導語：如何才能寫好一篇人事管理的特性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞: 高校 人力資源 管理

Abstract: As a special group ,personnel resources in colleges and universities have not only general characteristics of personnel resources but also unique characteristics that other personnel resources don’t have. Recognizing and grasping the importance and characteristics of personnel resources in colleges and universities is the precondition of managing personnel resources in colleges and universities, and of great importance to improve the working efficiency of the whole colleges and advance the Sustainable development of colleges and universities.

Key words: colleges and universities personnel resources management

21世紀的高校擔負著巨大的人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務的任務。高校不僅僅要教會學生課本上的知識,而且要教會學生樹立宏大的理想目標,樹立正確的人生觀、世界觀,做有理想、有道德、有文化、守紀律的“四有”新人。故高校既要有素質高、業(yè)務能力強的教師隊伍,又要有合格的、高素質的管理者。而且高校面臨的將是市場經濟下的自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制,其管理特點主要在于自主、創(chuàng)新、開拓與發(fā)展的機會。因此,高等學校人力資源的狀況和使用效益如何,不僅關系到高校作為一個獨立的法人實體的實力與發(fā)展?jié)摿?也關系到我國高層次人才資源的培養(yǎng)與利用,關系到國家和社會的進步與發(fā)展。因此,加強高校人力資源管理具有極其重要的意義。

一、高校人力資源的獨特性

高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和,是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。作為一個特殊的群體,高校人力資源除了具有一般的人力資源特征之外,還具有其他人力資源所不具備的獨特性。

1.高度重視自我價值的實現(xiàn)。高校人力資源具有高學歷,受過系統(tǒng)專業(yè)教育,掌握專業(yè)知識和技能,視野開闊,知識面廣,重視能夠促進其發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。他們要求組織給予其自,以便能夠用更有效的方式工作,并完成交給的任務,渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智,注重自我價值的實現(xiàn)。將挑戰(zhàn)性工作視為自我價值實現(xiàn)的方式,自我滿足的內驅力使高校人力資源產生巨大、持久而穩(wěn)定的進取精神,盡力追求完美結果。

2.注重成就激勵和精神激勵。高校人力資源更渴望看到工作的成果,認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。因此,成就本身就是對他們最好的激勵,而金錢等傳統(tǒng)激勵手段相對弱化。不僅如此,由于對自我價值的高度重視,高校人力資源同樣格外注重他人、組織及社會的評價,并強烈希望得到社會的認可和尊重。

3.重視人格獨立和自由。高校人力資源,尤其是專業(yè)技術人員不僅富于才智,精通專業(yè),科技知識接受度高,而且更重視人格獨立和自由,提倡推崇扁平的層級結構,希望組織資訊公開、科技導向、強調績效,以創(chuàng)新方式解決問題。他們尊重知識,追求真理,崇尚科學。此外,由于他們是知識型人才,掌握著特殊專業(yè)知識和技能,可以對上級、同級和下屬產生較大影響,因此,傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

4.學習動機強烈。高校是學習型組織,對“終身學習”理念有著更為廣泛和深入的認同。高校的工作主要依賴于知識,為了適應時展的要求,提高自身工作能力和水平,他們需要不斷地更新和補充知識,才能與專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致。因此,高校人力資源渴望并樂于參加各種學習、培訓,有潛在而巨大的學習動力。

5.優(yōu)質性、創(chuàng)造性與難替代性。高校人力資源的優(yōu)質性,體現(xiàn)在其人力資本存量的豐富上,他們的勞動具備智能性、創(chuàng)新性和創(chuàng)造性的特點。在工業(yè)經濟背景下,一個最有效率的工人比普通工人多生產30%～50%的產品,但,在知識經濟背景下,勞動價值更多體現(xiàn)在智力勞動和創(chuàng)造性勞動上,技術研發(fā)人員能夠比普通人員多做500%或更多的工作。在工業(yè)社會中,同質勞動力具有很強的可替代性,然而在信息時代,很多人才具備特殊才能。在高校也正是因為人才的特殊創(chuàng)意和特殊才華,才造就了一個思想庫,這些是難以替代的。

二、高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理的目的則是通過科學管理,謀求教職員工之間、師生之間,教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。

1.高校人力資源管理的目的是服從和服務于學校的學術管理。學術是大學的安身立命之本,那么,學術管理也就當然地成為大學各項工作的中心。不容置疑,大學作為一種特殊的社會組織形式自然存在著大量的行政管理,存在著人力資源的開發(fā)管理。特別是在大學規(guī)模不斷擴大、與社會經濟的聯(lián)系日益緊密的情況下,高校人力資源管理更需要向著科學、高效、專業(yè)化的方向發(fā)展。但是,無論采取何種運行方式和運行機制,都應該保證和服從于高效的學術管理。這就要求學校的領導與管理層的人員要有學術文化和管理文化兩種文化背景。

2.高校人力資源管理的核心是機制創(chuàng)新。高校人力資源管理體系的完善,最終必須通過在用人制度、分配制度、考評制度等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制,以機制的創(chuàng)新推動改革的進程。在人才引進、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上、在人才能力建設、人才結構調整、人才配置優(yōu)化的政策設計上要有新思想、新舉措。以實現(xiàn)穩(wěn)定人才、引進人才,建設高素質的師資隊伍和管理隊伍,激勵教職工的積極性和創(chuàng)造性,多出成果、快出成果,通過轉化運行機制,增強學校辦學活力,提高辦學效益,落實辦學方針和理念,實現(xiàn)辦學定位和思路。

3.高校人力資源管理的對象具有多樣性。高校傳統(tǒng)的人事管理對象是指“三支隊伍”,即:教師隊伍、干部隊伍和服務隊伍。管理重點是教師(主要是專業(yè)教師)這一塊,而市場觀念下的高校人力資源管理對象卻要根據整體目標的需要,全面規(guī)劃人才的類型,必須拓寬管理范圍,使管理的觸角伸到各類人員之中,在運作時,應將各類人員進行細分。將教師隊伍分為教學人員、科研人員、教學技術人員和教學輔助人員;將干部隊伍分為行政管理干部、黨群學工干部;將服務隊伍分為一般服務人員、技術服務人員、經營人員和管理人員。另一方面,還應根據組織的需求物色未來的各種層次的人才,充實組織力量,以保持組織的活力。

4.高校人力資源管理手段的綜合性。高校人力資源管理的目的就是通過滿足豐富多彩的合理需求來調動工作積極性,使高校人力資源發(fā)揮更強的主觀能動性。高校人力資源需求的豐富性決定了高校人力資源管理手段的綜合性,不僅要充分利用制度規(guī)范和獎懲手段,更要重視校園文化的建設、工作環(huán)境的改善,為高校人力資源提供廣闊的發(fā)展空間。

三、高校人力資源管理的重要性

高校人力資源管理目標是調動教職員工的積極性、創(chuàng)造性。科學合理的崗位設置,嚴格周密的績效考核,公平公正的競爭機制,有效的激勵分配機制,靈活配套的各項措施等是調動教職員工的積極性、創(chuàng)造性的關鍵,也是深化高校人事制度改革,優(yōu)化教師隊伍結構,提高教育質量、科研水平和辦學效益的關鍵。充分認識高校人力資源和人力資源管理的特征,對發(fā)揮高校人力資源的整體優(yōu)勢,形成整體合力,提高高校的競爭水平和綜合實力,推進高校可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。

1.加強高校人力資源管理對社會經濟發(fā)展具有重要意義。高校擁有豐富的人才資源,高校人才隊伍是國家知識創(chuàng)新的重要力量和高層次人才隊伍的重要組成部分,是實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的強大生力軍和動力源,在我國全面建設小康社會和加快社會主義現(xiàn)代化建設進程中起著基礎性、戰(zhàn)略性作用。因此,必須通過加強高校人力資源的開發(fā)與管理,建設一支結構合理,素質精良、具有團隊意識、富有創(chuàng)新精神的高校人才隊伍。惟有如此,高校才能為社會經濟的發(fā)展,為國家、民族的進步提供強有力的保障。

