導語：如何才能寫好一篇企業文化相關活動，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：石油企業 稅收籌劃 籌劃方案

一、納稅籌劃的涵義

企業的財務管理涉及諸多方面，而稅收的籌劃工作則是其中的重要組成部分。稅收籌劃又稱稅務籌劃、納稅籌劃，是指納稅人以減少稅費，降低企業成本，實現企業利益最大化為目的，在遵守相關法律的前提下，在稅收法律許可的范圍內，通過借助國家的優惠稅收政策來對企業的經營、投資及日常活動進行事先的安排與管理，從而選擇最佳的納稅方案。納稅籌劃在本質上是一種市場經濟條件下的企業行為，具有合法性、明確性、和事前籌劃性特征。

二、我國石油企業在稅收籌劃工作中存在的問題

近年來，隨著市場經濟的不斷發展和稅收體制的不斷完善，眾多企業越來越重視稅收的籌劃工作，但由于我國石油企業的起步較晚，大多數石油企業的稅收籌劃工作仍處于初步階段，且存在很多不足，其不足主要表現在以下幾個方面：

（一）納稅籌劃意識薄弱

我國有很多石油企業都沒有真正落實籌劃工作，有的企業甚至將稅收籌劃與偷稅、漏稅的概念相混淆。

（二）納稅籌劃的作用沒有得到充分的發揮

石油企業在稅收籌劃的工作中，在很多方面都缺乏周全的考慮，比如沒有處理好總公司與其分公司或子公司之間的銜接工作，致使沒能有效降低稅負。

三、我國石油企業納稅籌劃方案的選擇

由于石油企業涉及的稅種較多，其稅收支出占企業成本和稅前利潤的比重很大。因此，設計合理的納稅籌劃方案對企業的發展意義重大，下面介紹幾個典型的籌劃方案：

（一）集團政策型納稅籌劃方案

政策型納稅籌劃是一種稅收制度籌劃的創新活動，作為企業集團的石油企業，在發展過程中應重視集團政策性納稅籌劃，即在企業集團發展過程中，應該深入研究稅收理論、稅收制度以及會計政策的變動。因此，為了實現石油企業的可持續發展，應及時針對當前經濟政策等變動做好政策性納稅籌劃。

（二）優惠型納稅籌劃方案

優惠型納稅籌劃方案是指企業在發展過程中，充分利用稅收優惠政策，制定有利于自身l展的籌劃方案。石油企業投資范圍廣，涉及區域優惠和產業優惠政策較多，如西部大開發有關稅收優惠政策；節能環保產業的稅收優惠政策等等。石油企業在生產經營過程中，應該充分運用好這些優惠政策，做好納稅籌劃工作，以提高其資金運作的效率。

（三）節稅型納稅籌劃方案

石油企業可在投資、籌資、經營管理過程中，以科學合理的方式降低稅負：籌資過程-籌集資金是企業開展經營活動的先決條件，企業可以從多種渠道以不同方式籌集所需的資金，這就需要進行籌資決策。在籌資決策中進行稅收籌劃，有助于企業降低資金成本，優化資金結構，增加所有者收益；投資過程：稅負輕重，將對企業投資決策產生極為重大的影響。在投資決策中的稅收籌劃，主要從投資方向、投資地點、投資形式及投資伙伴的選擇等方面綜合考慮，進行優化選擇；經營過程：企業財務政策是指依照國家規定所允許的成本核算方法、計算程序、費用分攤、利潤分配等一系列規定進行企業內部核算活動。通過有效的稅收籌劃，使成本、費用和利潤達到最佳值，實現減輕稅負的目的。

（四）石油企業可選擇稅務機構做企業的稅務咨詢

企業可結合自身的實際情況，在稅收法律法規和政策規定方面、運用方面以及具體操作方面進行稅務咨詢，隨著法制的不斷完善，企業可以通過稅務咨詢使其在日常業務中能更好地規避稅務風險。

四、石油企業實施稅收籌劃過程中應該注意的問題

石油企業在稅收籌劃活動中，應該注意以下幾個問題：

一是正確認識并防范風險。風險是無處不在、無時不有的，任何一個企業都應該有足夠的風險意識，因為市場環境和國家政策都具有很大的變動性，企業應時刻關注這些動態，通過對變化的分析，判斷、預測這些變化可能會給企業帶來的影響和作用，從而提前制定出相應的對策和計劃，盡可能地減少企業的損失。尤其是石油企業，其資金鏈和企業的各種活動的聯系極其密切，再加上運營資金數量龐大，一旦在某個環節出現問題就會帶來嚴重的后果。

二是加強對財務人員的培訓，培養相關人員正確的納稅意識。一方面，石油企業要把具體納稅籌劃思想真正貫穿于企業全過程，對稅法和稅收政策要及時把握，全面了解與企業投資、籌資、經營相關的各種稅收政策，深入研究并掌握稅法各項規定，充分領會立法精神，合理科學的進行稅收籌劃，在法律法規允許的范圍內合理規劃企業的日常行動；另一方面，石油企業必須加強對財務人員的繼續教育，使其在思想上和行動上規范化，培養企業所需要的復合型人才。

三是石油企業應該與稅收相關部門保持密切聯系。石油企業應該將具體的稅收籌劃思想貫穿于企業生產經營的全過程，與當地稅收管理部門保持溝通協調，可以根據國家對稅收政策的調整信息及時調整企業的稅收籌劃方案，盡量減少或者避免不必要的損失。

五、結束語

稅收籌劃是在實踐中沒有固定的模式，每個企業的運行模式都是有區別的，因此，企業必須在自身的不斷探索中尋找到適合自己的稅收方案，以促進企業的健康持續發展。隨著世界石油市場競爭的日益激烈，國內石油需求量日益增加，我國石油企業可持續發展面臨的壓力和阻力不斷增大，實施有效的納稅籌劃策略有助于增強石油企業的自我積累能力，提高經營管理水平，增強市場競爭力。我國石油企業在這方面還有很長的一段路要走。

參考文獻：

[1]溫立輝.石油企業稅收籌劃相關問題的探討[J].財經界，2016（05）

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【關鍵詞】體驗式培訓；企業文化；傳播；應用；影響

前言

近年來，我國的經濟水平發生了顯著增長。在這種背景中，企業數量發生了顯著增加，通過對員工的良好培養實現自身市場競爭力的提升，是促進企業良性發展的有效途徑之一。企業文化具有培養員工凝聚力等多種作用。將體驗式培訓應用在企業文化傳播中具有一定的現實意義。

一、體驗式培訓

（一）體驗式培訓的概念

體驗式培訓是指，被培訓者從參與相關培訓項目的過程中獲得一定的體驗，并實現所獲體驗向現實生活的遷移。體驗式培訓具有一定的影響力，且培訓效果較為顯著。

（二）體驗式培訓的特點

體驗式培訓的特點主要表現為方向性、多樣化等。通過不同項目的應用以及交流、分享等環節的提供，為被培訓人員帶來良好的培訓效果。

二、企業文化

（一）企業文化傳播的概念

企業文化傳播是指，對企業中企業文化的各項組成要素以及內涵進行全面有效的擴散和推廣。

（二）企業文化傳播的種類

企業文化傳播主要包含以下兩種：

1.企業文化的外部傳播

企業文化的外部傳播主要是指對于企業的合作方、客戶等對象進行的企業文化傳播。

2.企業文化的內部傳播

這里主要對企業文化的內部傳播進行研究。企業文化的內部傳播主要包含以下幾種不同的形式：第一，組織傳播。這種傳播形式是指，企業通過宣傳欄等途徑開展先進評比、征文比賽等活動，通過這些活動的進行實現企業文化的有效推廣和傳播；第二，個體傳播。這種企業文化的傳播形式是指，對企業文化具有較高認同度的員工，通過自身在日常工作中所做的各項行為向其他員工傳播企業文化。

（三）企業文化傳播的意義

企業文化傳播的意義主要表現在以下幾方面：

1.客戶方面

從客戶方面來講，企業在傳播自身企業文化的過程中，客戶會對企業產品產生一定的依賴感，這種現象對企業盈利能力的發展具有積極的促進作用。

2.企業自身發展方面

在傳播企業文化的過程中，員工各項行為和能力得到了有效的規范和培養。員工的這種變化會對企業的良性發展產生促進作用，因此，企業文化的傳播可以為企業的發展營造適宜的環境。

