聲明》這樣的一些權威文件中都明令禁止休假期間進行其它有報酬的工作。但在實踐中，一般會允許特殊情況的發生。奧古斯特?W?埃伯利（August W. Eberle）和羅伯特?E?湯普森（Robert E. Thompaon）在1972年對386所高校進行調查的數據報告中指出，有52%的高校允許享受學術休假的教職工參加有報酬的工作，并且這一比例在公立學校中要高出私立學校[14]。另外，教師在享受學術休假的過程中各種待遇不變，《有關休假的原則聲明》中指出，院校不應該因為休假等原因影響教師的職務晉升或者薪水增長，在教師休假期間，應照常發放各種保險金，個人和學校應繼續繳納養老金。

六、學術休假的責任和義務：如何規定休假計劃與返校義務？

遞交學術休假計劃并不是強制性的要求，不同學校有不同的規定。例如，科羅拉多州立大學要求沒有博士學位的申請者才需要遞交休假計劃，邁阿密大學則要求詳細地說明休假計劃的價值所在。如果學術休假計劃與學校或地區規定的休假目的不甚吻合，可以給予兩周左右的時間進行改進。為了防止學術休假計劃在休假期間無法完成，準許在休假申請時準備備選計劃。

大部分學校都會要求教職工在學術休假結束之后必須返校。1964年達爾西?勒格朗（Dulcie LeGrand）和赫伯特?斯旺森（Herbertt L）對弗吉尼亞州的73所公立初級學院進行的研究調查發現，有58%的學校要求休假者必須返校服務兩年，有25%的學校要求必須有公證人公證過的書面擔保，以免在休假之后不履行返校的義務[11]。但如果在休假期間發生意外受傷等事故，教職工可以不履行或延遲返校義務。休假返校之后，教職工的職位級別保持不變，而返校報告的要求則要相對較高，有63%的學校要求休假者在返校后要提交書面報告，主要陳述休假者認為休假對自己和學校帶來了什么利益[11]。部分學校對書面報告的字數做出要求，并且報告要按照可以出版的標準進行撰寫，并將報告的質量作為下次休假和職位晉升以及提薪時的參考。有極少數的學校要求休假者在返校時進行口頭報告。值得一提的是，根據美國的國內稅收法規（Internal Revenue Code）中“日常且必要”的相關原則，如果想要減免休假過程中旅行費用的稅收，休假者必須證明這樣的旅行“并不是為了個人利益去獲得教育”[15]。1954年，在美國大學教授協會（AAUP）的幫助下，印第安納大學通過學校的學術休假計劃以及返校報告證明了該校休假者的旅行是其單位授予的、且與工作相關的旅行，并不是為了個人利益，因此獲得了稅收減免。由此可見，學術休假計劃和返校報告是校方利益的重要體現，也是休假者的責任和義務。

七、學術休假經費支持：誰來為學術

休假買單？

學術休假期間產生的資金花費實際上是由教職工和學校共同承擔的。首先，教職工在休假期間的工資和福利是由學校和學院承擔的，包括繼續為教職工上繳退休保險金，同時還包括雇傭兼職教師的費用。但學校往往會依據“收支相抵”的原則，“為休假教師支付的薪資絕不超過教師正常工作的薪資”[11]。因此，為了“收支相抵”，學校盡量不會雇傭外校教師來完成休假教師的工作。而是選擇利用工作年限不長、薪資較低的青年教師來工作。在達爾西?勒格朗和赫伯特?斯旺森的調查中，只有一所學院表示會為教師支付在社區外的旅行和生活費用。在這樣的條件下，要進行研究，教師就必須尋求外部資助，而且學校為減輕財政負擔，也鼓勵教師尋求資助。盡管從原則上說，在進行學術休假計劃價值評估時，不得將外部資助看做評估標準之一，但在實際操作中，顯然獲得外部資金資助的休假計劃更具優勢，鮑寧（Boening， C. H）對阿拉巴馬大學在1986至1996年的學術休假申請與批準數據的研究中發現，有97%獲得外部資助的學術休假申請得到了批準[16]。因此，教職工往往會采取申請個人基金、補助金、獎學金以及貸款等方式去支付研究費用。在私立大學，基金會的資助是學術休假資金主要來源之一，例如哈佛大學公共衛生學院就是直接使用資助人陳曾熙基金來資助學院的教授進行學術休假。

