導語：如何才能寫好一篇單位人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

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第二條本辦法所稱辭退，是指單位按法定事由和程序對不適宜繼續在本單位工作的人員，主動解除任用及其相關關系。辭退不具有懲戒性質。

第三條工作人員應服從組織安排，遵守紀律，努力工作。對具有下列情況之一而又不夠開除處分者，單位可以辭退：

（一）連續兩年崗位考核不稱職的，或當年考核不稱職、又不服從組織安排，或重新安排后在一年之內仍不稱職的；

（二）因機構調整、撤并或縮減編制員額、需要變動工作地點或工作崗位，本人無正當理由拒絕組織安排的；

（三）連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，或嚴重違反其它勞動紀律經教育不改的；

（四）不履行工作人員義務，不遵守職業紀律，造成惡劣影響和嚴重后果的；

（五）參與、煽動鬧事，危害國家政治、經濟、社會秩序的；

（六）違背職業道德，違反工作規程，損害本單位技術、經濟權益，造成嚴重后果的；

（七）違反購買股票有關規定，用公款或貸款購買股票，收受企業贈送股票或股權證的；

（八）違反兼職規定從事兼職，經批評教育在限期內仍不改正的；

（九）無理取鬧，糾纏、恐嚇、威脅領導和其他工作人員，影響工作和社會秩序，情節嚴重的；

（十）其他不適宜繼續在本單位工作的。

第四條有下列情況之一的工作人員，單位不得辭退：

（一）因公致殘，基本喪失工作能力的；

（二）患絕癥、精神病及職業病的，或患有其他嚴重疾病在治療期間的；

（三）婦女符合計劃生育規定在孕、產、哺乳期間的；

（四）組織立案審查未結案和留用察看，或緩刑由單位監督改造的；

（五）國家有其他規定的。

第五條辭退工作人員按人事管理權限審批，報同級政府人事部門備案。國家另有規定的，按規定執行。

第六條辭退工作人員按下列程序辦理：

（一）單位人事部門依據擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見，在核實情況基礎上，向領導提出書面報告；

（二）領導集體研究同意后，由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》，按本辦法第五條規定報（審）批；

（三）辭退工作人員時，單位應書面通知被辭退人員；被辭退人員在接到通知后三十天內完成工作移交，還清公共財產，結清經濟帳務后，由單位發給《辭退證明書》，辦理辭退手續。因不可抗拒原因，三十天內無法辦理辭退手續的，須經本單位同意。無故逾期不辦理的，單位可作自動離職處理。

第七條被辭退人員不服的，可在接到辭退通知后的三十天內，向同級或上一級政府主管部門申請復核，對復核結論仍不服的，可向同級政府人事部門申請仲裁。仲裁按國家和省的有關規定辦理。

仲裁期間，除受理機關同意外，原辭退決定不停止執行。

經仲裁，不同意作辭退處理的，原單位應收回妥善安排工作。

第八條單位對被辭退人員應按本人被辭退當月基本工資，一次性發給辭退費：工齡每滿一年發給一個月基本工資，最高不超出十二個月。已實行待業保險的，不發辭退費。

被辭退人員重新工作后再次被辭退的，其計發辭退費的時間按重新工作的年限計算。

辭退費從單位的預算外經費或預算包干經費中列支。

第九條工作人員被辭退后，不再保留原工作單位的工作人員身份，憑《辭退證明書》到政府人事、勞動部門登記待業，或自謀職業。行政機關原則上不招收被辭退人員。

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關鍵詞：互聯網+事業單位；人力資源

“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要從管理模式優化等方面出發，在制定制度戰略的時候要考慮多方面因素，確保制度體系建設能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業單位人力資源的優化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創新和人員的有效調配創造良好的條件。事業單位的發展要從管理模式、人員薪酬、激勵機制、薪酬機制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯網環境下的優化管理水平，為事業單位的全面協調發展創造良好的人力資源環境。