3.企業文化品牌創建方面

企業文化傳播的主要意義是促進企業文化品牌的創建，當品牌創建完成后，企業所生產產品的價值會發生相應的提升。

三、體驗式培訓在企業文化傳播中的應用

本文從以下幾方面對體驗式培訓在企業文化傳播中的應用進行研究：

（一）將體驗式培訓應用在企業文化傳播中的必要性

應用體驗式培訓的必要性主要表現在以下幾方面：

1.其應用滿足企業文化傳播在情境性方面的要求

就企業文化傳播而言，其在情境性方面的要求是指需要在特定的情境中解決相應的問題。應用體驗式培訓之后，具有較強針對性特點的活動可以實現企業文化的有效傳播。

2.其應用符合企業文化傳播的個體性需求

企業文化的形成是一個長期的過程。對于員工而言，企業文化傳播的最終目的是將其變為每個員工的個體知識，因此企業文化傳播具有強烈的個體性需求。員工在體驗式培訓的過程中，自身的需求得到了良好的滿足，使得企業文化傳播獲得良好的傳播效果。

3.其應用符合企業文化傳播的默會性需求

默會性是針對企業精神文化而言的，這種特點是由企業精神文化的隱性化引發的。在將體驗式培訓應用在企業文化傳播中的過程中，員工通過親身參與更好地理解企業精神文化的內容，進而提升了企業文化的傳播質量。

4.其應用滿足企業文化傳播在多樣化方面的要求

企業文化是企業在自身發展經營過程中逐漸產生的，因此企業文化需要通過多樣化實現其對員工的良好傳播。在應用體驗式培訓的過程中，員工從各式各樣的活動中獲得一定的體驗，這種學習方式更好地激發了員工的興趣，使得體驗式培訓能夠獲得良好的效果。與傳統的企業文化傳播方式相比，體驗式培訓的應用實現了企業文化傳播途徑和傳播方法的多樣性，因此這種應用會提升企業文化的傳播質量。

（二）體驗式培訓在企業文化傳播中的應用

體驗式培訓在企業文化傳播中的應用主要表現在以下幾方面：

1.根據企業文化特點安排體驗式培訓的內容

在應用體驗式培訓的過程中，首先應該注重體驗式培訓內容的選擇。為了保證其應用產生良好的傳播企業文化的效果，應該將企業文化特點和內容作為主要的參考因素。例如，某企業的企業文化更加注重員工團隊合作能力的培養，在設計體驗式培訓的內容時，可以選擇紙風車等類似項目活動。員工需要通過團隊合作共同利用報紙等紙質材料完成紙風車的制作，之后的紙風車比賽可以充分激發員工的參與熱情，他們需要通過默契的合作才能獲得較好的名詞。在員工的參與過程中，企業文化得到了有效的傳播。從本質上講，可以將體驗式培訓看作是傳播企業文化的一座橋梁，員工通過相關活動的參與將企業文化有效轉化為個體知識，進而達到良好的傳播目的。

2.合理安排體驗式培訓的頻率和時間

員工對企業文化內容的接受需要一定的時間，因此，合理安排體驗式培訓的頻率和時間能夠促進企業文化傳播效果的提升。例如，某企業將體驗式培訓的實踐設定為半個月一次，通過與企業文化有關活動的參與，不同員工獲得的體驗具有一定的差異。在分享和交流的環節中，員工充分了解了其他員工的體驗，因此這兩個環節具有提升企業文化傳播效果的作用。當本次體驗式培訓結束之后，預留的半個月時間可以使得員工將從活動中獲得的體驗充分應用在實際工作中。從這個角度來講，體驗式培訓頻率的合理安排具有鞏固企業文化傳播效果的作用。由于員工對獲得體驗的記憶維持是有效的，且部分活動會快速消耗員工的體力，因此在應用體驗式培訓的過程中，企業的相關管理人員還應該注重培訓時間的安排。

3.檢驗應用體驗式培訓后的企業文化傳播效果

價值觀念和精神文化是企業文化中的關鍵內容之一。相對于企業文化中的其他內容而言，這些內容對傳播過程提出了更高的要求。傳統的傳播方式很難保證員工對企業價值觀念和精神文化的良好認同，在應用體驗式培訓的過程中，員工的親身實踐降低了認同企業價值觀念和精神文化的實現難度。對于企業而言，可以通過應用體驗式培訓之后企業文化傳播效果的檢驗為之后的應用過程提供合理的參考依據，企業的管理人員應該注重該過程中存在問題的分析，通過應對對策的提出使得后續體驗式培訓活動能夠產生更好的傳播效果。

四、應用體驗式培訓對企業文化傳播的影響

體驗式培訓的應用對企業文化傳播產生的影響主要表現在以下幾方面：

（一）對企業文化傳播情境方面的影響

企業文化的傳播過程涉及相關知識的傳播。對于員工而言，這些知識的傳播需要在特定的情境中進行，由于傳統的傳播方式很難滿足這方面的要求，因此企業文化的知識傳播質量較差。體驗式培訓本身具有良好的情境性特征，員工在參與體驗式培訓的過程中，企業文化中的相關知識得到了有效的傳播。因此，體驗式培訓的應用會對構建企業文化知識的傳播情境產生積極的促進作用，這種影響有利于傳播速度和傳播質量的提升。

（二）對企業文化傳播效果的影響

隨著企業的不斷發展，傳統的傳播方式已經無法滿足企業文化的傳播需求。為了通過企業文化對員工進行合理培養和規范，企業可以將體驗式培訓作為一種新的企業文化傳播途徑。員工通過不同的體驗式活動，獲得了一定的體驗，后續的分享和交流環節能夠促進員工對企業文化認識完整性的提升，進而獲得良好的傳播效果。與以往的傳播方式相比，這種傳播方式的應用對企業文化傳播效果的影響更加顯著。

五、體驗式培訓在企業文化傳播中應用的實例分析

這里以某企業為例，對體驗式培訓在該企業企業文化傳播中的應用進行分析和研究：

（一）該企業的體驗式培訓設計

1.該企業的企業文化

自由是該企業文化的主要理念之一。與同類型企業相比，該企業的企業文化較為獨特，其核心為追求個性、永不停歇。每隔一個季度，該企業都會開展一場大型聯歡會，其中主要包含企業運營意見討論以及各類娛樂性活動，這種特點也是該企業企業文化的組成成分之一。

2.設計體驗式培訓的原則

在結合企業的實際培訓需求設計體驗式培訓的過程中，應該注重以下幾條原則的遵守：第一，營造的環境應該具有新奇性。在對員工進行體驗式培訓的過程中，具有這種特點的環境能夠充分擺脫員工對企業環境的依賴感，促進員工對體驗式培訓項目的融入。除此之外，這種設計原則更容易使得員工發生改變，并促進員工從項目中獲得體驗對實際工作的融入和應用。第二，具有挑戰性意義項目的選擇和應用。與其他類型的項目相比，員工在參與挑戰類項目的過程中，興奮情緒和壓力的產生可以充分激發員工的潛能。在這種項目中，員工的團體合作能力會得到有效的培養。第三，獲得成功體驗原則。這種原則是設計體驗式培訓的基本原則之一。員工需要通過相關體驗式活動項目的參與獲得一定的成就感，進而實現這種成功體驗向實際工作中的遷移，實現提升員工綜合素質，培養員工各項能力的目的。

3.該企業的體驗式培訓設計內容

就該企業的企業文化傳播而言，所設計的體驗式培訓主要包含以下幾項內容：第一，培訓目標：體現該企業自由、追求個性、永不停歇的企業文化。培養員工的團隊凝聚力和創新精神；第二，破冰活動。由于被培訓員工在日常工作中的接觸和交流較少，因此可以通過分別報一遍名字，然后按照豎排的形式將所有人的名字羅列起來的報名方式實現破冰目的。例如，第一排第一名員工的名字是李強，第二名員工名字為霍啟山，當第一名員工說完自己的名字之后，第二名員工需要說“我是李強后面的霍啟山”，按照這種方式依次順延；第三，組建團隊。在該環節中，培訓師需要隨機將被培訓員工分成8人一組的不同團隊。每個團隊需要通過討論得出自己的隊名、隊呼以及隊歌等；第四，信任背摔。這個項目的目的主要是培養員工對其他員工的信任，以及所有員工之間的默契。除了站在高處完成背摔的員工之外，下面負責接住該員工的其他員工可以從一輪被摔活動中產生良好的信任。在該項目中，不同團隊的員工可以自愿安排被摔的順序。每一位員工都擁有進行背摔與輔助背摔兩種不同的角色，在角色轉換過程中，員工從該項目中獲得的體驗得到了良好的鞏固。除此之外，該項目的交流和分享環節會對員工凝聚力的形成產生積極的促進作用。第五，穿越火線。在該項目中，每個團隊的員工需要通過適當的方法，按照一定的順序幫助自己隊伍中的員工依次穿過寬度較窄的“火線”。單獨的員工無法完成該項目，因此在該項目中，員工的團隊凝聚力、合作能力以及創新精神得到了良好的培養。

