導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理工作特點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、高校人事檔案管理工作的作用

人事檔案的真實(shí)全面準(zhǔn)確可靠地反應(yīng)教職工的發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂芰Γ歉咝９芾韺恿私饨搪毠さ幕厩闆r的渠道之一。作為國(guó)家人事檔案的組成部分，高校人事檔案詳實(shí)地反映了教職工在校期間的教學(xué)、科研和社會(huì)活動(dòng)的實(shí)踐情況，能真實(shí)反映教職工的工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、管理水平、教學(xué)水平、待人接物、思想品德等方面的情況，對(duì)于學(xué)校挖掘信任、充分挖掘人力資源潛力具有重要意義，甚至能為學(xué)校人才發(fā)展計(jì)劃、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展方向的制定和確立提供參考意見(jiàn)。面對(duì)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的辦學(xué)環(huán)境，學(xué)校只有充分發(fā)揮了自身的人才優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)自身的人才儲(chǔ)備情況做出了最合理的中、長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃才能卻確保學(xué)校能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、社會(huì)影響力，而人事檔案管理是高校合理利用人力資源的保障。

二、高校人事檔案管理工作的特點(diǎn)

1.領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高校人事檔案的重視和支持是先決條件。就目前的實(shí)際情況而言，在進(jìn)行檔案管理的過(guò)程中，由于領(lǐng)導(dǎo)忽視高校人事檔案管理的重要性，高校人事檔案的管理的混亂和無(wú)序的狀態(tài)已經(jīng)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間，對(duì)高校人事檔案的后期管理工作帶來(lái)了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)各界對(duì)人事檔案管理水平的要求越來(lái)越高，這就使得高校人事檔案的管理工作需要更大的投入，管理需要?jiǎng)?chuàng)新和改進(jìn)。

高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視人事檔案管理工作，并不斷地在人力物力上給予支持，自動(dòng)更新對(duì)人事檔案管理的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的專業(yè)技能和職業(yè)操守的培訓(xùn)。高校人事檔案管理工作應(yīng)由檔案管理中心主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭主抓，增強(qiáng)重視程度。及時(shí)更新硬件設(shè)施，缺少的及時(shí)補(bǔ)充，在各個(gè)中心配備專門的檔案庫(kù)房、采購(gòu)檔案基礎(chǔ)設(shè)備，切實(shí)改善檔案工作環(huán)境

2.管理隊(duì)伍專業(yè)素養(yǎng)不高

檔案員是高校人事檔案管理工作的實(shí)際操作者，人事檔案管理工作對(duì)其業(yè)務(wù)水平和專業(yè)素質(zhì)的要求的非常高，他們直接決定著高校人事檔案管理工作的成敗。但是，實(shí)際的情況并不容樂(lè)觀，很多高校檔案員并沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練和培訓(xùn)，甚至部分身兼多職還做其他的工作，這樣就使得他們的專業(yè)技能和職業(yè)操守參差不齊，不能達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。所以加強(qiáng)高校人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)顯得尤為必要和迫切[1]。

對(duì)高校檔案員的專業(yè)技能和職業(yè)操守進(jìn)行培訓(xùn)，使其達(dá)到并滿足現(xiàn)代高校人事檔案管理對(duì)檔案員的要求。建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，使得檔案管理工作能不斷地學(xué)習(xí)到國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和技能，借鑒新的培訓(xùn)模式和方法，加強(qiáng)檔案檔案員專業(yè)素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，建設(shè)一個(gè)專業(yè)的高效檔案管理工作人員。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)檔案檔案員職業(yè)道德素質(zhì)的培訓(xùn)，增強(qiáng)高校檔案員的事業(yè)心、上進(jìn)心、細(xì)心以及責(zé)任心等，建設(shè)一個(gè)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)，此來(lái)有效的提升整體檔案員的積極主動(dòng)性，提升職業(yè)道德修養(yǎng)。

3.管理技術(shù)滯后

社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展催生了大量的以及以計(jì)算機(jī)為核心的聲像技術(shù)、多媒體、軟件應(yīng)用在各個(gè)機(jī)構(gòu)上的投入和使用。但是大部分的高校人事檔案管理機(jī)構(gòu)仍在進(jìn)行著最原始的操作，紙和筆是他們最“先進(jìn)”的工具，而這樣的工具對(duì)相關(guān)資料的記錄是簡(jiǎn)單的不完善的，并且嚴(yán)重缺乏技術(shù)革新意思，管理技術(shù)具有單一性滯后性。所以要在高校中增加現(xiàn)代化信息技術(shù)操作手段。

高校人事檔案的管理工作不能被信息化、科技化浪潮拋在身后，要做時(shí)代的弄潮兒，革新觀念學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，并運(yùn)用到具體的工作中去，讓檔案管理工作并入到信息的高速公路上，同時(shí)優(yōu)化整合資源加強(qiáng)資源的再利用[2]。所以我們首先應(yīng)建立并完善高校人事檔案計(jì)算機(jī)檢索管理系統(tǒng)，并詳細(xì)地在計(jì)算機(jī)上記錄下每份檔案的編號(hào)、題名，格式應(yīng)簡(jiǎn)單且具有統(tǒng)一性。其次創(chuàng)建行之有效的計(jì)算機(jī)借閱管理工作流程，并完善預(yù)約、查找、借閱以及統(tǒng)計(jì)工作細(xì)節(jié)。再次創(chuàng)建計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，即調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析高校人事檔案管理工作的實(shí)際開(kāi)展情況，達(dá)到量化管理和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督的目的。最后將高校人事檔案存進(jìn)硬盤縮微化，實(shí)現(xiàn)大量?jī)?chǔ)存高校人事檔案信息的目的，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化智能化管理。

4.服務(wù)意識(shí)薄弱

隨著社會(huì)發(fā)展的需要，檔案開(kāi)放程度的有了明顯的提升，各級(jí)檔案部門通過(guò)積極向社會(huì)開(kāi)放檔案信息資源促進(jìn)了人才市場(chǎng)的發(fā)展，產(chǎn)生了良好的社會(huì)效益。服務(wù)性工作是對(duì)檔案管理工作的定位，檔案管理人員的服務(wù)意識(shí)是做好檔案管理工作的基礎(chǔ)[3]。龐大復(fù)雜、知識(shí)密集是檔案管理事務(wù)的特點(diǎn)，大量的登記、分類、編纂、保管工作的需要檔案管理人員事有條不紊地進(jìn)行，還要考慮到這些資料的查閱利用。

對(duì)此，檔案管理人員除了要具備廣泛扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)外，還要樹(shù)立“工作就是服務(wù)”的觀念，時(shí)刻牢記 “增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)”和“主動(dòng)服務(wù)”的理念，不急不躁禮貌待人。檔案管理服務(wù)的好壞是衡量檔案工作者職業(yè)專業(yè)程度的尺度，開(kāi)放檔案信息資源，使其服務(wù)于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。檔案工作者要做到以人為本、明確服務(wù)方向、樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)、提高服務(wù)質(zhì)量、端正服務(wù)態(tài)度、對(duì)查閱檔案人員專業(yè)耐心，耐心細(xì)致回答解決查閱檔案的人員提出的疑問(wèn)和問(wèn)題。

5.數(shù)字化程度不高

人事檔案數(shù)字化是人事檔案數(shù)字化建設(shè)的重要組成部分，高校人事檔案管理未來(lái)發(fā)展的方向。數(shù)字化資源的缺少將使人事檔案的數(shù)字化建設(shè)陷入“巧婦難為無(wú)米之炊”的窘境。人事檔案數(shù)字化，是對(duì)原有的人事檔案實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，根據(jù)學(xué)科組成、科研項(xiàng)目、研究領(lǐng)域不同建立起特有的數(shù)據(jù)庫(kù)。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，使得人事檔案的數(shù)字化建設(shè)成為可能，那些擁有豐富數(shù)字資源的人事檔案館更容易提升管理的科學(xué)化水平，發(fā)揮其最大的功能效益。加大人事檔案的數(shù)字化能有效提升人事檔案的管理水平，為學(xué)科建設(shè)、項(xiàng)目研究提供更好的服務(wù)，提升在高校管理中的地位。為了更方便查閱，應(yīng)對(duì)數(shù)字資源進(jìn)行細(xì)分，通過(guò)合并、分類、整理來(lái)方便查閱。此外，應(yīng)充分發(fā)揮人事檔案館自身的優(yōu)勢(shì)，走“獨(dú)立建庫(kù)、有機(jī)連庫(kù)、特色服務(wù)、資源共享”的發(fā)展模式。這樣既可以節(jié)省人力物力，又可以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步提升數(shù)字化水平。

6.人事檔案歸檔的科學(xué)性不高

人事檔案作為是高校教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研成果、辦學(xué)發(fā)展的“見(jiàn)證人”， 蓋我們辦學(xué)活動(dòng)的方方面面，所以人事檔案的歸檔管理非常重要，這就要求檔案員需要做大量的工作用來(lái)確保歸檔工作的順利進(jìn)行，除了核查核心治療是否齊備外，還要卻把其它輔助資料的完備，人事檔案的歸檔工作最好具體化、系統(tǒng)化，確保易于操作。提升歸檔科學(xué)水平的舉措如下：