2.加強高校人力資源管理是高校戰(zhàn)略發(fā)展的需要。高等學校作為培養(yǎng)高素質創(chuàng)造性人才的搖籃與知識創(chuàng)新的重要基地,在國家的社會經濟和文化建設中具有舉足輕重的地位。它既是人才的培養(yǎng)者,也是人才的使用者,同時還肩負著培養(yǎng)各級各類人才、全面提高勞動者素質的歷史使命,因此,高校擁有著人才密集的優(yōu)勢。但這還只是一個量的優(yōu)勢,要真正發(fā)揮質的優(yōu)勢,就要回歸到對高校的人力資源進行現(xiàn)代化的開發(fā)與管理。因此,在新的形勢下,如何真正做到人才的“為我所用”,提高高校教師的積極性,加快培養(yǎng)適合經濟需求的人才,則是高校人力管理工作者遇到的新課題。

3.加強高校人力資源管理是高校目前的人事管理現(xiàn)狀的需要。中國高校現(xiàn)行的人事制度暴露的種種弊端的確已經束縛了高校自身的發(fā)展,阻礙了中國高等教育的發(fā)展。傳統(tǒng)的高校管理不是將人力作為資源,而是以“蘿卜加大棒”的剛性制度管住教職工,以職稱、工資、津貼來激勵士氣與積極性。這就否定了教職工在學校管理中的主體地位。而在知識經濟時代,普遍推崇以人為本的管理理念。為此,有效開發(fā)高校的這一活資源,實現(xiàn)高校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉變,以人為本是關鍵,可以尋求多樣的管理模式,比如:柔性化的人力資源管理,即:柔性管理。它是一種圍繞如何調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進人的自由全面發(fā)展放在首位的管理模式。

4.加強高校人力資源管理是高校教師自我發(fā)展與提升的需要。在高校的發(fā)展過程中,學科建設是龍頭,教師隊伍建設是中心。通過加強高校人力資源管理與開發(fā),對高校人力資源職業(yè)生涯進行規(guī)劃與指導,積極關注高校人才的需求,為他們營造一個良好的教學科研氛圍,促進他們自身的發(fā)展與提升,從而可以更好地保障高校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。與此同時,高校的發(fā)展層次與水平的提高又能為高校人力資源自身的發(fā)展提供一個更好、更廣闊的平臺。因此,必須通過加強高校人力資源管理,促進人才隊伍合理有序的流動,強化教學科研的中心地位,調動工作積極性,激發(fā)他們的潛能與創(chuàng)造力,以建設一支高素質、高效能的人力資源隊伍,從而更好地促進高校的發(fā)展與提升。

參考文獻:

[1]鄭文力:《高校人力資源特征與人力資源管理》,《科學與科學技術管理》,2006.9。

[2]李振海:《新時期我國高校人力資源管理研究》,《西北大學學報》,2005.3。

[3]張 德:《人力資源開發(fā)與管理》,清華大學出版社,1996。

[4]鄭雪玲、陳興明:《現(xiàn)代高校人力資源管理新探》,《當代教育論壇》,2006.1。

篇2

及其實施路徑研究”（項目編號：jg2013064）研究成果

摘要：為推動高校內涵發(fā)展，2010年教育部啟動了卓越本科人才教育培養(yǎng)計劃，推動高校人才培養(yǎng)模式的變革。卓越人才培養(yǎng)標準有通用、行業(yè)和學校三個層次，高校應根據內外部環(huán)境制定適合于自身的卓越人才培養(yǎng)目標。浙江工商大學結合自身歷史發(fā)展與環(huán)境特點，提出管理型卓越會計人才培養(yǎng)模式，界定了管理型卓越會計人才的內涵，并構建了管理型卓越會計人才培養(yǎng)的路徑體系。

關鍵詞：管理型 卓越會計人才 人才培養(yǎng)模式

為推動高校質量內涵建設，適應建設創(chuàng)新型國家的需要，改變高校人才培養(yǎng)過程中存在的創(chuàng)新實踐能力不足的現(xiàn)狀，教育部2010年啟動了卓越人才教育培養(yǎng)計劃，批準61所高校為第一批“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”實施試點高校，標志著我國高校“卓越人才培養(yǎng)計劃”的開始。

作為一種較高層次的人才培養(yǎng)模式改革，卓越人才計劃以提高學生的實踐能力為核心，以校企聯(lián)合培養(yǎng)人才為方式，通過理論與實踐全面而深層次的結合，達到培養(yǎng)卓越人才的目的。時至今日，教育部卓越人才計劃仍處于探索階段。目前關于經濟管理類專業(yè)的卓越人才計劃涉及甚少，財會專業(yè)作為商科中應用性最強的專業(yè)，建設卓越會計人才計劃有著迫切的社會需求，本文將參考現(xiàn)有卓越會計人才培養(yǎng)的理論與實踐，結合浙江工商大學財會學科發(fā)展的內外部環(huán)境，創(chuàng)新性地提出管理型卓越會計人才培養(yǎng)模式，界定管理型卓越會計人才的內涵，并構建管理型卓越會計人才培養(yǎng)的路徑體系，本文將對地方高校如何培養(yǎng)富有特色的卓越會計人才起到一定借鑒作用。

一、“卓越會計人才”的理論與實踐探索

卓越會計人才計劃盡管尚未實施，但是不少高校已經著手卓越會計人才培養(yǎng)的探索工作，也有部分論文對卓越會計人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方案設計以及人才培養(yǎng)的實施方案進行研究。

（一）卓越會計人才實踐探索。上海外貿學院將大一的基礎課程、大二的ACCA課程與大四出國“3+1”項目相結合，構建了卓越會計人才培養(yǎng)的“124”模式以及“基本能力職業(yè)能力創(chuàng)新能力”三層遞進的課程目標模式體系。長沙理工大學卓越會計人才培養(yǎng)以“校企”聯(lián)合教學為特色，集“課程改革、企業(yè)實踐、雙師指導”于一體。其中課程改革實施“班―組”互補的課堂教學，每4位學生為一組，實行“雙導師制”，突出學生的個性；“校企”聯(lián)合的實踐教學強調實踐資料的真實性與實務導師對學生實踐的指導。寧波工程學院的“尋找明日CFO――寧波市大學生財務案例分析大賽”為會計學專業(yè)人才培養(yǎng)搭建一個用人單位與高校零距離交流接觸的平臺。云南財經大學卓越會計師班則強調國際化能力培養(yǎng)，與ACCA項目聯(lián)系在一起。

（二）現(xiàn)有卓越會計人才培養(yǎng)理論與實踐的基本總結。目前關于卓越人才與卓越會計人才培養(yǎng)的理論與實踐探索為高校因地制宜設計卓越會計人才計劃提供了有益的借鑒：一是卓越會計人才的培養(yǎng)必須以能力為導向，以校企聯(lián)合為主要方式，應注重以會計知識與理論為基礎的實踐能力、創(chuàng)新能力與國際化能力的培養(yǎng)。二是各高校應當根據自身特點與內外部環(huán)境特點設計富有特色的卓越會計人才培養(yǎng)模式。卓越人才素質的構建需要設計本科、碩士和博士三個層次的培養(yǎng)標準，每個層次的培養(yǎng)標準又分為通用標準、行業(yè)標準和學校標準三個層次。三是“卓越人才計劃”是高校人才培養(yǎng)模式的革命性變革，需要從一種全方位、系統(tǒng)性視角去設計教材、案例、實習實踐、教學方法等。

二、管理型卓越會計人才的內涵

卓越會計人才是卓越人才計劃的重要組成部分，各高校應以提升學生的會計實踐能力為核心，以校企聯(lián)合培養(yǎng)為方式，在全面達到國家通用人才培養(yǎng)標準和行業(yè)標準的基礎上，結合本校會計學科的內外部環(huán)境及優(yōu)勢，設計具有本校特色的卓越會計人才培養(yǎng)模式及其實施路徑。浙江工商大學根據五年來建設國家級“管理型財會人才”創(chuàng)新實驗區(qū)的經驗，提出管理型卓越會計人才的培養(yǎng)構想。

