導語：如何才能寫好一篇員工素質培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 素質測評 人才培養全過程管理 新員工

素質測評是人力資源開發與管理的一個重要基礎工具，它依據測評目的，運用科學工具實施素質測評，并將測評結果運用于人資工作。國內某供電公司在新員工入職到集中培訓、輪崗實習、崗位培訓的全過程管理中，將素質測評有效運用在新員工的選拔、培養和管理等方面，取得了較好成效。

一、本實踐的目標

1、構建新員工勝任素質模型，明確選拔培養標準

新員工素質模型是新員工勝任工作所需素質項目的集合，包括素質族、素質指標、素質指標定義、素質行為分級及定義等要素。通過構建勝任素質模型，給招聘提供標準、給新員工的培養提供依據。

2、建立新員工素質測評體系，創新完善員工測評工具

新員工素質測評體系的諸多內容，如測評標準、測評工具、測評方案、測評成果等，是實施新員工測評工作的具體指引；素質測評工具包括MBTI職業傾向測試（性格測試類）、潛能測試和無領導小組討論（素質測試類）等，有助于各級管理者和培訓工作者掌握新員工素質狀況、開展有效的培養工作、提升新員工素質。

3、探索新員工素質測評模式，完善人才管理模式

公司通過探索新員工素質測評模式，實施新員工素質測評工作，探索形成適合公司實際需要的新員工測評工作模式，創新人才“選―育―評―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構建優秀的新員工隊伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊伍建設提供借鑒，最終為實現公司目標奠定堅實的人才基礎。

二、本實踐的主要做法

本實踐主要采取人資培訓部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓管理全過程的工作計劃。

1、構建新員工素質模型

本實踐采用調研、工作分析等方法，通過五個步驟構建素質模型：一是確定模型結構。結合麥克利蘭素質冰山模型和新員工成長規律，確定模型“四力”結構為：驅動力、判斷力、推動力、凝聚力。二是選擇素質指標項。在綜合分析問卷調查數據、調研訪談資料、工作職責文案資料的基礎上，確定素質指標項。三是優化素質項目并確定其權重。運用AHP層次分析法，對素質項進行優化，并確定每個素質項的權重。四是界定行為等級。描述素質指標，并描述分五個等級的素質要求。五是確定素質等級要求。結合素質行為描述和公司對新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級要求。

2、甄選測評指標與工具

確定了素質模型后，公司將測評作為一個重要手段，貫穿于新員工培養的全過程。針對不同入職年限新員工的特點及測評的不同目的，公司采用針對性強、適用性高的素質測評工具（如表1所示），并從素質模型中甄選相應的測評指標和匹配具體測評工具（如表2所示）。

3、實施新員工測評方案

測評前精心準備實施方案：在測評指標與工具甄選的總體要求和原則下，設計具體的測評實施方案，包括測評工具的設計與題本開發；明確實施形式、實施時間、實施時長、分組人員名單、場地布置、物料準備、考生通知等事宜。

測試中嚴謹認真實施測評：嚴格按照日程安排執行，包括筆試的組織實施、面試的組織實施、考官和考生的后勤安排等。

測評后公平公正處理結果：組織專業人員秉承公平公正公開的原則，實施閱卷、統分、撰寫個人報告和集體報告、匯集整理檔案資料等工作。

4、相關方應用測評成果

培訓中心將測評方案及題本、測評成績表、個人報告、集體報告，及時傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關方參考運用。

三、本實踐的成果及應用

1、成果

（1）構建了行業首創的新員工“1+3”素質模型。選擇本公司生產、營銷、綜合新員工進行實踐，在行業系統內首次構建了新員工“1+3”素質模型。該模型分為兩個模型：新入職和入職1年新員工素質模型（模型1）+入職2年的三個線條新員工素質模型（模型2：生產線條/營銷線條/綜合線條），如圖1所示。

上述兩個模型均為“4力”模型，包含4個素質族：驅動力（端正價值）、判斷力（指引方向）、推動力（促成目標）、凝聚力（團隊貢獻）。每個素質族包括若干個能力項，不同類別新員工對于能力項要求的等級不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。

（2）建立了以標準化操作手冊為載體的測評體系。建立了以標準化操作手冊（包括本次測評的工作概況、對象、方案、內容及工具、操作流程等內容，明確了人員責任、說明了工作流程）為載體的測評體系，起到了規范化、實操化的作用。

（3）形成了以“一表兩報告”為依托的測評模式。本次測評針對各年度入職新員工單獨實施，每次都采用“一表兩報告”的模式：測評成績表、個人報告和集體報告。

2、成果應用

（1）引入測評工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運用行政傾向測驗、基礎專業知識筆試、小組面試等招聘測試方法?，F在引進和運用了性格測評、潛能測試、無領導小組討論等更為豐富多樣、科學實用的招聘測評工具，實現了從“選好人”向“選對人”和“選準人”的轉變。