20世紀80年代，美國國家財政緊縮，大學財政日益感到吃力，“高校能夠自主決定用途的資金越來越少”[17]，學術休假制度的資金資助也在一定程度上受到影響。面對這樣的情況，北卡羅來納大學和英國斯特林大學的教師提出一種替代性休假方式，可以在兩國學校之間建立一種合作關系，教師可互換至對方學校進行交流、執教。如此可以在人事和資金方面節省大量資源，同時也為教師和學生提供了不同的思維碰撞和交流機會。

八、結 語

二戰之后，美國學術休假制度無論是應用范圍，還是制度本身的完善和規范，都有較大的發展。首先，學術休假主體逐漸多元化，學術休假形式多樣。學術休假主體二戰之前已經開始由終身教授擴展到副教授、助理教授等職位，到20世紀60年代開始應用于行政人員，雖然仍具有一定的限制，在實踐上也沒有得到很好的貫徹，但休假申請的職位條件放寬已經是一種不可逆轉的趨勢。學術休假的形式因院校類型等因素的不同而多種多樣，有的學校為了緩解休假人數過多，將休假資格中的服務年限延長至十年；有的學校根據當年的財政狀況來靈活決定學術休假人數等；其次，學術休假規范程度不斷提高。學術休假規范的主體是一個自下而上的發展過程，它的法律效力在發展過程中逐漸增強。學術休假規范最初是由學校相關委員會制定。二戰之后，美國各個州開始高度重視高等教育的總體規劃，并據此將學術休假規范納入到州一級的教育法規之中。加利福尼亞州在1963年出版的《加利福尼亞州教育法規》中第13457-13461條對學術休假的資格限制、休假薪酬等方面作了詳細規定。1970年，華盛頓州立法預算委員會向高等教育委員會提交了一封倡議書，呼吁“為州內所有的高等教育機構建立統一、全面、公正的休假制度”。很快，高等教育委員會組織了對學術休假的討論，并在第二年通過了《學術休假指南》。學術休假制度逐漸從校內規定上升為州一級的統一規定。1972年，美國大學教授協會（AAUP）和美國大學協會（AAU）聯合發表了《有關休假的原則聲明》，學術休假有了全國性的規范標準可供借鑒。

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論文關鍵詞：大學生；企業；成才

21世紀是知識經濟時代，也是趨利經濟時代。人才隨資本的流動而流動，哪里環境好，能充分施展才能，待遇豐厚，人才就往哪里匯集。近年來，旗山煤礦黨委堅持“人本”理念，以科學發展的人才觀指導工作，在積極引進大學生的同時，把穩定現有人才隊伍放在首要位置。通過創新人才管理機制，營造了拴心穩才的工作氛圍，使他們想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培養大學生成才的同時，也推進了企業持續穩定健康發展。

一、企業中的大學生現狀分析

1.大學生自身存在的問題

近年來，新引進的大學生中多數存在著這樣或那樣的問題，嚴重制約著成長成才速度，主要表現在：一是不能迅速完成從學生到企業員工角色的轉變。二是態度不端正，認為自己是大學生，學到了很多理論知識，因此進入企業后在基層單位實習期間不能沉下去，不能虛心學習實踐知識。三是缺乏主人翁責任感，不忠誠于企業，參加工作以后不能客觀評價自己，片面地強調待遇和工作環境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就遞交一紙辭呈。四是部分大學生期望值太高，急功近利，參加工作幾年后，如果不能達到自己所期望的職位，便會產生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學生不主動作為，滿足于現狀，過于“保守”和“老實”，屬于絕對的服從型，缺乏與上級和同事的溝通，而企業希望員工為了企業的發展能有自己的想法、有所創新，不只是埋頭拉車。