①建立相應(yīng)規(guī)章制度。為了確保人事檔案管理的順利實(shí)施，應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)制定《人事檔案管理辦法》。②確定歸檔范圍和原則。通常情況下，歸檔范圍和原則由檔案的性質(zhì)所決定。在歸檔過(guò)程中檔案員要加強(qiáng)檢查，確保檔案符合標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定；確保歸檔檔案按照明細(xì)表齊套；確保歸檔檔案應(yīng)有審核、標(biāo)準(zhǔn)化、設(shè)計(jì)、批準(zhǔn)、工藝的日期和簽署；確保無(wú)揉搓破損，圖面整潔，字跡工整。對(duì)于有密級(jí)的檔案，在交保密部門存檔之前，應(yīng)填寫(xiě)《密級(jí)界定表》，然后填寫(xiě)一式兩份《歸檔文件資料清單》，檔案室和歸檔人各留一份。對(duì)于特殊人事檔案，可建立特殊檔案。③堅(jiān)持“四同步”管理。為了確保設(shè)備檔案的歸檔率、完整率和準(zhǔn)確率，要確保檔案員或兼職檔案員同步參與到人事檔案管理辦法的論證、訂立以及修改中。④確定人事檔案的組卷原則。方便后期利用和查找是人事檔案的組卷原則，通常情況下由檔案員根據(jù)人事檔案的內(nèi)容、密級(jí)和規(guī)格對(duì)歸檔檔案進(jìn)行組卷，并把整理好的人事檔案按歸檔年度向檔案科移交。⑤建立科學(xué)的借閱制度。人事檔案通常專業(yè)性較強(qiáng)，有設(shè)計(jì)圖紙、設(shè)備維修方法等，這些技術(shù)性資料最常被借用，而科學(xué)的借閱制度不僅能方便人事檔案的借閱，還能確保檔案的完整性和安全性。對(duì)此應(yīng)實(shí)行先歸檔后借出借閱制度，先歸檔后借出能督促借閱人員及時(shí)歸檔，降低檔案磨損、劃折的幾率，確保檔案的安全[4]。⑥建立有效的監(jiān)督機(jī)制。人事檔案管理應(yīng)直接由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)主抓，實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)人事檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定期或不定期檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改，并把檢查結(jié)果與檔案員的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，并在月工資和年終評(píng)獎(jiǎng)中體現(xiàn)出來(lái)。⑦建立人事檔案信息庫(kù)。由專門的人事檔案管理人員把相關(guān)的信息數(shù)據(jù)錄入電腦中，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，方便以后的查閱和管理。⑧人事檔案信息的全程收集。

篇2

（一）平衡醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制

建立科學(xué)高效的內(nèi)部人事管理制度，形成機(jī)制對(duì)于醫(yī)院而言是其平衡運(yùn)行，更好地發(fā)揮人力資源作用，體現(xiàn)人力資源價(jià)值的關(guān)鍵之舉和當(dāng)務(wù)之急。在一部分三甲醫(yī)院當(dāng)中，一個(gè)醫(yī)院的全體職工總量通常超過(guò)千人，有部分醫(yī)院能夠達(dá)到數(shù)千人之多，如何做好人事管理工作，最終影響著醫(yī)院的管理效能。更好地調(diào)動(dòng)員工積極性，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)其發(fā)展?jié)摿Αａt(yī)院實(shí)施高效人事管理能夠進(jìn)一步平衡醫(yī)院的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，使醫(yī)院人力資源得到有效配置，建立更為穩(wěn)定的內(nèi)部管理秩序，使人事管理成為醫(yī)院運(yùn)行的基礎(chǔ)保障。醫(yī)院的人力資源管理最終影響著醫(yī)院運(yùn)行成本，過(guò)多的重復(fù)性崗位存在，本身就消耗了有限的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)，通過(guò)人事管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)平衡發(fā)展，使醫(yī)院的人力資源配置更加合理，降低人事管理成本，提升運(yùn)行的穩(wěn)定性和平衡性，增強(qiáng)醫(yī)院的服務(wù)總水平和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源

醫(yī)院當(dāng)中實(shí)施高效人事管理能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)容資源，使醫(yī)療資源得到合理配置，提升醫(yī)療服務(wù)的整體運(yùn)行效率，使公眾能夠獲取到更為理想的醫(yī)療服務(wù)，提升醫(yī)療服務(wù)的配置有效性和準(zhǔn)確性。人事管理影響著醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)調(diào)秩序和人事關(guān)系。作為重要的資源，人力資源需要通過(guò)人事部門的努力，依托于良好的人力資源管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)有機(jī)持續(xù)配置，使這一重要內(nèi)部資源能夠發(fā)揮更大的作用，體現(xiàn)出其應(yīng)有價(jià)值。目前在部分醫(yī)院當(dāng)中，沒(méi)有充分考慮到醫(yī)院既有行政化特征，也有市場(chǎng)化特點(diǎn)之一普遍情況，使人事管理機(jī)制不是偏于行政化，就是過(guò)度市場(chǎng)化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)平衡，進(jìn)而限制了人事管理應(yīng)有作用。總的來(lái)看,醫(yī)院內(nèi)部資源有效的協(xié)調(diào)配置，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義，體現(xiàn)了必要的實(shí)際價(jià)值，隨著社會(huì)的發(fā)展，未來(lái)醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨企業(yè)化改革等一系列發(fā)展創(chuàng)新，因此必要積極發(fā)揮人事管理職能，更好地協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源，使公共醫(yī)療服務(wù)得到更高水平。

（三）促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)化服務(wù)

人事管理能夠?yàn)獒t(yī)院構(gòu)建更為合理和科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核等各類人事考核制度，能夠優(yōu)化醫(yī)院整體服務(wù)，營(yíng)造風(fēng)清氣正、有序競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部氛圍，促進(jìn)醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定發(fā)展。人事管理要起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，使優(yōu)秀人才和盡職盡責(zé)的人員獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)他們能夠更為的投身到醫(yī)療工作中，而同樣通過(guò)人事管理措施達(dá)到規(guī)范和懲戒目的，對(duì)一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風(fēng)氣，才能使醫(yī)院處于一種積極向上的大趨勢(shì)下，不斷得到發(fā)展，取得預(yù)期的發(fā)展效果，使醫(yī)院全體工作人員能夠在實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)和個(gè)體的雙贏。同時(shí)隨著醫(yī)院人事管理制度的不斷優(yōu)化，有助于更好地引進(jìn)人才，同時(shí)作為內(nèi)部培養(yǎng)和培育工作，源源不斷為醫(yī)院提供人才保障，提升醫(yī)療服務(wù)的整體水平和效能，形成一套符合醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理體系，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理制度的現(xiàn)存缺陷

醫(yī)院構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，要從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合目前我國(guó)的醫(yī)療體系，要構(gòu)建更加符合實(shí)際的一套體系，成為人事管理的重點(diǎn)。尤其是當(dāng)前一些基層醫(yī)院因人事管理工作存在不足之處，造成人才流失現(xiàn)象普遍，中青年骨干人才無(wú)法在基層踏實(shí)參與工作，降低了基層醫(yī)療服務(wù)水平。同時(shí)在職務(wù)待遇方面，因?yàn)槿耸聶C(jī)制制度不暢，導(dǎo)致基層醫(yī)療工作人員無(wú)法獲取到理想的待遇，無(wú)法安心踏實(shí)履職。現(xiàn)階段一部分醫(yī)院對(duì)人事管理工作不重視，對(duì)人事管理投入少，沒(méi)有建立起有效穩(wěn)定的人生管理系統(tǒng)，沒(méi)有采用信息化，數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)化措施辦法，導(dǎo)致整體上人事管理工作缺乏實(shí)效性，實(shí)效性的欠缺限制了醫(yī)院管理工作的開(kāi)展使得醫(yī)院無(wú)法將全部資源投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，影響醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展。

（一）缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，欠缺人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)

部分醫(yī)院沒(méi)有將人事管理納入到長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，只是將人事管理作為一種行政措施加以應(yīng)用。這種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤在于輕視了人力資源價(jià)值，直接影響著醫(yī)院的發(fā)展穩(wěn)定性。醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃影響著醫(yī)院的各方面工作，對(duì)于醫(yī)院更為有序的發(fā)展體現(xiàn)積極價(jià)值。戰(zhàn)略規(guī)劃的價(jià)值在于，人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)能夠激發(fā)醫(yī)院發(fā)展?jié)撃埽贯t(yī)院能夠立足于市場(chǎng)實(shí)施有效管理，增強(qiáng)管理的實(shí)用性，強(qiáng)化管理效能。長(zhǎng)期以來(lái)在行政體制下，醫(yī)院的人才引進(jìn)和培養(yǎng)更多趨向于行政化，在一定程度上沒(méi)有體現(xiàn)其應(yīng)有的特點(diǎn)，限制了人才培養(yǎng)工作的持續(xù)穩(wěn)定開(kāi)展，使得人才培養(yǎng)和人力資源開(kāi)發(fā)處于一個(gè)斷續(xù)狀態(tài)。尤其是一部分基層醫(yī)院，其整體的吸引力較弱，在沒(méi)有規(guī)劃的前提下，往往難以真正吸引人才。

（二）傳統(tǒng)制度漏洞較多，人員分工極不明確

目前醫(yī)院人事管理制度存在較多的制度漏洞，管理創(chuàng)新性較差。醫(yī)院人事管理工作更為注重行政管理，在具體的人事安排上難以體現(xiàn)出科學(xué)性和效率。人員分工不盡明確，使得醫(yī)院運(yùn)行服務(wù)工作就出現(xiàn)了待遇分配不均、崗位職責(zé)不明等問(wèn)題。醫(yī)院總體上要結(jié)合業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，展開(kāi)具體的人事管理工作，在制度構(gòu)建方面，部分醫(yī)院存在人事管理制度不完善、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全等情況，進(jìn)而導(dǎo)致人事管理沒(méi)有真正體現(xiàn)應(yīng)有價(jià)值，影響著醫(yī)院人事工作的順利開(kāi)展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問(wèn)題的產(chǎn)生。雖然醫(yī)院內(nèi)部都有定崗定責(zé)的相應(yīng)規(guī)定，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，就產(chǎn)生了崗位職責(zé)不清、崗位配置不科學(xué)的突出問(wèn)題，人事管理工作無(wú)法成為調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工積極性的具體手段和方法，甚至造成負(fù)面影響，降低職工工作積極性，直接影響著醫(yī)院工作效能。

（三）尚未融合醫(yī)院特質(zhì)，難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)持續(xù)

醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)的主要承載平臺(tái)，為了能夠提升醫(yī)院的工作水平和質(zhì)量，各項(xiàng)工作要體現(xiàn)出其主要特質(zhì)，目前醫(yī)院的人事工作沒(méi)有形成動(dòng)態(tài)持續(xù)，沒(méi)有結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際加以調(diào)整和修正、創(chuàng)新，導(dǎo)致人事管理價(jià)值沒(méi)有得到完全呈現(xiàn)。各行各業(yè)的人事管理既有其普遍特征，同樣也有行業(yè)特點(diǎn)，醫(yī)院人事管理是激發(fā)醫(yī)療潛能的關(guān)鍵所在，需要醫(yī)院通過(guò)各種積極有效手段加以促進(jìn)和提升。改變現(xiàn)有醫(yī)院人事管理模式固定，缺乏動(dòng)態(tài)性的突出現(xiàn)狀。

