導語：如何才能寫好一篇人事部門制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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公共部門人事管理命題時有必要對公共部門概念以及該命題本身作出解說性界定。因為，盡管近幾年來，人們在越來越多地使用公共部門概念和公共部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。一些以“公共部門人力資源管理”為書名或題目的論著中，事實上蘊涵了兩個等式：公共部門等同于政府組織（由此公共部門人力資源管理等同與公務員管理），公共部門的人事管理等同于人力資源管理。筆者認為，這兩個等式或等同關系是一種誤解，至少是不確切的理解。

公共部門是相對于企業或私營部門而言的組織類概念。在我國，國家機關、事業單位、企業三類組織中，國家機關和事業單位屬于公共部門，公共部門相對于企業門而言。我國公共部門的對人的管理制度，除了廣泛適用于國家機關等組織的公務員制度之外（公務員不僅僅指政府工作人員），還包括事業單位的人事制度。國外主要有政府、企業、非贏利組織三類組織，企業絕大部分屬于私營性質，非贏利組織亦稱非政府組織或第三部門，其所有制性質難以界定。因此，國外的公共部門主要是指行使公共權力的政府，它相對于私營部門而言，國外的公共部門的人事管理或人力資源管理通常是指公務員管理。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中人的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變為“人力資源管理”，90年代中后期又提出“戰略人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源管理以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在公共部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。本文之所以不以公共部門人力資源管理、而用公共部門人事管理命題，是考慮到現階段我國公共部門的對人管理總體上還停留在人事管理階段。因此，在描述、分析現階段我國公共部門人事管理的現狀及問題等“實然”狀況時，就不應該用人力資源管理術語，只有在闡述公共部門人事管理應該如何的“應然”或期望狀況時，使用人力資源管理才是合乎邏輯的。這是本文題目的用意和原義所在。

二、存在的顯象問題與分析

“問題”既是自我診斷的發現、也是相互比較的評價或結論。公共部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言一當然問題本身也意味著缺陷或弊端。公共部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于公共部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。除了新加坡等個別國家外，美國等國家的政府公務員制度也經常被指責為缺乏活力、效率的東西。這也是當今美國等發達國家在公共行政以及公共人事改革中借鑒甚至采用企業許多做法的原因所在。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。公共部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。一位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束搏個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上以及一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源管理的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見絀，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

公共部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別，以后還會產生新的類別。這種由老的三層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理化整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國公共部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，尤其是事業單位的人事管理，至盡尚未制定出一部人事法規。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使公共部門單位的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是單位缺乏足夠的人事自主權。在多重管理體制、政策管理的環境中，公共部門單位事實上沒有多大的自主權和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、薪酬、福利、獎懲等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，公共部門人事管理制度設計的科學性和制度運作的有效性上，存在更多不盡如人意的問題，例如，人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事管理觀念的因素。公共部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論資排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對公共部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于公共部門傳統干部人事制度之中，而在近些年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，公共部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。筆者曾經對美國聯邦政府的公務員制度進行過系統研宄，發現其在90年代的公務員制度改革和轉型前，也存在諸多突出的問題，如管理體制過于劃一、行政機構缺乏人事自主權、雇傭程序繁瑣、績效評估流于形式、薪酬與績效缺乏聯系等。其三，公共部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政理模式已不適應當今時代，以及公共部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

三、改革的路徑及參照模式

近些年來，我國公共部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。目前，公務員法已于2005年4月頒布，只具有12年歷史的我國公務員制度將在新的制度架構內進一步發展與完善，事業單位的人事制度改革正在全國范圍內展開、逐步推進。公共部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研宄。筆者基于自己的思考及研宄，就我國公共部門人事制度改革的路徑及參照模式問題提出一些思路及觀點。

制度型式從人事管理走向人力資源管理管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代中后期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但我國的公共部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源管理中績效評估、薪酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的理念、方法、模式的調整與變革。筆者認為，我國公共部門的人事管理改革，應該把人力資源管理模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在公共部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源管理特征的先進人力資源管理制度，實現我國公共部門人事制度型式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。筆者認為，公共部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單項制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的薪酬制度提供激勵的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1加1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅。人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。公共部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如任人唯親、排斥異己、平均主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，公共部門的人事制度改革和中人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。

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[2] 許杰.深化校院兩級管理：經驗與思索[J].國家教育行政學院學報，2016（1）.

[3] 管培俊.新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略[J].中國高等教育， 2014（10）.

[4] 梁進.我國高校人力資源成本管理研究[D].上海：華東師范大學.2004.

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一是強化理論學習，政治理論素養和綜合素質明顯提升。活動期間，麗江中支組織人事部門著眼建設眼界寬、思路寬、胸襟寬的高素質組織人事干部隊伍，積極開展創建學習型部門活動。全科人員進一步加強了對黨的十七屆四中、五中全會精神，黨的三代領導核心和同志關于加強黨性修養和品德修養等方面的有關論述，黨建知識及組織人事工作方針、法規、制度的學習，并結合組織人事工作認真貫徹實施。組織人事干部的思想觀念和工作方式方法有了新轉變，政治理論素養、本職崗位專業理論有了明顯提升。

二是梳理完善制度，內部管理日趨規范和嚴謹。按照上級行及麗江中支黨委的統一部署，對涉及組織人事部門的5個管理辦法逐項進行對照梳理，結合麗江中支實際進行了修訂和完善；探索完善基層央行績效考核激勵約束機制，新制定了《麗江中支績效考核管理辦法》。使內部規章制度更加完整、規范；根據麗江中支開展內控安全管理專項檢查和案件防范工作的相關要求，針對科室內部的5個風險崗位和19個內控風險點，對照檢查內容逐項進行了認真的自查和梳理，對檢查發現的問題及時進行了整改和完善。有效防范了業務操作和管理風險，進一步規范了組織人事工作的政策性、紀律性、程序性和嚴謹性。

