導語：如何才能寫好一篇事業單位人事管理條例釋義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文是國家社會科學基金一般項目12BFX115 和北京聯合大學人才強校BPHR2014B02 項目、北京聯合大學生化學院勞動關系與勞動法核心課程建設項目的研究成果之一。

我國的事業單位長期實行的是近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過《公務員法》等加以規范，事業單位的人事制度改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，國務院辦公廳以[2002]35號下發了《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱35號文），規定試行聘用制。

事業單位在改革過程中，將一些公共事務管理職能的事業單位勞動者參照《公務員法》進行管理。采取自收自支的管理形式即企業化管理的事業單位，由勞動法調整。但是學校、科研單位、衛生防疫等社會公益類的事業單位工作人員的勞動（人事）關系適用哪個部門法調整，2002年至2007年間還沒有明確的規定，無“法”適用。

2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》也沒有解決公益類的事業單位工作人員勞動權益保護問題。該法規定了事業單位聘用合同適用法律的模式是：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”為了解決實際問題，人事部辦公廳《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》指出：35號文是規范事業單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《勞動合同法》中“國務院另有規定”的范圍，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應當適用該文件的規定。2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》（以下簡稱“條例”）規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。按照法律規定，條例未作規定的，應該依照勞動合同法及其實施條例執行。但是據人社部官員公開的發言，35號文還是有效的，條例有新規定，適用條例；條例沒有規定，適用35號文，適用勞動合同法似乎還不可能。

令人困惑的是，《事業單位人事管理條例》對事業單位工作人員的勞動權保護力度和水平，遠遠趕不上《勞動合同法》對勞動者的保護。具體表現在以下幾方面：

一、《勞動合同法》更全面保護勞動者的長期雇傭權

無論在企業還是在事業單位工作，勞動者都希望法律保護其就業的穩定性，盡可能簽訂無固定期限的勞動（聘用）合同。《勞動合同法》規定：有下列三種情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可能被解除勞動合同的情形，續訂勞動合同的。除此之外，還規定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《事業單位人事管理條例》只規定了一種可以簽訂無固定期限合同的條件，即在本單位連續工作滿10年，且年齡距國家規定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業單位工作的勞動者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。

二、在解除、終止勞動（聘用）合同問題上，《勞動合同法》對勞動者保護更全面

1.預告解除勞動（聘用）合同條件的對比。《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里法律強調了解除勞動合同的前提條件“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業單位人事管理條例》則只簡單規定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調整其工作崗位的；或工作人員連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒有給工作人員提供培訓以勝任工作的機會。事業單位工作人員勞動權保護再一次受到不平等的對待。

2.限制解除、終止勞動（聘用）合同條件的對比。《勞動合同法》特別關照了在用人單位工作時間較長，年齡比較大，再次就業非常困難的勞動者勞動權的保護問題。其42條規定：對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位不得無過錯解除其勞動合同，也不得終止其勞動合同。假如一個56歲的在企業工作的勞動者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動合同。勞動合同期滿后，根據法律規定該勞動者自然可以要求企業續簽至退休的勞動合同。而《事業單位人事管理條例》則沒有關注工作時間較長，年齡比較大，再次就業非常困難的工作人員就業穩定性問題。再假如同樣是一個56歲在事業單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續兩年年度考核不合格，就有可能被事業單位解除聘用合同。合同期滿后，事業單位也可以終止其聘用合同。他失業之后，56歲的年齡再次到新單位就業的可能性很小。事業單位工作人員勞動權保護又一次受到不平等的對待。

三、事業單位工作人員擇業自主權受到較大限制，不利于其合理流動

《事業單位人事管理條例》規定：事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。現實生活中事業單位往往會和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個月通知”，顯然這個約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動合同法》規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，排除了雙方對影響勞動者自由流動的約定。《勞動合同法》對勞動者擇業自主權的保護更充分。

《勞動合同法》規定只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時限定了違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。還規定了等額遞減原則：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。《事業單位人事管理條例》對工作人員可能承擔的違約金的情形及數額沒有做任何限制。實務中沒有經過單位任何培訓的事業單位工作人員辭職也被要求交納數額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業單位工作人員擇業自主權因此受到較大的限制。

四、事業單位工作人員勞動權救濟范圍更窄

勞動爭議的受案范圍包括“因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”，而人事爭議的受案范圍僅包括“事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議”。事業單位工作人員如果認為自己的加班費等勞動報酬受到侵害是無法通過仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。

上述事業單位工作人員勞動權利受到種種不平等對待，立法或行政主管機關很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發了新的社會現實問題。公益類事業單位的很多工作人員，在尋求法律對自己勞動權保護時，往往感到求助無力。特別是事業單位的編制外人員，是否受《勞動合同法》保護一直沒有定論。有多起案例，因為事業單位沒有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據勞動合同法之規定主張雙倍工資，或因連續在同一單位工作十年主張簽訂無固定期限勞動合同，還有要求終止合同的經濟補償金等等訴求，因為適用勞動合同法還是適用35號文的不同，同一類型的案件，在不同仲裁機構或法院出現截然不同的審理結果。有觀點認為：編制內的員工和編制外的員工，無論在工資、福利待遇、保險、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內的員工與事業單位之間是人事關系，而編制外員工，其與事業單位之間不管簽訂了勞動合同還是聘用合同，二者之間的關系與普通企業與員工之間的關系并無實質上不同，仍屬于勞動關系。如果發生勞動爭議，則可直接適用勞動法與勞動合同法，予以解決。但是還有相反觀點：只有當事業單位與其編外人員簽訂的合同是勞動合同時，發生爭議后按勞動爭議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事爭議處理，排除適用勞動法與勞動合同法。巨大的分歧，適用不同法律導致的巨大差異，導致同一類型的爭議，在不同的仲裁機構或法院，由于自由裁量權的行駛，導致不同的甚至截然相反的結果，致使爭議雙方當事人感覺無所適從，嚴重影響執法的嚴肅性以及法律的尊嚴。

筆者認為：雖然事業單位的公益性決定聘用合同應有自己的特色，勞動、人事管理體制長期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動合同之間有本質的共同性，都是用人單位與勞動者確立勞動（聘用）關系，明確雙方勞動權利與義務的協議。勞動合同簽訂后勞動者對用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動者有管理與服從的關系。改革后的事業單位的人事聘用關系與勞動法調整的勞動關系在本質上也相同。聘用制度的普遍推行，事業單位對勞動者有了解除、不續訂聘用合同等重要管理權利，對于事業單位的勞動者來講，實際上雇主已經悄悄地從國家被置換為一個個事業單位。事業單位在擁有了用人自主權的同時也有了侵犯勞動者勞動權利的可能。所以《勞動合同法》應把事業單位的聘用制勞動者全部納入保護范圍，使他們的勞動權益能夠像普通勞動者一樣得到勞動法的保護。

參考文獻

[1]人大常委會法工委.中華人民共和國勞動合同法釋義[M].北京：法律出版社,2007

[2]王向前.事業單位應當依法貫徹勞動合同法[C].新法下勞動關系與爭議處理疑難問題解析,2009