三、現(xiàn)代醫(yī)院構(gòu)建高效人事管理機(jī)制的相關(guān)策略

（一）建立長(zhǎng)遠(yuǎn)管理戰(zhàn)略規(guī)劃

在人事管理工作方面，醫(yī)院要建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)管理戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使人力資源成為發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，通過(guò)實(shí)施科學(xué)有效的管理戰(zhàn)略，提升醫(yī)院的人力資源配置效率，激發(fā)人力資源潛能。隨著醫(yī)院持續(xù)有效發(fā)展，人力資源管理戰(zhàn)略要保持穩(wěn)步創(chuàng)新，使人事管理工作能夠跟上發(fā)展步伐，確保人事管理能夠在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、內(nèi)部考核等多重方面發(fā)揮作用，使人事管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)保障。歸根結(jié)底醫(yī)療水平的提升一方面取決于醫(yī)學(xué)科技的應(yīng)用，另一方面則直接取決于人才價(jià)值的體現(xiàn)，將人事工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略層面，能夠更好地起到引導(dǎo)和推動(dòng)作用，使人事管理工作價(jià)值最大化。

（二）重點(diǎn)突出醫(yī)院服務(wù)特質(zhì)

醫(yī)院作為公共醫(yī)院服務(wù)的主體，其服務(wù)特質(zhì)突出，人事管理工作是醫(yī)院高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)供給地保障所在。醫(yī)院為了能夠突出其服務(wù)特質(zhì)，重點(diǎn)要規(guī)劃建立起有效的內(nèi)部管理機(jī)制，通過(guò)實(shí)施考核評(píng)價(jià)、內(nèi)部監(jiān)管等措施，不斷鞏固提升服務(wù)質(zhì)量，解決尚存的一些突出問(wèn)題，使醫(yī)療服務(wù)持續(xù)保持較高水平。醫(yī)院的人事管理工作要圍繞服務(wù)展開(kāi)，將人事管理加上服務(wù)屬性，一方面做好具體的人才培訓(xùn)引進(jìn)工作，使醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能夠長(zhǎng)期保持在一個(gè)較高的水平之上，另一方面則是在日常工作中要發(fā)揮人事管理監(jiān)管作用，重點(diǎn)做好日常醫(yī)療服務(wù)的推動(dòng)和規(guī)范，使醫(yī)療服務(wù)能夠切實(shí)得到持續(xù)改進(jìn)和提升。

（三）創(chuàng)設(shè)動(dòng)態(tài)持續(xù)管理機(jī)制

人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作，而應(yīng)該是動(dòng)態(tài)持續(xù)創(chuàng)新、完善的管理過(guò)程，醫(yī)院要建立起動(dòng)態(tài)持續(xù)管理機(jī)制，通過(guò)引入信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，持續(xù)推動(dòng)人事管理工作的有序穩(wěn)定開(kāi)展，使人事管理工作能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。可以說(shuō)人事管理工作關(guān)乎醫(yī)院的整體各方面工作，因此動(dòng)態(tài)持續(xù)是基本的人事管理工作要求，建立相應(yīng)的管理機(jī)制，無(wú)疑將加快人事管理效率、體現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值。

四、總結(jié)

篇3

1.1良好的品行素質(zhì)

新形勢(shì)下品行是人事管理工作者需要具備的基礎(chǔ)素質(zhì)，其考驗(yàn)了管理者的道德規(guī)范以及意志，而且對(duì)其行為規(guī)范有著較大影響。人事管理工作包括多項(xiàng)內(nèi)容，所以，認(rèn)識(shí)管理工作者也具有多項(xiàng)職能，這考驗(yàn)了其綜合素質(zhì)。良好的品行對(duì)管理者日常的行為有著間接影響，這也是其落實(shí)各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)條件。人事管理工作者具有良好的品行素質(zhì)，則說(shuō)明其思想覺(jué)悟較高，而且具有誠(chéng)實(shí)守信等優(yōu)點(diǎn)，可以提高其威信以及親和力，有助于營(yíng)造出良好的工作氛圍，從而提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)助以及互助精神。人事管理工作者必須不斷的提高品行素養(yǎng)，這樣在協(xié)調(diào)人事關(guān)系時(shí)，才能從全局出發(fā)，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素質(zhì)，才能使人事管理工作者更加愛(ài)崗敬業(yè)，從而更好的為企業(yè)、員工服務(wù)。

1.2政策執(zhí)行素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力

政策執(zhí)行素質(zhì)主要是指執(zhí)行力，人事管理工作者具有較強(qiáng)的執(zhí)行力以及業(yè)務(wù)能力了，才能促進(jìn)企業(yè)制定的各項(xiàng)目標(biāo)更快實(shí)現(xiàn)，才能促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理制度更好的落實(shí)。在社會(huì)新形勢(shì)下，人事管理工作必須增強(qiáng)政治意識(shí)以及責(zé)任意識(shí)，其必須不斷的加強(qiáng)自身建設(shè)，這樣才能提高管理的水平與能力。人事管理具有強(qiáng)制性，其需要積極落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)執(zhí)行政策以及規(guī)定，要做到按章辦事，這樣才能保證人事管理更加有序的進(jìn)行。

1.3良好的溝通與分析素質(zhì)

人事管理工作者需要對(duì)人事關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，其比較具有敏銳的洞察力，還要具有良好的溝通能力，這樣才能使企業(yè)的氛圍更加和諧，才能在管理中更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。組織能力是管理者應(yīng)具備的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，應(yīng)是出色的組織者。他不僅注意如何挑選各類人才，而且注重考慮如何組織最佳的人才結(jié)構(gòu)，使之在專業(yè)、年齡、職稱、學(xué)位學(xué)歷諸方面科學(xué)、有機(jī)協(xié)調(diào)、互相補(bǔ)益，發(fā)揮最佳效能，只有這樣才能達(dá)到人事管理的目標(biāo)。表達(dá)能力主要包括語(yǔ)言、文字表達(dá)能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、規(guī)定、科學(xué)理論，用語(yǔ)言正確地向管理對(duì)象表達(dá)出來(lái)。文字表達(dá)能力是人事管理干部做好本職工作必不可少的工具。在實(shí)際工作中，隨時(shí)會(huì)遇到新的問(wèn)題和突發(fā)事件，怎樣解決這些問(wèn)題并處理好突發(fā)事件，就要看其協(xié)調(diào)能力和分析解決問(wèn)題的能力如何。一個(gè)高素質(zhì)的人事干部，應(yīng)該很快想出解決問(wèn)題的辦法，盡快化解矛盾，保證各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

1.4人事管理工作者應(yīng)具備學(xué)習(xí)素質(zhì)

新形勢(shì)下要提高人事管理工作的效率，就必須熟練掌握人事管理工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，這是做好人事工作的基礎(chǔ)。具體來(lái)說(shuō)，人事管理工作者必須熟悉政府人事部門頒布的政策、條令、條例和各項(xiàng)規(guī)定；要學(xué)習(xí)與時(shí)展相適應(yīng)的教育管理理論，具有管理科學(xué)、行為科學(xué)、心理科學(xué)等方面的知識(shí)，以增長(zhǎng)才干、做好工作；還要掌握了解人事管理的一般規(guī)律和管理對(duì)象的特點(diǎn)，熟悉管理對(duì)象所從事的工作所需要的有關(guān)專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)信息化知識(shí)，不斷掌握新技術(shù)方面的知識(shí)等，以實(shí)現(xiàn)人事管理辦公自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化，以及人事數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析等相關(guān)工作；要注重文化知識(shí)的積累與提高，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，隨時(shí)注意吸收各方面的知識(shí)，提高自身的文化水平，以適應(yīng)新時(shí)期建設(shè)與發(fā)展的需要；尤其要精通本工作崗位涉及的專業(yè)知識(shí)。如，搞工資福利的，必須熟知政府關(guān)于工資的各種規(guī)定，了解干部職工工資的現(xiàn)狀和要求等。

1.5人事管理工作者應(yīng)具備心理素質(zhì)

心理素質(zhì)是指人的心理過(guò)程及個(gè)性心理結(jié)構(gòu)中所具有的狀態(tài)、品質(zhì)與能力的總和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的膽識(shí)、意志、情感、人格等都會(huì)對(duì)其的工作及工作對(duì)象產(chǎn)生影響。擁有良好心理素質(zhì)的人事管理工作者，能充分調(diào)動(dòng)各種人的積極性，能使人產(chǎn)生依賴感、親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。人事管理工作者具備的心理素質(zhì)：一要有豐富的情感特征、堅(jiān)強(qiáng)的意志特征和理智；二要有大度的寬容精神；三要保持健康的心理。只有具備了以上心理素質(zhì)，人事管理工作者才能在工作中有堅(jiān)定目的性和責(zé)任感，不因困難而退縮，不因挫折而氣餒。冷靜理智地處理各種復(fù)雜的問(wèn)題，善于傾聽(tīng)不同意見(jiàn)，善聽(tīng)逆耳之言，胸懷開(kāi)朗，豁達(dá)大度。

2結(jié)論

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革策略

人事管理，簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)運(yùn)行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過(guò)統(tǒng)籌細(xì)致的規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點(diǎn)及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動(dòng)著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強(qiáng)的人本性特點(diǎn)。

1.2 管理重點(diǎn)層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項(xiàng)行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)，只要保證崗位與勞動(dòng)者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對(duì)于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調(diào)性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)事情本身。

1.3 管理內(nèi)容層面

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容非常簡(jiǎn)單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個(gè)更為多樣復(fù)雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓(xùn)、中期調(diào)查、后期培養(yǎng)等多個(gè)方面。招聘員工時(shí)也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經(jīng)濟(jì)形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動(dòng)向等多種信息后進(jìn)行有針對(duì)性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關(guān)注員工對(duì)于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對(duì)員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識(shí)儲(chǔ)備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應(yīng)日益變化的社會(huì)。

1.4 管理方法層面

傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動(dòng)消極式的管理，是人對(duì)事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動(dòng)和積極，通過(guò)發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)了人與人之間的溝通與交流，更好地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的管理目標(biāo)。

2 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的意義

通過(guò)將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進(jìn)行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和主動(dòng)性，阻礙了企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)及現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。因此，改進(jìn)企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性

在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對(duì)象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進(jìn)行員工的管理時(shí)，應(yīng)該著重考慮“人”的因素，應(yīng)把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進(jìn)而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。

2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型

經(jīng)濟(jì)的極速發(fā)展，科學(xué)的突飛猛進(jìn)，技術(shù)的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人才資源具備著巨大的財(cái)富價(jià)值，是一個(gè)企業(yè)能否在時(shí)代浪潮中保持永久生機(jī)的關(guān)鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識(shí)的寶庫(kù)，成為財(cái)富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)助力。