三是突出服務大局，干部隊伍建設得到進一步加強。按照麗江中支黨委推進干部人事制度改革的總體思路，堅持圍繞中心、服務大局，繼續堅持實行多年的干部競聘、崗位輪換和交流制度，嚴格標準和程序做好中支與支行后備干部的補充調整。在具體實施過程中，不斷完善競爭上崗辦法，改進干部考察考核、民主推薦和民主測評工作，加強對推薦、測評結果的分析和運用，充分體現德才兼備、以德為先的用人標準和注重實績的用人導向。調整、充實和優化了麗江中支干部隊伍結構，有力促進了轄區干部人才隊伍建設。

四是堅持從嚴治部，選人用人的公信度得到進一步提高。活動開展以來，組織人事部門在麗江中支黨委的領導下，帶頭貫徹執行中央關于進一步從嚴管理干部的意見，切實加強了對組織人事干部的管理和監督。嚴格按照相關規定和要求認真組織開展干部選拔任用工作，確保了麗江中支干部選拔任用工作的公開、公平、公正和選人用人質量，進一步提高了麗江中支選人用人的公信度，干部選拔任用工作得到轄區干部職工的認可。

五是帶頭創先爭優，組織人事干部的模范作用進一步顯現。自2010年7月啟動創先爭優活動以來，麗江中支組織人事部門堅持圍繞中心，突出重點，緊密結合工作實際，認真履行麗江中支創爭活動領導小組辦公室職責，在轄區深入推進創先爭優活動，確保活動取得成效。全科同志立足本職崗位，勤奮工作，積極帶頭創先爭優，努力做到“五帶頭”，進一步發揮了組織人事干部在工作、學習及單位各項建設中的先鋒模范作用。

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二OO三年，在市委、市政府的正確領導下，我們市人事局以“三個代表”重要思想為指導，以十六大精神為指針，以維護穩定為主線，以首問責任制為龍頭，以排查調處矛盾糾紛為載體，主動排查化解矛盾糾紛，積極解決群眾反映強烈的熱點難點問題，為維護全市的社會穩定，促進全市經濟發展做出了突出貢獻。一、認真落實社會治安綜合治理領導責任制

領導責任制是綜治工作的龍頭，為了搞好這項工作，我們繼續堅持簽訂目標管理責任書。全市綜治工作會議和后，我局召開黨組會，科長及局屬各單位負責人會議，迅速安排部署，認真落實目標責任制，局長與分管局長、局屬單位負責人簽訂責任書，分管局長與各科(室)簽訂責任書，使責任真正落實到了人頭。同時，積極開展了人事部門參與綜治的宣傳工作，共向社會散發《組織人事部門要落實好綜治先進個人的待遇》、《組織人事部門抓好社會治安綜合治理工作職責》、《綜治部門參與組織人事部門管理干部的制度》等宣傳單20__多份。

二、認真貫徹落實中央五部委《關于實行社會治安綜合治理領導責任制的若干規定》，發揮人事部門在綜治工作中的職能作用

人事部門是社會治安綜合治理五個領導部門之一，人事部門承擔政府系統干部任免、考核、獎懲、工資晉升等職能，為了有效發揮人事部門在社會治安綜合治理工作中的職能作用，我們按照市綜治委有關文件要求，以文件形式印發了人事局參與社會治安綜合治理工作實施意見，制定了在獎懲、任免、工資晉升等項工作中實行綜合治理一票否決制的具體操作辦法，對抓綜治工作不力，綜治年度考核不達標或年內被一票否決的單位及領導取消其年內集體評先獎勵資格，在治安狀況未好轉前取消其主要領導的晉級資格。對一般干部，我們按照責任到人的原則，把獎勵、任免、工資晉升人員名單全部報綜治委審查，對出現綜治方面問題的直接責任人，在獎勵、晉職、調資等方面，該取消的取消，該降級的降級，積極維護綜治委的一票否決權。

三、維護社會穩定，做到執行政策到位

進行經濟結構調整，實現全市經濟發展，穩定是前提。為此，我們始終把搞好人事系統的社會治安綜合治理工作提高到維護社會政治穩定的高度來抓。特別注意公開辦事制度、行政執法責任制、來信來訪方面的落實工作，盡可能將人事工作中的不穩定因素消除在萌芽狀態。在落實公開辦事制度方面，市縣兩級人事部門都聘請了人事工作監督員，對各項人事工作辦事程序、辦事紀律的執行情況及工作人員廉潔情況、服務質量進行監督，通過各種形式將各項人事“熱點”工作的辦事內容、辦事依據、辦事程序、辦事紀律、辦事結果等及時向社會公開，便于群眾知情，自覺接受監督，有效抑制了“暗箱”操作引起的不安定因素。在推行行政執法責任制方面，我們成立了領導組，制定了《人事行政執法責任制實施辦法》及《人事行政執法過錯追償制度》，明確執法依據、執法職責、執法要求、執法過錯追償等項內容，增強了全局同志依法行政意識。在搞好來信來訪工作方面，我們嚴格執行各項人事政策，有效防止了上訪告狀現象。軍隊轉業安置工作從保持軍隊穩定，維護安定團結大局出發，按照指令性安置與雙向選擇相結合，宏觀控制編制與微觀對口安置相結合，認真落實專項指標的原則，基本上做到了部隊、單位、個人三滿意。

四、做好企業干部穩定工作

20__年6月以來，全國部分省、市和我省部分地(市)的部分企業干部陸續赴京、赴省聚集上訪，并聯絡我市部分企業干部參與上訪。20__年，我們繼續按照省、市的組織部署，加大防范和教育力度，并組織力量對全市1101名企業干部進行登記摸底，在市公安局和安全局的大力配合下，我們實行晝夜輪流值班，對重點人進行重點防范，從而有效地防止了多次上訪事件的發生。同時，在財政部門的大力協助下，撥出專款189萬元，對拖欠部分企業干部的工資進行了補發，及時地消除了不穩定因素。在部分企業干部多次赴京、赴省聚集上訪的人員中，我市始終無一人參與。為此，省委、省政府和市委、市政府多次對我們的工作給予表揚。

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一、建立專業技術資格申報工作公開制度

根據上級專業技術資格申報工作的部署，集團公司人事部下發文件，并在集團公司網站上公告。基層各單位(含機關各部室、公司、中介機構，下同)應以適當的形式及時向有關專業技術人員予以公開告知。