（二）體驗式培訓在該企業企業文化傳播中的應用

在實施體驗式培訓的過程中，員工從穿越火線等活動中獲得了一定的成就感和團隊合作能力。以穿越火線為例，當員工順利完成火線的穿越，意味著該員工獲得了自由，該過程與該企業文化中的自由理念相符。除此之外，員工對穿越目標的追求符合企業文化中的永不停歇內容。因此，在員工參與相關體驗式培訓活動的過程中，企業文化得到了有效的傳播。其他的企業文化傳播方式的傳播實現速度相對較慢，而就體驗式培訓而言，由于員工在參與活動的過程中獲得的體驗較為深刻，因此他們更容易將從活動中習得的企業文化應用在實際工作和生活中。

（三）應用體驗式培訓對該企業企業文化傳播產生的影響

當對該企業員工應用上述體驗式培訓設計內容之后，在企業文化傳播方面產生的影響主要包含以下幾種：

1.員工對體驗式培訓的評價

在對該企業員工進行三次體驗式培訓之后，92%的員工表示體驗式培訓對他們的工作習慣等多個方面產生了良性影響。該數據表明，體驗式培訓的應用取得了良好的效果。為了保證后續活動的企業文化傳播質量，培訓師應該注重所選培訓項目的多樣化以及有效性。

2.員工對從體驗式培訓中獲得體驗的遷移

員工對從體驗式培訓活動中所獲得體驗的遷移是衡量企業文化傳播效果的主要途徑之一。就上述體驗式培訓的應用而言，由于穿越火線等項目為員工帶來的體驗較為震撼，因此所產生自由理念等與企業文化有關的體驗具有一定的持久性。當員工從培訓場地回到工作環境之后，這些體驗得到了良好的遷移。

六、結論

企業文化傳播效果較差是多數企業面臨的主要問題之一。對此，可以通過體驗式培訓的應用促進企業文化的傳播。培訓師需要結合企業的實際需求與企業文化內容對相關活動項目進行合理安排。員工可以從體驗式培訓的各項活動獲得與企業文化有關的體驗，并將這種體驗遷移到實際工作中，即完成了企業文化的有效傳播。

參考文獻：

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關鍵詞：ISO26000 社會責任 企業文化

一、ISO26000簡介

（一）ISO26000概述

ISO26000《社會責任指南》是國際標準化組織（ISO）制定的、為組織社會責任活動提供相關指南的一項國際標準。該標準已于2010年11月1日由ISO正式，并提供各國自愿采用。

ISO26000的制定目的是，明確社會責任的定義和內涵，統一社會各界對社會責任的理解，為組織履行社會責任提供可參考的指南。

（二）ISO26000主要內容

ISO26000的主要內容包括：（1）與社會責任有關的術語和定義；（2）與社會責任有關的背景情況；（3）與社會責任有關的原則和實踐；（4）社會責任核心主題和問題；（5）社會責任的履行；（6）處理利益相關方問題；（7）社會責任相關信息的溝通。

ISO26000中，組織履行社會責任需考慮七個方面：組織治理、人權、勞工實踐、環境、公平運營實踐、消費者問題、社區參與和發展。

ISO26000中，組織開展社會責任活動所需遵循的原則是：（1）“應用該標準且遵守國際行為規范時，需充分考慮社會、環境、法律、文化、政治和組織的多樣性以及經濟條件的差異性”。（2）遵循七項核心原則，包括擔責、透明、良好道德行為、尊重利益相關方的關切、尊重法治、尊重國際行為規范、尊重人權等。

（三）ISO26000對于我國經濟和社會發展的意義

鑒于在尊重多樣性和差異性原則的前提下，ISO26000的主要技術內容強調組織遵紀守法、尊重人權、關心員工、保護消費者、熱心社會公益、關愛環境，為社會、經濟和環境的可持續發展做貢獻等，這對于我國當前轉變經濟增長方式、實現經濟社會又好又快發展具有重要的現實意義。目前，我國也在倡導企業等社會組織積極履行社會責任。為此，下一步將針對我國經濟、社會、文化的特點，根據采用國際標準的有關規定，參照ISO26000的內容，研究并制定符合我國國情的社會責任標準，以促進我國企業社會責任工作健康、有序發展。

二、社會責任與企業文化

（一）社會責任與企業文化概述

在ISO26000中，社會責任（social　responsibility）被定義為“通過透明和道德行為，組織為其決策和活動給社會和環境帶來的影響承擔的責任。這些透明和道德行為有助于可持續發展，包括健康和社會福祉，考慮到利益相關方的期望，符合適用法律并與國際行為規范一致，融入到整個組織并踐行于其各種關系之中”。

早期的企業文化的研究者德倫西·E·迪爾和艾倫·A·肯尼迪（Deal&　Kennedy，　1982）認為，文化決定了游戲的規則：“定義中的文化是一種無形的、隱含的、不可觸摸的而又理所當然的東西。但每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規則來規范工作環境中員工的日常行為。”

企業文化的權威學者埃德加·H·沙因（Schein，　1992）把企業文化劃分為四個層次：位于企業文化最核心的是文化基本假設；其次是價值層面；再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的是企業文化的各種表現方式。

在我國，企業文化的表現形式由深層到表層依次有核心價值觀、使命、愿景、規劃、行為規范等表現形式，而企業具體的產品、服務以及對社會的具體行為也可以說是企業文化的最終體現。

（二）社會責任與企業文化的關系

1、從企業文化的概念得出，實際上企業的一切行為都是由其企業文化決定的，因此其所承擔的社會責任也是由其企業文化決定的。企業文化為企業社會責任奠定了堅實的思想基礎。企業文化是一種內化的抽象的東西，而企業社會責任則是外在的具體的。文化是通過長時期沉淀而形成的，它展示了一個企業最核心的精神，很大程度上影響著其員工的行為處事。一個注重短期利益與忽視人文關懷的企業，其員工往往也不重視企業社會責任；而一個以人為本、積極進取、不斷創新的企業，其員工就有較強的意識履行社會責任，關注企業與社會的和諧發展。

2、社會責任除了以一定的道德行為體現之外，還要以一定的形式來體現其“透明”，而企業文化就是這種“透明”的最好體現。企業通過一定的企業文化來向社會和企業內部員工宣示其所承擔的社會責任，是企業文化有了卓越而豐富的內涵（而不是簡單的賺錢），同時可以使社會和企業內部員工成為企業履行社會責任的監督者、推動者。

3、企業社會責任加強了企業文化的凝聚力。企業文化的凝聚力是指企業用共同的價值取向、行為規范和精神信念使企業全體利益相關者同心同德，凝聚在一起。企業文化使其利益相關者改變了以自我為中心的價值觀念，樹立起了一種以企業為中心的共同的價值觀念，從而潛意識地對企業產生一種強烈的向心力。企業在履行社會責任時盡力處理好企業與利益相關者之間的關系，從而大大提高了企業的凝聚力。

4、企業社會責任將企業文化擴展到了全社會。企業文化不僅對企業本身存在影響，還會對社會產生一定的影響。企業社會責任的履行，不僅能在企業內部營造良好的氛圍，更能擴展到整個企業界和社會。企業通過履行社會責任活動，進一步擴大企業在社會上的良性影響，進而在消費者和社會公眾中樹立良好的形象。同時，這種社會影響反過來又會影響到社會文化的發展和進步，全面促進企業經濟效益和社會效益的提高。正如彼德.德魯克（PeterF.Drucker，1973）指出，“一個健康的企業和一個病態的社會是很難共存的”。

綜上所述，我們可以看出企業文化與企業社會責任是緊緊聯系，相互融通的。企業社會責任是企業文化的外在表現和主要內容，也是企業文化發展的必然趨勢和要求。企業文化則把企業社會責任提升到了一個新的理論層次。二者相互作用，既為企業文化注入了新的活力，又推進了企業社會責任建設。

三、基于ISO26000《社會責任指南》的企業文化探討

（一）基于ISO26000《社會責任指南》的企業核心價值觀

基于ISO26000《社會責任指南》的企業核心價值觀應體現ISO26000提出的七項核心原則，包括擔責、透明、良好道德行為、尊重利益相關方的關切、尊重法治、尊重國際行為規范、尊重人權等。雖然我們過去有許多較好的核心價值觀，如：