一、“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理模式創新

“互聯網+”模式是個優化的創新管理平臺，在管理模式創新中起到融合性作用，通過互聯網與人力資源的全面系統融合形成良好的資源管理優勢，提升互聯網人事管理效率與質量，全面加強人力資源互聯網管理質量體系建設，為人力資源的創新管理和創造性模式形成營造良好的內部條件和外部條件。事業單位在發展的過程中有其特殊的職能和性質，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項制度能夠在職能優化控制的過程中發揮關鍵性的作用。提升事業單位的人力資源管理模式創新，為管理機制建設和管理戰略的全面實施營造良好的氛圍。經濟學家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯網+”戰略下事業單位的人力資源管理方法要進行全面的優化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發揮，為人力資源優化管理方案和組織架構的創新管理營造良好的互聯網平臺。事業單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會形成不同的管理方案，這樣就需要從戰略的高度進行人力資源創新服務和組織管理，為人力資源的模式化管理和機制化創新創造新的思路。

“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要從思想和觀念上進行優化，通過對員工的全面了解形成合理的管理方案，對優化人力資源管理制度，提升人力資源的創新管理水平具有積極的作用。“互聯網+”戰略下要加強對人力資源的開發管理，可以通過互聯網手段使得人力資源的開發渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進行人力資源制度體系建設，為人力資源的制度模式創新和制度管理營造積極有利的因素，形成良好的人力資源發展管理戰略，對整個制度體系建設會產生積極的作用。事業單位人力資源的制度管理必須從公平競爭的環境模式出發，在環境機制優化的過程中進行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競爭環境，為人力資源的組織結構優化創造好的條件。事業單位人力資源優化要從人才配置和市場資源優化結合等方面出發，形成良好的人力資源發展管理模式，為人力資源的全面性發展和綜合性制度體系建設營造積極的平臺。中國教授聯盟主席、經濟學家文力在中國經濟高峰論壇上指出：人力資源在事業單位的管理環境要借助互聯網平臺進行優化管理，確保優秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責任機制，為人力資源的發展創造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯網環境下得到全面的優化，從而可以提升人力資源的創造性管理水平。

“互聯網+”戰略下人力資源管理要堅持科學合理的配置，互聯網系統在人力資源管理發揮先導性作用，需要不斷融合二者的特點，營造互聯網思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設發揮戰略性和關鍵性作用，從而可以確保人力資源的創新能夠得到有效的協調，形成良好的人力資源綜合性創新管理戰略，對人力資源技術類型和制度體系進行全面的研究，可以為科學開展人力資源管理工作營造良好的環境。“互聯網+”戰略下人力資源發展戰略的實施與良好的制度管理是緊密聯系的，需要從不同的戰略管理思路出發，形成良好的制度管理模式，確保制度優化能夠與制度模式創新結合在一起。事業單位人力資源管理的過程中要借助互聯網平臺進行培訓管理，確保各類人才能夠在培訓管理的環境下不斷成長，形成良好的人力資源培訓管理戰略，為培訓管理環境的優化創造良好的資源條件。經濟學家劉彥海在世界經濟論壇上指出：事業單位人力資源的培訓體系建設與培訓管理制度必須良好互動，可以確保人力資源的各項職能能夠在分配模式上進行細分，形成良好的人力資源創新管理環境，為創新管理積極性的提升營造良好的氛圍。“互聯網+”戰略下人力資源的優化控制與積極性創造性形成是緊密結合的，需要從人力資源的過程化管理出發，確保各項工作狀態能夠符合人力資源戰略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。