公開告知的主要內容為：專業技術資格條件、標準；申報程序；申報材料及時間要求。

二、專業技術資格的申報程序及公示制度

申報專業技術資格實行個人申請、民主評議、公示、所在單位考核推薦、集團公司審核推薦、評委會評審、集團公司審批下文的工作程序。

1、個人申請。一般由個人向所在單位口頭申請。對不符合申報條件的人員，所在單位應及時告知申請人。

2、民主評議。所在單位召集由相關專業人員參加的專門會議，對申報人進行民主評議。對申報初級資格人員評議的人數一般不少于10人，對申報中、高級資格人員評議的人數不少于15人。民主評議應由召集人公布申報資格規定的條件、標準，申報人作個人業務工作報告，與會人員對照申報資格規定的條件、標準以及申報人專業技術工作等方面的實際情況予以評議。

個人業務工作報告應包括以下幾方面內容：個人簡歷；專業工作經歷；職業道德和敬業精神；任現職以來的主要業務工作；主要業績及獲獎情況；繼續教育與本專業學識水平；論文、論著、譯著等；個人今后努力方向；申報的專業及職級；申報的理由及符合文件規定的條款。業務工作報告的重點為任現職以來的業務工作能力與業績成果。民主評議采取無記名投票。民主評議結果應當眾公開。申報人應回避民主評議。

群眾意見分歧較大者（民主評議贊成票不足三分之二）應由所在單位組織人事部門作出較為詳細的書面說明。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員不進行民主評議，但必須進行公示。

3、公示。所在單位組織人事部門（含機關各部室、公司、中介機構）應對申報人的學歷、資歷、業績成果、論文、獲獎等申報材料，及所申報的專業資格、目前所從事的專業工作崗位、任現職以來的年度考核、民主評議結果等，在企務公開欄中予以公示，單位有局域網的，同時應在局域網上公示。時間一周。

公示的所有材料要經本單位組織人事部門審核，并注明申報人符合申報、評審條件的條款。未經審核或不屬實的材料不得公示。

公示應注明本單位及集團公司組織人事部門接受舉報的電話。對公示所反映的問題，所在單位組織人事部門應及時核實，未核實的不予推薦。

報送申報材料同時附公示報告。公示報告內容包括：被公示人姓名、公示時間、公示地點、公示內容、公示反映的問題及核實情況。公示報告應由所在單位組織人事部門負責簽字，蓋單位公章。

4、所在單位考核、推薦。考核一般以上一年度考核結果為依據，并結合民主評議意見與公示結果，對考核等次為“良”（稱職、合格）及以上的予以推薦正常晉升，對任現職以來至少有一次考核為“優”的可推薦申報破格晉升。

任現職以來，有下列情況之一的，在規定的年限上延遲申報：（1）年度考核為“中”（基本合格、基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上；

（2）受記過以上處分者，延遲2年以上；

（3）偽造學歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。

有下列情況之一的停止考試三年：

（1）偽造學歷或出具各種假證明的；

（2）請人代考或代人考試的；

（3）評卷時發現答卷內字跡不一致或有雷同、抄襲等現象，并經評卷小組認定的；

（4）夾帶、傳遞資料、紙條等或偷換試卷的；

（5）偷看他人答卷或有意給他人抄襲；

（6）利用移動電話、傳呼機等通訊工具作弊的。

上一年度沒有按要求完成專業技術人員年度考核的，不得推薦申報材料。

所在單位組織人事部門應對申報人的學歷、資歷、專業崗位、論文、獲獎、年度考核結果等進行認真審核，并由審核人簽名負責。所有復印件均應與原件核實，并簽署審核意見。業績成果等有關證明材料應由有關部門負責人審核簽名負責，并蓋部門公章。所提交的申報材料應真實、齊全、規范。組織推薦意見應包括申報人任現職以來思想品德、職業道德、履行職責、業務水平等幾個方面。

推薦申報政工專業資格的應蓋單位黨委（總支）公章，負責人簽章。推薦申報其它專業技術資格的蓋單位行政公章，負責人簽章。

所在單位組織人事部門應按要求上報申報材料，不得委托申報人個人送交申報材料。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員，由所在單位組織人事部門審核、簽署意見、蓋章，負責人簽字。

5、集團公司審核、推薦。集團公司人事部對上報人員進行審核，對所有復印件要審驗原件，年度考核以單位年度上報的考核結果為依據審核。經審核符合申報條件、標準，申報材料真實、齊全、規范的予以推薦，不符合要求的不予以推薦。凡接受個人報名參加專業技術資格（執業資格、職業資格）考試的，基層單位報考人員不再經集團公司人事部審核，個人可直接報名。基層單位組織報考后，應及時將公示報告、報考人員

名單報集團公司人事部；機關各部室、公司、中介機構的報考人員由所在單位審查、公示后，報集團公司人事部審核同意，個人報名。

6、審批下發專業技術資格文件。集團公司評委會評審通過人員資格，經集團公司專業技術人員職稱（職業資格）工作領導小組審批同意，并在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部下發文件通知。

經組織同意報考專業技術資格（執業資格、職業資格）合格人員，及推薦上報評審通過人員的專業技術資格，在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部轉發文件通知。未按規定程序申報、報考專業技術資格（執業資格、職業資格），不予下文。

7、退回評審材料。集團公司組織人事部按干部管理權限及時退回評審通過及考試合格人員的申報材料、成績通知單等材料，有關單位應及時歸入本人檔案。評審未獲通過或者職稱工作職能部門不予批復人員的評審材料，凡屬個人提交的證書、證明、業績、成果、論文、等退回申報者；凡涉及有關組織核查、評價和評審組織的結論，包括申報表，只退至單位組織人事部門，保存一年后銷毀，不退回申報者。

8、對違反有關政策規定或者有弄虛作假等行為而評審通過并獲得專業技術資格的人員，一經查實，即予撤消其資格。

三、工作責任制度版權所有

1、專業技術資格申報工作實行分級負責制。

2、沒有按要求規定審核、推薦，有下列情況之一的予以責任追究：

（1）沒有按要求公開專業技術資格申報文件規定，影響個人申報的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；

（2）沒有按要求組織民主評議的，給予所在單位有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；

（3）沒有按要求公示的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200元；

（4）沒有核實公示中舉報申報人有關問題的，給予所在單位組織人事部門有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；