海爾：真誠到永遠

百大：百分之百為大家

迪斯尼：用我們的想象力，帶給千百萬人快樂，并且歌頌、培育、傳播“健全的美國價值觀”。

索尼：體驗以科技進步、應用與創新造福大眾帶來的真正快樂；提升日本企業與國家地位；做先驅、不追隨別人，但是要做不可能的事情。

但是與ISO26000提出的七項核心原則相對照，這些價值觀都是不健全的，都只是體現了其中的一部分。

（二）基于ISO26000《社會責任指南》的企業使命

基于ISO26000《社會責任指南》的企業使命應體現企業以承擔社會責任為使命，而不只是提品和服務，這方面我們雖然也有一些比較好的表述，但是往往以偏概全：

沃爾瑪：我們存在的目的是提供顧客物有所值的東西；用比較低的價格和比較多的選擇，改善他們的生活，其他一切都屬次要。

摩托羅拉：公司存在的目的是“以公平的價格向顧客提供品質優異的產品與服務，光榮地服務于社會”。

強生：公司存在的目的是要“減輕病痛”。

通用電氣：以科技和創新改善生活品質。

（三）基于ISO26000《社會責任指南》的企業愿景

基于ISO26000《社會責任指南》的企業愿景應體現ISO26000提出的七個方面：組織治理、人權、勞工實踐、環境、公平運營實踐、消費者問題、社區參與和發展。而不僅僅是企業達到怎樣的規模、產值或產銷量、利潤和收入這些數據。就是應體現企業若干年后在以上七個方面將要達到的發展藍圖。

（四）基于ISO26000《社會責任指南》的企業規劃和行為規范

這一層次的企業文化主要以企業的各類文件的形式來體現，包括：

1、基于企業愿景的戰略規劃體系。該體系以實現企業愿景為目標，對如何實現各方面的愿景目標作出具體的規劃，并具體到年度、季度、月度計劃，分解到各個部門乃至每人每天的具體任務。

2、基于ISO9001（GB/T19001）的質量管理體系。包括質量手冊、程序文件及其他相關文件、記錄，通過建立和實施質量管理體系確保和不斷改進產品或服務質量，切實維護消費者權益。

3、基于ISO14001（GB/T24001）的環境管理體系。包括環境管理手冊、程序文件、環境管理方案及相關支持文件，通過建立和實施環境管理體系確保企業的生產過程及產品或服務過程中的環境因素得到有效控制并符合法規和相關要求的，并且得到持續改進。

4、基于OHSAS18001（GB/T28001）的職業健康和安全管理體系。包括職業健康和安全管理手冊通過建立和實施職業健康和安全管理體系確保企業的生產過程及產品或服務過程中的影響員工健康和安全管理的不利因素得到有效控制并符合法規和相關要求的，并且得到持續改進。

5、以人為本的人力資源管理體系。包括招聘、培訓、績效考評、薪酬和福利、勞動關系管理的相關制度、方案、計劃等，也可以包括SA8000所要求的相關文件，還可以包括鼓勵企業經營者和員工承擔相應社會責任的相關措施。確保勞動者的權益得到切實保護并是他們的才干得到充分發揮。

6、嚴密的財務管理系統。通過嚴格的財務管理制度，防止腐敗，確保公平運營，確保所有利益相關者（勞動者、顧客、供應商、投資者、合作者、政府等）的權益得到保障，依法納稅，遵守相關法律法規。

7、基于ISO26000的社會責任管理體系。按照ISO26000所要求的組織治理、人權、勞工實踐、環境、公平運營實踐、消費者問題、社區參與和發展等七個方面，將這些要求按本企業實際具體化（可引用上述6個方面的體系文件），明確本企業如何執行。還可以包括向社會（含福利事業）捐款、必要時的緊急支持等方面的相關規范，從而確保企業履行與其規模、收益、社會知名度相適應的社會責任。

綜上所述，基于ISO26000《社會責任指南》的企業文化，可以通過企業的核心價值觀、企業使命、企業愿景、企業規劃和行為規范來全方位的向社會和本企業內部表明企業所應承擔的社會責任。還可以整合企業的相關管理體系，建立起一體化社會責任管理體系，從而既得到全社會的監督，又得到企業全體員工、相關方的支持和理解。

參考文獻：

[1]楊秀英，傅瓊，魏佐國.企業文化[M].　北京：中國商務出版社，2006.26-53

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【關鍵詞】國有企業；思想政治工作；企業文化建設；融合

思想政治工作對于國有企業來說具有重要的作用和意義，思想政治教育對于國有企業來說就是一種思想指導，也是一種前進的燈塔。企業文化作為企業的靈魂，是一個企業獨特存在的理由。國企的思想政治工作之重要性就如其企業文化建設一樣，因此，只有把思想政治工作與企業文化建設相融合才能創建更好地企業，更好地指引T工往前進。

一、思想政治工作與企業文化建設融合的可行性

（一）兩者存在相通性

思想政治工作就是通過各種教育將員工的思想統一到一個政治高度，讓員工能夠擁有一個良好的思想。國有企業更加需要進行思想政治工作，才能將員工的思想引向正道。企業文化建設也是一種將企業的氛圍轉為一種員工行為的指導思想的抽象精神。思想政治工作和企業文化建設都是指引著員工走向一個更加符合企業符合社會主流價值觀的行為準則。國企的政治思想工作和企業文化建設的共通性更加大，很多時候，國企的企業文化就是由思想政治工作建立起來的。因此，兩者的共通性更大。

（二）兩者互補

思想政治工作與企業文化建設是互補作用。一方面，思想政治工作是企業文化建設的互補，因為企業文化建設不可能面面俱到，而對員工的思想政治工作卻能補充企業的文化建設，把企業的文化建設做得更好。另一方面，企業文化建設是思想政治工作的互補，國企對員工的思想政治工作在一定程度就是為了建設企業文化，把企業塑造成一個更加完美的企業，把員工塑造成更加優秀的員工。

二、思想政治工作與企業文化建設融合的重要性

（一）有利于企業的管理和發展

企業的發展需要思想的指導。思想政治工作與企業文化建設的融合有利于企業的管理和發展。思想政治工作能夠加強員工的思想文化水平，從而幫助員工更好地發展，而企業文化的建設對于企業的長遠發展也是一項大工程。將兩者相結合，能夠把員工的積極性和企業的良好發展方向結合在一起，這對于企業的長遠發展是非常有利的。在國有企業中，思想政治工作與企業文化建設有很多重疊的部分，也有很多相互補充的部分，將兩者結合起來能夠更好地促進企業的發展。

（二）有利于推動思想政治工作創新

思想政治工作的創新在一定程度上需要依靠企業的文化建設。首先，企業文化建設會啟發思想政治工作的創新，在這一點上，思想政治工作需要與企業文化建設融合。其次，企業文化的形成過程就是企業進行思想政治工作的推進過程，企業文化的形成需要思想政治工作的推進，只有保證企業積極的思想政治工作，才能建立一個良好的企業文化。一個企業的思想政治工作創新需要技術創新，需要形式創新，更加需要觀念創新。企業文化的建設涉及的內容方方面面，因此，企業的思想政治創新可以從中吸取很多自己想要的東西從而保證思想政治工作的創新。

（三）有利于提升國有企業的競爭力

國有企業的思想政治工作與企業文化息息相關，而企業文化與企業的競爭力也息息相關。企業文化是一個企業的靈魂，一個積極向上的靈魂可以塑造一個人，也可以塑造一個企業。國有企業的競爭力與思想政治工作更是有非常大的聯系，思想政治工作是國有企業發展的指南針，也是企業發展的燈塔，一旦偏離，企業將沒有方向。將員工的思想政治教育工作做好了就能保證企業的活力和動力。思想政治工作與企業文化建設的相融合也是提升企業競爭力的根源。

三、思想政治工作與企業文化建設融合的方法和途徑

（一）培養目標融合

思想政治工作的目標是在尊重員工的基礎上堅持以思想教育方式等幫助員工樹立一個良好的價值觀，世界觀，以幫助企業的員工更好地樹立自我形象，也能為社會為國家樹立一個良好的公民。企業文化建設也是秉承著以人為本的原則，堅持以企業精神為指導，幫助企業建立一個良好的企業氛圍。培養目標的融合有助于思想政治工作和企業文化建設方向更加一致，也對企業的發展更加有利。

（二）機構融合

思想政治工作一般由黨建或者工會等組織來做，而企業文化的建設一般由企業指定的相關機構或者部門來進行。因為兩者的共通性，筆者認為可以將兩個機構融合在一起，這樣的話可以減少人員的冗余。同時也能將兩者的目標統一起來。這一機構可以由企業的相關人力資源部門調派的相關人員和黨建機構中挑選的一部分人員組成。兩個部門的聯合可以進一步加快思想政治工作與企業文化建設的融合。一方面減少了人員的冗余，另一方面有利于企業文化與思想政治工作的融合。

（三）活動形式融合

篇5

關鍵詞：校園文化；企業文化；素質教育；高職院校

作者簡介：劉紅月（1979-），男，安徽潁上人，健雄職業技術學院電氣工程學院，講師，工程師；李志輝（1984-），男，江蘇邳州人，健雄職業技術學院電氣工程學院，助教。（江蘇太倉215411）