3 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的舉措

3.1 樹(shù)立以人為本的管理理念

在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實(shí)到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓(xùn)、提升等各個(gè)環(huán)節(jié)給員工以適當(dāng)?shù)年P(guān)注和重視。在制定管理制度時(shí)，要學(xué)會(huì)換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實(shí)現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來(lái)只管事不管人的困局，轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)“控制人”的陳舊思維，樹(shù)立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進(jìn)企業(yè)管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。

3.2 引入企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)給員工設(shè)立工作目標(biāo)，并用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神鼓勵(lì)作為激勵(lì)的內(nèi)容，以此給員工適當(dāng)?shù)男睦砑熬翊碳ぃM(jìn)而引發(fā)員工的行為變化。在這個(gè)過(guò)程中，可激發(fā)員工的進(jìn)取心、積極性和主動(dòng)性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長(zhǎng)等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設(shè)計(jì)上，可采用績(jī)效工資的機(jī)制，將員工的工資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資依據(jù)多勞多得的原則，對(duì)于表現(xiàn)突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工要進(jìn)行額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構(gòu)建一個(gè)和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個(gè)員工的全面發(fā)展?fàn)I造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過(guò)程中，員工可深入體會(huì)企業(yè)的精神追求和理想目標(biāo)，繼而將個(gè)人理想與企業(yè)理想相互結(jié)合，增強(qiáng)個(gè)人工作的責(zé)任感和使命感。員工在工作過(guò)程中清晰地意識(shí)到自己處在一個(gè)集體之中，集體內(nèi)的所有成員都為同一個(gè)理想、同一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗，這就大大減輕了個(gè)人奮斗的孤獨(dú)感，培養(yǎng)了團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，增強(qiáng)了克服困難的勇氣，堅(jiān)定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進(jìn)的企業(yè)文化熏陶下，員工更會(huì)將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當(dāng)做一種樂(lè)趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對(duì)員工身心的健康發(fā)展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質(zhì)

在企業(yè)的人事管理中，管理者的個(gè)人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個(gè)企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)一定要重視應(yīng)聘者的個(gè)人素養(yǎng)，重點(diǎn)考察其教育背景、知識(shí)水平、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語(yǔ)

歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是不同企業(yè)間總體實(shí)力的較量，是科學(xué)技術(shù)和知識(shí)文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。若想在人才資源的爭(zhēng)奪中搶奪先機(jī)，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應(yīng)時(shí)代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，管理人員必須要主動(dòng)思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動(dòng)人事管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

[1]張萍.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作[J].財(cái)經(jīng)界，2014（2）：286.

篇5

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；人事檔案管理；特點(diǎn)及策略；分析和研究

【中圖分類號(hào)】G271 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1672-5158（2012）09-0385-01

在現(xiàn)代企業(yè)、單位、公司的人事管理過(guò)程中，依據(jù)人事管理檔案的特點(diǎn)，大都實(shí)行由人事部門對(duì)人事檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一管理以及分級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。但是，近些年隨著我國(guó)政治改革以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展，極大了推動(dòng)了我國(guó)人事干部管理制度的深化改革，因此相應(yīng)的人事檔案的管理模式也應(yīng)隨著改革不斷深入而進(jìn)行相應(yīng)的完善和優(yōu)化。現(xiàn)階段我國(guó)人事檔案管理工作暴露出諸多問(wèn)題與缺陷，隨著人員頻繁變動(dòng)、流動(dòng)以及思維模式以及觀念認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變等都對(duì)企業(yè)、單位、公司內(nèi)部的人事管理提出了更高的要求。如何在當(dāng)前情況下正確的解決和處理這些問(wèn)題，不斷的完善和優(yōu)化人事檔案的管理工作，已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問(wèn)題。

一、人事檔案的管理特點(diǎn)

相比較傳統(tǒng)的人事檔案管理工作而言，現(xiàn)階段人事檔案的管理工作有著以下特點(diǎn)：

1.新時(shí)期人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象等具有更強(qiáng)的社會(huì)性

近些年，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展，各行業(yè)之間的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益激烈，經(jīng)濟(jì)組織的形式也越來(lái)越多樣化，在一定程度上加快了各企業(yè)、單位之間的人員頻繁流動(dòng)，同時(shí)也在一定程度上促進(jìn)了人事制度的深入改革，也促進(jìn)了新時(shí)期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創(chuàng)新。當(dāng)前情況下，人事管理已經(jīng)逐漸升級(jí)成為一種專業(yè)性很強(qiáng)的社會(huì)化活動(dòng)，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環(huán)節(jié)，也實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)管理模式向新型專業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷成熟和發(fā)展，各企業(yè)、單位、政府等已經(jīng)建立起社會(huì)性較強(qiáng)的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，比如全國(guó)各地方人才市場(chǎng)依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的認(rèn)識(shí)檔案管理機(jī)構(gòu)。這種管理機(jī)構(gòu)的管理對(duì)象以及服務(wù)對(duì)象不是本企業(yè)、單位的人事檔案，而是面向全社會(huì)，它的服務(wù)對(duì)象、管理對(duì)象以及管理范圍包括該地區(qū)內(nèi)所有流動(dòng)人員的人事檔案。相比較而言，新時(shí)期的人事檔案管理要比傳統(tǒng)人事管理檔案在管理機(jī)構(gòu)、管理范圍以及服務(wù)對(duì)象上都具有更強(qiáng)的社會(huì)性以及地域性。

2.來(lái)源更具廣泛性、內(nèi)容更具復(fù)雜性

當(dāng)前情況下，隨著人事檔案的管理機(jī)構(gòu)、管理范圍以及服務(wù)對(duì)象越來(lái)越社會(huì)化，因此其來(lái)源以及內(nèi)容也更具廣泛性、復(fù)雜性。在以往的檔案管理工作過(guò)程中，人事檔案主要是由各企業(yè)、單位、公司的等內(nèi)部的人事部門負(fù)責(zé)整理、收集以及存檔，所有檔案的來(lái)源也比較單一，大都是本企業(yè)、單位、公司的人員，檔案內(nèi)容也相對(duì)簡(jiǎn)單；而新時(shí)期下，隨著人事檔案管理工作越來(lái)越社會(huì)化，檔案的來(lái)源范圍也隨之?dāng)U大，只是要該區(qū)域內(nèi)流動(dòng)人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因?yàn)槿珖?guó)各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區(qū)域內(nèi)流動(dòng)人員身份以及從事的工作性質(zhì)也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。

3.新時(shí)期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢(shì)

當(dāng)前情況下，人作為一種有效資源，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)進(jìn)步中起到了重要的作用，也受到越來(lái)越多的重視。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，現(xiàn)在不管是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、還是政府機(jī)關(guān)都重視人才選拔、人才儲(chǔ)備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，因此也受到越來(lái)越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時(shí)期下，對(duì)人事檔案的管理內(nèi)容、存檔方法以及傳遞方式等呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業(yè)、單位、公司等的人事部門對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)使用，而是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、單位等內(nèi)部各部門對(duì)人事檔案的綜合協(xié)調(diào)使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常被各種企業(yè)、單位、以及個(gè)人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內(nèi)容也就各不相同。

二、新時(shí)期人事檔案管理工作的應(yīng)對(duì)策略

1.強(qiáng)化人事檔案管理，加強(qiáng)對(duì)人事檔案重要認(rèn)識(shí)

近些年，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，我們清楚的意識(shí)到，人事管理已經(jīng)從企業(yè)、單位面向全社會(huì)，而人事檔案管理作為企業(yè)、單位、公司等人事管理工作的重要的環(huán)節(jié)，其管理范圍、管理對(duì)象等也越來(lái)越具社會(huì)性。因此，這就要求我們要切實(shí)做好各單位、企業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)管理工作，強(qiáng)化管理認(rèn)識(shí)，從基礎(chǔ)抓起、從基層抓起，切實(shí)的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關(guān)系到社會(huì)整體發(fā)展的高度之上，從全局的出發(fā)來(lái)對(duì)待人事檔案的管理工作，規(guī)范和完善有關(guān)的法律、法規(guī)，對(duì)檔案管理工作進(jìn)行不定時(shí)的抽查與指導(dǎo)，確保管理經(jīng)費(fèi)充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動(dòng)人事檔案的管理工作向系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及科學(xué)化得方向發(fā)展，從而切實(shí)的提高人們對(duì)人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)。

2.做好組織隊(duì)伍建設(shè)，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高管理人員的整體素質(zhì)

在企業(yè)、單位、公司的人事管理過(guò)程中，檔案管理人員的整體素質(zhì)高低對(duì)檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時(shí)期下，切實(shí)的做好人事檔案的管理工作，就要求相關(guān)單位和機(jī)構(gòu)將努力做好對(duì)檔案管理人員的教育和培訓(xùn)工作，在提高其專業(yè)技能的同時(shí)，也切實(shí)提高他們的整體素質(zhì)。

3.完善和優(yōu)化管理制度，提高檔案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和保證。當(dāng)前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復(fù)雜，如果沒(méi)有一套完整、合理的管理制度對(duì)其進(jìn)行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，造成各企業(yè)之間的人員流動(dòng)比較頻繁等問(wèn)題，而隨著這些問(wèn)題而衍生出來(lái)的其他新的問(wèn)題以及新的情況，比如如何完善和優(yōu)化人事檔案管理制度中的有關(guān)條款，及時(shí)解決檔案管理工作中出現(xiàn)的棄檔、死檔現(xiàn)象，也已經(jīng)成為現(xiàn)階段人事檔案管理工作過(guò)程中所急需解決的重要問(wèn)題。

現(xiàn)階段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，將人事檔案同個(gè)人信用體系有機(jī)的結(jié)合起來(lái)建立一個(gè)個(gè)人誠(chéng)信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，以職業(yè)履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內(nèi)容，并不斷的完善和優(yōu)化檔案管理制度，同時(shí)，對(duì)有關(guān)檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉(zhuǎn)出、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行嚴(yán)格、認(rèn)真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優(yōu)化檔案管理部門案卷整理工作的有關(guān)準(zhǔn)則，確保案卷的整理工作能更加系統(tǒng)化、全面化以及規(guī)范化。當(dāng)然，現(xiàn)階段實(shí)施人事檔案的制度，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作過(guò)程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件人，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了由“單位人”向“社會(huì)人”的全面轉(zhuǎn)變，因此這也就要求我們要與時(shí)俱進(jìn)，積極的進(jìn)行改變，緊緊的跟隨時(shí)代的步伐。

