導語：如何才能寫好一篇事業單位人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

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第二條本辦法所稱辭退，是指單位按法定事由和程序對不適宜繼續在本單位工作的人員，主動解除任用及其相關關系。辭退不具有懲戒性質。

第三條工作人員應服從組織安排，遵守紀律，努力工作。對具有下列情況之一而又不夠開除處分者，單位可以辭退：

（一）連續兩年崗位考核不稱職的，或當年考核不稱職、又不服從組織安排，或重新安排后在一年之內仍不稱職的；

（二）因機構調整、撤并或縮減編制員額、需要變動工作地點或工作崗位，本人無正當理由拒絕組織安排的；

（三）連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，或嚴重違反其它勞動紀律經教育不改的；

（四）不履行工作人員義務，不遵守職業紀律，造成惡劣影響和嚴重后果的；

（五）參與、煽動鬧事，危害國家政治、經濟、社會秩序的；

（六）違背職業道德，違反工作規程，損害本單位技術、經濟權益，造成嚴重后果的；

（七）違反購買股票有關規定，用公款或貸款購買股票，收受企業贈送股票或股權證的；

（八）違反兼職規定從事兼職，經批評教育在限期內仍不改正的；

（九）無理取鬧，糾纏、恐嚇、威脅領導和其他工作人員，影響工作和社會秩序，情節嚴重的；

（十）其他不適宜繼續在本單位工作的。

第四條有下列情況之一的工作人員，單位不得辭退：

（一）因公致殘，基本喪失工作能力的；

（二）患絕癥、精神病及職業病的，或患有其他嚴重疾病在治療期間的；

（三）婦女符合計劃生育規定在孕、產、哺乳期間的；

（四）組織立案審查未結案和留用察看，或緩刑由單位監督改造的；

（五）國家有其他規定的。

第五條辭退工作人員按人事管理權限審批，報同級政府人事部門備案。國家另有規定的，按規定執行。

第六條辭退工作人員按下列程序辦理：

（一）單位人事部門依據擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見，在核實情況基礎上，向領導提出書面報告；

（二）領導集體研究同意后，由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》，按本辦法第五條規定報（審）批；

（三）辭退工作人員時，單位應書面通知被辭退人員；被辭退人員在接到通知后三十天內完成工作移交，還清公共財產，結清經濟帳務后，由單位發給《辭退證明書》，辦理辭退手續。因不可抗拒原因，三十天內無法辦理辭退手續的，須經本單位同意。無故逾期不辦理的，單位可作自動離職處理。

第七條被辭退人員不服的，可在接到辭退通知后的三十天內，向同級或上一級政府主管部門申請復核，對復核結論仍不服的，可向同級政府人事部門申請仲裁。仲裁按國家和省的有關規定辦理。

仲裁期間，除受理機關同意外，原辭退決定不停止執行。

經仲裁，不同意作辭退處理的，原單位應收回妥善安排工作。

第八條單位對被辭退人員應按本人被辭退當月基本工資，一次性發給辭退費：工齡每滿一年發給一個月基本工資，最高不超出十二個月。已實行待業保險的，不發辭退費。

被辭退人員重新工作后再次被辭退的，其計發辭退費的時間按重新工作的年限計算。

辭退費從單位的預算外經費或預算包干經費中列支。

第九條工作人員被辭退后，不再保留原工作單位的工作人員身份，憑《辭退證明書》到政府人事、勞動部門登記待業，或自謀職業。行政機關原則上不招收被辭退人員。

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一、轉變觀念，樹立科學的用人觀

思想是行動的先導，觀念是行動的指南。實踐證明，思想觀念陳舊，就不但發現不了人才，而且還會埋沒人才。只有解放思想，實事求是，與時俱進，轉變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發展，把休養院的事業做強做大，為此我們必須樹立以下觀念：