基金項目：本文系2009年江蘇省高校哲學社會科學基金項目“構建企業文化素養融入高職生素質教育模式的實踐研究”（09SJD880012）的階段性研究成果。

中圖分類號：G712     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）07-0025-02

隨著高職素質教育的提倡和發展，越來越多的高校意識到將企業文化素養融入高職素質教育模式的重要性，企業文化在校園文化中扮演著重要的角色。校園文化與企業文化之間的互融、互動、互惠逐漸成為高職素質教育的一部分。因此，探索企業文化融入高職素質教育模式的實現方式顯得尤為必要。

一、企業文化素養融入高職素質教育模式的必要性

《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16 號）文件中指出：“要針對高等職業院校學生的特點，培養學生的社會適應性，教育學生樹立終身學習理念，提高學習能力，學會交流溝通和團隊協作，提高學生的實踐能力、創造能力、就業能力和創業能力。”文件中可以看出，高職院校的發展視野必須向企業延伸，培養學生具備企業需要的文化和素質。因此，高職院校校園文化活動也有必要圍繞企業文化氛圍的營造而提升。

1.企業文化素養融進高職素質教育模式是社會和市場的需要

面對嚴峻的就業形勢，高職院校迫切需要改變教育思路，培養符合社會和企業要求的現代職業人，要求學生在踏上工作崗位之前具備現代職業人意識和基礎技能。這就要求學校在培養學生的過程中，通過各種途徑，貫徹和滲透現代職業人相關內容。社會文化素養的提升需要具備較高素質的社會人，要求高職院校在將學生送上社會之前培養其良好的素養。通過企業文化的教育可以達到這樣的目的。

2.企業文化素養融進高職素質教育模式是高職教育特色化的需要

高職教育由規模化發展到重內涵、講特色的發展階段，只有走特色發展之路才能保證高職院校的長久發展。高職院校的專業特色、課程特色、管理特色、服務特色等各個方面需要特色校園文化作支撐。高職院校只有融入優秀企業核心價值觀，吸收優秀企業的企業文化才能形成獨特的獨具特色的校園文化。

二、高職院校企業文化素養融入高職素質教育模式的途徑

1.企業文化進課堂

為培養學生具備諸如團隊精神、合作意識、以人為本、商務禮儀、5S管理、創新意識等優秀員工需要具備的優秀品質，開設“現代職業人”課程，通過課堂教學過程引導學生意會企業文化精髓。另一方面，為引入優秀企業先進的制度文化，特開設ISO9000 質量認證課程并提供ISO9000考試認證考試體系。與此同時，其他科目教師在教學過程中貫徹企業管理制度，約束學生學習，進一步加強企業文化的滲透。相關課程的開設必將引導學生向優秀企業文化要求的方向發展，必將促進高職院校企業文化的創建，同時對于高職院校打造有別于其他院校的品牌校園文化具有重要作用。

2.企業文化進學生管理工作

對學生干部的選拔、考核和管理嚴格按照企業人事管理和考核的標準進行。建立學生干部檔案庫，完善其資料。建立學生會值班制度，隨時服務學生。對學生干部進行出勤等條目的考核，并與“優秀學生干部”的評選掛鉤。年終考核按照“德、能、勤、績、廉”的標準進行，為進一步保證公平公正，進行民主測評，聽取群眾意見。學生會舉辦各類活動，嚴格遵照流程審批，要求學生嚴格填寫特定表格，如計劃書、經費審批表等，鍛煉學生常用辦公文書的使用能力。對學生的管理嚴格遵照學生手冊執行，按照德育學分手冊對學生進行德育成績考評，確保公平公正。

3.企業文化進宿舍

宿舍區作為學生日常生活的地方，接觸的頻率最大，是進行企業文化宣傳和踐行的最好場所。宿舍衛生考核5S的標準執行，指導學生在生活中養成5S的優良生活習慣。定期舉行宿舍長會議，對宿舍中出現的問題進行總結和反省，以便改良。對于表現突出的宿舍集體給予精神和物質的獎勵，鼓勵其再接再厲，發揮榜樣作用，力求做到反復總結、不斷提升。在宿舍區和宿舍中，合理布置企業文化宣傳標語，進行企業文化的宣傳工作。

4.企業文化進實訓基地

建立校企合作生產實訓基地，聘請企業管理和技術人員進行管理和指導，嚴格按照企業標準進行。生產實訓基地布置按照5S標準進行，學生身處其中，切身體會5S的具體含義。與此同時，學生在生產實訓基地工作的過程中可以鍛煉職業禮儀、著裝禮儀、溝通技巧等職業技能，并熟稔部分企業法則，為以后的職業生涯打下良好的基礎。

5.企業文化研修社的建立與開展

成立企業文化研修社，招收對企業文化感興趣并愿意踐行的同學加入其中，定期聘請專業老師或成功人士舉辦各位活動，如研討、演講、座談等，促使學生進一步了解企業文化內涵，并引導學生在學生、生活中貫徹運用，從中受益。

6.企業文化進定崗實習

為加強實踐教學環節，學生在大三學年，進入建立校企合作關系的企業進行實地生產實習。學生在定崗實習期間，學院派出專職教師進行理論知識的跟蹤指導，并協同就業輔導員對其進行心理上、職業態度等方面的引導。企業委派生產組長、拉長等員工，作為學生在企業的老師，對學生進行生產技能上的培訓和指導，力求學生在工作崗位上有所收獲，不斷成長。校企合作定崗實習教學模式的實施彌補了學生動手能力的不足，促進了職業意識、職業態度的形成，為把學生培養成符合職業院校培養目標的人才打下了堅實的基礎。

7.三個素質包的教育模式創新

為迎合社會需求，把學生培養成為具備現代職業人意識和能力的合格職業人，高職院校設立三個素質包課程，分門別類、有針對性地對學生進行能力和意識的培養。

（1）職業素質包。高職院校學生的職業意識和能力的培養至關重要，關系到學生職業意識的形成和職業技能的養成。學校通過相關課程的開設將職業理念、職業意識、職業技能融入其中，通過課堂講授、文體活動開展、主題班會、宣傳標語等手段潛移默化感染學生。如開展職業禮儀的主題班會，引導學生在與人交往的過程中，注意個人言行舉止，向合格職業人的標準靠近。

（2）就業和創業素質包。學生不可避免地會面向社會需求發展，可以選擇就業或創業。學校有義務也有必要在學生在校期間培養其就業和創業的相關技巧、能力。通過廣泛的宣傳，鼓勵學生參與學校舉辦的各類就業技能、創業技能大賽，在參與的過程中掌握就業和創業的相關能力，為以后的就業或創業活動做鋪墊。

（3）技能培養素質包。每個專業的學生都應該具備相關專業技能，掌握相關專業的相關設備的基本操作技巧。高職院校各專業舉辦相應的技能考試，獲取相關技能證書的同時培養學生的動手能力。

8.企業文化進體驗式培訓

體驗式培訓是一種比較有效并且具有深刻影響力的培訓方式。如學習游泳、學習腳踏車，親身體驗就會深刻得終身不忘。高職院校開展各式各樣的體驗式培訓，在體驗式培訓中讓學生感悟團隊精神、領導能力等職業人應該具備的素質的重要性與必要性，掌握融入團隊、領導他人的技能。以班級為單位開展體驗式培養，擴大體驗式培訓的受眾面，使學生全面受益。

三、企業文化素養融入高職素質教育模式的注意事項

1.學生層面

高職院校學生多是20歲的青春少年，有著自己的夢想和想法，喜歡天馬行空、無拘無束。企業文化恰恰倡導的是在規章制度之內行事，這無疑給企業文化在校園中的實施帶來了挑戰。此外，學生進入學校，定位自己的學生角色，企業文化要求學生以現代職業人即員工的身份要求自己，如何解決這兩個角色之間的矛盾便是學校迫切需要解決的問題。在企業文化貫徹實施過程中，應該小火慢燉、循序漸進，不能急功近利，否則會適得其反。

2.教師層面

高職院校的很多教師是從學校畢業之后直接邁入教師崗位，對企業文化知之甚少，沒有親身體驗，很容易犯紙上談兵的錯誤。教師在向學生傳達企業文化的同時，應該增加和企業接觸的機會，到企業參與鍛煉。親身體會優秀企業優秀的企業文化，學以致用，再把所學的感悟教授給學生。

3.學校層面

企業文化素養是需要在學生精神層面進行貫徹和滲透，不是一蹴而就的事情，需要進行大面積的推廣和宣傳，潛移默化地感染學生。高職院校需要積極跟上時代需求，定期更換企業文化宣傳標語。此外，面對高校教師實踐少的現狀，應該鼓勵并提供機會讓教師到企業參與鍛煉，提高教師企業文化素養。此外，學校應該積極聯系優秀企業參與到學校的教學管理中來，定期到學校開展講座和研討會，避免企業文化書面化。

四、結束語

高職院校要培養面向生產、建設、管理、服務一線的高技能應用型人才，面對嚴峻的就業形勢，有必要促使學生在校期間便掌握現代職業人的基本意識和技能，實現學校與企業的無縫對接。在企業文化素養融入高職素質教育模式過程中獲得了些許的收獲，也遇到了一些意想不到的問題，但這不能成為阻礙企業文化素養進校園的原因。企業文化素養融進高職素質教育模式有著很大的發展空間，勢在必行。

參考文獻：

[1]劉祖凱.建設高職特色的校園文化構建和諧校園[J].現代企業文化,2008,(8).