（5）推薦材料由于審查不嚴，出現弄虛作假的，取消申報人當年申報資格，并延遲三年申報，有關責任人通報批評，并經濟處罰500元。幫助弄虛作假的，視情節給予有關責任人紀律處分，并經濟處罰500元，給予所在單位組織人事部門負責人通報批評，并經濟處罰200元；

（6）集團公司組織人事部沒有按規定要求審核，出現弄虛作假的給予有關責任人通報批評，并經濟處罰500元；

（7）推薦上報的申報材料沒按要求整理，不齊全、不規范，影響申報人評審的，對所在單位組織人事部門及集團公司組織人事部有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200元；

（8）評審結束后出現舉報，經查屬實，視情節給予有關責任人紀律處分，并經濟處罰500元；

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關鍵詞：人事政務公開依法行政

一、政務公開涵義的界定

關于政務公開的涵義，學術界的認識不盡一致。有學者認為，“政務公開僅僅限于政府機關的范圍內，尤其是與公共行政管理密切相關的、與民眾切身利益密切相關的事務”；有學者認為,“政務公開應該是指依據法律或道德，與公共權力相聯系的各項事務向全部或部分特定對象群體公開”，“所有關渋到公共事務、公共服務的事項都應該依法公開，接受社會和群眾的監督。”我國《政府信息公開條例》將政府信息公開的主體歸為三類，第一類是行政機關；第二類是法律法規授權的具有管理公共事務職能的組織，包括地震局、氣象局、銀監會、電監會、保監會等單位；第三類是與群眾利益密切相關的公共企事業單位，如教育、醫療衛生、供水、供電、供氣等單位，也有大量的信息要。由此說來，我國政務公開的公開，不應只局限于政府機關事務的公開，在執政黨內部、社會團體、公共事業部門和公共服務部門也應該大力提倡，以提高全社會的效率和風氣。推行人事政務公開，是加強政府人事部門能力建設、推進依法行政的必然要求，是密切政府人事部門與人民群眾的聯系、改進工作作風的具體體現。人事人才工作應自覺服從服務于構建社會主義和諧社會的戰略全局，進一步深入開展人事政務公開，為構建社會主義和諧社會營造良好的政務環境。

二、推行人事政務公開的現狀

（一）實踐成效

政府人事部門對推行政務公開一直非常重視。2005年11月，人事部印發《關于人事系統進一步推行政務公開的意見》（國人部發〔2005〕91號），明確提出不斷完善人事政務公開的要求。各級人保系統在黨委和政府的領導下，結合實際，狠抓落實，積極探索，不斷創新，從人民群眾關注的熱點和難點問題入手，逐步推行政務公開，自覺接受監督，發展勢頭良好，取得了很大成效，受到社會各界的好評。主要有如下特點：

1.公開內容規范。形成了一整套較為完善的政務公開體系，對人保工作的各項政策規定、辦事程序、收費標準和辦事結果等內容進行全方位公開，堅持高標準要求，使各項公開的內容進一步明確、規范。一是抓住熱點項目公開。按照人民群眾最關注什么，就重點公開什么。比如公務員招錄、事業單位工作人員招考等人事工作內容。二是抓住重點部位公開。結合人事系統部分處室的職能相對集中，收費的項目相對較多的實際，在推行政務公開的過程中，應該把握一些重點部位，有針對性地進行公開。三是抓住關鍵環節公開。對每項公開的內容，堅持抓住關鍵的環節實行全程公開，確保公開到位，方便群眾。如在公務員的招錄工作中，需要將報名、筆試、面試、體檢、考核等各個關鍵環節的具體時間、具體內容、具體要求和最后結果，都按規定的程序和步驟及時公開，確保整個招錄工作的公平、公正，有效杜絕內部搞變通和“暗箱操作”。

2.公開形式多樣。不斷創新公開形式，逐步建立起多渠道、多途徑、全方位的社會化公開體系。一是依靠新聞廣播熱線、現場解答聽眾的問題。二是邀請普通公民到人事部門機關觀摩咨詢。通過網絡、媒介及公告等形式廣泛邀請社會普通公民，定期到現場觀摩、咨詢辦事程序。三是邀請公民對公務員招考面試、職稱評審、專家評定等過程進行旁觀旁聽。四是充分發揮人保監督員、高級人才顧問的監督指導作用。五是通過網絡、媒體、文件、電子顯示屏等多種途徑全方位介紹人事政務信息。將人民群眾普遍關注，涉及人民群眾切身利益的非人保業務、政務信息，全部實行政策、依據、時間、標準、結果“五公開”。

（二）存在問題

總體而言，人事政務公開工作只是處于起步階段，與完善社會主義市場經濟體制、推進社會主義民主法制建設的要求在一些方面還不能完全適應，在一定程度上影響了人事政務公開工作的落實，妨礙了人民群眾知情權、參與權和監督權的行使。存在的主要問題有：

1.由于民主法制觀念淡薄，官本位思想在頭腦中根深蒂固。思想上沒有形成政務公開是政府義務的概念，有的領導干部對人事政務公開的重要性認識不足，推行政務公開的力度不夠；一些政府人事部門工作人員漠視公眾的知情權，對自身的職責沒能很好理解，依法行政的能力和水平有待進一步提高。

2.政務公開內容狹窄，信息公開渠道少，方式相對單一，手段還不是很先進，有的地區政府人事部門政務公開制度不健全，程序不規范，工作不落實，甚至存在形式主義傾向。

3.政務公開程序方面缺乏保障和救濟。政務公開的程序性規定不甚嚴密，同時在公眾無法正常獲取信息時也缺少救濟手段和途徑，程序上的保障比較匱乏。

三、深入開展人事政務公開的對策和措施

（一）切實加強對人事政務公開的領導

政府人事部門應該高度重視政務公開工作，加強民主和法制觀念，不斷加深對政務公開意義的認識和理解。按照依法公開、全面真實、注重實效、方便群眾的原則，統籌規劃，精心組織，將政務公開列入重要議事日程，加強對工作的規劃和指導，及時研究解決重要問題。建立健全黨組統一領導、各部門各負其責、紀檢監察部門督促檢查的政務公開工作機制，把政務公開工作與其他各項人事人才工作同研究、同部署、同檢查、同考核。圍繞深化行政管理體制改革、推進依法行政、建設法治政府的總體目標和進程，推動人事政務公開工作逐步走向規范化和制度化，成為人事人才工作的一項基本工作制度和工作方式。