篇6

一、信息化管理對(duì)高職院校人事管理的作用

（一）信息化管理對(duì)提高高職院校的人事管理的工作效率發(fā)揮了很大的作用

在我國(guó)過(guò)去幾年高職院校大多采用傳統(tǒng)的人力來(lái)進(jìn)行管理事務(wù)，并且對(duì)于學(xué)校的人事資料的管理也都是采用紙張管理法，工作起來(lái)不僅消耗大量的時(shí)間、消耗許多人力同時(shí)還會(huì)在一定程度上造成人、物的損失。而當(dāng)代的信息化就是解決這一問(wèn)題的有效途徑之一，通過(guò)信息化在國(guó)家的建立，將高職院校的人事管理通過(guò)信息化進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)整理，在進(jìn)行高職院校的人事信息查詢、處理的時(shí)候也提高了工作效率，與此同時(shí)還可以依靠信息管理軟件將學(xué)校的人事進(jìn)行科學(xué)的分析，為日后高職院校的發(fā)展提高具體的資料數(shù)據(jù)信息。

（二）可有效的提高管理的透明度

高職院校對(duì)學(xué)校的人事管理的工作的主要內(nèi)容在于對(duì)在職工作人員的招聘和獎(jiǎng)懲。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理主要是以紙張保存記錄為主，這種傳播媒介具有速度慢、影響范圍小、信息的實(shí)效性比較弱等重要的特點(diǎn)，同時(shí)人事管理的透明度也造成了一定程度的影響。但是信息化就可以很好的解決這一問(wèn)題，人事管理的信息化，使得高職院校的人事更加透明化，使得學(xué)校的人事管理更加公平公正公開(kāi)，可以引進(jìn)和任用更多高技術(shù)的、高能力的人才，從而為高職院校的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二、高職院校的信息化管理中存在的問(wèn)題

加強(qiáng)信息化建設(shè)是當(dāng)前我們國(guó)家建設(shè)的主要任務(wù)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)“十二五”的規(guī)劃中明確強(qiáng)調(diào)了此問(wèn)題。高職院校人事管理的信息化是我國(guó)信息化發(fā)展的重要組成部分，對(duì)我國(guó)日后高等院校的發(fā)展具有不可替代的作用。但是在高職院校的人事管理中總是存在這樣那樣的問(wèn)題，制約著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)度。

（一）高職院校對(duì)信息化人事管理方式的認(rèn)識(shí)程度不深

在我國(guó)高職院校的信息化人事管理建設(shè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)或者有關(guān)部門對(duì)信息化管理的認(rèn)識(shí)程度不深刻，只是單純的認(rèn)為信息化人事管理就是依靠硬件設(shè)施的采購(gòu)，并且可以簡(jiǎn)單的使用辦公軟件就可以了，從而忽略了對(duì)管理軟件的使用，只是一味的追求信息的硬件設(shè)施的建設(shè)，而忽略了對(duì)于工作人員的素質(zhì)培養(yǎng)。實(shí)際中，對(duì)于高職院校人事管理的信息化的發(fā)展不僅僅需要硬件設(shè)施的建立，其中更重要的是要求提高人事管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)通過(guò)信息化設(shè)備的應(yīng)用軟件對(duì)學(xué)校的人力資源信息的收集、采集、整理以及分析，從而提出比較合理的人員管理的建議。

（二）信息化人事管理人才的缺失

就目前來(lái)看，信息化技術(shù)是一項(xiàng)技術(shù)比較新的學(xué)科，學(xué)科內(nèi)的技術(shù)型人才比較缺失。現(xiàn)在高職院校的人事管理的部門的相關(guān)工作人員大多是人力資源以及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的畢業(yè)生，那么這就對(duì)信息技術(shù)比較陌生，從而不能更好的利用先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行人事管理，不能很好的發(fā)揮計(jì)算機(jī)技術(shù)在高職院校的人事管理中的應(yīng)用。所以導(dǎo)致了先進(jìn)信息技術(shù)不能更好的服務(wù)于現(xiàn)代的人事管理，同時(shí)有時(shí)候還會(huì)在一定程度上給工作帶來(lái)不便。因此，要想加快高職院校人事管理的信息化的推進(jìn)速度，那么首先就要從工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)開(kāi)始，從而使他們更好的掌握工作軟件，從而提高人事管理的工作效率。

（三）信息化的標(biāo)準(zhǔn)程度還有待提高

高職院校人事管理的信息化指的是把人事工作的內(nèi)容從紙質(zhì)版向電子版轉(zhuǎn)化的過(guò)程，在這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，各個(gè)部門之間只是根據(jù)各自的工作需求來(lái)建立標(biāo)準(zhǔn)，從而忽略了整體的考核，從而導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)，那就是匯報(bào)的部門不一樣，然后就出現(xiàn)了信息以及信息的表現(xiàn)形式不一樣的情況，這種問(wèn)題就極大的影響了人事管理的工作效率。比如，某個(gè)學(xué)校建立了一個(gè)教職工信息管理系統(tǒng)，然后就對(duì)學(xué)校的在職人員的自然情況、學(xué)歷資歷、職稱情況還有工資情況等等做了一定的采集、整理與錄入，但是因?yàn)槿狈?dòng)態(tài)的信息管理模式與制度體系的建立，并且沒(méi)有詳細(xì)的制度和標(biāo)準(zhǔn)，從而使得工作中，出現(xiàn)職責(zé)不清楚，分工不明?_的問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)校在進(jìn)行決策的時(shí)候，不能及時(shí)準(zhǔn)確的作出最后的決策。

三、對(duì)高職院校人事管理信息化問(wèn)題的有效措施

目前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到信息化快速發(fā)展的時(shí)期，在很多領(lǐng)域的信息化的良好成績(jī)都為高職院校的人事管理信息化的發(fā)現(xiàn)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。高職院校中人事管理工作要突出以人為本、服務(wù)教育以及學(xué)生的基本理念。

（一）提高高職院校對(duì)信息化管理的認(rèn)識(shí)

高職院校的人事管理的信息化不僅僅是對(duì)當(dāng)下管理工具的信息化，更是對(duì)當(dāng)前人事管理的方法的更新。在提高高職院校人事管理工作效率的基礎(chǔ)上，還要不斷加深從事高職院校人事管理的工作人員的服務(wù)理念，從而促進(jìn)高職院校教學(xué)的改革方案。應(yīng)該樹(shù)立堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀、黨的群眾路線的教育思想，要求能夠充分認(rèn)識(shí)到信息化對(duì)高職院校人事管理的重要作用，并且通過(guò)資金支持、政策傾斜，從而不斷推進(jìn)人事管理的信息化進(jìn)程，不斷推進(jìn)高職院校向著又好又快的方向發(fā)展。

（二）提高高職院校人事管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)

隨著我國(guó)信息化進(jìn)程的不斷加快，同時(shí)也對(duì)高職院校的人事管理工作的員工提出了新的要求，從事此方面工作的工作人員的勝任力決定了管理工作的實(shí)際情況，同時(shí)也決定了信息化在高職院校人事管理中能否得到準(zhǔn)確應(yīng)用。高職院校應(yīng)該積極的與計(jì)算機(jī)專業(yè)的老師聯(lián)系溝通，使得計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件應(yīng)用更好的結(jié)合，使人事管理的工作人員對(duì)于管理軟件能夠更好的掌握，讓計(jì)算機(jī)信息軟件更好的服務(wù)于工作。除此之外，各高職院校還應(yīng)該在一定時(shí)間內(nèi)選出優(yōu)秀的員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)，培訓(xùn)的過(guò)程不僅可以提高工作者的工作能力以及技巧等，還可以提高員工專業(yè)的管理理念和思想，從而使人事管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化。

（三）提高人事管理信息的標(biāo)準(zhǔn)化，全面實(shí)現(xiàn)資源共享

信息的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化是高職院校人事管理的重要保證，國(guó)家相關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況建立完備的管理機(jī)制，從而確保人事管理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。各個(gè)高職院校也應(yīng)該多開(kāi)展各種專題研究，建立一個(gè)符合當(dāng)?shù)卣蟛⑶疫m合自己學(xué)校實(shí)際的人事管理制度，從而使得高職院校人事管理的每一方面信息都能夠與上級(jí)部門的要求相一致。與此同時(shí)各個(gè)高職院校的各個(gè)部門之間的信息收集與錄入都需要這樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)遵循，防止信息的重復(fù)錄入，確保信息的一致性，從而實(shí)現(xiàn)信息的全面共享原則。

篇7

1企業(yè)績(jī)效考核與人事管理工作現(xiàn)狀

1.1對(duì)績(jī)效考核與人事管理工作缺乏全面認(rèn)識(shí)

一些企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展人力資源管理工作期間，績(jī)效考核的目的不夠明確，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)整體管理工作的重要性，嚴(yán)重阻礙績(jī)效考核工作自身功能作用的發(fā)揮，無(wú)法將企業(yè)與員工進(jìn)行有效連接。企業(yè)沒(méi)有明確績(jī)效考核在各項(xiàng)管理活動(dòng)中的核心作用，限制著績(jī)效考核工作作用的發(fā)揮。比方說(shuō)一些企業(yè)的績(jī)效考核工作具有形式化、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理與發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，導(dǎo)致實(shí)際設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性。

1.2對(duì)績(jī)效考核與人事管理工作缺乏重視

一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益的提升，對(duì)績(jī)效考核與人事管理工作缺乏重視，片面的認(rèn)為該項(xiàng)工作在企業(yè)整體管理工作中存在的價(jià)值不高。甚至還有企業(yè)管理人員會(huì)將績(jī)效考核與人事管理工作作為各項(xiàng)活動(dòng)的負(fù)擔(dān)，在管理理論和實(shí)踐活動(dòng)中都比較排斥，進(jìn)而使企業(yè)績(jī)效管理與人事管理工作與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生差異，這樣不僅會(huì)影響企業(yè)整體管理質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

1.3對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏正確認(rèn)知

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果尤為重要，能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作狀態(tài)，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也是針對(duì)員工自身發(fā)展制定激勵(lì)制度的參考依據(jù)。但是一些企業(yè)會(huì)將績(jī)效考核結(jié)果作為企業(yè)獎(jiǎng)懲員工的工具，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏合理性與科學(xué)性。這樣不僅會(huì)降低企業(yè)內(nèi)部員工自身工作積極性，同時(shí)也會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，將不利于企業(yè)整體健康發(fā)展。