（2）依據素質模型，設計開發新員工培養體系。新員工“1+3”素質模型，是設計和開發新員工培養體系的內容來源。本實踐跳出了為測評而測評的框框，延伸到了測評在員工培養中的運用：運用素質模型，依據上級集團公司職業技能培訓規范，結合新員工成長規律和成人學習特點，首先，將新員工培養細分為“預熱”、“熔化”、“鑄?！?、“淬火”、“回爐”五個培養階段，清晰界定各個不同階段新員工的培養特點；其次，根據冰山理論，結合構建的新員工勝任素質模型要求，形成新員工培養的關鍵知識點、內容及關鍵要素；再次，運用系統工具構建新員工培養知識地圖，細化各類新員工培養路徑；最后，采用針對性的培訓方式和培養內容，形成了完善的培養體系。最終實現新員工培養的全過程管理，達到規范化、批量化、快速化培養新員工的目標。

（3）借助測評成績表，充實新員工培訓效果評估。測評實施后產生的測試成績表，包括新員工的基本信息、測試總體分數及其排位、各模塊測試分數及其排位、各素質項目測試分數及其排位。借助測試成績表，首先，培訓管理者檢驗了階段培訓效果，量化了新員工素質特點，找準素質短板，依據短板傾斜培訓資源，成為提升培訓針對性的有效工具；其次，用人部門通過培訓中心的解讀和測評結果反饋，掌握了員工個人短板能力和性格中的盲點，為員工的發展找到了合適的發展通道和有效的管理對策；再次，新員工本人通過參加測評，明白了自己的優劣勢和在團隊中的位置，明確了公司對自己的具體要求，清晰了發展方向和途徑。

（4）參照測評報告提出的發展和管理舉措，提高新員工培養管理水平。測評報告包括個人報告和集體報告，分別從員工個體和群體兩個層面剖析員工素質狀況。前者包括測評基本情況、員工各項素質水平的說明、員工素質改進途徑等內容；后者則介紹了測評的概況、員工整體素質及各素質項的狀況、團隊發展的共性需求、團隊培養和管理的改進方案等內容。依據個人報告，對每位員工素質的剖析，診斷員工素質優劣勢，明確員工個體培訓需求和發展方向；依據集體報告，診斷團隊素質優劣勢，明確新員工整體培訓需求，改進新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養和管理的水平。

四、結語

由于每年入職的新員工人數較少，員工存在專業工種、學歷素質和崗位職責等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實踐中，公司針對每年新員工素質的變化，將會適時調整測評指標等級要求、選取更科學有效的測評工具和嚴謹高效的測評方案；針對成果運用，將會繼續運用匹配性的測評工具，促進人力資源管理手段的創新和管理水平的提高。

【參考文獻】

[1] 張愛卿等：人才測評[M].中國人民大學出版社，2011.

[2] 劉遠我：人才測評――方法與應用[M].電子工業出版社，2011.

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[6] 國家電網公司：國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范[M].中國電力出版社，2009.

[7] 國家電網公司高級培訓中心組：電網企業新員工培訓讀本[M].中國電力出版社，2008.

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作為基層單位工會組織，我們要在黨的十七大精神指引下，以“三個代表”重要思想統領工會工作的全局，圍繞中心、突出維護，求真務實、與時俱進。介入到員工隊伍建設中，特別是生產一線員工的素質建設中來，提高員工整體素質，培養一支德才兼備的員工隊伍，是新形勢下工會的一項重要任務，也是提高工會工作層次的有效途徑。那么，企業工會又該如何提高員工隊伍素質呢？筆者談幾點粗淺的看法

一、要加大員工教育培訓的參與管理力度

在激烈的市場競爭中求得生存和發展，實現持續、健康、快速發展，必須通過教育培訓提高員工素質，最大限度地開發人的潛能，使人力資本增值。建立與企業發展相匹配的高素質員工隊伍，這是一項長期的系統工程。基層工會要積極配合企業把員工素質培訓納入企業發展規劃，并在參與培訓計劃的擬定、實施過程中，組織員工積極參加各類文化和專業技能培訓，對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出積極的意見和建議，使培訓方案更加切合企業發展實際，更加科學和規范。21世紀是以學習為中心的時代，學習是這個時代對每一個人的要求，不管哪一個崗位的員工，面對日新月異的世界，千變萬化的市場，都有一個知識充實和更新的任務都有一個面對新領域、新事物、新情況不斷加強學習的任務。

二、要不斷創新教育培訓活動載體，促進和幫助員工成才

教育培訓要取得好的效果，就要為員工構筑學習平臺，吸引員工廣泛參與。工會要鼓勵員工在搞好崗位培訓的基礎上，通過多種途徑，如讀書自學、技能培訓、豐富多彩的文娛活動等多種形式獲取知識，增長才干，在實踐中完善充實自己。堅持面向基層、立足班組，開展的班組升級活動，把員工的素質教育和企業的專業化、規范化、科學化管理結合起來，按照崗位“精一門、會兩門、學三門”的要求開展多面手操作賽平臺，培養種子選手隊伍、各項勞動競賽和計算機操作賽、員工拔河、球類競賽等體育活動，員工通過崗位練兵、技能比賽和創先爭優活動深入開展，激發、調動了獲取知識、提高技能的積極性、主動性，使公司上下形成了崇尚知識、重視人才、愛崗敬業的良好風氣。通過文化體育活動，不僅弘揚了企業精神，陶冶了員工情操，同時也充分展示了廣大員工奉獻崗位，勇于進取的精神風貌和人文精神，激發了廣大干部員工知難不畏難，知苦不怕苦，同心協力迎接挑戰的頑強斗志，促進了公司兩個文明建設。