二、“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理制度方案研究

“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理制度要進一步優化，通過對管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯網管理模式已經滲透到事業單位管理的各個環節，需要利用互聯網平臺形成互聯網人力資源管理思維。事業單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對服務理念的全面認識和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優化的過程中要與事業單位的具體工作模式結合在一起，形成互聯網人力資源管理戰略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營造良好的條件。“互聯網+”戰略下事業單位人力資源管理要堅持以人為本的基本思想，可以通過對人力資源的價值管理和模式創新，進而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅持長期規劃的基本原則，對各項管理戰略進行全面的分析，形成良好的人力資源管理環境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價值平臺建設的過程中發揮關鍵性的作用，實現對人力資源的優化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務營造積極的環境。事業單位人力資源在過程化管理制度優化的過程中要對工作狀態進行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質量體系建設營造良好的條件。“互聯網+”戰略下人力資源管理要根據環境變化不斷調整管理模式，積極穩妥的進行人力資源的發展戰略指導，確保人力資源發展與事業單位內部發展是緊密結合的，在制定人力資源評估管理方案的時候要充分考慮事業單位內部情況，同時要結合互聯網管理環境的要求，推動事業單位人力資源管理服務升級，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創造良好的機遇。通過深入研究互聯網機制對事業單位管理戰略的影響，可以利用互聯網手段不斷優化事業單位的管理方式，通過對管理模式的創新提高對管理機制的研究水平，確保各項管理能夠在互聯網技術的引領下得到有序有力的發展。

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關鍵詞：績效考核制度 事業單位 人力資源管理

新時期，知識經濟是時代的主題，人力資源已成為經濟發展的第一資源。能否發揮人力資源的最大功效，決定了單位的發展前景。績效考核的實質是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時間內的工作情況進行科學的全面考察與評價的重要途徑。只有充分發揮績效考核的作用，變被動為主動管理，充分調動和發揮事業單位工作人員的積極性、創造性和能動性，才能最大化發揮其強大作用，更好地推進事業單位改革和發展，保證事業單位各項工作目標與任務的實現。如何探索和發揮新時期績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用及功效，成為當前事業單位人力資源管理的一項重要內容。

1.績效考核概述

績效考核是人力資源管理的核心內容，又是相對獨立的一個體系，是衡量和發揮員工工作效能的重要標尺。績效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執行分配制度的基礎。在現今的大部分事業單位單位中，實行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數量。所以如果沒有績效考核制度，酬勞的分配就失去了根據，不能真正實行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績效考核正是為任命人選的提供重要依據。根據才能方面，優缺點方面，及所擅長領域等方面的不同，再對職工的思想道德水平、工作態度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現有的工作職位，能否完成工作任務，還需要后續的績效考核來評定。

另一方面，績效考核為公平競爭提供了更廣闊的平臺，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎上爭取更高的職位與待遇。這對職工有很大的激勵作用，使職工最大限度的發揮自身的潛力，同時也提升了單位的核心競爭力。

2.新時期事業單位績效考核存在的主要問題

2.1考核流于形式

當前許多傳統老舊的績效考核觀念依舊禁錮著事業單位職工的思想。很多單位的領導和員工都沒把績效考核太當回事，一方面單位領導對績效考核不重視，只看工作任務不看工作過程，只看工作結果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務上，最后工作任務完成的好績效考核結果就是好，誰跟領導關系處的好，績效考核結果就是優秀。所謂的績效考核僅僅是一個過場，成為了一種形式。很多事業單位了解考核的政策和重要性，執行績效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測評流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標太籠統

現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內容缺乏具體的量化標準，在實踐中具體操作的彈性很大，指標不細致不系統，等級區分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。平時的考核使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。還有許多單位考核分為優秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現出職工之間的實際績效差別，考核結果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優秀與稱職。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業單位是年初開會討論今年的考核指標及計劃，領導會上拍腦袋，會后執行者強力執行，缺乏詳細的市場調查和驗證。績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。考核在領導的一再監管下使用最后的考核分數進行簡單的加減乘除，比如有些事業單位使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果。這種方法評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。如果事業單位的績效評價主要采取“量表評分法”，只設計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進行績效考核，依據的是年底的工作業績，并沒有將日常工作業績納入考核指標，使考核失去了重要的依據。

以上這些問題，第一，績效考核工作流于形式，嚴重影響評估工作效果，讓單位領導班子無法了解職工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。第二，考核指標“五大三粗”，真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易誤導工作人員向錯誤的方向發展，不利于調動職工的工作積極性。第三、無法通過績效考核真正體現按勞取酬、效率優先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時期績效考核制度在事業單位績效考核中的創新應用途徑