1.4績(jī)效活動(dòng)與人事管理活動(dòng)存在不足

企業(yè)深受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)觀念的束縛，實(shí)際所開(kāi)展的績(jī)效管理工作仍然處于對(duì)結(jié)果進(jìn)行管理的狀態(tài)，并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)的詳細(xì)過(guò)程進(jìn)行綜合考慮等。企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效活動(dòng)與人事管理工作期間，沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的實(shí)際工作需求狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，導(dǎo)致無(wú)法針對(duì)性的制定優(yōu)化方案，對(duì)企業(yè)實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核與人事管理工作狀況進(jìn)行改善。不僅如此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集工作期間也存在相應(yīng)問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核的最終結(jié)果造成影響。

2企業(yè)解決績(jī)效考核與人事管理工作不足的重要對(duì)策

2.1提升績(jī)效考核重視度

在現(xiàn)代化社會(huì)的背景下，企業(yè)想要順應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展趨勢(shì)、想要走可持續(xù)發(fā)展道路，在注重管控企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，還要提升績(jī)效考核工作重視度，對(duì)績(jī)效考核工作期間所產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析，在找到根源問(wèn)題的同時(shí)制定針對(duì)性的解決策略。如果企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作足夠重視，企業(yè)在發(fā)展期間所面臨的問(wèn)題就能夠得到有效解決。基于此，企業(yè)人事管理人員在績(jī)效考核工作中要充分發(fā)揮自身管理與指導(dǎo)作用，與企業(yè)各個(gè)崗位員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，不斷加強(qiáng)績(jī)效考核與人事管理技能培訓(xùn)力度，最大程度上突出績(jī)效考核與人事管理工作的作用。這樣不僅能夠使企業(yè)內(nèi)部每一位員工提升績(jī)效考核工作重視度，同時(shí)也能使績(jī)效考核工作充分發(fā)揮功能作用，對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果有效性具有重要幫助。

2.2構(gòu)建完善和明確的績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核與人事管理工作期間，要構(gòu)建具有完善性和明確性的績(jī)效考核指標(biāo)，將企業(yè)整體管理的實(shí)際狀況與之進(jìn)行結(jié)合，使每位員工準(zhǔn)確掌握績(jī)效考核指標(biāo)，最大程度上滿足績(jī)效考核的具體要求。企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，最重要的就是要對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和存在的不足進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理分解和深入研究，從而為后續(xù)高效開(kāi)展績(jī)效考核工作創(chuàng)造條件。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的有效性也尤為重要，要求績(jī)效考核與人事管理人員注重提升工作能力，進(jìn)而準(zhǔn)確落實(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建工作。

2.3強(qiáng)化績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)力度

如果企業(yè)績(jī)效考核人員在思想觀念和專業(yè)技能方面無(wú)法滿足績(jī)效考核工作需求，那么在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核與人事管理工作期間，就會(huì)容易受到主觀因素以及外在因素的影響，進(jìn)而就會(huì)使績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效性。在加大績(jī)效考核人員專業(yè)技能培訓(xùn)力度的基礎(chǔ)上，能夠使企業(yè)績(jī)效考核人員認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，能夠準(zhǔn)確掌握企業(yè)整體績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核問(wèn)題時(shí)，就能夠運(yùn)用較為合理的方式對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行考核，進(jìn)而達(dá)到全面提升績(jī)效考核管理工作效率的目的。

2.4構(gòu)建全面性的激勵(lì)體系

企業(yè)人力資源管理人員在實(shí)際開(kāi)展人事管理工作期間，首先要明確人事管理的最終目標(biāo)，其次要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作存在的實(shí)際價(jià)值，這就要求企業(yè)人事管理人員使績(jī)效考核工作充分發(fā)揮激勵(lì)作用，注重提升其應(yīng)用價(jià)值。企業(yè)在實(shí)際構(gòu)建全面性激勵(lì)體系的過(guò)程中，始終都要以公平、公正原則為基礎(chǔ)依據(jù)，保證激勵(lì)體系的有效性與科學(xué)性。對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的實(shí)際工作狀況、工資設(shè)定情況等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)分析，進(jìn)而以現(xiàn)階段市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)為參考依據(jù)，按照合理比例設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金，進(jìn)而對(duì)企業(yè)員工實(shí)際的工作績(jī)效和綜合能力表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)定，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行薪酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)等。

2.5重視并準(zhǔn)確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，人事管理部門的工作人員要重視并準(zhǔn)確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，保證績(jī)效考核結(jié)果充分發(fā)揮價(jià)值。績(jī)效考核結(jié)果能夠精準(zhǔn)地反映出各個(gè)崗位工作人員完成工作任務(wù)的實(shí)際狀況，對(duì)于企業(yè)員工認(rèn)識(shí)自身不足、改進(jìn)不足具有較大幫助。此外，績(jī)效結(jié)果也能真實(shí)地反映出員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)狀況，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工崗位分配合理化的重要依據(jù)。

篇8

如今社會(huì)和科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，相比以往取得的進(jìn)步是巨大的，計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅速發(fā)展也為社會(huì)的進(jìn)步帶來(lái)了很大的變化。基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣闊應(yīng)用和開(kāi)發(fā)，在人事管理中應(yīng)用到計(jì)算機(jī)信息技術(shù)已經(jīng)成為不可阻擋的趨勢(shì)。本文主要結(jié)合如今人事管理工作的現(xiàn)狀，詳細(xì)闡述計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事管理中的具體應(yīng)用，論述在人事管理中應(yīng)用好計(jì)算機(jī)技術(shù)的具體措施。

關(guān)鍵詞:

人事管理；應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)

一、人事管理工作現(xiàn)狀分析

（一）大部分企業(yè)采用傳統(tǒng)繁雜的人事管理模式

如今企業(yè)單位人事管理工作制度逐步發(fā)展，傳統(tǒng)收集和整理人事信息的模式不再適用，因?yàn)檫@種模式經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯姆稚⑿院筒粩喔露霈F(xiàn)重復(fù)無(wú)效勞動(dòng)的情況，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但與此相反的利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)則可以非常方便快捷地提高效率，因?yàn)槔糜?jì)算機(jī)信息技術(shù)可以將紙質(zhì)文件通過(guò)電子格式來(lái)展現(xiàn)，不僅操作方便而且查找迅速。

（二）人事管理的激勵(lì)機(jī)制不健全

在單位人事管理上缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這種機(jī)制不健全帶來(lái)的后果就是無(wú)法淘汰某些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的人員，造成工作人員一朝進(jìn)入公司便終身受用的現(xiàn)象。而且人員的晉升也沒(méi)有真正地和業(yè)績(jī)、能力這兩項(xiàng)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)員工的激勵(lì)作用并不突顯，更有甚者起到相反的效果，大部分企業(yè)單位的工資發(fā)放主要還是論資排輩，與業(yè)績(jī)、級(jí)別毫無(wú)瓜葛。根本不可能起到獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果。

（三）人事管理工作觀念轉(zhuǎn)換不到位

在事業(yè)單位中，人事管理工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，一直以來(lái)倍受各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，而且國(guó)家相關(guān)部門也不斷地出臺(tái)很多的文件對(duì)企業(yè)進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范，但是由于受到傳統(tǒng)觀念的深刻影響，人事管理單位的觀念并不到位。這些不到位主要體現(xiàn)在兩方面，一方面是缺失服務(wù)觀念，很多企業(yè)單位在對(duì)人事的管理過(guò)程中仍然采用傳統(tǒng)的管理觀念，嚴(yán)重缺乏服務(wù)思想，盲目地用管理來(lái)代替服務(wù)，并沒(méi)有意識(shí)到人力資源的重要作用，然后深入單位的實(shí)際工作中去解決職工的實(shí)際問(wèn)題，這種呆板僵化、沒(méi)有很多溫情的人事工作管理模式大大降低工作質(zhì)量。另外一個(gè)方面就是缺失改革創(chuàng)新的思想，如今新時(shí)代下的工作具有新局面，新特點(diǎn)，新氣象，然而大部分事業(yè)單位在人事工作管理過(guò)程中創(chuàng)新的思想方法并不多，造就了和時(shí)代特點(diǎn)吻合度不夠的局勢(shì)，這一方面也大大降低工作質(zhì)量。

二、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理過(guò)程中的具體應(yīng)用

（一）計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在師資管理中的應(yīng)用

在這個(gè)把教育放在舉足輕重的地位的新時(shí)代，各個(gè)教育階段的辦學(xué)層次在逐步提高，與此同時(shí)，學(xué)校對(duì)于師資建設(shè)的要求也在不斷提高，因?yàn)閹熧Y建設(shè)是學(xué)校工作的重點(diǎn)之一，包括師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，建設(shè)和使用以及師資的流動(dòng)，專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)聘，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)安排教育工作的重要決策依據(jù)就是師資管理，充分了解和掌握教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)情況是在培訓(xùn)和使用教師過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)，在作用傳統(tǒng)的手工管理方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)工作時(shí)，不僅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了計(jì)算機(jī)技術(shù)之后就會(huì)大不一樣，因?yàn)閷W(xué)校可以利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立一套專門管理師資的資料庫(kù)，在對(duì)教師的姓名，年齡，性別，學(xué)歷，專業(yè)，職稱，培訓(xùn)情況，授課班級(jí)，教授課程等情況分析和統(tǒng)計(jì)之后錄入資料庫(kù)中保存起來(lái)，這樣學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)無(wú)論何時(shí)何地要提出決策的時(shí)候，都可以非常自由地利用電腦把師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)，專業(yè)和培訓(xùn)情況整理出來(lái)，然后加以分析最終提出正確的策略。此外，在這個(gè)教師資料庫(kù)中可以快去查找學(xué)校專業(yè)和專業(yè)的分布情況，從而為學(xué)校引進(jìn)人才提供很重要的參考資料。在學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行職稱評(píng)定的時(shí)候，資料庫(kù)也可以起到重要的作用，因?yàn)樗梢苑浅?zhǔn)確地展現(xiàn)教師的職稱情況，這對(duì)學(xué)校合理安排師資結(jié)構(gòu)是非常方便的。并且能夠讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握教師外出培訓(xùn)和進(jìn)修情況，為教師素質(zhì)的培訓(xùn)提供可靠保證。