第一、先做人后做事的觀念。企事業單位生存、發展的根本在于管人，管人的關鍵在于用人、育人，而管人、用人、育人的關鍵在于做人，先做人再做事。凡成大事者無不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我們在用人和育人的標準上必須堅持先做人后做事的原則，并使之形成獨具魅力的企業文化，建立一支“勤奮、嚴謹、務實、剛毅、拼搏、柔韌、獻身”的高素質員工隊伍。

第二、摒棄“唯身份”論，堅持能上能下的“唯人才論”觀念。早在160多年以前，詩人龔自珍就用人問題，極力呼吁“天公重抖擻，不拘一格降人才”，這里的“格”，就是“身份、學歷、資歷”，科學人才觀告訴我們，選人用人要不拘一格，甚至破格，反對唯資歷、唯身份傾向。我們休養院的職工以“國營正式工”自居，小事不愿干、大事干不來、累活不肯干，還要拿超勞動報酬的高工資，長此以往就形成了人心渙散、人浮于事局面，市場經濟的市場規律要求我們：要生存要發展，在用人上就必須因工作崗位的需求選擇與之相適應的人才，并形成能上能下的激勵機制。只有這樣，才能破除以“四唯”（唯學歷、唯資歷、唯職稱、唯身份）原則去挑選和使用人才，確立“能力導向”和“業績導向”，建立公開、平等、競爭、擇優的人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

第三、破除與身份、職稱掛鉤，確立與崗位貢獻相結合的分配觀念。工資是對員工勞動價值和貢獻的肯定和度量，以往，我們休養院的職工因為“國營單位正式工”的身份，無論單位贏利與否、虧損與否、個人對單位有否貢獻，每年雷打不動長一級工資，結果每個職工每天都在混日子，使休養院毫無生機和活力。只有建立與工作崗位和績效相適應的分配制度才能充分調動員工的創造性的工作熱情和積極性，使他們人在休養院，心系休養院的生存和發展。在正式工和外聘員工兩種用工制度并存的休養院，必須同工同酬，否則會滋養正式員工的惰性和非理性的優越性，使外聘員工的工作熱情和積極性、創造性受到挫傷，還會導致人心渙散、離心離德，形不成合力和綜合生產力，嚴重制約休養院的發展。

二、提高向心力，增強凝聚力

中國有句古話叫“人心齊泰山移”，從一個側面說明了團結的重要性，在市場經濟的今天，也是休養院發展和創造價值的人文環境。

首先，要培育自己的企業文化。一流企業做文化、做標準；二流企業做品牌、做資本；三流企業做產品、做項目。我們必須瞄準一流企業的標準培育出適合我們自己的員工文化，把“團結進取、奮發圖強、超越自我、再創輝煌”的口號喊響，使休養院的員工有著共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、處處為休養院著想，做到：人人有事做，事事有人做，讓員工的群體能力得到充分發揮！

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關鍵詞：薪酬管理效率 事業單位人力資源管理 制度改革

一、目前事業單位人力資源管理制度中存在的問題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業單位工作中，工作人員大多處在傳統的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去事業單位的醫護人員認為事業單位是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經濟的不斷發展，很多私立事業單位的不斷崛起，這就給公立事業單位帶來了威脅，所以事業單位要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業的實際情況進行采取激勵政策，這就導致了事業單位的薪酬水平難以提高，另外事業單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發他們提高積極性，一些高素質的人才因為在薪酬水平上體現不出優越性，相繼跳槽，這就給事業單位的長久發展帶來了影響，另外，我國的部分事業單位在對薪酬結構進行管理的過程中存在著不合理的現象，醫務人員的工作表現和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導致了員工的積極性難以提高，很多優秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多事業單位在考核機制上都采取了機關單位和事業單位的考核標準，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立事業單位的發展步伐和私立事業單位相比相差太多，這就說明采取機關單位的考核標準難以滿足現代事業單位的現狀。沒有按照事業單位員工的職務和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對事業單位管理的規范性和標準化產生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導致事業單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對事業單位對員工的評價也極大降低，另外，事業單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導致了員工在心理上對整個企業產生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發泄在患者身上，事業單位的整體治療效果和護理質量下降，在社會形象上大打折扣。