3.1聯動考核與收入的關系

目前正在大力推行事業單位績效工資改革。事業單位要順應此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標準，制定一套科學合理、操作性強、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個人收入與定期績效考核的結果形成正相關的關系。即根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，將考核量化打分結果與績效工資掛鉤，獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和工作業績掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都能得到較好的體現。

1）必須明確績效考核與晉升、調動的關系。職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。事業單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

2）必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。

3.2細化、量化考核的指標

明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，完善科學的人力資源管理體制。在市場經濟體制下，單位之間的競爭日漸轉化成為人力資源的競爭。單位領導應該強化相關方面的學習，積累足夠的專業知識，借鑒優秀單位的成功經驗，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式。績效考核指標應符合以下三項條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標應給予不同的權重；第三，定性分析與定量分析指標的可比性，以加強評價。在這個前提下，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德，能，勤、績、廉”的方面設置一些具體的詳細的指標。每項指標的考核，應加以具體和詳細的說明，以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。

3.3實行民主集中制的程序

充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領導小組，由主要領導、分管領導和職工代表組成。先由職工自我評價打分，再由分管領導考核下屬職工的工作業績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個人的好惡以及與職工的私人關系評判產生的不公平和出現老好人的現象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結果的公平公正。

參考文獻：

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[2] 朱芳，績效考核在人力資源管理中的作用及其實施策略研究[J]，現代商業，2012（20）

[3] 許驍，淺談我國企業人力資源管理中績效考核若干問題[J]，企業技術開發，2012（20）

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【關鍵詞】人事制度；資源管理；改革

一、我國人事管理制度的現狀

隨著社會的進步與人類的發展，人們對工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業均對自己團隊結構進行了調整，其中人力資源是部分企業與單位的調整難題。人事制度即人事管理制度，是對單位或集體中的人力資源進行管理與安排。社會經濟活動需要社會經濟制度的規范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會活動中，人員的錄用、調配、培訓等環節都需要人事管理制度推動活動的開展。我國的人事管理制度在經濟的發展中逐漸由傳統的人事制度轉向現代化人事管理制度。傳統的人事管理制度是員工被動的接受企業或單位下發的各種獎勵政策等福利以促進人們對勞動的積極性。傳統的人事管理制度缺乏科學性，且這種獎勵方式并不適用于單位與企業中所有的崗位。現代人事管理制度是我國近年大量使用的一種管理方法，針對傳統的人事管理制度出現的種種問題，現代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問題的產生。現代人事管理制度依據科學分析按照各員工的身份進行管理，動態的調節人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強企業的工作效率，而我國現代對人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關的政策將阻礙我國人事管理制度的發展與進步，對社會的經濟發展起到了消極的作用。明確的規定與詳細的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應的弊端，但也規范了管理階層的行為，避免了等現象出現。我國人事管理制度在近年得到極大的發展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各個公司或企業的核心部門。人才的積累與人員的調配關系著一個公司或企業的經營狀況與發展能力，是一個公司與企業的核心競爭力。對活動的策劃、資源的開發等都離不開人為的因素，社會發展的決定性因素是人類對社會資源的分配與利用。人類的能動性在人力資源中展現了巨大的作用，任何組織的發展壯大都離不開人力與物力的有效結合。良好的團隊由各類精英人士組成，吸收社會中的尖端力量，對工作人員才華的最大化利用是人事部門必備的環節。人事部門的安排決定了公司內部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個環節的質量與銜接。其次，人事管理制度是一個團隊的導向標，對人才起到了激勵與規范的作用。人才的聚集決定了一個公司或企業的起點，對公司或企業的方案制定起到了導向作用。人事管理制度將各環節緊密銜接同時也在個環節的工作中產生了競爭機制，有效加強了工作人員的自覺性與能動性。在人事管理制度下，各員工對自己的工作采取了高效率的形式也對自己的行為進行了規范。如果適用簡單死板的條例對工作人員進行規范，將造成部分工作人員的不滿導致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競爭合理的將問題中的矛盾柔化，得到了各方的認可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發工作人員的工作熱情與自覺性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對更新起到了促進作用。人員的更新帶動了公司或企業內部的機制進行整改，促進了公司制度的發展與完善。人員的流動為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯系，從而獲得最前沿的信息與技術，與時俱進。人員的更新為新生代的人員提供了發揮才能的機會，也保障了由于年齡的增長工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時間。人事管理制度也會隨著人員的更替進行調整與變化，更為合理科學的實現人力資源的價值。事業單位人事制度的更新狀況取決于其制度結構的完整性，在結構完整的制度中，人們對自己的要求越高，對問題的解決能力越強。