（二）計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在勞資管理中的應(yīng)用

勞資管理在人事管理中也是一項(xiàng)非常重要的工作。勞資管理工作不僅信息量大，而且對(duì)于準(zhǔn)確性的要求非常高，最為值得重視的是勞資管理和每一個(gè)職工的切身利益相關(guān)，如果僅僅靠手工管理，不僅消耗時(shí)間長(zhǎng)，而且非常容易出現(xiàn)信息差錯(cuò)，但是如果使用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，在對(duì)所有員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)之后，再全部錄入電腦統(tǒng)一管理，既降低了工作量，減少了時(shí)間的耗費(fèi)，又為信息準(zhǔn)確性提供了保障，在每年年終獎(jiǎng)發(fā)放，年終統(tǒng)計(jì)年報(bào)，工資調(diào)整也發(fā)揮了重要的作用。在勞資管理中利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)不僅可以降低數(shù)據(jù)錄入的重復(fù)性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立勞資庫(kù)，可以有效實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，做到隨調(diào)隨用自由運(yùn)用的目的，只有在更深層次上加強(qiáng)計(jì)算機(jī)在人事管理中的應(yīng)用，才能充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)的強(qiáng)大功能，從而很好地為人事管理服務(wù)。實(shí)現(xiàn)人事管理工作系統(tǒng)化，科學(xué)化，新時(shí)代化。實(shí)現(xiàn)工作效率的大幅度提高。

（三）計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在干部人事檔案管理中的應(yīng)用

干部檔案人事管理工作在平時(shí)會(huì)積累非常多的信息，如果在這種情況下仍然采用傳統(tǒng)的手工管理模式，同樣毋庸置疑地，會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間，重復(fù)多次勞動(dòng)，降低工作效率，而且對(duì)日后的查詢工作造成很大的影響。為了順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，扭轉(zhuǎn)這種不利的局面，利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立一套干部管理資料庫(kù)是非常有必要的，這樣就能在對(duì)干部檔案管理時(shí)將其資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析然后存入到電腦中，

三、人事管理中用好計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的措施

（一）建立工資管理系統(tǒng)

在人事管理工作中運(yùn)用到計(jì)算機(jī)信息技術(shù)既能提高工資管理水平，又能極大提高工作效率。對(duì)人事數(shù)據(jù)有一個(gè)清晰的分析統(tǒng)計(jì)，可以使統(tǒng)計(jì)結(jié)果一目了然。而且在建立這樣的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)還可以建立很多的子應(yīng)用系統(tǒng)，方便對(duì)大量復(fù)合文檔數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。由于它的方便快速，如今越來(lái)越多的單位都會(huì)采用這樣的技術(shù)來(lái)進(jìn)行工資管理。截止到目前，各種關(guān)于工資管理的系統(tǒng)軟件已經(jīng)形成了一定的格局，成效初現(xiàn)，但是由于各種單位的重視程度存在差異，致使總體上來(lái)看這方面呈現(xiàn)出一種管理水平參差不齊的狀況。各個(gè)單位的人事管理部門需結(jié)合本單位本地區(qū)的實(shí)際情況，帶著一定目的地選擇適合自身的工資管理軟件，在應(yīng)用過(guò)程中，一定要將工資管理軟件和人力資源管理軟件聯(lián)系起來(lái)，相互結(jié)合使用，實(shí)現(xiàn)信息共享，對(duì)于企業(yè)單位工作人員的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，正常工資升檔，職務(wù)變動(dòng)等情況進(jìn)行信息錄入，保存，修改，等統(tǒng)計(jì)工作以方便日后查詢。工資管理系統(tǒng)軟件也應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)處理，使得操作既簡(jiǎn)單又方便。

（二）加強(qiáng)工資數(shù)據(jù)的分析

一直以來(lái)，很多企業(yè)單位都僅僅止步于完成國(guó)家規(guī)定調(diào)資工作，而對(duì)工資的數(shù)據(jù)報(bào)表分析不夠重視，如今隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，許多軟件都應(yīng)用到了人事管理工作中，并且成效很好。這些軟件的廣泛應(yīng)用使得計(jì)算大量工資資料工作和分析工資數(shù)據(jù)工作變得簡(jiǎn)單。在實(shí)際工作中，科學(xué)利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)也能夠減少勞動(dòng)力方面不必要的資金支出，使得把資金合理地分配到該擁有的職員身上，這一點(diǎn)關(guān)乎到激勵(lì)優(yōu)秀員工的工作積極性，關(guān)乎到企業(yè)單位的發(fā)展。所以如果一個(gè)企業(yè)單位想要取得巨大的發(fā)展，就應(yīng)該對(duì)工資數(shù)據(jù)報(bào)表分析工作重視起來(lái)，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)促進(jìn)其成長(zhǎng)和進(jìn)步。

（三）增強(qiáng)對(duì)人事勞資干部和職員計(jì)算機(jī)技能的培訓(xùn)

時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，各行各業(yè)都力求創(chuàng)新，所以改革浪潮不斷地翻滾著。對(duì)于人事管理工作也毫不例外，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的應(yīng)用也會(huì)成為一個(gè)必然的趨勢(shì)，但是在這之前，培養(yǎng)一批具有良好的計(jì)算機(jī)技能和素質(zhì)的職員是首要前提。在培訓(xùn)的時(shí)候可以充分利用專門的企業(yè)培訓(xùn)以及高校教育這些條件，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能的知識(shí)教育和技能培訓(xùn)，學(xué)會(huì)用計(jì)算機(jī)處理大量數(shù)據(jù)信息，把提高工資管理工作的準(zhǔn)確度和效率作為學(xué)習(xí)目標(biāo)，把提高自身素質(zhì)，結(jié)合科學(xué)管理需求作為必備的素質(zhì)。

四、結(jié)束語(yǔ)

一旦計(jì)算機(jī)在人事管理中應(yīng)用，那么必將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的手工管理模式，必將大幅度地工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)人事工作規(guī)范化，適應(yīng)新時(shí)代的需求。

參考文獻(xiàn)

[1]趙麗珍.計(jì)算機(jī)在人事管理中的應(yīng)用[J].包鋼科技,2005,(04).

篇9

第一類，由醫(yī)務(wù)工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據(jù)著較大比重。這一類型人員的特點(diǎn)是精通衛(wèi)生工作業(yè)務(wù)流程，但同時(shí)對(duì)行政管理理論及人事管理知識(shí)掌握不到位。第二類，由軍隊(duì)調(diào)入的轉(zhuǎn)業(yè)干部或其他行業(yè)的管理人員轉(zhuǎn)換發(fā)展平臺(tái)，這類型的人員中不乏有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和行政能力者，但卻對(duì)專業(yè)化的衛(wèi)生基本知識(shí)缺乏了解，部分人員甚至無(wú)法組織起衛(wèi)生人事管理工作實(shí)踐，針對(duì)這類人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)十分緊要。第三類，醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)生未從事本專業(yè)的醫(yī)務(wù)工作，而直接擔(dān)任衛(wèi)生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對(duì)新事物和信息技術(shù)等有更強(qiáng)的接受和應(yīng)用能力，但缺點(diǎn)在于不具備深厚的閱歷，在管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐應(yīng)用方面有明顯欠缺。第四類，衛(wèi)生事業(yè)管理、人事管理專業(yè)以及成人教育專業(yè)的高校畢業(yè)生，目前這類人能夠從事衛(wèi)生人事管理工作的還十分少見(jiàn)，其中能夠得到衛(wèi)生人事管理崗位的少數(shù)，也需要在工作實(shí)踐中加強(qiáng)鍛煉和業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，注重管理經(jīng)驗(yàn)的積累，這樣才能在衛(wèi)生人事管理干部的隊(duì)伍中發(fā)揮真正的作用。

二、衛(wèi)生人事管理干部的應(yīng)有素質(zhì)

（一）政治素質(zhì)

1.具備較高的理論基礎(chǔ)及政策水平

醫(yī)療衛(wèi)生單位對(duì)高等人才的需求量極大。因此，作為衛(wèi)生人事管理干部，必須充分認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)整個(gè)衛(wèi)生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來(lái)重視，樹(shù)立起“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人事管理原則，對(duì)各項(xiàng)衛(wèi)生工作都要積極的貫徹落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。

2.樹(shù)立從大局出發(fā)的良好意識(shí)

為了使衛(wèi)生人事管理工作得以有序組織和運(yùn)行，使各項(xiàng)工作流程能夠有條不紊地進(jìn)行，人事管理干部首先應(yīng)具備良好的全局意識(shí)，凡事從大局出發(fā)考慮，同時(shí)立足于自己的崗位實(shí)際，系統(tǒng)深入地思考工作中的問(wèn)題。管理干部應(yīng)自覺(jué)發(fā)揮良好的帶頭作用，將各級(jí)工作人員的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，從而為衛(wèi)生事業(yè)的改革與發(fā)展創(chuàng)造前提和基礎(chǔ)。

3.自覺(jué)抵御不正之風(fēng)

作為衛(wèi)生事業(yè)中的一名管理干部，應(yīng)自覺(jué)以正確的工作價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)工作實(shí)踐，包括權(quán)力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴(yán)格要求自己的行為，堅(jiān)持清正廉潔的良好作風(fēng)，拒絕腐敗現(xiàn)象滋生。人事管理干部在日常管理工作當(dāng)中應(yīng)樹(shù)立起客觀公正的工作原則，實(shí)事求是地對(duì)待工作中的問(wèn)題，并進(jìn)一步將其作為立身處世的根本目標(biāo)。

（二）綜合能力素質(zhì)

1.具備過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)技能

要想勝任衛(wèi)生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個(gè)綜合、多方面的知識(shí)技能系統(tǒng)，不僅要具備豐富的醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)，還應(yīng)深入理解和掌握行政管理理論以及現(xiàn)代人力資源管理及應(yīng)用、人事管理技能、人事管理相關(guān)的法律常識(shí)等管理方面的技能。只有對(duì)現(xiàn)代人事資源管理知識(shí)進(jìn)行靈活運(yùn)用，才能在人事管理的工作實(shí)踐中輕車熟路。

2.知人善任和整合人才資源能力

為使衛(wèi)生工作得到有效的組織和運(yùn)行，應(yīng)首先做到人才的資源的優(yōu)化整合與合理調(diào)配。在進(jìn)行人才選拔的過(guò)程中，要采用正確的人才判斷標(biāo)準(zhǔn)，從而盡可能地發(fā)現(xiàn)更多適合各個(gè)崗位的佼佼者。提拔任用人才時(shí)，應(yīng)對(duì)其行為和實(shí)際水平加以認(rèn)真考察，從而實(shí)現(xiàn)人才合理利用的目標(biāo)。同時(shí)，還應(yīng)適時(shí)進(jìn)行主動(dòng)尋求人才，對(duì)人才的分布情況進(jìn)行調(diào)查分析，對(duì)本單位的人才需求狀況進(jìn)行深入探究，努力構(gòu)建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結(jié)構(gòu)得到改進(jìn)和優(yōu)化。