三、要維護好員工的學習權

市場競爭的實質是人才競爭，人的最大追求是自我價值的實現。在人才已經上升為第一生產力的知識經濟時代，知識的更新更加迅速，員工的職業變更和崗位調整更加頻繁，終身教育已成為必然趨勢，學習和教育必將伴隨員工的職業生涯。員工素質不僅關系到服務水平和服務質量的提高，也制約和最終決定企業的發展前景。員工為企業創造效益，企業要為員工提供發展和施展才華的舞臺，為使員工能最大限度地獲得技能知識，要維護好員工學習權益，讓其有一個學習提高的平臺。

總的來說，各級工會組織在積極配合黨政做好員工教育工作的同時，其自身開展的員工教育工作的內容、方式、方法等都要謀求進一步的創新和發展。要堅持用“三個代表”重要思想和黨的基本路線武裝廣大員工，大力弘揚愛國主義、集體主義和艱苦創業精神，加強員工思想品德、職業道德和社會主義榮辱觀（八榮八恥）教育，深入進行形勢任務和民主法制教育，用科學理論武裝員工頭腦，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；要充分運用各種宣傳形式和陣地，開展“創建學習型組織，爭做知識型員工”活動，引導和教育廣大員工樹立知識觀念、創新觀念和終身學習意識，主動適應科技經濟浪潮對員工隊伍素質的沖擊和挑戰。要強化崗位員工技能培訓，引導員工努力學習和掌握新知識、新技術和新技能。

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從運行三體系以來，辦公室工作按照公司《管理手冊》和《程序文件》的要求，認真嚴密地做好員工培訓、管理文件控制，公司體系運行的日常管理等工作，我們按照標準要求較好完成了各項管理任務，取得了一定的成績，現將主要體系管理工作總結如下：

一、開展知識、技能培訓，全面提高員工素質

為確保三體系有效運行，適應公司體系工作需要，全面提高員工素質，開展了ISO9001：2000標準的知識培訓，進行了工藝技術技巧，檢驗能力等培訓，員工按計劃培訓率100%，培訓考核合格率達95%。

①按照《2008年度培訓計劃》的要求，組織全體人員學習ISO9001；2000管理體系標準知識，《管理手冊》、《程序文件》內容培訓，并對相關知識進行了考試，考試合格率達95%。

②為了提高生產員工的操作技能，開展了產品工藝，操作技能等培訓?？己撕细癜l了上崗證。

③對三名內審員進行了培訓，換發了新的內審員證。

二、強化文件和資料控制，實施規范管理

為確保文件和資料控制更加規范，辦公室工作總結嚴格按照三體系運行要求，對所有文件資料進行了歸檔，發放等管理工作，確保各類文件、資料的完整性和統一性。

三、按照標準和公司文件要求對公司各部門體系運行情況進行檢查和指導，針對檢查中發現和存在的問題進行了幫助和指導，使公司三體系運行能夠正常有序的開展和完善。

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一、指導思想

以科學發展觀為指導，認真貫徹落實集團公司要求，堅持帶兵育人與安全生產并重，強力推行“干部上講臺、培訓到現場”，不斷深化素質工程建設，實現員工素質大提升，提高公司安全生產水平，促進公司生產經營工作健康、持續發展。

二、工作目標

通過扎實有效開展“干部上講臺、培訓到現場”工作，確保干部上講臺一個不少；職工被包保培訓一個不剩，包保培訓期滿合格率達95%以上；在集團公司及華晉公司全員培訓抽考中力爭前游。做到職工作業行為規范，“三違”發生率降低50%，無輕傷以上人身事故，實現2014年煤礦從業人員素質準入目標。

三、工作內容

(一)明確重要意義

全體干部職工要明確“干部上講臺、培訓到現場”的重要意義，深刻認識到這是職工培訓制度帶有根本性的改革，是促進人員素質提高和強化安全生產的重要舉措，要增強責任心和緊迫感，積極投入到“干部上講臺、培訓到現場”工作中去。各級干部要加強學習，深入調研，轉變作風，做好上講臺和培訓到現場的準備工作，使自己授課和培訓內容符合實際需要，真正做到讓職工干什么學什么，缺什么補什么，有效提升職工素質。每個職工要積極參加聽課，接受培訓，提高自身工作業務素質，增強做好本職工作的能力，確保安全生產。通過“干部上講臺、培訓到現場”，在全公司實現“人人有學、時時可學、處處能學、按需選學、終身在學”的濃厚學習氛圍，實現員工素質大提升，安全生產水平大提高，公司生產建設大跨越。

(二)注重實際效果

“干部上講臺、培訓到現場”不搭花架子，不搞形式主義，注重實際效果?！案刹可现v臺”要堅持簡易明了，把握住“誰講、講什么、怎么講、效果如何”，“培訓到現場”要把握“誰包、包誰、包保什么”，考核上要把握“誰來考核、考核什么、怎么考核”?？傊?，“干部上講臺、培訓到現場”要堅持管用有效，做到有的放矢，從職工隊伍的現狀出發，按照安全生產的實際需要，著重提高人的安全素質，規范人的安全作業行為，有效提高安全生產水平，切實維護公司財產和職工生命的安全，構建安全和諧企業。