（二）深化和拓展人事政務公開的內容

政府人事部門應把人民群眾普遍關心、涉及人民群眾切身利益的問題作為政務公開的重點內容，除涉及國家秘密和依法受到保護的工作秘密、個人隱私之外，都應當通過適當的方式向社會進行公開。

1.應按照“公開是原則，不公開是例外”的要求，凡是行使人事行政權力辦理的各類事項，除涉及國家秘密、工作秘密和依法受到保護的商業秘密、個人隱私外，都要按照規定的程序、范圍和時限，向社會或者一定范圍的服務對象公開。

2.應將本單位機構設置、職責范圍和聯系方式以及國家和地方有關人事人才的政策法規向社會公布，將行政許可以及其他行政審批事項的受理部門、內容、依據、條件、程序、時限和辦理結果予以公開。

3.在人才規劃、人事計劃、考試錄用、考核獎懲、培訓教育、流動調配、引進國外智力、職稱評審、資格考試、專家選拔、人才市場管理和大中專畢業生就業、工資福利與離退休、軍官轉業安置、工勤人員考核、人事爭議仲裁等工作中，政府人事部門要圍繞決策、執行、監督的工作程序、方法和結果等事項，根據國家法律法規，結合工作實際，不斷拓展政務公開的內容。要適應新形勢新要求，編制本單位政務公開內容的詳細目錄，區分不同情況向社會或者在一定范圍內公開。

（三）豐富和創新人事政務公開的形式

在政務公開的形式上，要不斷總結經驗，與當地經濟社會發展相適應，建立人民群眾喜聞樂見的各種政務公開載體，堅持事前、事中、事后相結合，做到因地制宜、規范有序、靈活多樣、節約成本、方便群眾。

1.把實施“電子政務”作為政務公開的突破口。所謂“電子政務”，就是政府機構應用現代信息和通信技術，將管理和服務通過網絡技術進行集成，在互聯網上實現政府組織結構和工作流程的優化重組，超越時間和空間及部門之間的分隔限制，向社會提供優質和全方位的、規范而透明的管理和服務。“電子政務”有利于提高信息的效率和工作效率，精簡機構和人員，降低行政成本，增加政府透明度，推進政府管理現代化和政治民主化的進程，是推行政務公開的一種重要方式。新加坡是全世界最早推行“電子政務”國家之一，據測算，新加坡的“電子政務”每年大約可以為政府節省2300萬美元，新加坡政府期望今后“電子政務”每年能夠節約的辦公費用再翻一番，達到4600萬美元的水平。實施人事電子政務可以推動人事管理創新，通過最快捷的方式獲得大量的公眾意見,并及時進行反饋,有利于落實政務公開,加強群眾監督,密切政府人事部門與群眾聯系。縣以上人事部門應積極創造條件建立門戶網站或在政府門戶網站設立網頁，充分利用信息技術手段，逐步擴大網上人事服務項目和范圍，公開人事服務；同時，加強信息化人才隊伍建設是人事電子政務建設的保障措施之一，人事部門要努力建設一支技術過硬、素質較高、服務優良、保障有力的信息化人才隊伍。要選配政治素質好、技術水平高的同志從事信息化工作，并定期有針對性地對不同應用層次的管理和技術人員開展培訓，不斷提高他們的政治素質和專業水平。

2.通過政府公報、政務公開欄、公開辦事指南、電子查詢系統等形式公開人事政務；充分發揮報刊、廣播、電視、等媒體的作用，有條件的可以建立新聞發言人制度，對人事工作的重要活動、熱點工作進展情況和新出臺的政策規定等，通過媒體及時向社會。

3.通過社會公示、聽證和專家咨詢論證等形式，公開人事決策的過程和結果，有條件的可通過地方政府的綜合服務中心或者建立人事服務大廳，實行窗口辦公，開展“一站式”服務。

(四)健全和完善人事政務公開的制度、程序

大力加強人事政務公開制度建設，嚴格按制度辦事，逐步實現政務公開的規范化、制度化、法制化，保障政務公開規范運行。條件成熟的地方，應研究制定有關人事政務公開的規定或者辦法。人事政務公開的制度主要包括：

1.預先審查制度。政府人事部門決定事項，都要把能否公開、怎樣公開、在什么范圍公開等，作為審查內容。通過預先審查，嚴格控制不公開事項的范圍，準確把握人事政務公開的內容、范圍、形式和時限等。

2.主動公開制度。人事人才工作中應當讓社會公眾或者服務對象廣泛知曉或者參與的事項，要及時主動向社會公開。對于不能公開或者暫時不宜公開的事項，承辦部門必須說明理由，并報上級人事主管部門備案。如果公開事項變更、撤銷或者終止，要及時公布并作出說明。

3.依申請公開制度。對于只涉及部分人和事、不必向全社會公布的事項，應當按照規定程序向申請人公開。要根據法律法規和有關規定，確定依申請公開的事項、公開對象和范圍，明確受理申請的部門、方式和程序等，在規定時限內做出是否公開的答復。確定不能公開的，應及時做好解釋說明工作。

4.政務公開評議制度。定期或不定期地開展民主評議活動，把政務公開納入社會評議政風、行風的范圍，組織聯系專家和人民群眾對政務公開工作進行評議，評議內容包括：政務公開是否真實、全面、經常，程序是否符合規定、制度是否落實到位，人民群眾、服務對象是否滿意等。重大事項向社會或者在一定范圍公布后，要通過適當方式聽取人民群眾的意見和反映，發現問題及時糾正和改進，并再次公布整改結果。自覺接受人大、政協、群眾團體、新聞媒體以及監察部門的監督，不斷提高人事系統政務公開工作水平。