（一）管理型財會人才。管理型財會人才是浙江工商大學的財會人才培養(yǎng)特色，2007年學校獲得“管理型財會人才”國家級人才培養(yǎng)創(chuàng)新實驗區(qū)。學校的財會專業(yè)具有悠久辦學歷史，擁有本科、碩士、博士及博士后流動站三位一體的學科平臺，面向外國留學生的全英文授課會計專業(yè)本科班，五項國家級教育質量工程（國家特色專業(yè)、國家級實驗示范中心、國家級人才培養(yǎng)創(chuàng)新實驗區(qū)、“十二五”國家綜合改革試點專業(yè)以及國家資源共享精品課程）和二十余項省級教育質量工程項目；學校還擁有中國民營企業(yè)內部控制研究中心（中國會計學會設立）。

所謂管理型財會人才是與核算操作型財會人才相對應的。在我國1 200萬會計人員中，在企事業(yè)單位從事會計核算工作的“核算操作型”財會人員占多數(shù)，而能勝任企業(yè)資金管理、會計管理、稅務管理、成本管理、內部控制等管理工作的“專業(yè)管理型”財會人員較少，能適應企業(yè)綜合、全面管理的“綜合管理型”財會人才就更少。因此，學校提出了培養(yǎng)管理型財會人才的人才培養(yǎng)目標。

管理型財會人才是系統(tǒng)掌握會計理論與方法、掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識、通曉國際慣例，具有戰(zhàn)略思維和國際視野的復合型財會專門人才，具有未來成為企業(yè)管理團隊中財會專家的潛力。為培養(yǎng)管理型財會人才，我校實施了“646”模式，構建了與管理型財會人才對應的六大勝任能力框架（宏觀形勢理解能力、會計信息處理與分析能力、制度設計能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、價值創(chuàng)造能力和財會工作組織能力），以及圍繞六大能力培養(yǎng)的四大培養(yǎng)體系（知識優(yōu)化體系、能力強化體系、協(xié)同培養(yǎng)體系、考核評價體系）和六大建設工程（人才隊伍和學科建設工程、教學內容及教學方法改革工程、會計教育國際化工程、信息化會計教學平臺建設工程、財務總監(jiān)進校園工程、學生“第二課堂”工程）。

（二）從管理型財會人才到管理型卓越會計人才。基于對卓越人才計劃的研究和對財會人才未來能力與素質的把握，我校提出要在管理型財會人才培養(yǎng)的基礎上建設管理型卓越會計人才。我校管理型卓越會計人才培養(yǎng)目標為：系統(tǒng)掌握宏觀經濟理論、現(xiàn)代企業(yè)管理知識和會計理論與方法，具有寬厚的理論功底、國際化的視野、開闊的戰(zhàn)略思維、扎實的會計專業(yè)技能，具有分析問題、解決問題的實踐能力和不斷進取的創(chuàng)新能力的復合型高級財會專門人才。

管理型卓越會計人才是我校管理型財會人才培養(yǎng)模式的深化，在管理型財會人才素質和能力的基礎上，突出強調了實踐能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。與通用的卓越會計人才培養(yǎng)模式相比較，我校的卓越會計人才培養(yǎng)更加注重管理型特征，即我校將定位為未來CFO的搖籃。我校提出卓越會計人才培養(yǎng)的“管理型”特色，有著較為充分的現(xiàn)實環(huán)境與條件的支持：

1.我校聘請的實務導師都在政府部門、大中型企業(yè)或會計師事務所擔任財會領導崗位。目前我校實務導師已頗具規(guī)模，總數(shù)已達到30余人。而且，由于我校財會專業(yè)辦學歷史悠久，擁有十分豐富的校友資源，同時，浙江省經濟發(fā)達，有近300家上市公司，實務導師庫潛在資源較為充裕。

2.我校開展財務總監(jiān)進校園活動已有多年歷史，近五年累計有四十余位財務總監(jiān)進校園、進課堂。財務總監(jiān)還深度參與我校財會本科生教學工作，如教材編寫、學生成績評價等。

3.我校進行“管理型財會人才”國家級人才培養(yǎng)創(chuàng)新實驗區(qū)建設已逾五年，積累了較為豐富的管理型財會人才的培養(yǎng)經驗。

三、管理型卓越會計人才培養(yǎng)的實施路徑

我校以雄厚的財會教學改革力量與科研力量為基礎，利用與浙江省財政廳、審計廳、省會計學會、省總會計師協(xié)會的良好關系，利用MPACC（會計專業(yè)碩士）、MAUD（審計專業(yè)碩士）、現(xiàn)有的會計實務導師資源以及豐富的校友資源，構建全方位政、企、校聯(lián)合協(xié)同培養(yǎng)體系。以校外實務導師團隊構建為引領，進行教學實踐基地、師資隊伍和課程資源的建設，進而全面推進培養(yǎng)方案優(yōu)化、教學內容與教學方法改革，培養(yǎng)管理型卓越會計人才，具體培養(yǎng)路徑框架如圖1所示。

（一）協(xié)同推進師資隊伍建設。在卓越會計人才培養(yǎng)體系中，以構建實務導師團隊為特色的師資隊伍建設起到引領作用，它是其他系列教學改革項目的基礎。我校擬聘請36位左右的財會類本科生實務導師，每個三、四年級班級配備2-3名實務導師。實務導師的工作任務包括：（1）實務導師進課堂，與學校教師共同組織課堂教學；（2）實務導師給本科生做財務會計實務講座；（3）擔任本科生班的成長導師，通過參加本科生班會，幫助學生完成人生職業(yè)規(guī)劃。

（二）協(xié)同推進教學實踐基地建設。學校優(yōu)先聘請擁有實務導師的企業(yè)或單位作為學院的教學實踐基地。學生在實習時能得到學校指導教師和實務導師的共同指導，學生在實務導師指導下選擇與企業(yè)實務相關的應用性研究課題，在實務導師和學校教師的共同指導下完成課題研究。

（三）協(xié)同推進培養(yǎng)方案優(yōu)化。學校安排實務導師參與的財會教學改革研討會，對原有的培養(yǎng)方案進行修訂，將第四學年的課程全部改成實踐類課程，由實務導師與學校教師共同承擔實踐類課程的教學任務；同時，在培養(yǎng)方案設計上，適當增加財會課程的實踐課時比重，增加財會實務課程；為提升學生國際化能力，學校安排了國內本科生與外國留學生的全英文課程學分互認，使本科生有機會與國外學生一起學習討論，全面提升英文聽說讀寫能力。

（四）協(xié)同進行課程資源建設。實務導師與學校財會課程負責人共同編寫以上市公司真實業(yè)務為基礎的財務會計、管理會計實務教材；編寫財務會計、財務管理、成本管理等課程的教學案例；建設完善課程BB系統(tǒng)。與會計師事務所合作，將記賬業(yè)務引入學校會計實驗，在實務導師指導下完成賬務處理、報表制作與納稅申報過程，使學生熟悉在真實業(yè)務環(huán)境下的財務會計業(yè)務。

（五）協(xié)同推進教學內容與教學方法改革。根據管理型卓越會計人才的要求，由課程主持人、課程組教師與實務導師對現(xiàn)有課程的教學大綱進行討論，重新確定教學的重點、教學的內容體系，使教學內容與企業(yè)財務會計實踐相銜接，同時將實務導師進課堂在教學大綱中得以體現(xiàn)。引入實務導師之后，課程教學將由學校教師與實務導師共同完成，廣泛應用基于真實業(yè)務的案例教學將是課程教學方法改革的重點，同時在教學方法改革中，增強學生互動環(huán)節(jié)的設計，開展啟發(fā)式、設問式的教學方法，推進課程考試方式的變革。

（六）以項目為載體，協(xié)同推進課外教學改革。通過省會計學會、總會計師協(xié)會牽頭，由學校教師與實務導師一起指導學生進行面向實務的課題調研與研究，引導學生結合畢業(yè)論文的選題在實務中尋找需要解決的問題和課題，使學生通過畢業(yè)實習和畢業(yè)論文環(huán)節(jié)，進一步增強實踐能力以及分析解決實務問題的能力。通過參加ACCA組織的就業(yè)力大比拼、IMA和CMA組織的管理會計案例大賽、挑戰(zhàn)杯全國大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽、浙江省財會信息化大賽等競賽，提升學生在國際化情景下復雜問題的應對能力以及團隊協(xié)作能力。

參考文獻：

1.王慶石，劉偉.卓越人才的內涵與素質標準構建[N].光明日報，2012-10-16.