三、有效的對人事制度進行管理

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【關鍵詞】思想政治工作 事業單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業單位一切工作的基礎和生命線，在各個領域的成功應用能夠保證社會主義革命和建設工作的推進和發展。在當前社會主義建設和改革開放事業日益迅猛發展的背景下，各個領域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態和挑戰，尤其是對于事業單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉變、引進并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關聯。因此對思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用和意義進行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業單位人事勞資管理現狀

當前對于大多數事業單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結構不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進行細致分析。

（一）員工結構不合理、效率低

在當前計劃經濟體制下，多數企業均存在員工數量龐大、結構不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經濟體制使得部分事業單位員工已經習慣并適應“鐵飯碗”觀念，均認為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導致競爭力下降、主動意識和責任感差，進而影響工作效率。長此以往，勢必會導致事業單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻精神，成為事業單位發展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經濟學家和事業單位管理層公認的問題。首先因為人事勞資管理制度關系到事業單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業單位仍沿用傳統的、老套的管理方法，缺乏創新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當前多數事業單位已經意識到“鐵飯碗”對于員工責任感、積極性以及單位發展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機會，也未能創建合理流動的用人環境。很多事業單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統性的、全面的、操作性強且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執行能力、加強溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業單位員工的積極性和主動性，增強其危機意識和責任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對于健全事業單位人事管理制度至關重要。開展思想政治工作能夠督促事業單位員工的全面發展，包括業務水平、心理素質以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責任意識[2]。如在事業單位人事管理領導層中開展思想政治工作，要求其定期學習黨的指導思想并匯報思想狀態，能夠使其意識到先進的管理理念的引入有助于強化員工的責任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執行能力

貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業單位人事管理執行能力，主要作用表現為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創新事業單位管理人員的觀念，督促其學習并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責任感、增強危機意識的同時，還能有效提高其綜合素養和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學習，人事管理者應該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進。此外，認識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。

四、在事業單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質就是做好人與人的溝通與管理，必須準確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業單位發展貢獻力量。其次采用科學、先進的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎，只有情感是遠遠不夠的，管理人員必須通過先進的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學習的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業單位員工樹立榜樣，引導其積極地貢獻自己的力量。

五、Y束語

社會主義發展的背景下，思想政治工作對于事業單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執行能力，同時也可維護員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調動員工的積極性和主動性，增強責任感和危機意識，促使員工為事業發展貢獻自己的力量。

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關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求。現階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求。現有相對滯后的人事管理制度反而成為高校可持續發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序。現階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。

2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。

2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。

2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。

3 高校人事制度的應用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇。現階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。

3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制

度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。

參考文獻：

[1]郝林巖.我國高校人事制度的反思與建議[J].中國高等醫學教育，2006（3）.

[2]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龍江高教研究，2006（12）.

[3]李升紅.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚曉麗.高校人事制度研究[J].河南大學，2012.5.