(三)堅持統籌兼顧

在開展“干部上講臺、培訓到現場”工作中，要堅持統籌兼顧，正確處理“干部上講臺、培訓到現場”和日常生產經營工作的關系，做到“干部上講臺、培訓到現場”和日常生產經營工作兩不誤、兩促進，共同取得良好成績。在“干部上講臺、培訓到現場”工作中，正確處理現場培訓與安全生產的關系、培訓制度新要求與現行培訓方式、內容有機融合的關系、總體要求與自身實際相結合的關系，切實提高“干部上講臺、培訓到現場”的工作質量，取得實際成效。

四、工作要求

(一)明確目標，完善責任

全體干部職工要認真學習本實施方案，提高認識，統一思想，明確目標，完善責任，做到人人發動，人人參與，保證“干部上講臺、培訓到現場”各項工作任務如期開展，如期完成，取得實際成效。

(二)廣泛發動，營造氛圍

要運用會議、板報、橫幅、標語等多種形式，廣泛宣傳“干部上講臺、培訓到現場”工作的重大意義，提高大家的參與意識，增強工作責任心和緊迫感，營造濃厚的工作氛圍，為搞好“干部上講臺、培訓到現場”打下扎實的基礎。

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  　　總結1

 

回顧xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，以下個人總結。

 

一、積極、認真完成本職工作。

 

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

 

二、做好員工聘任的基礎性工作。

 

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

 

三、加強培訓，不斷提高員工素質。

 

按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

 

四、加強考核、規范服務。

 

為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

 

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

 

在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

 

總結2

 

一、積極、認真完成本職工作。

 

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

 

二、做好員工聘任的基礎性工作。

 

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

 

三、加強培訓，不斷提高員工素質。

 

按照總公司文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《公司規章制度匯編》一、二冊及《公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

 

四、加強考核、規范服務。

 

為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

 

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

 

在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

 

總結3

 

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F將20xx年工作總結：

 

一、開展全員培訓，提升員工素質

 

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數50人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。

 

二、積極學習、開拓創新

 

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

 

三、人力資源的管理和調配

 

今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

 

四、20xx年工作設想

 

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計：

 

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

 

2、完成職工工齡確定工作。

 

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

 

4、干部、技術人員信息臺帳。

 

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

 

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

 

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

 

8、及時做好人員調配工作。

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關鍵詞：油田企業；安全培訓；思考

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-01

安全生產責任重于泰山，對于油田企業來講，抓教育培訓，就是促生產、保安全的一種有效方式。通過反復抓、抓反復，要讓安全教育培訓的各類規章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質的制度保障。企業要以科學發展、安全發展為指導，通過明確安全培訓職責、細化培訓內容、優化培訓方式，強化安全意識和崗位責任制落實，建立全員安全教育培訓的長效機制，進一步推進全員崗位練兵和基本功訓練活動，切實提高員工技能素質，培養良好的職業習慣，確保安全生產。

一、強化安全培訓責任意識

1.統籌兼顧。安全教育培訓工作是一項基礎性、長期性的系統工程，各單位要堅持和完善統籌規劃、分級管理、分工負責等有效的管理體制，通過各級安全和培訓主管部門、培訓機構的共同努力，讓安全教育培訓的各類規章制度“硬著地”，真正做到“踏石有印，抓鐵有痕”，成為提升員工素質的制度保障。

2.科學推進。各單位要結合生產經營實際，按照ISO10015培訓管理標準，加強培訓需求調查分析，找準安全教育培訓中的薄弱環節，突出HSE第一課和停產培訓重點，堅持把著力點放在抓基層、練內功、打基礎上。集中優勢資源，穩步實施推進，確保各項工作落到實處、見到實效。

3.監督檢查。各單位要建立安全教育培訓工作監督考核體系，制定具體考核方案及獎罰辦法，將各項安全教育培訓工作開展落實情況和質量效果與基層單位、員工個人進行掛鉤考核，在培訓工作的考核落實上下功夫，及時檢查考核，獎優罰劣，堅持以考促培，以考促學，把安全責任壓力傳遞到基層和個人，進一步調動員工參加培訓的積極性。

二、強化安全教育培訓

1.細化職責分工。按照統一協調、分層組織、分級實施的原則，通過明確培訓職責、細化培訓內容、優化培訓方式，強化安全責任意識，提高技能素質，規范員工行為，培養良好的職業習慣，健全完善安全教育培訓的長效機制。

2.加強深化持證上崗。嚴格落實先培訓取證、后上崗的要求，全面推行全員持證上崗制度，油田層面統一開發員工證件管理系統，對職業資格證、各類安全資質等進行重點監管，指導各單位明確專人負責證件管理，及時對員工證件的有效性進行監控，確保持證上崗率100%。

3.優化培訓方式。結合單位實際和崗位要求，以基層隊（站、班組、科室）為主體，采取師帶徒、專題講座、課題研討、實習鍛煉、觀摩交流、崗位輪換、技能演練、班前班后會、技術課、“四個一”等靈活多樣的方式，組織開展崗位知識培訓和基本功訓練。對于HSE換證及再教育培訓，探索開展遠程網絡在線培訓，配套完善HSE遠程培訓課件，由學員利用工作間隙，自主選擇學習時間。