2.崔茵.卓越人才培養(yǎng)與素質教育[J].內蒙古民族大學學報，2012，（11）：98-99.

作者簡介：

篇3

根據《北京市城市特困人員醫(yī)療救助暫行辦法》，現(xiàn)就停產、半停產等特殊困難企業(yè)實施醫(yī)療救助有關問題的處理辦法規(guī)定如下： 

一、參加了本市基本醫(yī)療保險的停產、半停產等特殊困難企業(yè)，確實無力建立補充醫(yī)療保險，無力支付醫(yī)療救助資金的，該企業(yè)的職工和退休人員家庭月人均收入高于本市城市最低生活保障標準，但低于本市最低工資標準的人員（以下簡稱特困人員），患危重病時發(fā)生的醫(yī)療費用按照有關規(guī)定報銷符合醫(yī)療保險支付范圍內的醫(yī)療費用后，個人負擔部分超過上一年家庭年收入50%的，按照本辦法享受醫(yī)療救助待遇。 

二、特困人員個人負擔的醫(yī)療費用應當首先由個人帳戶支付，個人帳戶不足支付部分由醫(yī)療救助資金支付。 

三、醫(yī)療救助資金支付特困人員個人負擔醫(yī)療費用的50%，一個年度內一個特困人員享受的救助金額原則上不超過1萬元。醫(yī)療救助資金支付由個人負擔且符合本市基本醫(yī)療保險規(guī)定的下列醫(yī)療費用： 

（一）基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金起付標準以下個人負擔的醫(yī)療費用；基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金起付標準以上、最高支付限額以下按比例由個人負擔的醫(yī)療費用。 

（二）門診大額互助資金起付標準以下個人負擔的醫(yī)療費用；門診大額互助資金起付標準以上按比例由個人負擔的醫(yī)療費用。 

（三）基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金封頂線以上按比例由個人負擔的大額醫(yī)療費用。 

四、特困人員家庭收入標準按以下辦法確定： 

（一）家庭人口的核定包括以下人員： 

1、配偶； 

2、未成年子女； 

3、已成年但不能獨立生活的子女； 

4、未婚子女； 

5、父母雙亡且由祖父母或外祖父母作為監(jiān)護人的未成年或者已成年但不能獨立生活的孫子女或外孫子女； 

6、勞動保障部門根據有關程序認定的其他人員。 

（二）家庭收入按照家庭成員的全部貨幣收入和實物收入的總和計算，包括： 

1、工資、獎金、津貼、補貼及其他勞動收入； 

2、離退休費和領取的各類保險金； 

3、儲蓄存款、股票等有價證券及利息； 

4、出租或變賣家庭資產獲得的收入； 

5、法定贍養(yǎng)人、扶養(yǎng)人或撫養(yǎng)人應當給付的贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費或撫養(yǎng)費； 

6、繼承的遺產或接受的贈予； 

7、其他應當計入的收入。 

（三）特困人員有下列情況的，按以下標準計算收入： 

1、在職人員的收入，扣除應繳納的社會保險費和住房公積金費后，低于本市當年最低工資標準的，按照最低工資標準計算； 

2、進入再就業(yè)服務中心的下崗人員的收入，按照當年下崗職工基本生活費標準計算； 

3、職工患病或非因工負傷期間領取的病假工資或疾病救濟費，扣除應繳納的社會保險費后，低于本市當年最低工資標準80%的，按照最低工資標準的80%計算。 

五、特困人員患危重病時發(fā)生的醫(yī)療費用按照有關規(guī)定報銷符合醫(yī)療保險支付范圍內的醫(yī)療費用后，個人負擔部分超過上一年家庭年收入50%的，可以向本人所在單位提出醫(yī)療救助申請，填寫《北京市醫(yī)療保險參保人員醫(yī)療救助申請表》，并提交下列材料： 

（一）居民戶口簿、居民身份證及復印件； 

（二）家庭成員收入證明。在職人員的收入證明由其所在單位的勞動人事部門按照市勞動保障行政部門的統(tǒng)一要求填寫并加蓋公章；退休人員需出具領取養(yǎng)老金或退休費的有關證明； 

（三）16歲以上的家庭成員在校學習或就業(yè)狀況的證明； 

（四）特困人員疾病證明和醫(yī)療費用單據的復印件； 

（五）其他相關的證明和材料。 

六、特困人員所在單位收到申請后，應當進行入戶調查核實，對符合醫(yī)療救助條件的，報所在區(qū)、縣勞動保障行政部門，同時提交下列材料： 

（一）本企業(yè)連續(xù)三年的《北京市國有企業(yè)會計報表資產負債表》或《北京市集體企業(yè)會計報表資產負債表》； 

（二）本企業(yè)連續(xù)三年的《北京市國有企業(yè)會計報表資產損益表》或《北京市集體企業(yè)會計報表資產損益表》； 

（三）《企業(yè)停工、半停工月報表》； 

（四）特困企業(yè)上級主管部門的意見； 

（五）《北京市醫(yī)療保險參保人員醫(yī)療救助申請表》及相關材料。 

七、區(qū)、縣勞動保障行政部門自正式受理申請之日起15個工作日內進行初審，對符合條件的上報市勞動保障行政部門；對不符合條件的下達不予批準的通知書。市勞動保障行政部門自收到申請材料后10個工作日內進行審查，予以批復。 

八、特困人員享受醫(yī)療救助待遇經批準后，由區(qū)、縣勞動保障行政部門通知用人單位。用人單位收到通知后，將特困人員情況在單位內公示，征求群眾意見，接受群眾監(jiān)督，公示期限為10天。公示期滿，用人單位將公示的情況上報所在區(qū)、縣勞動保障行政部門，持醫(yī)療救助批準書及特困人員有關醫(yī)療單據到區(qū)、縣醫(yī)保中心進行復核，到區(qū)、縣社保中心領取醫(yī)療救助金，并及時發(fā)放給特困人員本人。 

九、停產、半停產企業(yè)特困人員醫(yī)療救助按年度進行審核并實行動態(tài)管理。各區(qū)縣勞動保障行政部門要建立醫(yī)療救助人員檔案，各有關單位要對享受醫(yī)療救助人員的家庭人員和收入、疾病狀況、家庭成員就業(yè)等情況進行追蹤調查。享受醫(yī)療救助人員情況有變化的，填寫《北京市醫(yī)療救助人員情況變更表》，及時報市勞動保障行政部門審批。 

特困人員自醫(yī)療救助資金支付之日起在當年內享受醫(yī)療救助滿6個月的應重新提出申請，跨年度的，進入下一年度時需重新提出申請，由勞動保障行政部門對其享受醫(yī)療救助資格進行復審。必要時各區(qū)縣勞動保障行政部門可隨時進行復審，對于不符合條件的，終止醫(yī)療救助。 

十、醫(yī)療救助資金由市財政局按期劃撥到市社會保險基金管理中心（以下簡稱社保中心）。市社保中心按照市勞動保障行政部門的批復，向區(qū)、縣社保中心撥付醫(yī)療救助資金。 

十一、參加了本市基本醫(yī)療保險的其他用人單位應當建立補充醫(yī)療保險，職工和退休人員個人負擔的醫(yī)療費用，按單位補充醫(yī)療保險的規(guī)定支付。其中對本單位特困人員醫(yī)療費用個人負擔部分超過上一年家庭年收入50%的，用人單位應當通過建立補充醫(yī)療保險或其他途徑給予醫(yī)療救助，救助額不低于個人負擔醫(yī)療費用的50%。特困人員的認定標準參照本辦法執(zhí)行。 

附件： 

  1、《北京市醫(yī)療保險參保人員醫(yī)療救助申請表》 

篇4

已有研究證明，大學生自殺率是同齡人的2～4倍，且有繼續(xù)上升的趨勢，并已成為大學生中僅次于意外傷害事故的第二位死因。大學生的暴力行為也是一種較常見的社會行為，主要是指有意地傷害他人或自身身體和精神的行為。