2.企業存在的問題

一是培養機制方面，近年來雖然引進不少大學生，但沒有建立完整的培養模式，培養模式比較單一，對他們的發展考慮少，對他們的素質教育和潛能的開發相對不足。二是晉級機制方面，由于他們工作閱歷不足，煤礦又是一個特殊行業，對他們不能盡早提拔使用，從而造成他們沒有“盼頭”的心理。三是激勵機制方面，以往沒有建立競爭考核機制，造成他們工作沒激情，形成干好干壞一個樣的不良心態。

二、建立綜合保障機制，為大學生快速成才搭建平臺

1.啟動職業生涯設計，讓大學生想干事

對于大學生來說，事業就是感召力，也是體現自身價值的關鍵所在。為讓各條戰線上的大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從2004年12月1日起，旗山煤礦在全礦職工中全面啟動職工職業生涯設計工程。

職工職業生涯設計是對個人今后所要從事的職業和發展路線的設想和計劃過程，其有利于引導職工個人確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養合適崗位人才，搭建待遇、事業、感情留人的有效平臺，最終促進職工、企業、社會三方的良性互動發展。這是進一步推進“創建學習型企業，爭做知識型職工”工作，建立發掘人才和促進人才快速成長機制的一項重要舉措。職工職業生涯設計包括八項內容：一是引導職工確定志向，明確“導航風向標”；二是組織職工進行自我評估，對自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式方法、道德水準等予以客觀評估；三是職業生涯機會的評估，即評估組織、政治、社會、經濟等各種環境因素對自己職業生涯發展的影響；四是職業的選擇，即從個人性格、興趣、特長、內外環境與職業的匹配和適應等方面，確保職業選擇的正確性；五是職業生涯路線的選擇；六是以職工最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，設定職業生涯目標；七是制定行動計劃與措施；八是評估與修訂回饋，每兩年為一個評估階段。職工職業生涯設計按不同年齡段初步劃分為“走好人生第一步”、“不可忽視修訂目標期”、“審視與充電期”、“鞏固升華期”、“晚年生涯規劃期”五個設計期。

針對近年來分配的大學生，旗山煤礦認真組織填寫職業生涯設計表，并按專業匯總報送分管礦領導，為領導提供大學生個人發展要求的第一手信息資料。目前已有30余名統配生初露鋒芒，職業生涯設計為他們描繪美好的前程指明了方向。

2.實施“雙師”培養制，讓大學生能干事

對于大學生來說，機制就是凝聚力，對企業而言，人才競爭的實質是體制、制度的競爭。旗山煤礦注重創新人才工作體制，不斷拓展大學生成才途徑。

自1999年以來，該礦在新入礦大學生中實施了導師培養制。但隨著煤炭經濟發展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業快速發展的步伐，導師培養制存在的問題不斷顯現：理論指導與實踐操作結合不緊、動態跟蹤反饋機制不健全、大學生存在“走捷徑”意識等。2006年該礦在正視“導師制”培養模式相關問題的基礎上，實行了“雙師”培養制。即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的管理技術人員和技術骨干，簽訂目標責任合同，建立實習情況動態反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，提高職業技能。每個新入礦的大學生都同時配備“導師”和“師傅”，有效地促進了大學生理論與實踐的有機結合，加快了大學生崗位成才的進程。