三、強化重點人員培訓

1.加強安全管理人員培訓。在切實做好全員安全教育培訓工作的基礎上，圍繞提高其現場監督管理、指導安全工作、參與安全授課等能力，有計劃地開展安全管理人員培訓。同時，針對近5年進入油田的員工，加強崗位業務理論、實際操作技能、安全技術技能等培訓，提升綜合素質。

2.加強基層管理人員培訓。通過舉辦基層隊長和班組長示范班、基層巡講、HSE兼職教師培訓等方式，重點加強油田主業單位班組安全管理、班組安全活動、211安全工作法、崗位危害識別與風險評價等方面的培訓，進一步夯實班組安全管理基礎，全面提升員工崗位履職能力。

3.加強承包商（分包商）的培訓和監管。以國家、行業及企業有關法律法規為重點，強化安全責任意識宣貫，提高危害識別和風險防范能力，提高遵章守紀的自覺性，提升自主執行力。

四、強化現場技能訓練

1.加強創建現場培訓示范點。業務部門牽頭，結合行業特點，指導有關單位選樹條件成熟的基層隊站、車間（班組），建立標準化培訓現場示范點，按照安全管理規程要求，分專業、分崗位梳理完善技能操作流程，開展標準化技能操作訓練，進一步規范基層員工的安全操作。

2.加強廣泛開展現場培訓。各單位結合現場施工作業特點，通過開展技能演練、班前班后會、周一安全會、周三技術課、班校家等靈活多樣的方式，把教室移到現場，把現場變成課堂，分類別、分層次、多形式地開展員工現場安全教育培訓活動，提高培訓針對性和實效性。

3.狠抓現場重點作業培訓。對于重點施工、重點作業環節，按照《作業指導書》和《施工技術方案》進行培訓，對于特殊時段非常規作業等情況，按照施工預案進行培訓，相關領導、專家要親臨現場，基層干部緊盯現場，強化生產現場突發事件的應急處置，進一步增強現場安全管理基礎，提高本質安全水平。

五、強化培訓資源建設

1.加強師資建設。油田企業要加大專兼職教師選拔培養力度，逐步配齊配強各專業（工種）培訓教師。指導和鼓勵各單位從專兼職安全管理人員、優秀專業技術人員和拔尖技能操作人員中，選拔建立現場經驗豐富、技術精湛的兼職教師隊伍，完善兼職教師管理聘用制度，進一步激發調動兼職教師授課的積極性。

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職業培訓論文可以讓勞動者掌握職業常識、道德和技能，幫助勞動者提高勞動效率、素質和就業能力，促進經濟發展。而長春市無論中介制還是員工制的家政公司對職業培訓都未高度重視起來，暴露出很多職業培訓方面的問題，阻礙了家政服務業的發展。 

一、 長春市家政服務業職業培訓存在問題 

（一） 培訓對象素質較低 

長春市家政服務員主要來自吉林省農村貧困家庭婦女和下崗女職工，年齡大都在40歲左右，少數培訓育嬰師的年齡在35左右，年齡結構偏大，學歷多為小學和初中，學歷較低，影響了培訓效果。 

（二） 培訓課程、內容較單一，應試化現象嚴重 

長春市具有職業資格授權的家政培訓學校有6家，培訓內容主要圍繞家政員、育嬰師、月嫂、催乳師、營養師、護理員進行，其他如按摩、廚藝、茶藝等課程因需求少而較少開設，課程設置較單一。 

初級培訓，國家推行的是免費政策，分為理論和實操兩部分，實操課占60%以上學時，理論課主要涉及職業道德、職業禮儀等。培訓內容多圍繞職業資格考試進行，從國家職業資格考試題庫里劃考試范圍進行培訓，培訓學時較短，達不到職業資格標準要求，理論學時多于實操學時，培訓過于應試化。 

（三） 培訓形式較單一，缺失人性化 

理論課培訓以多媒體課件形式進行，培訓師根據職業資格考試范圍制作課件，課件制作多不規范，背景和內容選取不考慮中年婦女的視覺感官和接受度，只符合自己的授課要求，授課過程互動較少，老師講學員記，培訓師也不知道學員是否都聽懂學會了，缺少人性化。 

（四） 培訓師隊伍素質參差不齊 

整個家政行業培訓師，年齡和學歷結構參差不齊，多是40歲左右的中年婦女，她們曾參加過職業資格考試，從事過家庭服務，學歷不高但理論和實際經驗都具備；青年培訓師大都具有大專及以上學歷，很多都未從事過家政服務的實際工作，通過了職業資格證和教師資格證考試便可培養成培訓師；另一部分是有十幾年工作經驗的技能型培訓師，級別較高，能力較強。 

（五） 培訓環節不健全 

只有家政員職前培訓，職中和職后培訓缺失，通過職前培訓拿到證書的員工就業后，多是自己根據需要再參加高一級的考試，家政公司幾乎沒有職中和職后培訓，對于企業從事行政等管理的員工，也僅是崗前培訓，培訓環節都集中在職前，職中和職后培訓跟不上，極易導致服務質量下降。 