[2]馮萍.論校園文化與企業文化的銜接[J].泰州職業技術學院學報,2008,(4).

篇6

關鍵詞：企業文化；企業績效；結構方程

一、引言

企業文化作為一門新興學科自20世紀80年代被提出以來，有關企業文化和企業績效之間關系的研究也受到許多學者的關注。本文在前人研究的基礎上，將企業文化分成3種類型，以探討企業文化對企業績效的總體作用。提出它們之間關系的假設，然后設置指標進行考察，再用結構方程方法來進行數據處理，驗證提出的假設是否合理。本文對它們的部分不是很明確的關系提出假設，來探討企業文化和績效之間的相關關系。

二、企業文化和企業績效作用關系模型

（一）企業文化

企業文化是企業的長期發展過程中所沉淀的，為企業員工所共同信奉并加以遵守的關于企業經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現在企業的日常的管理活動中，并通過同化的方式傳遞給新來者。企業文化是企業的靈魂，其核心是企業的精神和價值觀。

關于企業文化的分類，引用Wallach的方法，將企業文化分為3類：官僚型、創新性和支持型。官僚型文化通常是基于控制和權利，組織層級結構和權責劃分非常明確，遵從層級管理，工作大都標準化和固定化。官僚型文化的企業大多是制度化的、權利導向的，注重層級和過程，這適合經過良好培訓的人員，而不大可能吸引和保留創造性的、有遠大抱負的人。創新型文化鼓勵競爭，但是在這種文化下是充滿壓力的，很難平衡家庭、工作、娛樂的時間安排。采取創新型文化的企業所面臨的競爭環境通常較為復雜多變，工作較具有創新性和風險性。支持型文化的工作環境相當開放、和諧，具有“家庭”的溫暖感覺。員工可以得到企業高度的支持及信任，而企業也十分重視人際關系。

不過現實中大多數企業并不是完全符合上述的具體某一類文化類型，實際上更可能是3種文化類型在一定程度上的融合。

（二）企業績效

績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。關于企業績效考核的研究，在理論和方法上都應用的比較成熟。本文將企業績效分為：員工績效（包括員工滿意度、離職率等）、發展創新能力（研發能力等）、市場績效（市場占有率等）和財務績效（利潤率等）。

（三）企業文化和企業績效相關性研究

關于企業文化和企業績效之間的關系，國內外也有不少學者分別從不同角度和方向做了相關的研究：Besanko（1996）等人研究指出企業文化創造價值的3條途徑，第一是文化簡化了信息處理，第二是文化補充了正式控制制度，第三是文化促進合作并減少討價還價，從理論上敘述了企業文化對企業績效的影響。國內學者如張一蓉從節省交易費用的角度分析了企業文化與企業績效的關系。倪震、吳志霞從企業文化對利益相關者的影響角度論述了企業文化與企業績效之間的關系。浙江大學彭維、邵琦俊更詳盡地從企業文化對利益相關者的影響角度論述了企業文化與企業績效之間的關系。李寧、楊蕙馨從團隊生產理論出發,論述企業文化如何減少企業員工偷懶的動機、減少企業監督的成本,達到提高企業績效的目的。作者運用經濟模型分析企業文化是一種開創，但是并沒有提供向最優企業文化前進的途徑和關鍵點。

（四）國內關于企業文化和績效研究現狀

由于企業文化具有很強的概念性和模糊性，難以用數學方法很好的量化，國內的一些學者也大多只是從理論方面論證企業文化和企業績效之間的相關關系。企業績效的各個因子之間的關系，放在企業文化之中進行全面的考量，國內還基本是一個空白。考察的方法上，學者大多還是從回歸分析、相關分析、控制變量分析等角度來研究，在方法上沒有太大的創新。傳統的測量方法一旦誤差較大，就會影響到分析的結果，甚至出現錯誤。

綜合以上的分析，本文試圖嘗試使用結構方程的相關方法來考察，結構方程考察了因子與指標之間的關系，因子與因子之間的關系，且容許自變量及因變量項含測量誤差。由于結構方程突破了傳統的研究方法，使得研究的內容更加趨向于豐富，能比較好地反映企業文化和企業績效之間的復雜而較全面的關系，此是本文研究的重點。

（五）企業文化和企業績效關系模型構建

根據以上企業文化和企業績效之間關系的論述，在前人研究的基礎上，本文建立它們之間的關系，并提出它們之間的關系假設，如圖1所示：

采取創新型文化的企業所面臨的競爭環境通常較為復雜多變，工作較具有創新性和風險性，故員工面臨的不確定的因素很大，我們提出假設：采取創新型文化的企業它的員工流失率都比較高。

假設1a：競爭型文化和員工績效成正相關關系。

假設1b：競爭型文化和發展創新能力成正相關關系。

假設1c：競爭型文化和市場績效成正相關關系。

假設1d：競爭型文化和財務績效成正相關關系。

采取支持型文化的工作環境相當開放、和諧，具有“家庭”的溫暖感覺。對人友好，善于交際，樹立“發現需要并滿足他”的牢固信念，特征是注重工作數量；崇尚優勝群體。據此，我們提出假設：

假設2a：支持型文化和員工績效成正相關關系。

假設2b：支持型文化和發展創新能力成正相關關系。

官僚型企業文化（也稱按部就班型文化）一般是制度化的、權利導向的，注重層級和過程，一般人們關心的只是“怎樣做”，追求技術上的完美，工作上的有條不紊。故我們提出假設：

假設3a：官僚型企業文化和發展創新能力成負相關關系。

假設3b：官僚型企業文化和員工績效成正相關關系

（六）企業文化和企業績效相關關系指標設計

根據以上模型，我們對企業文化和企業績效之間相關關系的指標進行設計，按照不同的企業文化的不同類型的16個指標、不同的企業績效的12個指標的指標體系。

三、模型評價指標設計

（一）結構方程原理

結構方程模型（Structure Equation Model）是20世紀70年代Karl Joreskog and Dag Sorbon等學者提出的基于變量協方差陣來分析變量間關系的一種多元統計方法（侯杰泰、溫忠麟和成子娟，2004）。在模型中包含兩種變量，即顯變量和潛變量。

結構方程模型可分為測量方程和結構方程，測量方程是描述潛變量和顯變量之間的關系，結構方程描述潛變量之間的關系。一般用下列方程表示：

x＝∧xξ+δ①

y=∧yη+ε②

η＝Bη+Γξ+ζ③

其中：x為外源顯性變量組成的向量指標，y為內生顯性變量組成的向量指標，ξ為外源潛變量組成的向量，η為內生潛變量組成的向量，∧x為外源顯變量與外源潛變量之間的關系，是外源顯變量在外源潛變量上的因子負荷矩陣，∧y為內生顯變量與內生顯變量之間的關系，是內生指標在內生潛變量上的因子負荷矩陣，B為內生潛變量的關系陣，Γ為外源潛變量對于內生潛變量的影響，δ和ε為測量方程的誤差項，ζ為結構方程的誤差項。方程①和方程②被稱之為測量方程，方程③則是結構方程。

（二）研究方法

本研究根據上面確定的測量變量設計調查問卷，問卷數據作為本研究的分析資料來源。本次調查以企業的人力資源管理管理人員及其它管理人員為對象，先后向40家企業發放500份問卷，回收176份問卷，其中有效問卷144份，有效回收率為28.8%。問卷的測量題目均采用李克特7點量表法測量，“7”代表非常符合，“1”代表非常不符合。其中“創新能力”的測量是反向計分。

（三）因子分析與潛變量確定

為提高多變量的測量效度，用SPSS13.0對測量變量進行因子分析。首先是對企業績效測量變量的分析，結果表明本次分析的Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy（KMO）是0.685，形成員工績效因子、市場績效因子、創新能力因子和財務績效因子，結果很理想。

（四）研究結果

根據以上假設與概念模型，本文用LISREL軟件對數據進行分析。在模型擬合的過程中，如果兩個企業文化潛變量都與某一企業績效潛變量直接或間接相關，我們才認為企業文化與該企業績效直接或間接相關，如果只有一個企業文化潛變量與某一企業績效潛變量直接或間接相關，我們認為企業文化活動與該企業績效部分不相關。