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1現代企業人事組織管理機構與傳統人事組織管理機構的區別

1.1人事組織管理環境方面的區別

在我國社會主義市場經濟體制的背景之下，不論是國有企業還是私營企業，其生產模式、經營理念等都發生了一定的變化。為了適應市場經濟的發展，企業必須進行改革，尤其是企業認識組織管理制度的改革，已經成為了企業未來發展過程中的必然趨勢。

1.2人事組織管理形式方面的區別

傳統的人事管理屬于靜態管理，員工進入企業之后僅僅對員工進行必要的培訓，員工處于被動的工作狀態中，忽視了員工與工作之間的適應性原則。現代企業人事組織管理屬于動態管理，員工進入到企業之后不僅要接受必要的培訓工作，還可以依據自身的實際情況對工作進行安排，強調員工的長期發展。

2企業人事組織管理機構存在的問題

2.1人事組織管理機構的管理力度不足

企業為了能夠更好地適應社會主義市場經濟的發展，將重點都集中在市場需求調查與產品生產方面，希望通過滿足市場需求的產品創造更多的經濟利潤，實現企業的持續發展。在這種情況之下，企業往往會忽視人事組織管理，導致人事組織管理認識始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發展相適應。企業人事組織管理機構在進行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進行深入的研究與實踐。

2.2人事管理制度與市場化結合較差

為了更好的滿足市場化的需求，企業人事管理尤其是人力資源管理必須要實現與市場之間的相互結合。當前，很多企業在人事管理的開展過程中并未實現與市場的良好結合，導致企業不能夠對大眾的需求進行很好的了解，導致企業人事管理工作處境尷尬，與職工、生產經營之間都不能夠實現良好的聯系。

3企業人事組織管理的優化措施

3.1強化企業人事組織管理機構對企業人事管理的認識

企業人事組織管理機構應該強化自身對于認識管理重要性的認識，將人事組織管理納入到企業競爭力提升的范疇之中，按照現代市場的需求與企業發展的現狀實現人事管理制度的制定與實施，要注重人事管理制度的實效性，避免制度流于形式。通過這些措施實現企業人事管理制度方向性的明確，促進企業人事組織管理實效性與針對性的強化。

3.2完善企業人事組織管理機構的培訓

人事組織管理中包含了非常豐富的內容，例如人事組織內容、員工薪酬、思想政治工作、企業黨建活動等。因此，企業人事組織管理機構應該注重人事組織管理培訓工作的強化，在人事組織管理中加入新的內容與活力，強化企業人事組織管理機構的能力與效率。

3.3依據員工實際情況實現人事管理制度的制定

現代企業人事管理的主要內容包括兩個方面，一方面是員工，另一方面是企業生產經營。因此，企業在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實際情況，以企業的生產經營現狀實現管理工作的實施。企業應該強化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對性，促進人事組織管理制度的人性化發展。

3.4引進與培養人事組織管理復合型人才

企業人事管理涉及到企業的各個方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發展的需求，企業人事組織管理機構需要更加重視復合型人才的引進與培養。復合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識與能力，而且還掌握了心理學、企業生產經營、員工交流溝通等方面的知識與能力。通過復合型人才的培養，為企業人事管理注入新的活力，確保認識組織管理的實際價值能夠得到充分地發揮。

4結語

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關鍵詞：水利基層事業單位；人事管理；加強；改進

一、現階段水利基層事業單位人事管理存在的問題

在傳統管理體制的影響下，水利基層事業單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現象時有發生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績如何。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業單位為了“保持穩定”，在落實事業單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業務素質和政治理論素養普遍較低。在水利基層事業單位大部分職工因為對提高自身素質的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉角樓水庫灌區管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農業供水是莊河市轉角樓水庫灌區管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉鎮，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農民群眾的增產增收做出自己應有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變為獎懲并舉，把平時的工作表現和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變為主動積極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規范化，并以文件形式下發到各部門，在制度的落實與執行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求。《辦法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩步發展，規范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執行事業單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業單位聘用制管理，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內進行了事業單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業單位要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區管理局也在改革的范圍內，其中最重要的一項內容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