第三，培訓機制和人員流動機制不健全，我國大部分事業單位因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導致了事業單位的醫護人員在職業發展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業單位長時間工作中卻學習不到醫學知識和實踐經驗，難以有效的提升自身的能力，因此產生了厭倦，在事業心上極大受挫，一些醫生雖然醫術高明、經驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產生了挫敗感，事業單位的核心競爭力極大降低，另外一些事業單位在培訓機制上也存在著不合理的情況，導致了醫務人員難以對相關的技術進行掌握，能力受到了限制，發展被極大束縛，事業單位的長遠發展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業單位人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高事業單位醫務人員的地位，在現代的事業單位人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證事業單位以人為本，要對醫務人員的意愿進行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把事業單位的效益當作是自己的效益，這樣才能確保事業單位的相關制度能夠極大的落實，把事業單位的醫務人員組成子啊一起，以人為中心進行管理，這樣才能保證事業單位的改革目標能真正的融入到醫務人員心里，保證事業單位的經濟效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學習其他優秀事業單位的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關管理模式，從而促進我國事業單位員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到事業單位建設中。

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[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。

雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題

（一）相關法律法規不健全

人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。

（三）社會保障機制不健全

我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略

（一）健全相關法律法規

2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構建完善的社會保障機制

由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規范的管理機制

高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.

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在差異化管理理念下，進行事業單位人事管理有其必要性。一方面，由于當前我國事業在人事管理方面存在著許多的問題。另一方面，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業單位的人事管理方面，主要存在著三個方面的問題，這三個方面的問題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來說，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對的落后，未能做到與時俱進。在人事管理理念上的落后，直接導致著事業單位的工作人員的積極性不高，影響著事業單位的工作質量。另一方面，在人事管理的績效考核管理方面相對的不健全。事業單位在績效考核管理上存在的問題，會影響著事業單位的管理水平。最后在人事管理的激勵制度方面比較落后。雖然我國大多數的事業單位存在著激勵制度，但是，這些激勵制度多數為形式上的，未能從實際上發揮作用。其次，在事業單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國事業單位的人事管理制度改革要求。隨著經濟的發展，事業單位也面臨著重大的調整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統的人事管理的理念已經不再適合我國經濟和社會發展的需求，因此，在事業單位人事管理理念方面，進行改革更加的迫切。事業管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強調的也是人的個性和認識上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國事業單位的人事管理制度改革要求，能夠適應時展的要求。

二、在事業單位的人事管理方面差異化管理理念的體現

1.差異化理念的良好體現

在事業單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現主要在于三個方面。一方面，差異化管理的理念體現在人才管理的方面。人才既是企業的重要資源，同時也是事業單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質量非常的重要。差異化管理通過對人才進行不同的管理，能夠很好地促進事業單位內人才的塑造和培養。另一方面，在人事管理的過程中融入差異化管理理念還體現在對不同的年齡層的員工進行的差異化管理上。目前，我國事業單位逐漸呈現出年輕化的趨勢，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務的事業單位隊伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價值觀等方面都有所不同。針對這一現象，如果再進行統一化管理，勢必會出現不周全或不合理的問題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對事業單位的人員進行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現在對員工類型的管理上。一般來說，員工可以劃分為普通員工和知識型員工，他們在服務的種類和內容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過對事業單位的員工進行差異化管理，實行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務于社會主義事業。

2.差異化理念在事業單位管理中的具體體現

以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對人員的差異化管理，經過多年的實踐，已經形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來說，差異化理念在該事業單位的人事管理中主要體現以下幾個方面。

首先，在薪酬體系方面，實現了差異化管理。該單位現行的工資制度是崗位工資和績效工資相結合的方式，而且將總經理的培訓、獎金等獎勵項目歸入了報酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業的業績以及員工個人的業績水平這三個方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業單位將帶薪休假、福利以及高級培訓等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻的總經理、員工頒發獎金，給中高層的管理人員提供出國培訓的機會，給優秀的員工提供帶薪休假的權利。在福利獎勵方面，對在一般崗位上的員工給予物質上的獎勵等方式。同時，對于企業內具有發展潛力的年輕的員工，通過輪崗或培訓等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個人素質。