本文對模型進行了3次模擬，其擬合優度評價指標如表1所示。通過對3次模擬結果的比較，我們選擇第2次模擬的結果作為最終分析結果。

至此，本文已經擬合了企業文化與企業績效的路經關系，綜合上述實證結果，本研究假設檢驗的結果，在研究架構的理論性上大多獲得支持。

（五）結果與討論

結構方程模型是一種建立、估計和檢驗因果關系模型的方法，模型中既包含有可觀測的顯在變量，也可能包含無法直接觀測的潛在變量。利用結構方程模型解決企業文化與企業績效間作用關系的研究在國內還不多見。本文將結構方程模型原理應用到企業文化與企業績效關系的研究當中，建立了企業文化與企業績效間作用關系模型。實證分析結果表明：擁有競爭型文化的企業對整個企業的績效都有正向的作用；采取支持型文化的企業對發展創新能力有正向作用，說明企業給予員工充分的決策參與權，員工之間交流、學習并能進行彈性管理對企業的發展創新能力有明顯的促進作用；員工績效和企業創新能力對企業的市場績效產生積極影響，目前國內企業在一定程度上欠缺創新能力，國內企業市場績效的提高受員工績效的影響比較大；采取官僚型文化的企業對發展創新能力明顯有阻礙作用，員工要服從的公司嚴格的規章制度限制了員工積極性和創新性能力的發揮，這樣就不利于企業整體績效的推動和提高；對企業績效的幾個因子也進行了擬合，結果發現：員工績效對財務績效的正向作用系數是0.45，發展創新能力對員工績效的正向作用系數是1.10，發展創新能力對市場績效的作用系數是0.44，市場績效對財務績效的正向作用系數是0.73。說明企業績效之間的也相互作用，共同推動企業的進步和績效的提高。

本文研究可能具有以下局限：首先，本研究的樣本數不是太多，研究具有一定的探索性，因此在對本文的研究結論進行推廣時應謹慎考慮。其次，本研究對企業績效的測量使用的是知覺性度量（conceptual measure），盡管這些測量變量的數據在企業問卷調查研究中是有效的和可以接受的，但是加入一些客觀的測量更能說明問題。最后，和其他大多數同類研究一樣，本文研究使用的是橫截面數據（cross-sectional data）。

參考文獻：

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篇7

【關鍵詞】推動 醫療衛生事業 發展 文化建設

從目前來看，任何一家大型企業都有其自身的企業文化，而文化建設對于企業文化的形成具有無與倫比的重要性，醫療機構也不例外。在推進醫療衛生事業發展中，文化建設起到了凝聚企業向心力，增強企業競爭力，提高企業發展活力的作用，特別是在競爭環境極其激烈的今天，先進的企業文化能夠給醫療衛生事業注入新的發展活力，使其在市場中能夠占有更多的資源，以便于以后的發展。

一、文化建設的內容及其在醫療衛生事業發展中的意義

第一，文化的概念及其層次。具體來說，文化是群體性動物在特定時期所表現出來的意識活動，其中包含了該群體的集體行為，思想理念，風俗習慣等一切意識活動。按照管理學中對企業文化的分類，我們可以將企業文化分為物質層次、行為層次、制度層次、精神層次，結合醫療衛生事業我們可以就每一層次進行相關建設。其中物質層次是一家企業的表面層次，承載著企業的精神層次，其往往能表現出企業的經營思想和經營理念，員工的工作作風和審美意識等比較表層的部門是企業物質層次的主要表現點。行為層次主要表現為企業對員工行為的約束性文化，是企業員工在作出相應行為時受到企業文化影響而表現出的企業文化內涵。其次，制度層次是指企業員工在進行相關生產活動時受到企業影響和約束的成分，主要是以生產規范和行為習慣的形式表現出來。最后，精神層次是企業文化建設的核心，包括企業員工對企業認同度，價值觀和管理運營的認可等。

第二，文化建設對醫療衛生事業發展的作用和意義。

首先，文化建設對醫療衛生事業的凝聚作用。醫療衛生機構是一種以人為本的企業，對于員工的合作意識具有較高的要求，而通過文化建設可以在醫院等醫療機構營造出團結互助，相親相愛的工作氛圍，對于醫院員工的團結合作意識有著很大的提升作用，在每個員工之間形成友好合作的樞紐連接，大大提升醫院的凝聚力。文化是寶貴的精神財富，能夠將醫院員工之間的凝聚力發展到最大，對于工作效率具有明顯的提升，促進醫院等醫療衛生事業不斷發展。

其次，文化建設對醫療衛生事業的約束作用。文化建設對醫療機構人員的思想具有重要的影響，特別是如今隱患關系如此緊張，更需要良好的文化建設來提升醫院員工的工作質量，使緊張的醫療關系得到緩解。文化建設對醫療衛生機構員工的約束主要是體現在道德倫理方面的，由于醫院等企業比較特殊，一旦違背了道德規范的要求就會受到社會輿論的猛烈抨擊，使其感到自責，所以醫院可以合理利用這一點展開企業文化建設。

第三，文化建設對醫療衛生事業的鼓勵作用。良好的企業文化會對其員工起到很好的激勵作用，員工之間存在一種良性的競爭環境，每個員工可以在工作當中盡情的發揮而不是要防備著其他員工的扯皮與嫉恨，給員工一種很好的激勵氛圍，對于員工來說能夠充分的發揮其工作積極性，尤其是醫院等特別容易進行加班加點的企業來說，員工的工作積極性尤為重要。

二、通過文化建設提升醫療衛生事業發展的具體措施

第一，建立起以人為本的服務醫療觀念。醫療衛生事業的特殊性致使其企業文化和其他企業文化有所區別。以人為本，服務至上，只有把病人的健康當作第一位，對醫院員工來說是第一位的。在相關的文化建設過程中，將以人為本的理念貫徹到工作的每一個環節中去，大到診治方案的選擇，小到廁所走廊的一個把手，對于患者的要求盡可能的滿足，同時要提升醫院的醫療服務框架，給病人更多的相關信息，讓患者根據自己的實際情況選擇最適合自身的醫生和服務團隊。在這一系列的活動中，將以人為本的服務理念貫徹到醫院的企業文化中，病人是醫院的主要服務對象，現在國家正在進行醫改，在發揮員工自主工作積極性性上具有較大的空間，更應該將以人為本作為企業文化的建設核心。

第二，加強醫療衛生機構人員綜合素質的培養。隨著社會發展，市場經濟的發展使得現今人們的經濟觀念越來越重，也就是人們通常所說的功利主義和拜金主義，這對醫療衛生機構的企業文化建設具有極大的阻礙作用，一個滿腦子充滿金錢主義的醫療人員怎么能夠承擔起救死扶傷的責任，所以，醫院可以展開一系列的宣傳活動和相關培訓對其員工進行必要的思想文化教育，提升員工的綜合素質，以便于其形成正確的價值觀和職業觀。在文化建設的工作中，建立起一支醫療技術高超，思想觀念正直的醫療團隊是其最主要的目的和任務。在培養醫院員工的綜合素質時可以對其職業道德思想理論方面的培訓和專業知識技能的學習。職業道德思想理論的學習可以由醫院統一展開，集體學習，在必要時可以進行相關方面的測評，對于學習成果比較突出的可以進行適當的鼓勵。專業知識的學習可以對其員工針對其特點進行專業化的培訓。

結語

通過對上述觀點的分析，我們可以得知文化建設是一家企業發展的核心動力，只有將文化建設作為提升企業市場競爭力的主要途徑，使文化內涵融入到醫療衛生事業的管理中，樹立高效健康的醫療衛生企業形象。文化建設應該結合我國具體國情和醫改內容，通過文化建設將我國的醫療衛生事業與中國特色社會主義相結合，進行科學合理的發展。

參考文獻：

[1]王懷紅.推動醫療衛生事業發展之文化建設淺析[J].齊齊哈爾醫學院學報，2013，09.

[2]陸紅，姚健，張敬平，沈霜蕎. 新醫改下衛生系統文化建設探討[J].中國醫院管理，2012，12.