（六） 培訓考核方式較單一 

培訓考核方式是職業資格考試，通過了理論知識和實操技能考試就算合格，拿到證書后家政公司就可安排上崗，家政公司不再進行員工學習能力、性格、整體素質等的考核，缺少對員工的整體認識，導致了所派家政員不讓雇主滿意等矛盾的出現。 

二、 長春市家政服務業職業培訓存在問題解決措施 

（一） 國家、政府應繼續加大對家政職業培訓的扶持力度 

除了初級免費培訓外，由政府扶持家政員免費參加職業資格初級考試，除了政府下屬的家政培訓公司和學校外，給予其他有職業資格認證資質的家政職業培訓學校經費支持，幫助學校擴大招生，分區就近培訓，以增加就業者數量和提升就業者素質，緩解供需矛盾。 

（二） 吸納高素質人才加入到家政服務業 

現在長春的家政服務市場缺少從事高端家政的人才，而目前家政學專業正發展蓬勃，在這種形式下，吸納優秀大學生充實家政培訓師、企業管理或者家政員隊伍，將對整個行業的發展帶來新活力。 

（三） 改革創新家政職業培訓的教學方法 

長春市家政培訓學校的教學方法單一，不人性化，迫切需要采用現代化的教學方法，在原有直觀演示法基礎上，加入情景教學和問題討論法等與學員互動，啟發引導學員的綜合能力?，F在實操課培訓采用的是四級教學法，即準備、示范、模仿、練習，應融合項目導向教學法，即提出問題，學員制定工作計劃，培訓師指導，實施，檢查，自我反思和進步。 

（四） 嚴格考核評價體系 

培訓課程需要一個合理規范的教學評價來檢查教學目標的實現程度和改進教學方案。長春市家政職業培訓的教學評價僅是職業資格考試，培訓學校內部和家政公司沒有針對培訓的教學評價。 

培訓學校應在整個授課過程中每節課都給學員發放課程評價表，評價課程的內容、方法、手段、條理等，培訓師課后審查找出問題，下節課及時改正，有利于提高培訓質量。 

家政企業應制定評價表，評價員工的知識水平、技能水平等，有利于進一步了解員工素質。 

（五） 家政公司要提高對職業培訓的認識，強化職業培訓 

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[關鍵詞]勝任素質；培訓體系；構建途徑

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095

在企業發展過程中，人力資源的重要地位日益凸顯，但同時往往也會成為阻礙企業發展的瓶頸，面對當前的嚴峻形勢，企業必須保持與時俱進，不斷學習的精神和能力，積極引進先進的管理理念，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。如何做好先進管理理念的落實是目前所有企業要面臨解決的主要問題，而企業培訓則是最為現實的途徑。因此企業管理者需通過各種社會途徑建立培訓體系、開展企業培訓，保證企業綜合能力能得到不斷提升。

1勝任素質的概念和企業培訓體系的意義

基于目前企業發展模式，可將勝任素質定義為：在既定的企業環境背景下，在具體的工作崗位上做出優秀成績所需具備的各類知識、技能以及綜合行為特征。勝任素質模型則是指做好某一項特定任務時，員工所需具備的勝任素質總和，主要包括行為等級指標、勝任素質名稱和定義三個要素。勝任素質為企業組織水平、工作分配和人力資源分配提供了參考價值，是企業工作崗位中影響員工業績的所有知識技能和行為的深刻反映。

培訓作為企業人力資源管理所需的途徑，是現代企業增強自身實力的必經之路，很多企業都非常重視培訓，不斷加強對人力資源的投資力度，重視對員工的教育培訓，讓員工在具體工作崗位上能完全勝任工作，讓人力資本持續升值，促進企業業績和未來戰略規劃的實現，這一措施成為目前多數企業的共識。企業培訓不僅能強化員工的基本素質，使員工在精神層面上更容易與企業達成一致共識，從而將其個人發展目標與企業戰略發展目標緊密結合在一起，在滿足員工個體發展需求的同時增強企業在市場中的競爭力，還能提升企業凝聚力，調動員工的主觀能動性，營造積極奮進的企業文化。

2企業培訓現狀和問題分析

21企業培訓無法實現思想觀和價值觀的統一

就筆者對目前企業的培訓調查了解中得知，很多企業陷入了培訓的怪圈：不進行員工培訓則無法統一員工個人發展與企業戰略發展的思想，員工的工作素質得不到提升，無法形成凝聚力的團隊；但很多企業即使進行了培訓，往往也收效甚微，主要問題表現為：培訓講師講得振奮人心，熱血沸騰，但員工一回到工作崗位立馬懈怠，培訓起不到實質性的效果，講師所講的工作理念和技能無法在日常工作中得到應用和落實，培訓的投資未得到回報。筆者在對X公司企業培訓的方案分析中總結出以下原因：影響培訓結果的因素主要包括培訓手法、方案設計、培訓動員和后續評定幾個環節，任何一個環節出了岔子，培訓就起不到良好效果。

22缺乏員工勝任素質培訓的需求調查

員工的培訓需求分析是培訓工作的基礎前提，無法準確把握培訓需求，培訓就成為了空殼之物，實質效果也就無從談起。目前諸多企業在培訓時盲目跟風，未針對企業發展需求和人力資源戰略角度對員工培訓需求進行調查，人力資源部門只是單純地為了培訓而培訓，流于形式，缺乏針對性。