3.密切聯(lián)系群眾的工作態(tài)度

衛(wèi)生人事管理干部需端正自身的工作態(tài)度，凡事以人事管理的客觀規(guī)律為準(zhǔn)則，嚴(yán)格遵守工作秩序，按照管理規(guī)范辦事，始終將求真務(wù)實(shí)作為工作的重要原則之一。為了使衛(wèi)生管理工作中的各項(xiàng)政策方針得以有效落實(shí)，管理干部應(yīng)經(jīng)常開(kāi)展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)和心聲，并將其及時(shí)反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，從而為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)政策提供可參照的依據(jù)。

三、衛(wèi)生人事干部素質(zhì)與能力的培養(yǎng)途徑

（一）制定計(jì)劃，考核聘用

1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)重視

衛(wèi)生人事管理干部對(duì)各部門及整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生單位工作的開(kāi)展起著極其重要的組織協(xié)調(diào)作用。因此，衛(wèi)生單位的各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將本醫(yī)療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點(diǎn)事項(xiàng)來(lái)抓，認(rèn)真分析本單位的工作實(shí)際和相關(guān)需求，制定出完善的人事管理干部選拔計(jì)劃。在計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)始終將科學(xué)發(fā)展觀及正確的政績(jī)觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應(yīng)公開(kāi)通明，符合條件者都a應(yīng)有平等的選拔機(jī)會(huì)，同時(shí)應(yīng)采用競(jìng)爭(zhēng)上崗與考察任命相結(jié)合的方法來(lái)最終確定合適人選。

2.實(shí)行規(guī)范化管理

在人事管理干部選拔的具體流程當(dāng)中，應(yīng)實(shí)行就任前預(yù)先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛(wèi)生工作者獲得知情權(quán)。同時(shí)，在正式就職前應(yīng)安排一定期限的適用階段，從而進(jìn)一步加強(qiáng)民主推薦和評(píng)估制度建設(shè)。應(yīng)聯(lián)系工作實(shí)際對(duì)干部業(yè)績(jī)的考核評(píng)估方法進(jìn)行合理改革，將考核重點(diǎn)放在績(jī)表現(xiàn)方面，從而能夠及時(shí)將無(wú)法勝任的干部剔除管理隊(duì)伍，對(duì)干部人選加以適當(dāng)調(diào)整。

3.完善考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)和考核指標(biāo)制定

為了能夠?qū)θ耸鹿芾砀刹窟M(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督，保證其以正確的工作態(tài)度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評(píng)價(jià)體系，并同時(shí)制定出合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。應(yīng)定期開(kāi)展針對(duì)管理干部的思想政治素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度以及實(shí)際工作成果的考核評(píng)估，根據(jù)其表現(xiàn)的不同，將考核結(jié)果劃分為職位聘任、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。

（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更新知識(shí)體系

1.崗位培訓(xùn)

對(duì)于剛剛加入衛(wèi)生單位的管理干部，或從其他工作平臺(tái)轉(zhuǎn)崗擔(dān)任管理工作的人員，應(yīng)統(tǒng)一接受規(guī)范的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括管理及人事業(yè)務(wù)所需的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，使其能夠迅速進(jìn)入崗位角色，有效完成本職工作；對(duì)于已經(jīng)長(zhǎng)期擔(dān)任人事管理工作的人員來(lái)說(shuō)，崗位培訓(xùn)也不應(yīng)完全忽視。在信息和業(yè)務(wù)理論不斷變化的當(dāng)今時(shí)代，有些原有的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)可能已不再適用于當(dāng)前或以后的工作實(shí)踐，新的知識(shí)和技能對(duì)廣大管理人員提出了更高的要求。面對(duì)這一發(fā)展形勢(shì)，從事人事管理工作的人員應(yīng)主動(dòng)參與短期培訓(xùn)及專題講座等活動(dòng)來(lái)更新自身的知識(shí)庫(kù)，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的制定應(yīng)以管理工作中的實(shí)際需要為依據(jù)，力求使培訓(xùn)成果能夠解決實(shí)際問(wèn)題，有效指導(dǎo)工作實(shí)踐，從而形成計(jì)劃調(diào)訓(xùn)與自主擇訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，使人力資源管理走向穩(wěn)定的發(fā)展道路。

2.專業(yè)學(xué)歷教育

為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應(yīng)開(kāi)展多樣化的專業(yè)學(xué)歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)注意充分調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人兩方面的能動(dòng)性。首先應(yīng)做到大專學(xué)歷的基本普及，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)繼續(xù)開(kāi)展大學(xué)本科及以上的專業(yè)學(xué)歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，為衛(wèi)生人事管理工作質(zhì)量的提高做好充分的準(zhǔn)備。

3.注重實(shí)踐，崗位成才

要想切實(shí)提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需依靠大量的實(shí)踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)堅(jiān)持在日常工作實(shí)踐中加強(qiáng)對(duì)干部能力的培養(yǎng)和鍛煉，在培養(yǎng)和鍛煉的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)具有高素質(zhì)和優(yōu)秀工作能力的干部。經(jīng)過(guò)了實(shí)踐檢驗(yàn)之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發(fā)揮，幫助其在各自的崗位上快速發(fā)展。

四、結(jié)論

篇10

[關(guān)鍵詞]新時(shí)期　加強(qiáng)　醫(yī)院　人事管理工作

一.前言

醫(yī)院人事管理工作是一門科學(xué)，因?yàn)樗刑厥獾难芯繉?duì)象，有特殊的研究?jī)?nèi)容和獨(dú)特的研究方法，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域和社會(huì)發(fā)展中有其特殊的地位和作用。學(xué)習(xí)和研究醫(yī)院人事管理工作，以正確的理論來(lái)指導(dǎo)人事管理工作的實(shí)踐，對(duì)提高人事管理工作水平，提高工作效率，推動(dòng)人事工作的發(fā)展，加強(qiáng)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)，具有極其重要的意義。

二.傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作存在的問(wèn)題

傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作普遍存在著領(lǐng)導(dǎo)干部“鐵交椅”、技術(shù)職務(wù)“終身制”和內(nèi)部分配“大鍋飯”的現(xiàn)象，干部職工缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；行管科室重疊，效率低下，人浮于事；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平和人民群眾的醫(yī)療保健需求之間的差距越來(lái)越大；病員逐漸減少，業(yè)務(wù)量急劇下降，醫(yī)院的生存和發(fā)展一度陷入困境。同時(shí)，醫(yī)院人事管理制度混亂，定編數(shù)與實(shí)際在崗人員差距大。醫(yī)務(wù)人員檔案有的在人事局，有的掛靠在人才交流中心，有的則在本單位內(nèi)部管理。現(xiàn)有人員已大大超出編制范圍。編制的缺乏和管理混亂導(dǎo)致工資待遇差別很大，嚴(yán)重影響了醫(yī)務(wù)人員的積極性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

三.新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的幾點(diǎn)思考

(1)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/p>

隨著人事制度改革的穩(wěn)步推進(jìn)，醫(yī)院人事部門的職能要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，從原來(lái)的以人員管理為主的人事管理轉(zhuǎn)向以人力資源的管理和開(kāi)發(fā)為主，要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長(zhǎng)，發(fā)揮才干，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。這些人力資源管理體制主要有：一是建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度；二是實(shí)行定編定崗，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制；三是實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度和公正、公平、合理的薪酬體系。四是搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。

(2)雅行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗

全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗和聘用合同制，是醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)，也是改革的難點(diǎn)。首先，應(yīng)該突出抓中層干部、護(hù)士長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)上崗。本著嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、公開(kāi)、公平、公正的原則，制訂《中層干部、護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案》，通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)、組織報(bào)名、資格審查、閉卷考試、面試答辯、組織考察、黨委研究、任前公示、市局審批、院長(zhǎng)聘任等程序，來(lái)競(jìng)聘中層干部和護(hù)士長(zhǎng)。其次，集中抓了專業(yè)技術(shù)人員、一般行管和工勤人員的競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇。把綜合素質(zhì)考評(píng)和雙向選擇作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。凡綜合素質(zhì)考評(píng)成績(jī)合格者，由科室主任擇優(yōu)選擇上崗，其原聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)由醫(yī)院繼續(xù)聘任；對(duì)已取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格尚未聘任者，采取民主評(píng)議和量化考核相結(jié)合的辦法，由科室擇優(yōu)聘用。

(3)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才拓展計(jì)劃。推行人才強(qiáng)院戰(zhàn)略

人類進(jìn)入二十一世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅猛，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，通過(guò)實(shí)踐和不斷探索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，人們提出了“二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”的觀點(diǎn)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，擁有高水平、高技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員人才隊(duì)伍，是醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院需要獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，要滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的高水平的醫(yī)療預(yù)防保健服務(wù)需求，就必須要重視人才，要有一個(gè)長(zhǎng)久的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃。實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)必要手段，是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。

推行人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，必須著眼于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才是醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的支柱，首先要十分重視專業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，支持重點(diǎn)專科的人才培養(yǎng)和技術(shù)骨干的引進(jìn)，根據(jù)醫(yī)院需求接收高層次畢業(yè)生，返聘招聘高水平離休知名專家充實(shí)到臨床工作中，甚至要求在全國(guó)范圍內(nèi)引進(jìn)學(xué)科帶頭人。此外，也要重視醫(yī)院原有人才的培養(yǎng)，年輕技術(shù)人員應(yīng)該鼓勵(lì)他們外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，同時(shí)，推行醫(yī)務(wù)人員規(guī)范化培訓(xùn)，開(kāi)辦在職繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班，請(qǐng)全國(guó)名醫(yī)來(lái)院舉辦論壇等“送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才方面，應(yīng)該舍得下功夫，設(shè)立專門的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，用于人才梯隊(duì)建沒(méi)和業(yè)務(wù)骨干引進(jìn)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和外派進(jìn)修等學(xué)習(xí)費(fèi)用。引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，重視人才并善于發(fā)揮人才的專長(zhǎng)和才干，是醫(yī)院具有競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。