著名的“挫折―攻擊”理論模型的創(chuàng)立者多拉德認為，攻擊的發(fā)生總是以挫折的存在為必然前提。修正后的“挫折―攻擊”模型，其挫折并不直接導致攻擊，它只是為攻擊行為的實際發(fā)生創(chuàng)造了一種喚醒狀態(tài)或準備狀態(tài)。

攻擊有兩種指向：一種是指向自身，即自傷、自殘或者自殺；另一種是指向他人，即暴力（攻擊行為）。大一學生入校后需要在生活、學習、人際等方面進行適應和調試，在這期間會遇到諸多挑戰(zhàn)，也必然會遭受挫折。因此，本研究在結合以往研究的基礎上，綜合考慮心理健康水平、人格特質及應對方式等因素，分析其與自殺意念和暴力風險的關系，為日后的心理健康服務工作提供參考及幫助。

一、對象、工具與方法

1.對象

本文采用隨機抽樣方法，在南京某高職院校面向大一學生發(fā)放調查問卷180份，回收有效問卷158份，有效問卷率為87.78%。其中男生59人（37.3%），女生99人（62.7%）。問卷由各系心理健康專職教師主持施測， 由被試大學生現(xiàn)場獨立完成。問卷的發(fā)放和填寫采用網絡和紙質兩種方式。

2.工具

① EPQA是在英國心理學家艾森克及其夫人編制的艾森克人格調查表基礎上發(fā)展而成的。該表共85個項目，由E、N、P、L四個量表組成，主要調查內外向（E）、神經質（N）、精神質（P）三個維度，其中E維度與中樞神經系統(tǒng)的興奮、抑制強度密切相關，N因素與植物性神經的不穩(wěn)定性密切相關。②暴力風險：攻擊問卷（BPAQ），該問卷在對攻擊性的測量方面表現(xiàn)出良好的信效度。該問卷各條目5點計分，共29個條目。包括身體攻擊、言語攻擊、憤怒、敵意4個維度。③自殺意念：自殺意念自評量表（SIOSS），由夏朝云編制，包含26個條目，包括絕望、睡眠、樂觀和掩飾4個因子。④SCLl-90，共90個項目，涉及感覺、情感、思維、意識、行為、生活習慣、人際關系、飲食睡眠等方面，并采用10個因子分別反映10個方面的心理癥狀情況。⑤特質應對方式問卷。應對方式是在應對過程中個體進行認知評價后所表現(xiàn)出來的具體行為方式，其影響著應激反應的性質與強度，調解著應激同身心健康的關系。該問卷主要包括兩個主成分：消極應對（NC）和積極應對（PC），各含10個條目。

3.統(tǒng)計方法

采用SPSS17.0軟件進行統(tǒng)計分析。

二、 Y果

1.自殺意念和暴力風險的總體狀況

自殺意念和暴力風險的總體狀況如表1所示。

2.自殺意念和暴力風險的戶籍差異比較

經表2數(shù)據分析顯示，農村戶口和城鎮(zhèn)戶口的學生在自殺意念和暴力風險的得分及各因子中未見顯著差異。

3.貧困生和非貧困生自殺意念和暴力風險的差異比較

經表3數(shù)據分析顯示，貧困生和非貧困生在暴力風險的敵意因子上呈現(xiàn)差異顯著，其他各因子及自殺意念和暴力風險總分上差異均不顯著。

4. 自殺意念和暴力風險與心理健康水平、人格結構和應對方式的相關性

表4顯示，大學生SCL-90與自殺意念及其各因子存在著不同程度的相關，相關系數(shù)在-0.200～0.502之間。其中，軀體化、人際關系敏感、抑郁、偏執(zhí)、精神病性和總均分與絕望、睡眠、樂觀、自殺意念呈顯著正相關；強迫癥狀、焦慮、恐怖和其他與絕望、睡眠、自殺意念呈顯著正相關；敵對與絕望、睡眠、樂觀、自殺意念呈顯著正相關，與掩飾呈顯著負相關。除恐怖因子外，SCL-90各因子與總均分與暴力風險各因子及總均分呈顯著正相關。恐怖因子與言語攻擊、憤怒、敵意和總分呈顯著正相關。

表5顯示，E（內外向）與自殺意念總分及絕望因子呈顯著負相關。N（神經質）與絕望、睡眠、樂觀和自殺意念總分呈顯著正相關。P（精神質）與絕望、樂觀和自殺意念總分呈顯著正相關。L（掩飾性）與自殺意念總分呈顯著負相關。N（神經質）與暴力風險各因子及總分呈顯著正相關；L（掩飾性）與暴力風險各因子及總分呈顯著負相關。P（精神質）與身體攻擊、憤怒、敵意及總分呈顯著正相關。

表6顯示，NC（消極應對方式）與自殺意念總分及絕望、睡眠、樂觀呈顯著正相關；PC（積極應對方式）與自殺意念總分及絕望、睡眠和樂觀呈顯著負相關。NC（消極應對方式）與暴力風險總分及各因子呈顯著正相關；PC（積極應對方式）與暴力風險總分及憤怒、敵意呈顯著負相關。

5.人格、心理健康水平、特質應對方式對自殺意念和暴力風險影響的回歸分析

以暴力風險和自殺意念為因變量，以SCL-90、EPQA和TCSQ的各因子及總分為自變量，分別考察SCL-90、UPI、EPQA和TCSQ的各因子對暴力風險的預測作用。根據表7、表8的分析，我們可以看到SCL-90中的敵對因子、EPQA中的N和L因子進入了暴力風險的回歸模型。SCL-90中的抑郁因子、EPQA中的N（神經質）和TCSQ中的PC（積極應對因子）進入了自殺意念的回歸模型。

三、 討論

1.自殺意念和暴力風險在人口學變量中的比較

本研究發(fā)現(xiàn)，家庭經濟困難學生的暴力風險的敵意因子得分顯著高于非家庭經濟困難的學生。可能是在面對心理困境或者是挫折情境時，家庭經濟困難的學生更為敏感，更容易與他人或環(huán)境產生對立情緒。一方面，家庭經濟困難的學生往往有留守兒童的經歷，離開父母的關愛，在親戚家或者是寄養(yǎng)家庭生活的經歷讓他們看待周圍世界時多了些緊張和警惕。另一方面，家庭經濟困難學生往往具有巨大的經濟壓力和精神負擔，由此感到壓抑、恐懼和孤獨，對目前的生活和現(xiàn)狀不太滿意。

2. 大學新生自殺意念和人格特質、心理健康水平和應對方式的相關性分析

調查結果顯示，大學新生的自殺意念總分和暴力風險總分與SCL-90總均分呈顯著性相關（P0.01），與SCL-90各因子存在著不同程度的相關，相關系數(shù)在-0.200～0.502之間；大學生的自殺意念總分與EPQA的各因子呈顯著性相關，暴力風險總分與EPQA中的N、P、L呈顯著性相關。自殺意念和暴力風險各因子與EPQA各因子之間存在著不同程度的相關；自殺意念和暴力風險總分與特質應對方式中的NC和PC均存在著顯著性相關，各因子之間存在著程度不同的相關性。由此可知，自殺意念和暴力風險與大學生的人格特質、心理健康水平和特質應對方式存在著非常顯著的相關性。

3.大學新生自殺意念和暴力風險與人格特質、心理健康水平和特質應對方式的回歸分析

調查結果顯示，SCL-90中的扯砸蜃印EPQA中的N，L因子進入暴力風險的回歸方程時，可有效預測暴力風險的發(fā)生；EPQA中的N和TSCQ中的PC進入自殺意念的回歸方程時，可有效預測自殺意念的發(fā)生。這一結果對開展學校心理健康教育工作有著重要指導意義，可進一步明確心理危機的主動干預路徑。我們的教育可以在降低敵對狀態(tài)、穩(wěn)定情緒水平及提高其社會性的成熟水平方面發(fā)揮作用以降低暴力風險；也可以在穩(wěn)定情緒和減少消極應對方式方面發(fā)揮作用以降低其自殺意念的產生。

參考文獻：

[1]于 情，王禮桂，黃 艷.大學生自殺意念的相關因素研究[J].中國學校衛(wèi)生，2005（3）.