其次，差異化管理理念，還體現在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業內部崗位上的差異性，主要體現在崗位工資上。從某種意義上來說，崗位工資間接地體現了崗位的價值。在該單位的人事管理中，相同層級的不同崗位在評價的分值上是不一樣的，因此，體現在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經理、副經理、業務主管以及業務員等，他們在每個層次上的崗位工資也是不一樣的。

再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設定了差異化的指標。該單位形成了由“德”、“績”、“勤”、“能”以及“關鍵事件”等五大子系統組成的評價指標體系。在這五個子系統里，會有4-6個評價要素的指標，而且每個評價要素的指標都會在每個崗位、每個層面有著具體、詳細而準確的描述。另一方面，在考核指標相對權重的方面，該單位分別對高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個層次上的“勤”與“德”的各項指標，確定了所對應的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內涵和標準是不同的，而在同一個層次，公司對于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對于員工在“績”、“能”和“關鍵事件”的評價指標上，不同層次的要求和標準是不同的，同一層次上的要求和標準也不一樣。

三、總結

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下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

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關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-221-02

某民辦院校年輕教師，因其所在專業調整，該教師勞動合同終止后不再續聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。

關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。

一、民辦高校人事管理的不足

1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發展時間不長，單位性質既不同于事業單位又和企業單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業單位，但主管政府部門對民辦高校按企業管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業模式，民辦高校運轉模式照搬事業單位。現階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。

2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業單位管理模式，這是由特定的環境所決定。多數民辦高校和事業單位有著千絲萬縷的聯系，要么多數民辦高校創建者本身就是事業單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業單位。這樣的管理環境自然而然將事業單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發揮民辦高校的優勢，逐漸背離民辦高校發展的初衷。

3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。

二、民辦高校科研經費與人事管理意義上的工資性收入相混淆

就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發放，但教師的潛意識認為該經費是學校發放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發放，這是由政府主管部門管理政策協調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業單位，忽視了民辦高校的自身特點。

三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設

對于科研項目在管理制度上要統籌制定，要擯棄部門主義，確立統一管理機制。

首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確保科研工作的順利進行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發放方式，若遇到合同到期不續聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發放方式，以免造成誤解，引起糾紛。

其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。

最后，要對各項非常規事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續簽等因素，造成管理過程的非常規事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。

四、民辦高校人事管理要有創新思維

目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。

五、民辦高校人事管理工作的優化

首先要定規立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優化管理。再次要統籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環，職能部門相互溝通協調能發現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發完善的民辦高校信息管理系統。現代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統是優化管理工作的必要條件。

總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。

參考文獻：

[1] 高慧鴿.我國民辦高校內部管理體制研究[J].蘭州教育學院學報，2014

[2] 黃向敏，李佳孝，朱永.民辦高校教師管理存在的問題與對策[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2011

[3] 何斌，吳曉萍.高校教師管理糾紛司法審查的判例研究[J].黑龍江高教研究，2007

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隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理

近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業發展

事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。

篇10

關鍵詞：高校；人事制度；建設；發展

在計劃經濟階段，我國各高校也與被聘用者簽訂勞動合同，但是那時的勞動合同制度形同虛設，不能發揮其作用和功效，對被聘用者沒有足夠的約束力和控制力，導致高校內人員組織松散、紀律渙散，不能實現高校領導階層對下級部門的有效管理，不論是在科研實踐還是在行政管理方面，都存在拖沓、推諉的“不作為”現象，極大地限制了高校的健康、迅速發展。隨著時間的推移，這種人事管理制度的弊病日益顯露。