5.考核評價和責任追究制度。實行服務承諾制、首接負責制，主要責任人定期接待群眾來訪日制度和責任追究制。加強監督檢查，建立科學的考核評估機制。在政務公開工作中，對工作不力、責任不落實的，要嚴肅批評，限期整改；對弄虛作假、侵犯群眾民利、損害群眾合法利益、造成嚴重后果的，要按照有關規定嚴肅查處，追究當事人和領導者責任，并將處理結果向社會公布。

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關鍵詞：人力資源管理；企業；經濟效益；關系

人力資源管理對企業經濟效益的影響越來越引發人們關注，作為企業的人事部門，除了完成正常的招聘、留人工作外，還要挖掘人力資源管理的巨大潛力，積極為企業謀求經濟效益。

一、 人力資源管理的基本要求

（一） 招聘合格人才

人才的選用十分重要，人力資源部門要根據企業的人才需求，制定招聘計劃，設定選用人才的條件。在人才進入企業之后，要將他們安置到最適宜的崗位上，使他們可以發揮自身優勢，為企業創造效益。人才的招聘是人力資源部門的基礎工作，而優秀人才企業發展的基礎動力，因而在選擇人才時要投入更多精力，為企業經濟效益的提升提供動力。

（二） 努力培養人才

人才進入企業之后，就是企業一筆寶貴的財富，企業要通過對人才的持續培養提高人才的忠誠度，使他們的專業素質不斷提高，業務能力得以拓展，進而更努力地為企業創造價值。人事部門要承擔起人才培養的任務，進行培訓系統的開發，對不同的部門進行有針對性的專業培訓，從而提升企業的整體競爭力，在市場競爭中占地一席之地。

（三） 科學管理人才

人力資源部門的一個重要工作就是進行人員管理，這對人事部門的管理能力有較高要求。人事部門首先要具備人員配置能力，根據人才的專業特長將其安排到適宜的崗位上，并隨時觀察員工的工作狀態，進行必要的調崗。運用薪酬激勵、崗位提升等方式來激發員工的積極性，充分挖掘員工潛力，使其在為公司創造利潤的同時也使個人價值得以彰顯。總之，人事部門的工作就是要確保企業用人達到“人為我用、人盡其才”的目標。

（四） 合理評價人才

對人才進行評估是十分必要的，人事不同要建立起科學的評價體系，對員工的績效、業務能力等進行評估，以評估結果為標準進行薪酬的制定。合理評價人才可以激發出員工的工作積極性，使他們的工作過程和結果更具創造性，助益于企業效益目標的實現。

二、 人力資源管理與企業經濟效益的關系

（一） 人力資源管理要為企業經濟效益服務

企業任何工作的開展都是為了求得經濟效益，人力資源管理也不例外。人力資源管理的一個重要目標就是提高企業效益，人事部門要圍繞這個目標開展相應的招聘、留人、薪酬制定等一系列工作。通過為部門經理提供人事支持、制定培訓計劃等方式維持人事穩定，進而保證企業效益的快速穩步提升。

（二） 企業效益高低是人力資源管理優劣的體現

企業效益高低可以在一定程度上體現人力資源管理的效率。影響企業效益的因素眾多，如技術水平、資金狀況、企業影響力等等，人力資源管理水平也是其中一個重要因素，如果企業經濟效益低下，跟上述影響因素都有部分關系。因而可從企業效益中看出人力資源管理的狀態。

（三） 人力資源管理要與企業效益目標相匹配

人力資源部門需要承擔人力資源規劃、薪酬制度的制定等任務，在開展這些工作時，要確保其實行效果與企業的效益目標相匹配。實踐證明，只有人力資源管理與企業發展戰略完全契合時，人力資源管理才能展現出最大價值。

三、 人力資源管理為提高企業效益應進行的變革

（一） 以企業利益為標準進行人力資源規劃

企業的人力資源規劃是由人事部門完成的，人事部門必須要對企業的整體戰略目標進行充分把握，以此為基礎進行規劃的制定，確保規劃中的每一項都是為實現企業利潤目標服務的。將企業文化納入考慮，引入先進的規劃手段，確保人力資源規劃切實可行。在規劃執行的過程中，要對實行效果進行實時監測，防止執行結果偏離提高企業效益的軌道，對出現問題的規劃環節抓緊糾正，對疏漏處及時補充，保障企業經濟目標的實現。在平時工作中，要對招聘的人才多加關注，幫助部門經理進行特定崗位的人力資源規劃，開展人才合理調配，使每個員工能夠在最合適的崗位創造最大效益，從而使企業的整體戰略目標得以實現。

（二） 積極參與企業內部的培訓開發

現階段知識與技能的更新速度很快，企業必須通過培訓來保證員工知識常新，提升企業競爭力，爭取經濟效益。人事部門要充分了解企業內各個部門的發展需求，以企業的總體發展戰略為指導，進行專業性強的培訓開發。人事部門可以聘請相關專業的專家學者一同參與培訓開發，使開發結果更具科學性。開發工作完成之后，人事部門要建立相應的評價體系，衡量開發效果，以檢驗培訓開發工作是否達標，并為后續的開發工作提供借鑒。人事部門對實際培訓效果也要進行評估，考察員工在接受培訓之后各方面的能力是否有實質性的提升，是否能更好地投入到工作當中，用更優質的工作成果來提升企業經濟效益。人事部門不僅要重視培訓開發，更需關注培訓評估，確保培訓的開展能夠為提高企業效益服務。

（三） 承擔企業報酬與津貼系統的開發任務

人力資源管理者應該對企業各部門的績效最為了解，因而應該承擔起企業報酬與津貼系統的開發任務。以公平公正為原則，進行系統的合理設計，并在系統運行的過程中發揮監督作用。報酬與津貼系統的開發較為復雜，而且與公司利益緊密相連，需要人事部門采用科學的方法、謹慎的態度來進行系統建設。報酬與津貼的發放一方面要照顧到企業的利潤，保證企業效益不受損，另一方面要發揮薪酬的激勵作用，使其恰到好處地滿足員工薪資需求，同時又可最大限度地激發員工的工作積極性。只有保持公司利益和員工利益的平衡，企業報酬與津貼系統的開發才是成功的。

結束語：

綜上所述，人力資源管理與企業經濟效益間有著密不可分的關系，人力資源管理的效果好壞直接影響到企業的經濟效益。因而企業要對人事管理予以足夠的重視，人事部門則要積極采取措施來提升企業效益，通過兩者的相互作用來促進企業的發展。（作者單位：曲阜師范大學經濟學院）

參考文獻：

[1]江萍.國有企業人力資源管理的存在問題及解決思路[J].市場論壇，2010（04）.