[2]夏朝云，王東波，吳素琴，等.自殺意念自評量表的初步制定[J].臨床精神醫(yī)學雜志，2002，12（2）：100-102.

[3]胡玉婷.大學生人格特質與自殺意念的關系：應對方式的中介作用[J].遼寧醫(yī)學院學報（社會科學版），2016（3）.

[4]黃艷蘋，李 玲.高校家庭經濟困難新生自殺意念及其影響因素分析[J].中國學校衛(wèi)生，2013（7）：806-807.

篇5

[關鍵詞]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01

在新常態(tài)經濟形勢下，我國經濟發(fā)展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發(fā)展狀況下的競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在高校內部的人事優(yōu)勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發(fā)展趨勢，對于促進高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1 高校人事管理的必要性

人才數(shù)量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現(xiàn)有人力數(shù)量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現(xiàn)組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現(xiàn)，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統(tǒng)籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發(fā)展現(xiàn)狀看，人事管理現(xiàn)狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發(fā)展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養(yǎng)，節(jié)約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統(tǒng)的探究高校人事管理現(xiàn)存的問題及其改革措施。

2 高校人事管理制度現(xiàn)狀

高校人事管理制度具有兩大特征。

一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現(xiàn)在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現(xiàn)象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現(xiàn)象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發(fā)展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規(guī)則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發(fā)展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發(fā)展。

二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現(xiàn)與高校發(fā)展戰(zhàn)略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發(fā)生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現(xiàn)狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規(guī)范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好準備工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現(xiàn)有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發(fā)展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規(guī)劃、完備的規(guī)章制度、與時俱進的管理模式以及具備現(xiàn)代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數(shù)據、大格局特性置于高校人事管理系統(tǒng)中，最大化發(fā)揮人事管理的規(guī)模效應。

3.2 科學配置人力資源

相較于企業(yè)而言，高校人力資源管理系統(tǒng)比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發(fā)展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規(guī)則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統(tǒng)模式，用現(xiàn)代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規(guī)范高校人事管理制度，激發(fā)高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發(fā)展趨勢必將是科學化、正規(guī)化、靈活化、現(xiàn)代化的，其通過改革能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，為我國的教育事業(yè)貢獻更多力量。

篇6

一、新常態(tài)下的人事管理工作

隨著我國社會經濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的任務更重，壓力也更大，作為企業(yè)人事管理工作在社會發(fā)展的新形勢下，必須遵循以下基本原則。

1.市場經濟的原則

企業(yè)人事管理工作必須要依據市場經濟的原則，在市場經濟環(huán)境下，作為企業(yè)的人事管理工作依據市場特點，根據市場行情，如薪資標準、職業(yè)生涯、物價等。只有結合市場經濟的原則和規(guī)律，企業(yè)的人事管理工作才更加符合市場規(guī)律，符合行業(yè)規(guī)律。

2.動態(tài)化管理的原則

企業(yè)人事管理工作對象是企業(yè)員工，人的管理屬于動態(tài)化管理的過程。因此，作為企業(yè)的人事管理工作也必須遵循動態(tài)化管理的原則，依據動態(tài)管理的模式進行，而不能一成不變。

3.制度化和人性化相互結合的原則

人事管理工作牽扯到的主要是人和事，以人為主。因此，人事管理工作必須注重人的特性，在人事管理工作中，必須加大制度化和人性化的特征，一方面，要嚴格按照各項規(guī)章制度執(zhí)行，以制度為行事辦事的準則；另一方面，要結合人性化管理的原則，體現(xiàn)出人性化的關懷，只有這樣才能更好地促進各項工作的開展，發(fā)揮出人事管理制度的作用和價值。

二、煤企人事管理工作存在的問題

自2012年以來，受西方金融危機和世界經濟衰退的影響，我國經濟告別過去30余年的兩位數(shù)高增長，增速開始放緩。面對國內、國際形勢的變化，我國煤炭行業(yè)也面臨著產能過剩、供大于求、煤炭價格劇降等一系列困境問題。如何在這樣的大環(huán)境之下，加大煤炭企業(yè)的發(fā)展，成為目前煤炭企業(yè)需要認真思考的課題。作為煤企運營管理工作中的人事管理工作，則面臨著更大的壓力，通過梳理，結合目前經濟形勢大環(huán)境，煤炭企業(yè)在人事管理工作方面存在的問題包含以下幾個方面。

1.人事管理創(chuàng)新力度不夠

在經濟新常態(tài)下，作為煤企人事管理必須突破新常態(tài)，有所新作為，只有這樣才能更好地發(fā)揮出人事管理工作的效力，讓人事管理工作服務好煤企的運營管理。但在現(xiàn)實環(huán)境之下，煤企的人事管理工作很多依然是循規(guī)蹈矩，缺少創(chuàng)新活力，對于經濟新常態(tài)下的人事管理缺少必要的對策，在一定程度上不利于煤企的發(fā)展。

2.人才培養(yǎng)力度不足

在市場經濟環(huán)境下，作為煤企要贏得生存和發(fā)展，必須加大人才培養(yǎng)力度，人事管理工作最重要的職責就是人才培養(yǎng)。如何培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需要的人才是企業(yè)人事管理的重要課題。目前，煤企受市場環(huán)境、行業(yè)環(huán)境蕭條等諸多方面因素的影響，在人才培養(yǎng)方面投入的力度還不夠，人才培養(yǎng)工作需要加大碼力。

3.凝心聚力能力不強

人事管理工作還擔負著為企業(yè)凝心聚力的作用，所謂凝心就是在職工方面，統(tǒng)一員工的思想意識；所謂聚力就是為員工提供各種專業(yè)技術培訓，提高員工的實踐操作能力和專業(yè)技能；只有凝心聚力，企業(yè)發(fā)展的希望才大，后勁才會足。在目前狀況之下，煤企人事管理方面所發(fā)揮出來的凝心聚力的作用，還有待于不斷加強和提高。

三、創(chuàng)新人事管理培育現(xiàn)代煤企人才

創(chuàng)新人事管理工作，培育現(xiàn)代煤企人才，才能為現(xiàn)代煤企成功走出新常態(tài)下的各種困境提供“法寶利器”，才能真正發(fā)揮出人才保障、機制保障的作用。結合煤炭企業(yè)的實際情況，個人認為現(xiàn)代煤企在人事管理工作方面要重點圍繞“培育現(xiàn)代煤企人才，服務企業(yè)發(fā)展”這一中心點，積極探索人事管理的新方式、新模式，要找出一條符合自我實際特點的人事管理方式，這樣才能更好地發(fā)揮出人事管理工作的效力和價值。具體而言，可以從以下幾個方面去入手。

1.創(chuàng)新思路，重點圍繞“人”做文章

企業(yè)人事管理工作說到底就是圍繞著企業(yè)的員工做好文章，目的只有一個——發(fā)揮員工的作用和價值，服務企業(yè)的增產增效。對于煤炭企業(yè)而言更是如此。煤炭企業(yè)是生產型企業(yè)，對于煤企而言，員工更是企業(yè)寶貴的財富，尤其是一線員工和技術員工。因此，煤企在人事管理方面，要改變傳統(tǒng)的人事管理思路，不斷探索新的思路，要轉變?yōu)榱斯芏艿膫鹘y(tǒng)思路，要結合市場、企業(yè)和員工三者，從三者的角度出發(fā)，探尋新的思路，重點要依托企業(yè)員工這一根本出發(fā)點，將“被動管”變?yōu)椤爸鲃痈伞保挥幸劳袕V大職工，做好“職工文章”，才能將人事管理工作做好做實。