為了更好地解決這一問題，順應社會主義市場經濟體制的健康發展，各高校積極改良人事管理制度，創造性地提出高校人事制度，即在高校等事業單位中，充分尊重用人單位的選擇權和被聘用者的擇業權，將人事管理的權限和職責轉交、委托給政府承認或下屬的人才交流機構，最終以國家勞動、就業、合同等多方面的法律法規條文為法律依據和保障，提供以強有力的法律約束力和控制力。人事制度在高校的普遍、廣泛運用，在一定程度上規避了原有制度的一些問題和弊病，使得我國人事管理制度創造性地邁上一個新的臺階，但是其建設和發展道路還需要我們不斷探索和豐富。

一、高校推行人事制度的重要意義

在高校中推行人事制度有其不可小覷的意義和價值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建設與發展創新的重要組成部分。

首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身純潔組織、凈化隊伍，將高校中計劃經濟時期所遺留的歷史性“疑難雜癥”進行全面清理。高校中計劃經濟的殘留主要表現為高校各部門機構冗雜、編制泛濫，沒有能夠對各部門實行有效管理，工作效率低下，教職員工數量龐大，尾大不掉。

其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于給其他“頑固性”國有企事業單位樹立典型和模范，為其內部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。

二、高校人事制度推行中存在的問題

任何一種制度的出現都是管理階層創新性思維的體現和結晶，但是任何一種制度都不可能成為永恒不變的真理性標準。同樣，高校人事制度在實行和推廣的過程中，也存在著其自身的問題。主要集中表現為：

1.人們對人事制度的認識不夠充分、到位。

普遍地來說，人們對于高校中所推行的人事制度認識不夠充分，不能夠對其基本的操作程序和適用范圍有個基本的了解，認識上的不全面、不細致直接導致了人事制度的推行過程中難度和壓力較大，阻礙制度推進。

2.現存社會保障體系無法和人事制度完全接軌。

現代社會中，現存的社會保障體系還處于建設和完善階段，失業、養老、醫療等社會保險制度建設目前還不規范、不全面，住房保障制度還處于前期試行階段，都不夠完善，這些也在一定程度上限制了人事制度的建設和發展。

3.部分人事制度政策和規定流于形式，沒有完全得以落實。

由于受計劃經濟體制固有思想、固有傳統的影響，導致各高校各層級單位、機構對于人事制度的推行流于形式，沒有從根本上體現制度的變革和發展。

三、高校人事制度建設和發展的新對策

高校人事管理制度還處于不斷的豐富和發展的階段，還需要各個機構、部門在實踐的過程中不斷發現問題，然后再考慮新的解決方法和措施，推動制度的不斷完善和健全，使得其更加適應現代化社會的發展需求，滿足高校對聘用人員的有效管理。具體來說，高校人事制度可以從以下幾個方面進一步健全和完善制度本身，讓高校人事管理更加規范、全面。

1.對人事制度進行廣泛基層宣傳

制度的推行需要前期在群眾中普遍、廣泛的宣傳，使得每一個制度影響者都能夠明確制度變化，對自己的切身利益有基本的評估和預計，從而消除在制度發生變革中可能遇到的阻礙性因素。

2.加強對社會保障體系的建立與健全

3.積極加強與地方人事服務機構合作

由于我國在上世紀90年代之前都是實行計劃經濟體制，因而在企事業單位內部缺乏必要的競爭機制，不利于經濟的繁榮和發展，也不利于文化的創新和進步，人事管理制度整體趨于萎靡與癱瘓狀態，不具備必要的活力和生機。類似的這種情況在高校等事業單位中存在尤其顯著且集中，伴隨著社會主義市場經濟體制在全國的廣泛推廣，黨和政府也不斷強調經濟建設要求“新”求“活”，所以高校積極順應歷史潮流，在人事管理制度方面積極創新思維、拓展渠道，開拓高校人事制度，形成強有力的競爭機制，促進高校發展，從而更好地為社會培養高層次知識分子，服務于社會主義現代化建設事業。

參考文獻

[1] 焦平，楊曉，余波.論高校人事制度的建設與發展[J].西北工業大學學報（社會科學版）.2002（9）.

[2] 黃正杰.高校人事制度問題研究[D].安徽大學.2007（10）.