一是導師指導到位。根據大學生所學專業，把他們分配到基層單位后，選擇專業對口、責任心強、業務技術熟練、創新能力較強的基層主管領導為導師，負責提高他們的理論知識和業務技術水平。這樣有利于導師及時發現大學生暴露出的不良思想苗頭，提前做思想工作，引領他們朝著健康的方向發展，有利于觀察他們的現實工作能力，為其安排有挑戰性的工作，使大學生在工作與行動中得到鍛煉，激發創造力。二是師傅傳幫到位。選擇責任心強、業務技能高的技師或班長為師傅，負責提高大學生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規定師徒雙方各自應履行的職責，師徒雙方同上班、同下班、同勞動、同公休，有利于師傅手把手傳授實踐操作技能。履行職責中，以“定期跟蹤評價、實現績效掛鉤”為推進手段，將大學生的成長實績與師傅的績效掛鉤，促進師傅認真教、徒弟努力學，從機制和管理上確保“雙師”培養制扎實有效。三是分管領導點評到位。選擇專業對口的企業分管領導進行總負責。通過個別交流或不定期召開大學生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學生談心，聽取“雙師”和大學生在工作、學習、生活等方面的匯報，分析存在的問題，安排下一步“雙師制”工作重點，便于企業領導及時掌握大學生的成長進程。

3.實施年度“雙考”，讓大學生肯干事

有壓力才有動力，有動力才有作為。2006年10月，旗山煤礦印發了《〈專業技術人員年度考核“雙考”制辦法（試行）〉的通知》，實施“雙考”和評聘分開等辦法，建立了競爭機制，為進一步深化職稱改革，完善專業技術職務聘任制，建立一支結構合理、素質較高、保障有力的專業技術人才隊伍，要求把獲得專業技術職務任職資格作為競聘專業技術職務、進行人才交流等活動的依據，聘任專業技術職務后可享受相應的工資待遇。大學生可根據自己的條件，經過一定的程序及途徑向有關部門（機構）提出申請，獲取專業技術職務任職資格；該礦根據各單位專業技術崗位的需要，自主聘任具備相應任職資格條件的大學生擔任相應的專業技術職務。同時，為促使專業隊伍形成一種趕學趕超的學習氛圍，極大地激發統配生鉆研業務的熱情，通過采用理論考試和年終考評從各專業中各淘汰5%專業技術人員的方法，調動新入礦統配生緊緊圍繞企業生產經營中的難點，積極開展技術攻關，為企業創造可觀的經濟效益。該礦每年還進行大學生技術措施編寫比賽，以此來提高大學生對生產技術的管理能力。與此同時，該礦還印發了《關于進一步加強高校畢業生“雙師”培養的意見》、《關于加強高校畢業生教育培養的實施意見》等政策性文件，形成了一套系統的培養模式。

4.營造和諧氛圍，讓大學生干成事

對于大學生來說，良好的企業環境就是吸引力。為此，旗山煤礦著力從兩個方面優化大學生的工作生活環境。

一是提供優質的服務，構建良好的生活環境。新分配來礦的大學生所住的“集賢樓”宿舍里夏天有空調、冬天有暖氣，可以上網、看電視，生活日用品一應俱全。著力打造“大學生情感家園”，設立“青春溫情廣場”，通過舉辦專業講座、青春舞會、專題報告會、交誼舞培訓班等方式，豐富大學生的業余文化生活，同時為適齡大學生的戀愛婚姻牽線搭橋。開展生日送賀卡、結婚（生子）送相冊、難事送真情等溫情“三送”活動，增強了他們的歸屬感，堅定了他們奉獻煤礦的信心和決心。

二是依靠領導的重視創造濃厚的人文環境。該礦不定期為各類大學生召開座談會，選擇專業對口的企業分管領導進行總負責。通過個別交流或不定期召開大學生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學生談心，聽取“雙師”和大學生在工作、學習、生活等方面的匯報，了解他們生活和工作上的需求和困難，讓他們感到家的溫暖。該礦還根據他們的學歷狀況，兩年內每月給予400至600元的學歷補貼待遇。每年對被評為優秀的“雙師”、大學生給予一定的物質獎勵，不斷激發他們工作和學習的熱情。