2.搭建平臺，扎實推進人才培養(yǎng)工作

企業(yè)人事管理工作的又一重點是做好人才培養(yǎng)工作，為企業(yè)提供符合企業(yè)需求的人才，在現(xiàn)實的市場經濟環(huán)境之下，作為煤企在人才培養(yǎng)方面，需要打造的是一只具有專業(yè)技術的復合型人才，只有建設專業(yè)的復合型人才，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。因此，圍繞這一中心，煤炭企業(yè)必須加快人事培養(yǎng)工作的力度，創(chuàng)新人事培養(yǎng)機制，建立人才培育的規(guī)劃體系和專業(yè)技術培訓課程體系，通過建立和實施系統(tǒng)性、針對性、技術性強的專業(yè)技術培訓，不斷提高目前煤企職工的專業(yè)技能和水平。

3.做通思想，為煤企發(fā)展凝心聚力

在現(xiàn)實環(huán)境之下，作為煤企面臨著比以往更大的壓力和困境，在經濟發(fā)展新常態(tài)的環(huán)境之下，作為煤企必須發(fā)揮出人事管理工作的作用和價值，發(fā)揮出人事管理的效力，做好職工的思想工作，統(tǒng)一職工的思想認識，越是困難時期，越要凝心聚力。因此，在如何發(fā)揮出人事管理這種功能時，個人認為關鍵可以從以下幾個方面去入手：一是煤企人事管理工作要更加深入到基層一線，作為人事管理者要沉下心去，了解企業(yè)一線的實際情況，只有掌握企業(yè)一線的實際狀況，才能更加深入地發(fā)現(xiàn)問題，掌握問題，了解問題，對癥下藥；二是煤企人事管理工作要圍繞著服務企業(yè)文化而言開展，最終的目的并不是建設企業(yè)文化，而是達到凝心聚力的作用和目的，增強員工的歸屬感和向心力；三是煤企人事管理工作要體現(xiàn)出讓員工感覺有奔頭，有希望的作用，如何實現(xiàn)這一點關鍵是要發(fā)揮出人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃，要結合企業(yè)人力資源的實際情況，為煤企不同類型的員工量身定做不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展目標，讓員工感覺到有奔頭，有希望；四是要開展形式多樣的人力資源活動，如開展職業(yè)訪談沙龍，邀請煤企內的一些成功人士座談沙龍，與煤企青年職工進行交談，這樣才能更好地發(fā)揮出煤企人事工作的作用。

四、結語

篇7

論文摘要:隨著現(xiàn)代先進的管理理念在組織中的發(fā)展，人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度，與國際先進水平相比，這種人事管理效率總體水平比較落后，做好人事管理向人力資源管理的轉型對組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉變。

人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據員工的心理和行為規(guī)律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發(fā)點等等。

(一)本質區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠發(fā)展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統(tǒng)一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

(二)管理的重點

人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。

(三)職責重心

人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統(tǒng)一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發(fā)點不同

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉變

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉變

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據組織的戰(zhàn)略目標而相應地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務。

(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發(fā)。目前，很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應用。

(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創(chuàng)造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協(xié)調內部關系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對員工的影響，用動態(tài)的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(二)動態(tài)管理

人力資源管理屬于動態(tài)管理，重視員工的開發(fā)使用，強調人員的整體開發(fā)。結合組織目標和員工個人情況，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整，充分發(fā)揮員工個人才能，從而達到人盡其才、才盡其用的目的。

參考文獻

[1]烏家培.知識信息與信息經濟[M].北京:中國經濟出版社，1991.

[2]曹雁翎.IT企業(yè)知識型員工管理研究[J].哈爾濱:北方經貿，2004.

[3]羅鋼.人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質[J].北京:中國人力資源開發(fā)，2004.

[4]謝亞平.淺論知識型企業(yè)人力資源管理[J].深圳:特區(qū)經濟，2005.

篇8

[關鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；發(fā)展趨勢

一直以來，在國情的影響下，我國的事業(yè)單位在人力資源管理上普遍運用了傳統(tǒng)的機關人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的階段。在事業(yè)單位的人事體制持續(xù)深入改革之下，事業(yè)單位開始逐漸改進法律體系、用人制度和管理制度等方面，構建了更加全面的、符合市場經濟制度的事業(yè)單位管理制度，這也成為了當前事業(yè)單位發(fā)展的一個主要方向。當前我國的事業(yè)單位在人事管理上仍然存在著很多缺陷，其中有績效考核體制不足，管理理念落后和獎勵制度不靈活等問題，為了改善這種狀況，應當持續(xù)提升事業(yè)單位中人事管理工作的水平，并增強落實與研究有關的舉措。當開展人事管理工作時，應當與本單位的實際狀況進行聯(lián)系，以便取得理想的效果。

一、人事管理的機遇與挑戰(zhàn)

1.機遇

隨著大數(shù)據時代的發(fā)展，事業(yè)單位中的人事管理工作也越發(fā)復雜，在事業(yè)單位中，人事管理工作的數(shù)據在與日俱增，管理工作的復雜程度也在逐漸加大。尤其是在管理紙質檔案時，需要對其進行分類、編目、歸檔和查詢，這些工作在管理操作上具有很大的難度。另外，紙質檔案在管理中容易出現(xiàn)誤差，這也阻礙了檔案管理工作的發(fā)展。所以，應當持續(xù)推動事業(yè)單位的人事管理朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。在大數(shù)據的背景之下，對信息技術進行合理的利用，有利于開展不同數(shù)據的電子化檔案管理工作，通過數(shù)字化的管理，事業(yè)單位的紙質人事檔案可以轉變?yōu)殡娮訖n案，這能夠為檔案的分類、編目、歸檔和查找工作提供方便，也有利于傳輸和查閱。通過對各類資源的有效整合，對海量數(shù)據的存儲、對各類檔案形式的識別和對特殊數(shù)據的加密，進而提高事業(yè)單位人事檔案保護與管理工作的效率，通過加密的方式處理涉密檔案，進一步推動檔案事業(yè)的飛速發(fā)展。

2.挑戰(zhàn)

當前，互聯(lián)網技術已經在各個行業(yè)中得到了普及與應用，并且收獲了明顯的成效。事業(yè)單位同樣可以使用互聯(lián)網技術來進行人事管理，以增強事業(yè)單位人事管理的合理性與便捷性。互聯(lián)網最大的優(yōu)勢就是方便和快捷，檔案之所以能夠對大量的數(shù)據進行歸檔和存儲，這都要歸功于互聯(lián)網強大的保存功能。運用互聯(lián)網技術能夠規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，事業(yè)單位的人事管理可通過制定、修訂和落實各項檔案而變得更加規(guī)范，這有利于事業(yè)單位的人事管理工作實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、人事管理工作的發(fā)展趨勢

1.互聯(lián)網思維將融入人事管理

在時代的發(fā)展之下，事業(yè)單位的人事管理者需要具備更加專業(yè)的水平與更高的文化素養(yǎng)，他們應當對事業(yè)單位的互聯(lián)網技能、認識管理知識進行充分的把握，對事業(yè)單位中人事管理的工作內容進行了解，熟練地應用計算機，并掌握網絡檢索的能力。另外，應當定期培訓事業(yè)單位的人事管理人員，進而使其在互聯(lián)網形式下的工作能力得到提升。其次，應當為事業(yè)單位人事管理隊伍廣泛招收互聯(lián)網人才，并在事業(yè)單位的人事管理中融入互聯(lián)網思維。與此同時，應當重點培養(yǎng)信息化人才，構建高時效、多樣化、多層次的信息化人才培養(yǎng)機制，完善評估、考核的體制，設立行之有效的策略方案，進而吸引人才并建立穩(wěn)定的隊伍。