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目前，中國經濟增速迎來換擋期，從高速增長期向中高速平穩增長期過渡，經濟結構不斷優化升級，經濟發展從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。“新常態將給中國帶來新的發展機遇。”新常態下，地勘單位為了適應市場的發展變化，將進行一系列的轉型升級。隨著轉型升級步伐的推進，如何加強地勘單位的人力資源管理，關乎著地勘單位能否做大做強和長久穩定發展。因此，必須對地勘單位的人力資源管理予以高度重視，在如何引進好、培養好、使用好人才方面下功夫，充分發揮每個職工積極能動性和創造性，為地勘單位創造良好的績效。本文將以筆者所在地勘單位為例進行探討。

一、地勘單位人力資源管理的現狀及存在問題

新常態下，地勘單位人力資源管理需要進行不斷調整，以適應該地勘產業結構不斷優化升級的需要。然而，很多地勘單位現行的人力資源管理的框架仍然是沿用單位成立之初建立起來的模式。雖然自改革開放以來，為了適應地勘單位產業結構的調整、分配體制的改革，以及經營模式的轉換，而相應地進行了一些不同程度的改革。但是，基本框架還是沒有根本轉變。很多地勘單位的人事部門在職能上，仍以工資管理、人員調配為中心，兼顧職工學習培訓。在新常態下，這樣的人力資源管理不可避免地存在一定的問題，制約著地勘單位的發展。具體表現在以下幾個方面：

1.人力資源管理部門的工作重心并不突出

受體制和傳統管理模式的影響，我們地勘單位的人事部門，仍然把人力資源管理的重心放在了生產崗位人員的配置上。人事部門在完成了生產經營崗位所需的勞動力安排配置后，平時就忙于工資發放與統計、人員新增與核減、職工醫療互助及醫保工傷生育報銷等日常事務中，并沒有把主要的時間和精力放在對職工的跟蹤考核和能力評價上，沒有做到制度健全、人崗適應、人盡其才。

2.人力資源開發職責不夠明確

地勘單位的人力資源開發職責不夠明確。地勘單位往往出現這樣一個現象：經濟實體考慮到經營成本，只想使用人才，卻不愿意出資去培養人才；而作為單位的人事部門又沒有足夠的資金去為經濟實體培養人才。人力資源開發職責不夠明確，影響到職工教育工作的開展，同時也影響到了職工整體素質的提高。

二、如何加強地勘單位人力資源管理

新常態下，地勘單位面臨著“國內地礦市場進入調整期，國家省勘資金和社會地質項目縮減，地勘市場下滑”的大環境，傳統地勘業務急劇萎縮。為此，地勘單位迫切需要轉型升級來適應國家政策和經濟發展規律。筆者所在的地勘單位主動融入到地方經濟社會發展大局中，利用好省廳出臺的一系列優惠政策，找準定位，發揮優勢，把農業地質、城市地質、水文地質等領域的服務工作做到位，逐步推進產業轉型升級。隨著單位的轉型升級，人力資源管理應該在如何引進好、培養好、使用好人才方面下足功夫，充分發揮每個職工積極能動性和創造性，為地勘單位順利轉型升級服務，為單位創造良好的績效服務。

1.突出人力資源管理部門的工作重心

加強地勘單位人力資源管理，促進人力資源的開發和人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創造性，是人事部門的工作重點。人事部門應該把工作重心轉移到人力資源的開發上來，建立適應現代地勘單位制度的人力資源管理。

為此，該地勘單位專門成立了離退休人員管理辦公室，負責退休人員的各項管理，包括退休人員生病住院報銷工作。將人事部門從以前的不止管發放退休生生活費，還管住院報銷這些繁雜的事務性工作中解脫出來，使其把主要精力放到人力資源的優化配置和人力資源的開發上來。

2.明確人力資源開發的職責

為了改變“實體只使用人才，人事部門無財力培養人才”的這一局面，該地勘單位出臺相應的激勵政策――人事部門組織協調，實體出資培養，培訓費用在年終考核時視同經濟積累。鼓勵實體出資選送有進步空間的技術人才進行相應的專業技術培訓，報人事部門備案后，外出學習。在年終經濟責任制考核中，培訓經費視同經濟積累。鼓勵職工進行自學考試或函授，以提高職工文化水平。職工進行自學考試或函授學習的費用采取職工先行墊付，等畢業后學費報銷一半并給予學歷晉升獎勵的政策。堅持開展地質、鉆探、化驗技術比武、崗位練兵活動，使職工能主動努力提高技術水平和操作技能，使技術尖子、能工巧匠能夠從中脫穎而出，鼓勵職工在崗位上成才，對比武優勝者給予精神和物質獎勵。

3.創新人力資源管理制度，加強對人才的引進、培養和使用

多年來，雖然地勘單位不斷地去各大高等院校招聘應屆畢業生，但是由于地勘單位的工作性質――流動分散，點多線長面廣，常年在野外奔波，工作環境差，與家人聚少離多等特點，造成了技術人才的流失以及人才引進的困難。針對這一現象，我單位通過一系列措施，有效地增強了專業技術人才對地勘單位的認同感和歸屬感，增強其主動性和創造力。

一是加快對急需緊缺專業的高端人才的招聘和引進，用事業和待遇吸引人才、留住人才。對引進的有工作經驗的人才和急需緊缺的專業技術人才提供過渡房，同時發放安家費，幫助他們解決臨時住房問題，并協助解決配偶的工作。

二是加強對已有人才的教育培訓和崗位鍛煉。通過各種渠道加強對各類人才的培訓和激勵，針對老職工開展了一專多能培訓，培訓合格后安排到合適的崗位上。針對新職工，制定下發導師帶徒相關規定，讓師傅和徒弟結成“傳、幫、帶”的對子，定期進行考核和獎勵。