23培訓講師素質不一

很多企業內部未配置專職或兼職的培訓講師，因此只能委托培訓機構代為培訓，而培訓機構往往對企業內部運行了解不深入，在教材編纂和培訓經驗方面較為欠缺，無法與企業戰略目標實現對口。事實上，每個企業無論是在管理理念、企業文化、員工素質、存在價值或是工藝技術等方面均有獨到的一面，但這種獨特性在培訓中往往得不到充分體現，給接受培訓的員工一種與現實脫節，好高騖遠的感覺，難以與講師達成思想共鳴，遑論理論聯系實際。

24培訓職責劃分模糊

很多企業將培訓劃分為人力資源部門的工作職責，將與培訓有關的事宜全權交由人力資源部門管轄，導致人力資源部門培訓工作產生孤島效應，各項職責劃分不明，看似與企業各部門聯系密切，但缺乏實質性的信息交換，僅僅依靠閉門造車的培訓模式，所擬定的培訓計劃往往脫離實際，得不到其他部門的認可，而其他部門也只是代表性的派員工參加培訓，并有可能因此而產生因培訓影響了部門工作的抱怨心理。

3基于勝任素質的企業培訓體系構建策略

31基于勝任素質的培訓體系模型分析

要將勝任素質理論引入企業培訓體系中，需要對現有的培訓體系進行一系列的整改，基于勝任素質理論的培訓體系與傳統基于崗位的培訓體系異同如圖1、圖2所示。

圖1基于崗位要求的培訓體系結構示意圖

圖2基于勝任素質理論的培訓體系示意圖

從圖中可以看出，傳統的基于崗位要求的培訓體系是以工作分析為培訓基點，僅僅局限在知識、技能等表象內容上，而勝任素質理論則是從員工的需求和工作表現特征為基點，對二者的區別和聯系進行多元分析，所涵蓋內容相對豐富，包括以崗位要求為基礎的一些潛在特征。此外，勝任素質從員工業績差異分析入手，使分析結果與績效存在較高的符合率，借助勝任素質可有效改進現有的培訓體系，進而針對各類企業的獨特之處擬定針對性的培訓計劃和方案，全面提升培訓實質效果。

32培訓前做好基于勝任素質的培訓需求分析

企業培訓需求主要依托企業戰略規劃、人力資源規劃、核心競爭力、年度經營目標、員工業績和行為考核以及各部門職位運行狀態等因素，因企業內因和環境外因的變化，對員工勝任職位的能力產生要求，因此才能產生培訓需求。企業培訓實質上就是幫助員工查漏補缺的途徑，培訓前對員工進行培訓需求調查將在全過程中發揮巨大作用。調查分析時，企業內因可從員工個人知識、工作態度、所述部門、能力現狀、核心素養進行需求調查分析，外因可從競爭企業的能力現狀、市場導向對職位的要求、行業業務重點等方面進行調研。

33利用員工勝任素質模型進行培訓方案擬訂

根據目標勝任素質的相互關系、結構進行培訓課程的立意和布局，將課程架構與培訓需求掛鉤，實現優勢資源匹配，課程的重難點選擇應與培訓需求的重難點相符。

34做好培訓師資力量建設和管理

若企業講師為內部培訓師，應要求其既熟悉企業業務，又在專業領域較為擅長，同時要求內部培訓師具備良好的課程開發能力、語言表達能力，能結合企業實際案例進行培訓講解，可從企業各部門表現優異的員工中選拔，一般由企業顧問、中層管理人員、權威專家等人員組成。若企業委托外部培訓機構代為培訓，應提供各種企業資料，與講師達成共識，并選拔內部人員參與課程開發，向講師開放公司資料庫和書籍，并與講師共同制作TTT培訓課程，對員工展開培訓。

4結論

在企業內部建立以勝任素質為基礎的培訓體系能為企業戰略發展和員工個人發展提供指導意義，無論培訓內容的傳統與否，培訓模式的大小與否，均需以勝任素質理論為依據，這樣才能保證企業培訓能獲得實質效果，提升企業核心競爭力。

參考文獻：

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一、外派培訓的概述

1、外派培訓目的：

促進員工培訓有序開展，培養員工專業技能和管理能力，并保證員工在接受公司培訓后能繼續為公司發展貢獻力量，行之有效地進行長期的、持續的、系統的學習與培訓，提升員工的職業技能和職業素養。

2、外派培訓對象適用范圍：公司所有參加外訓的員工

3、外派培訓的內容包括：

·政府法令規定的，由政府單位主辦及核定的資格鑒定課程;

·專業知識或技能課程;

·企業經理人進修培訓等。

4、外派培訓的形式：全脫產、半脫產和在職培訓。

5、外派培訓計劃：

公司人力資源部及各部門應于新年度開始前提出外派培訓計劃并報批核準。臨時外派項目，申請人需按正規的程序提出申請，經部門負責人、培訓中心總監、人力資源總監、分管副總裁審批后執行。培訓金額較大的，需報請公司總裁核準。