2.人事管理將實現(xiàn)網絡化

通過計算機和互聯(lián)網技術，依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式，來提高智慧校園的精確度和先進程度。通常來講，在“互聯(lián)網+”模式下，事業(yè)單位的人事管理應建立一個相互融合的數(shù)據環(huán)境。事業(yè)單位人事管理對計算環(huán)境和存儲環(huán)境都有較高的標準。因此，應進行數(shù)據資源的有效整合，并實現(xiàn)統(tǒng)一的信息化管理，實現(xiàn)數(shù)據和信息的有機結合。通過建立物聯(lián)系統(tǒng)來支持各類智能終端系統(tǒng)、設備以及物聯(lián)網環(huán)境，并通過網絡建設，建立檔案部門與其他部門的接口，來進行信息交互和感知。為保障人事管理在事業(yè)單位的安全性，應從管理體系、物理、信息、網絡的角度著手于系統(tǒng)安全的保障。使用相同標準的信息標準體系，其應包含對編碼標準與信息的實施、維護和管理等相關規(guī)定，以保障運維工作得以順利進行[1]。保證事業(yè)單位的人事管理體系在“互聯(lián)網+”模式下的規(guī)范性與可靠性。完善而高效的運維體系可以確保信息化在未來的持續(xù)發(fā)展，我國目前的運維體系主要分為三類：第一種，在事業(yè)單位內部建立一支專職運維的部門，以完成事業(yè)單位的信息文化建設與人事管理。第二種，與承建公司共同組建運維隊伍，進而維持事業(yè)單位內部人事管理中信息化項目的正常運作。第三種，使用外部人力資源，將事業(yè)單位的人事管理的信息文化建設承包給專業(yè)性運維公司，確保人事管理體系得以正常發(fā)展。我國事業(yè)單位可以在上述三類體系中，挑選最符合自身企業(yè)發(fā)展的方式。新時代下，信息發(fā)展的平臺應具備可拓展性、兼容性與開放性，以確保形成長期持續(xù)發(fā)展的機制。事業(yè)單位的人事管理工作在“互聯(lián)網+”模式下，只有通過運維保障體系，才可以得到保障。

3.采用云計算進行人事管理

云計算是根據不同用戶的具體需求，通過特殊的方法，為需求者提供軟硬件資源和相關信息，以達成多種設備間數(shù)據共享的目的，操作極為簡便。“云計算”以網絡為載體，結合虛擬化的技術，通過對大量外界資料的搜集、分類，形成龐大的資源中心，通過用戶的不同需求，在強大的計算系統(tǒng)下，計算出對用戶需求的有效信息。“云計算”可以通過提高信息計算的處理能力，以降低用戶端的接受設備要求，同時滿足用戶的多種需求。在人事檔案的管理中運用云計算的方式，能提高事業(yè)單位的管理效率，增強數(shù)據存儲功能，達到數(shù)據共享的目的，最終形成事業(yè)單位內部的人事管理資源計算中心。提高自身工作效率的同時，加強了對人事檔案的管理工作。

篇9

水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經不適應新的經濟要求，需要轉向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發(fā)，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。

［關鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經無法適應現(xiàn)代經濟發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。

1提高管理地位，轉移管理中心

人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統(tǒng)人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對本單位在當前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據本單位的經營現(xiàn)狀、未來經營規(guī)劃來設置相當?shù)膷徫弧⑴嘤栍媱潯⒐べY待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現(xiàn)代經濟的發(fā)展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉變的具體措施

2.1結合實際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設置的機構以及各個機構的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調研水利單位組織結構的實際情況，并根據水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據各個調研結果和分析報告決定組織結構的規(guī)劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規(guī)劃設置組織結構

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結構情況進行調研，結合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責，避免各個部門和崗位職責、職能交叉重復，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個部門的執(zhí)行力。在此基礎上，水利管理部門設置各個部門的工作目標，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標開展各項工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機構數(shù)量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調研結果和各方意見的基礎上，設置直線制的管理結構，精簡結構，設置財務、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結構，提高管理效率。

2.3推進改革崗位設置

水利單位人員多、崗位多、核心技術人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調研和分析，并歸納總結各個科室、部門的意見，提出崗位設置方案，并對方案進行詳細分析，而水利管理部門可據此應用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應用中，可根據工作績效、崗位職責為參考依據，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標準進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統(tǒng)一獎勵標準。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經濟效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經濟師、財務科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環(huán)節(jié)對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。

2.5實施系統(tǒng)績效考核

單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統(tǒng)性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據綜合評分進行名次排序。績效考核過程中，嚴格根據分數(shù)對應的考核等級進行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結合獎勵制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應總結考核制度的實施經驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預期標準。

2.6明確獎勵分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認識，相關管理部門設置了獎勵制度，如節(jié)余獎、特殊貢獻獎、供水目標獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標，從而為其單位帶來經濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現(xiàn)按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發(fā)展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設。但是，相關部門應注意審核獎勵制度的科學性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎勵制度的激勵作用。

2.7加強人力資源開發(fā)

水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發(fā)力度，以加強培訓的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質。水利管理部門制定職工培訓計劃和管理措施，并制定對應的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓，轉變企業(yè)管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓工作時，可通過開展集體學習、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學習情況進行考核，考核不合格者需重新學習，從而保證培訓效果。

2.8加強基礎管理

水利管理單位可通過加強基礎管理來提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數(shù)據庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結語

水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發(fā)展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處

主要參考文獻

［1］孔令志．基于勝任力的水利建設項目人力資源管理模式研究［D］．北京：華北電力大學，2010．

［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與實現(xiàn)［D］．北京：北京工業(yè)大學，2012．

［3］李杰．我國水利業(yè)實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．

篇10

關鍵詞：人才交流機構；事業(yè)單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務

隨著人才價值的回歸和人才強國戰(zhàn)略的實施，人才在社會主義市場經濟建設中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現(xiàn)人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統(tǒng)人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉變。作為政府人事部門所屬的人才交流結構，開展社會化人事管理和服務，如何為事業(yè)單位人事制度改革提供人事人才專業(yè)化的配套管理和規(guī)范的服務，是我們應該深入思考的問題。

一、充分發(fā)揮人才管理服務職能，為人才社會化管理服務提供保證

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現(xiàn)人才資源的社會化配置。

（一）發(fā)揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用

按照規(guī)定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務機構管理。組織人事部門賦予人才交流服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才交流服務機構，起著聯(lián)系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。wWW.133229.cOM多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應的政策法規(guī)，人才交流服務機構通過借助于行政職能，為配合企業(yè)改制和用人制度改革，為企業(yè)和人才個人搭建了社會化管理的服務平臺，開展了相應的配套人事保障服務。

（二）轉變職能，創(chuàng)新機制，拓展服務領域

1．變管理為服務。轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業(yè)與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現(xiàn)服務，實現(xiàn)管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發(fā)揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業(yè)用人提供必要的有效信息，以優(yōu)質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。

2．建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務機構內部要有激勵創(chuàng)新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。

人才進入市場，通過市場調節(jié)優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環(huán)境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現(xiàn)，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。

3．做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發(fā)展的新服務領域和項目，使傳統(tǒng)業(yè)務與現(xiàn)代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發(fā)展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

（三）整合社會資源，優(yōu)勢互補

人事服務有其自身的專業(yè)屬性，又具有政策性強、管理規(guī)范、社會信譽度高等獨特性，但傳統(tǒng)的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業(yè)管理在全國較普遍，勞動部門職業(yè)介紹機構在管理人才檔案，各行業(yè)主管部門成立的人才服務機構也在管理人才檔案，涉外人才服務機構作為一個企業(yè)也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進程需要逐步推進，人才的社會化管理服務工作需要規(guī)范，又不可能在短時間內打破部門和行業(yè)的管理，因此在一定程度上形成了各自發(fā)展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務機構可發(fā)揮自身優(yōu)勢，聯(lián)合行業(yè)中介服務機構開展工作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）運用現(xiàn)代技術，提升管理服務水平

當今世界已進入信息化時代，電腦化管理已相當普及，各人才交流機構要充分應用信息技術，加快提升現(xiàn)代化的管理技術水平和手段，加快硬件投入和軟件開發(fā)，使服務方式更為便捷，辦事環(huán)節(jié)和手續(xù)更加簡化，從而提高服務標準和服務效率。

二、營造社會化環(huán)境，加快社會化公共服務進程

（一）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩(wěn)步推進各項改革的基礎上發(fā)展過來的，是社會主義市場經濟發(fā)展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現(xiàn)社會化管理和服務。

（二）挖掘服務潛能，樹立服務品牌

市場競爭優(yōu)勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務。服務的態(tài)度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業(yè)務范圍、服務功能，并被社會所認同。同時，在原有業(yè)務的對外服務基礎上，根據客戶的需要，量身訂做需求的業(yè)務項目和服務范圍，不斷提升服務水平，增強對服務的認知度。