三是以項目為平臺，發揮專業技術人才在項目攻關中的引領作用，大膽起用那些迅速成長起來的新職工，讓他們擔任項目小組長，促進了新職工的業務學習積極性。

篇9

近年來，部分地區少數機關事業單位出現了虛報冒領工資等“吃空餉”問題，嚴重違反國家人事和財經紀律，損害了黨和政府形象，造成了不良社會影響。為了從人事管理制度上防范虛報冒領工資問題，進一步加強機關事業單位人員工資管理，現就有關事項通知如下：

一、健全機關事業單位人員和工資總額計劃管理機制。進一步建立健全“統一指導、分級調控、分類管理”的人事宏觀調控體系，著力完善人事計劃管理機制。切實發揮工資統一發放、工資基金管理、增人計劃卡（進人憑證）等人事計劃管理手段的作用，健全從人員進入到工資發放的工作程序，不斷規范管理。適應公共財政體制改革的要求，加快形成人員和工資計劃與財政預算撥款相結合的監督、制約機制。

二、加強機關事業單位人員動態管理。機關事業單位進人要根據有關政策規定，合理安排年度用人計劃，嚴把“進口”關，切實控制財政供養人員增長。要結合事業單位人事制度改革，按照管理權限，做好公開招聘人員計劃審核和備案工作，并根據備案情況及時建立新進人員信息資料。加強減員計劃指標管理，對調出、退休、亡故、開除、辭職辭退等人員，要及時修改或者核銷人員管理信息資料。

三、嚴格執行國家工資政策。各地區必須堅決維護國家工資政策的嚴肅性。工作人員調離原單位的，必須按規定在轉辦行政關系時一并轉辦工資關系。對受處分人員的工資待遇，必須按規定及時進行處理。嚴格執行國家規定的特殊崗位津貼項目、標準和范圍，對不符合規定條件的予以清理。

四、完善工資統發工作。嚴格按照國家政策審核工資統發人員和發放標準，堅決糾正違反規定的行為。對沒有按規定進行考錄、調任的機關新進人員，各級人事部門一律不得核發工資。要結合公務員登記工作，對納入統發數據庫的人員工資信息進行核查清理并及時更新。

五、改進工資總額管理辦法。根據事業單位用人制度和收入分配制度改革需要，按照事業單位不同經費來源情況，研究制定相應的工資總額管理辦法。加強事業單位工資支付管理，進一步完善工資基金管理辦法，建立健全工資基金臺帳，重點管好財政資金支持事業單位的工資發放。要根據人員和崗位變化情況，及時變動工資和更新工資基金臺帳，確保事業單位工資準確發放。

六、進一步加強機關事業單位離退休費發放的管理。嚴格執行國家關于離退休費發放的規定，不得擅自擴大退休費基數或提高退休費計發比例。認真核實離退休人員的變動情況，對已經死亡、失蹤或其他不符合領取離退休費條件的，及時停發離退休費。

七、建立和完善機關事業單位人員和工資信息管理系統。各級人事部門要統籌安排，統一規劃，切實加強機關事業單位人員和工資數據庫建設。改進人事統計辦法，對機關事業單位各類人員和工資信息，要及時采集，維護更新，并定期。要積極創造條件，與財政、編制等部門共同建立聯網貫通、資源共享的人員和工資信息平臺。

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關鍵詞：公立醫院;編制外人員;勞動合同管理;績效考核制度

我國公立醫院屬于差額撥款事業單位，經費開支絕大部分來源于自身經營。由于編制管理部門為公立醫院核定的編制數額有限，無法滿足公立醫院日常運轉需要，公立醫院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫院床位的不斷擴張，業務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫院的數量呈現不斷增多的趨勢，所占職工人數比例逐年增長，為公立醫院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業技術人員的重要組成部分，是公立醫院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優勢，但也存在著管理不夠規范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環節，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發展。由于公立醫院存在編制內和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

受制于公立醫院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規范，部分勞動合同存在缺失的現象。

2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規范

未能與員工及時續簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續簽階段，開始出現一些問題。續簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續簽勞動合同的程序。在日常工作中經常發生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經是數月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續簽態度比較積極，但少數人員因為請病假、產假等客觀原因無法及時續簽。盡管未能及時續簽勞動合同的人員是少數，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據我國《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續簽勞動合同的人員發生工傷，用人單位需要全權負責。續簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內容包括出勤狀況、服務態度、工作表現等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫院對編制外人員勞動續簽規定在合同期限內任一個自然年度內請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續簽勞動合同。將所請病假天數作為續簽勞動合同一票否決的依據，多數編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據亞當斯的公平理論，組織內的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內的其他人員相比較，相對于編內人員續簽勞動合同不受所請病假天數的影響，對編外合同制人員的勞動合同續簽用病假天數簡單判定，會讓編外合同制人員產生不公平感和相對剝奪感，醫院為此也將支付更加高昂的內部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經辦理了減員手續，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發生不良后果，將由醫院全權負責。

2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱

在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據文件規定在公立醫院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發現，勞動關系存續期間的勞動合同期限出現了時間斷檔或者重疊，此外，大多數人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經續簽，上一輪固定期限勞動合同已經失去效力，沒有保管必要。

3編制外人員勞動合同管理改進建議

3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系

對醫院現存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數據，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續簽勞動合同可以讓用人單位規避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內以格式統一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續簽考核工作完成的期限等內容。用人科室在規定時限內將考核結果及續簽意見填寫在統一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續簽報告時間不統一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統一格式的續簽勞動合同通知書可以解決這些問題。

3.2建立完備的考核機制，確保考核過程公開公正

用人科室應根據本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規定并交醫院人事部門備案，使勞動合同續簽考核工作有章可循。考核過程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫院監察部門及科室工作人員代表的監督并將考核結果在科室范圍內進行公示。科室公示無異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續簽的員工應進行院內公示，接受全院職工的監督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規定寫入醫院規章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經發現，給予經濟處罰或追究相關責任人責任。

3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識

在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫院綜合改革的深入推進，公立醫院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫療服務水平；有利于提升公立醫院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫院可持續發展。

參考文獻：

[1]閆寶卿，邱小平，李建.中華人民共和國勞動合同法實施條例釋義[M].北京：中國市場出版社，2008.