（四）建立長效的學習機制，提升職工業務水務和政治理論素養。忠于職守，勤勉盡責是一名工作人員最起碼的職業操守和道德品質，每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個共同的因素，那是且有強烈的事業心和責任感。水利基層事業單位要加強對職工進行業務培訓，制定合理有效的學習培訓制度，通過長期有效的學習，提高職工的業務水平；加強職工政治理論學習，讓職工了解國家的政策法規、國際國內的政治經濟形勢，加強人生觀、價值觀、世界觀教育，使他們增強個人使命感、責任感，增強職工的工作熱情和集體榮譽感，強化職工的服務意識，意識到自己所肩負的使命。讓職工更加熱愛集體，意識到單位和個人的緊密聯系，在認真做好自己的本職工作的同時，還關心單位各項事業的發展，熱心得參與到單位的各項事業中，有力促進單位各個方面的建設與發展。莊河市轉角樓水庫灌區管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學歷水平和文化水平普遍較低，針對這一實際情況，我局一直以來把職工的業務培訓當作一項重要工作來抓，制訂相關制度要求，向職工宣傳學習的重要性，積極組織職工參加社會或者上級相關部門開展的業務培訓活動，鼓勵他們積極主動參加各類學歷和資格考試，提高自己的知識水平和業務水平；并且以中央開展的一系列學習活動為契機，在職工大力開展學習教育活動，通過集中和分散學習等方式，讓職工們深入學習理論知識的同時，也能和平時的工作結合起來，以熱情飽滿的精神狀態去工作。

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1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當前我國醫院人事管理中出現的一切問題的根源所在。伴隨著醫院在社會事業中的地位不斷提升，醫院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導致醫院人事管理工作中出現了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫院發展的瓶頸問題。例如，醫務人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛生局，有的在醫院，給醫院對人事檔案的管理工作帶來了很大的難新時期加強醫院人事管理工作的設想吳超題，這不僅難以實現醫院人事管理工作的有效性，同時還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。

2.崗位設置方面的問題。醫院領導干部的“鐵交椅”現象，是醫院在長期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現狀。所謂的“鐵交椅”現象，是指醫院的領導干部在醫院中的核心地位是難以動搖的，限制了年輕的優秀醫學人員的工作積極性，經常會出現人才斷層的局面，這種人才斷層的現象在很大程度上限制了醫院的發展和醫院整體目標的實現。

3.薪酬分配不合理現象嚴重。對醫務人員的薪酬分配不合理的現象，是醫院人事管理工作中出現的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實到人事管理工作的實處，使醫務人員得到的薪酬與實際應得極不相符，這不僅造成醫務人員對工作缺乏積極性，同時也在很大程度上限制了醫院的整體管理水平，使醫院的服務質量受限，難以為社會提供優質的服務，也無法將醫院服務于人的根本宗旨落實到實際的工作中。

二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑

1.進一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫院建立健全的人事管理制度，不斷轉變人事管理工作的職能，改變過去強調人事管理的方向，而逐漸將側重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優勢來對醫務人員進行管理，保證醫務人員在完成義務的同時也能夠行使自己的權利。首先，醫院應該對員工的檔案進行統一的管理，避免出現檔案混亂的現象。其次，要進一步劃分責權，明確各方責任，保證在出現問題時能夠及時的找到責任方，以最快的速度處理問題。第三，應該對員工進行正確的思想教育，幫助員工樹立醫務工作方向，時刻以服務于人來作為工作的主要內容，將醫院的服務職能充分的發揮出來。

2.建立有效的競爭上崗機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才是推動醫院發展的核心力量，但是醫院對高能力的醫學人才的吸納是極度不到位的，將富有經驗的老干部來作為核心力量只是一種片面的發展策略，綜合素質和能力較強的年輕醫學人員才應該被作為推動醫院各方事業發展的核心推動力量。要建立有效的競爭上崗機制，首先，醫院應該保證“持證上崗”的原則來把握對醫務人員的選用，嚴格限制無真才實學的醫務人員參與到醫院的工作中。其次，建立有效的激勵機制來促進醫務人員之間的良性競爭，保證激勵機制的公平性和公正性，將醫務人員的工作積極性充分的調動起來，使醫院的人事管理提高到一個新的水平和層次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫院人事管理水平的主要原因，醫務人員在付出了努力之后，卻得不到應有的回報，這會造成醫務人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫院應該進一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優勞優酬”來作為整個薪酬制度的基本，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標來作為方向，進而實現自身的價值，以“大我”來帶動“小我”的實現。

三、總結