二、外派培訓人員資格審核

1、 參加外派培訓人員應與公司簽訂正式勞動合同。

2、 參加外派培訓人員應為有長期服務于公司的意愿。

3、 參加外派培訓人員，外派的培訓項目須與崗位需求匹配。

4、 參加外派培訓人員，上次與此次的培訓頻率需進行控制，除特殊需求課程除外。

5、 參加外派培訓人員，培訓課程金額及其它費用總計須與崗位進行匹配。

三、外派培訓處理程序

1、外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。

2、凡參加外派進修培訓人員均填寫外派培訓申請，由所在部門負責人推薦，公司培訓中心進行資格審查報人力資源總監、分管副總裁審批后，方可報名參加。

3、 外派培訓人員與公司簽訂培訓協議后，其人事關系歸人力資源部管理，工資待遇按協議執行。

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首先要降低成本，應該采取的主要措施有：進一步拓寬進貨渠道，尋找多個供貨商，進行價格、質量比較，選擇質量好價格低的供貨商供貨；勤儉節約，節省開支、避免浪費，工程方案設計要合理；內部消耗降低，日常費用開支、水、電、日常辦公耗材尤其是紙張、車輛開支要節儉等問題。

其次也是最重要的部分-----培養意識，服務意識的加強、競爭意識的樹立、市場創造意識的培養。我們是以服務為主的公司，可以借助服務去贏得市場，贏得用戶的信任。同事之間，企業之間時時刻刻競爭都存在，自己業務水平不提高會被公司淘汰，企業不發展將會被社會淘汰。近幾年，耗材市場競爭比較激烈，今年形勢將更加嚴峻。

業務水平和員工素質的提高至關重要，關系到整個企業的發展與命運。業務水平的高低影響到辦事的工作效率；員工素質的高低直接影響到企業的社會地位和社會形象。只有具有一支高素質、技術水平過硬的隊伍的企業才會有進步、有發展。

加大宣傳力度也是市場開發一種重要手段和措施。

一、銷售部獲得利潤的途徑和措施

銷售部利潤主要來源有：計算機銷售；電腦耗材；打印機耗材；打字復印；計算機網校等和計算機產業相關的業務。今年主要目標：家庭用戶市場的開發、辦公耗材市場的搶占。針對家庭用戶加大宣傳力度，辦公耗材市場用價格去競爭、薄利多銷。建立完善的銷售檔案，定期進行售后跟蹤，搶占辦公耗材市場，爭取獲得更大的利潤。這里也需要我們做大量的工作，送貨一定及時、售后服務一定要好，讓客戶信任我們、讓客戶真真切切的享受到上帝般的待遇。

能夠完成的利潤指標，***萬元，純利潤***萬元。其中：打字復印***萬元，網校***萬元，計算機***萬元，電腦耗材及配件***萬元，其他：***萬元，人員工資***萬元。

二、客戶服務部獲得的利潤途徑和措施

客服部利潤主要七喜電腦維修站；打印機維修；計算機維修；電腦會員制。XX年我們被授權為七喜電腦授權維修站；實創潤邦打印機連鎖維修站，所以說今年主要目標是客戶服務部的統一化、規范化、標準化，實現自給自足，為來年服務市場打下堅實的基礎。

能夠完成的利潤指標，利潤***萬元。

三、工程部獲得的利潤途徑和措施

工程部利潤主要計算機網絡工程；無線網絡工程。由于本地網絡實施基本建成，無線網絡一旦推廣開來可以帶來的利潤點，便于計算機網絡工程的順利開展，還能為其他部門創造出一個切入點，便于開展相應的業務工作。今年主要目標也是利潤的增長點-----無線網，和一部分的上網費預計利潤在***萬元；單機多用戶系統、集團電話、售飯系統這部分的利潤***萬元；多功能電子教室、多媒體會議室***萬元；其余網絡工程部分***萬元；新業務部分***萬元；電腦部分***萬元，人員工資***—***萬元，能夠完成的利潤指標，利潤***萬元。

在追求利潤完成的同時必須保證工程質量，建立完善的工程驗收制度，由客戶服務部監督、驗收，這樣可以激勵工程部提高工程質量，從而更好的樹立公司形象。

四、在管理上下大力度、嚴格執行公司的各項規章制度、在工作效率、服務意識上上一個層次，樹立公司在社會上的形象。

對那些不遵守公司規章制度、懶散的員工決不手軟，損壞公司形象的一定嚴肅處理。

五、要建立一個比較完善、健全的管理運行體系。 從方案的設計、施工、驗收、到工程的培訓這一流程必須嚴格、堅決地貫徹執行，客戶服務部要堅持不驗收合格不進行維修的原則。

2、盡量創造出一些固定收入群體，如計算機維修會員制、和比較完備的設備維修收費制度，把一些比較有實力、有經濟基礎的企事業單位、委辦*變成我們長期客戶。

3、對大型客戶要進行定期回訪，進行免費技術支持，建立一個比較友好的客戶關系。要利用各種手段、媒體，如利用我們自己的主頁把公司的收費標準公布出去、從領導到每位員工要貫徹執行。

4、服務、維修也能創造利潤。近幾年工程越來越少、電腦利潤越做越薄、競爭越來越激烈，我們可以從服務、維修創造利潤，比較看好的有保修期以外的計算機維修市場、打印機維修市場等。

四、創造學習的機會

不斷為員工提供或創造學習和培訓的機會，內部互相學習，互相提高，努力把***公司建成平谷地*計算機的權威機構。