三、成果

1.精準執行能力明顯增強

經過引導、教育以及企業文化的熏陶，大學生在思想上有了很大轉變，執行礦和工區各項決策時能做到有令必行有禁必止，無論遇到多大困難都能迎難而上，堅決執行命令，高質量高標準完成各項工作任務。近年來，由于旗山煤礦“走出去”創業發展的步伐不斷加快，在異地項目部需要一大批大學生。2005年參加工作的大學生劉鄉樂堅決服從礦黨政安排，到貴州容光項目部創業，2006年參加工作的大學生李衛，孩子不到1歲，他便遠離家鄉赴山西大同項目部創業。目前因工作需要外出創業的大學生有36名。

2.安全管理能力明顯提升

通過“雙師”培養，實習技術員期滿以后，大學生對生產現場的各項標準能夠準確把握，對技術措施的編寫針對性都比較強，有利于工人在工作現場正確操作及對措施的落實兌現，從而促進了煤礦的安全生產。2006年新進大學生武星春目前擔任安全監察科技術主管，2007年新進大學生陳順惠擔任礦總調度室礦壓組技術主管，2005年新進大學生袁磊擔任采煤組主任，等等，他們負責安全技術措施的審批，對全礦的安全生產起著舉足輕重的作用。

3.生產管理能力明顯提高

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時間似馬駒般，奔涌如前，很快，我們來到了2021年，你的2021個人招聘工作總結匯報寫了么？許多單位都會要求員工寫總結的，你知道怎么寫總結么，下面是小編整理的2021個人招聘工作總結匯報_招聘工作總結與反思，但愿對你有借鑒作用。

個人招聘工作總結匯報(一)我有幸于__年9月份加入到__的團隊中，并在人力資源部任職，__行業對我來說是個陌生的行業，跨行業對我來說很是富有挑戰性，也意味著這是我的新起點、新機遇、新挑戰。首先感謝部門領導和同事在工作中給予的悉心指導和熱情幫助，使我盡快熟悉工作內容、進入工作角色。現將我這段日子的學習與工作情況做一簡要匯報。

一、招聘工作

1、招聘信息;

在智聯招聘網、人才熱線網和58同城網站上每日刷新招聘信息，在求職人投遞的簡歷中尋找合適的人員對其電話邀請。

2、面試;

對來面試人員進行面試工作。由王經理親身示范，耐心講解面試需要注意的事項，現已開始獨立進行面試，面試完畢后再由王經理幫助把關。

3、現場招聘;

去龍華三和人才市場進行現場招聘，在前任招聘專員靈敏的帶領示范下，現已可以獨立進行現場招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的問題與建議：

①普工類人員招聘難、招聘任務不能及時完成。建議增加招聘渠道，可在報紙刊登招聘信息，或在人才市場多購買幾次戶外廣告。

②行政專員等需要外派的辦公類人員不好招。這類人員可考慮去學校進行應屆生招聘，一方面人員素質較高，另一方面一般大學生在下半學期(即3月—6月)為實習期，對于剛剛踏入社會的學生們往往定位不了以后的工作方向和居住地點，也容易接受外派。

二、員工的檔案與合同的管理

1、對在職員工的人事檔案進行電子檔的錄入，編號后將紙質版資料收集、排序整理于檔案室，以便后續領導的查閱。

2、整理每月合同到期人員名單，并續簽合同。

三、部門常規性工作

1、視頻會議記錄工作：主要負責尿蝦、什蝦品種會議，在同事休假間也代替其開過蚌、鮑蚧和龍蝦的品種會議。

2、收集、整理、裝訂好各個分部發予總部的資料，上交給總監與管理總經理批閱。

3、領導安排的臨時性工作。

四、分析

(一)自己的優劣勢與崗位匹配情況的認識

1、優勢：有一定的親和力;

具備一定的溝通、協調能力，有耐心，服從指揮，能虛心的聽取別人的建議，認同公司的企業文化，心態平和。

2、劣勢：考慮事情不夠細致;

缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合。

(二)需改進和提高的方面

1、提高自身執行力。

在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規定明確的時間段，提高自身的執行力。

2、我現在的崗位是招聘助理，結合工作實際，如何更好的面試，為公司挑選合適的人才將成為我學習的側重點。

(三)常態性學習

1、充分學習公司的各相關制度、文件;

有助于個人與企業遠景的統一、協調發展。

2、對今后工作分析

①針對工作中不足進行改進;

②在人力資源更加深入的學習;

③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路重新整理。

五、總結

我能勝任本職工作與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!以上是我近兩個月以來，工作、思想情況的報告。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

個人招聘工作總結匯報(二)伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的2021年?；乜?020年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。

上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年_總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理

使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。

二、負責員工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續

到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定考勤和請休假管理

按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度

處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施

比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進行促銷職員的管理工作

自今年_月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

七、協助做好招聘工作

包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關系

調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。2017年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來講話。

個人招聘工作總結匯報(三)根據公司述職方案要求，下面我就20__年主要工作及下一步工作思路和目標作如下匯報，不當之處請領導們給予批評指正。

一、個人簡介及工作職責

我叫__，招聘專員，20__年6月畢業于__職業學院，20__年3月底到__電子公司上班，_月份調入行政部工作。在公司領導及同事們的關心幫助下，我認真履行崗位職責，較好的完成了各項工作任務。我的主要工作職責有：一是通知、通報、規章制度、會議紀要、紅頭文件、工作總結及其他材料的撰寫、修改和督辦落實;二是協助領導完成各生產單位、后勤部室、銷售部負責人半月工作計劃考核;三是夜間值班簽到情況的檢查與落實;四是印章的管理工作;五是傳真電話的接聽及傳達落實;六是公司領導安排的其他工作。

二、20__年來主要工作內容及業績

(一)認真做好公司各類公文起草、撰寫工作。20__年來，起草、審核機電公司通報175份，通知80份，會議紀要26份，規章制度23份。另外，編寫工作總結3份，共計兩萬一千余字;編寫大型發言材料8份，共計一萬余字。上半年以辦公室名義起草下發《內部禮品提用管理規定》等管理制度4份，為公司管理水平提升奠定了良好的基礎。

(二)認真做好督查監督工作。嚴格按照《督查管理規定》，對公司生產運行會議、應收賬款調度會議確定的事項以及公司領導研究確定的事項及時進行督查調度，20__年調度事項29項，按期完成23項，有6項工作正在向前推進。

個人招聘工作總結匯報(四)時間一晃而過，轉眼間2020年已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為通澤的一份子而感動自豪。

記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是這兩個月來工作內容：

一、招聘工作

1、對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。

2、對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，招聘信息，并找到合適的人員。

3、負責面試時間安排并及時通知候選人及需求部門負責人。

4、接送候選人參加面試，并收集相關資料。

5、待確認候選人后進行人員增補審批，并及時于候選人溝通入職相關事宜。

由于公司臨時辦公地址比較偏遠，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調整招聘時間、擴大招聘范圍，并將公司福利及搬離時間耐心告知候選人，消除其顧慮，效果還是比較明顯。

二、部門常規性工作

1、日常工作：

(1)部分工資表單制作及核對

(2)新入職員工資料收集、整理，員工名冊錄入更新及OA系統更新。

(3)領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。

完善招聘流程，把每一個環節做"細"做"精"，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

以上是2020年的工作總結，如有不妥之處，請領導批評指正。

個人招聘工作總結匯報(五)時間飛逝，轉眼間試用期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標?，F將我的工作做以下總結：

_月份主要負責陶瓷事業部(開發技術員 工藝技術員)銅閥門事業部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。_月份面試與接待的共218人，錄用28人。_月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。_月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。

_月份初期我首先了解了公司的規模，公司的組織架構，公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規劃與奮斗目標，公司在行業中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。_月中期和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1、向我們部門的同事和領導學習;2、和同行業人員交流;3、和用人部門溝通，向他們討教;4、在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。