篇8

【關鍵詞】企業文化；辦公空間；設計；應用

辦公空間設計是系統科學與人文藝術的結晶體。同時，從現代設計觀來看，辦公空間設計的過程也是系統控制的過程，辦公空間設計的系統了的科學和藝術。辦公空間是工業革命后人類生活所必不可少的一種場所，辦公空間的營造也成為人類文化活動必不可少的一環。隨著社會的進步，人們對辦公空間的要求也越來越高。辦公空間的設計，更多融合了美學、科技、心理學的要求，讓辦公場所更好地為人的生活服務。

一、辦公空間的初步理解

辦公空間通常是指存在于人類社會的一種工作活動空間狀態。辦公空間是一種開放與封閉空間并存的人類工作空間形態，辦公空間包含著一種敞開的人際交流場所精神。辦公空間的設計過程是借由物質形態實現場所精神的過程，其最終目的是寄望于依托這種物質的形式傳達出人對精神范疇的要求。辦公空間主要由辦公室、門廳、走廊、會議室、以及相關的資料和設備的使用空間所構成。其中辦公室是辦公空間的主體部分。

二、企業文化的理解

企業文化既是一種現代管理理論和方式，也是現代社會文化的縮影，是袖珍式的社會文化。它作為企業各個實踐活動化的透、凝結和反映，其內容是一個龐大復雜的體系。企業文化的層次由低向高逐漸拓展，性質由軟向硬層次增強，因而其功能和作用也各不相同。所以這一切集中體現了企業的主導文化，是以人的素質為中心的企業價值觀和企業精神。

三、企業文化在辦公空間中的作用

1．約束作用。約束力是企業對員工行為的一種要求，這種要求以不違反企業相關規定為基本原則。同時，員工自覺規范自己的言行，展現出良好的企業形象。

2．引導作用。企業試圖通過運用企業文化來引導員工朝著企業的既定目的而工作。

3．凝聚作用。員工以企業為榮，形成凝聚效應。企業文化的推動功不可沒。

4．激勵作用。企業文化往往會運用一些文字理念號召員工努力工作。

5．輻射作用。企業希望自身文化能夠通過各種信息傳遞給社會，以產生企業文化的廣告效應。

企業文化通過設計，轉換為企業辦公文化的過程，就是設計師發揮上述五點作用，這就使其作用最大化的過程。企業文化與辦公文化之間的轉換過程是辦公空間整體性設計過程的重要一環。

四、營造企業文化的辦公空間秩序

人在一定的環境中會有一定的心理感受和反應，辦公空間設計的過程中就要圍繞著這種心理來合理安排。人都有一定的空間需求，即他需要占有一定的空間來維系自己的安全感，不想讓別人打破這種隱私空間。同時，他又需要一定開放的空間，“環境心理學家認為，人們希望從禁錮中解放出來，假如在一個空間中從一個區域往外看的時候能覺察到其他人的活動，將給人精神上的自由感。”所以辦公空間在做區隔的時候，應當充分考慮這種封閉與開放的辯證關系，這樣才能設計出讓人有舒適感的空間效果。在分配空間時要給每位員工安排一個小的空間，作為依托給予他安全感。但是這個小空間又不能完全封閉，它在視野上應當是開闊的，讓員工還可以自由與他人連通，因此我們可以多采用一些小的輔助手段來幫助分割空間，但是不能封死空間。

從辦公空間秩序的設計，體現出企業精神文化，包括企業環境、企業價值觀、英雄人物、習俗與儀式、文化網絡。具有秩序性的辦公空間是企業精神文化、制度文化和物質文化的綜合，并據此提出了相應的企業文化的要素觀，提為辦公空間的合理化設計提供了扎實的基礎。

辦公空間作為現代企業文化的載體，是企業向客戶及合作伙伴展示自身實力和文化的平臺。如同一個人的服飾、打扮，讓人一眼就能了解您的文化層次、社會地位和行業屬性。設計辦公空間空間，需要設計師具備相關場所的空間體驗，從而把握空間功能性、舒適性的合理分配和規劃。同時，這種體驗可以幫助設計師更好地了解客戶心理需求，針對不同客戶的喜好，滿足不同業態空間的特殊要求等，這些都是辦公空間設計外延學科的內容。所以說，企業形象和辦公空間設計是相互交叉的學科、具備各種設計涵義的設計活動。

參考文獻

篇9

[關鍵詞] 企業文化績效管理員工發展

企業文化、績效管理、員工發展是當今組織人力資源管理的三個重要模塊,研究三者之間的關系,對組織保持核心競爭力具有重要意義。

一、 研究架構、研究假設

1.研究架構

本研究中企業文化類型包括支持型、創新型、官僚型和效率型,企業績效管理選取績效計劃、績效輔導、績效考評與績效反饋為衡量因素,員工發展主要為員工職業生涯管理。本研究的架構如圖所示。

2.研究假設

本研究以陜西企業為研究對象探討和驗證企業文化、績效管理與員工發展兩兩之間的關系。驗證假設有:

假設1:不同企業文化類型在企業績效管理各構面上有顯著差異

假設2:不同企業文化類型在員工發展構面上有顯著差異

假設3:企業文化與績效管理有顯著相關

假設4:績效管理與員工發展有顯著相關

假設5:企業文化與員工發展有顯著相關

二、研究變量的定義與衡量

本研究所使用的操作性定義,除了引用并修正過去文獻綜述所使用的定義,并考慮本研究樣本特色以及研究目的,提出了研究變量的定義以及衡量方法,分述如下:

1.研究變量的操作性定義

企業文化概念是指企業文化是企業在內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和。企業文化的類型衡量主要參考Cameron,Hofstede&鄭清祥(1991)等人的衡量構面。以內向/外向及彈性/控制兩個構面所形成的四種企業文化類型,包括支持型文化(Supportive Culture)、創新型文化(Innovative Culture)、效率型文化(Effective Culture)、官僚型文化(Bureauratic Culture)。

績效管理是一個完整的系統,是一個循環的過程,其循環周期通常分為四個階段績效計劃、績效輔導與實施、績效考核、績效反饋。

本研究中的員工的可持續發展是指在組織中為員工提供各種訓練和指導,通過職業管理來塑造員工,從而不斷促進員工能力的持續發展和提高的動態過程。

2.各變量衡量方法

本研究以問卷調查為工具,所使用的企業文化問卷是引用鄭清洋(1991)的企業文化問卷,績效管理的衡量引用Chois&Mullcn(1992)等學者的研究問卷,員工發展的衡量利用劉莉莉引用過的問卷。問卷內容主要包括三大部分:企業文化、績效管理和員工發展。三份問卷計分方式均采用Likert五點尺度計分法,并根據其同意程度不同,作如此計分:“A 非常不同意”計1分, “B不同意”計2分,“C無意見”計3分,“D同意”計4分,“E非常同意”計5分。

3.量表構面的重整與信度分析

本研究的所采用的量表,基本上是別人已經使用過的量表,這些量表的信度都是得到證明的。企業文化類型的內在一致性系數為0.8843,其中彈性0.8286、控制0.7845、外向0.8144、內向0.7764。績效管理量表Cronbach’s信度系數達0.841;員工發展量表Cronbach’s信度系數達0.864,三者均已經達到社會科學量表信度的可接受范圍。

4.抽樣方法

本研究以陜西企業為研究范圍,以便利取樣的方法進行了問卷調查,問卷以調查單位的人力資源管理主管/經理為數據填答的對象。為了提高問卷的回收率和準確度,問卷大部分由本人親自督促企業各位人力資源主管/經理填答。共計發出問卷120份,回收問卷116份,經剔除填答不完全的無效問卷16份后,合計實際收回的有效樣本100份,有效回收率為83%。

三、研究結果與討論

研究采用單因子方差分析以及pearson積差相關分析。單因子方差分析是在檢驗本研究的假設1、2。pearson積差相關分析則在驗證假設3、4、5。

1.企業文化與組織績效管理、員工發展的關系

(1)不同企業文化類型在企業績效管理各構面上有顯著差異(假設1)

以績效計劃、績效輔導、績效面談與獎勵為因變量,企業文化類型為自變量,分別做單因素方差分析(one-way)。結果見表1。

*P

結果發現,企業文化類型在績效計劃、績效輔導、績效面談與獎勵上均沒有顯著差異。不支持假設1。

(2)不同企業文化類型在員工發展各構面上有顯著差異(假設2)

以員工發展與獎勵為因變量,企業文化類型為自變量,做單因素方差分析(one-way)。結果發現,企業文化類型在員工發展方面差異不顯著,不支持假設2。具體見表2。

出現這樣的結果,本人認為主要是因為企業文化類型本身并沒有好壞之分,各種類型的企業文化在不同的企業表現不同,在企業績效管理的各個環節、員工發展各方面的利用各有利弊。應該根據企業面臨的內外環境,構建適合于自身的企業文化類型。在自己構建好的企業文化類型下,針對企業的實際情況進行企業績效管理和員工發展管理。

2.企業文化與績效管理、績效管理與員工發展、企業文化與員工發展的相關程度

(1)企業文化與績效管理有顯著相關(假設3)

為探討企業文化與績效管理各因子的相關關系,運用相關分析法(pearson)進行分析,結果見表3。

由表4可知,績效管理過程中績效輔導、績效面談和獎勵與企業文化彈性、控制、外向、內向各構面的相關關系達到顯著水平;績效計劃與企業文化彈性、控制、外向、內向各構面均沒有顯著的相關關系。基本支持假設3。這說明不同的企業、不同的文化,應該根據自身的實際狀況做有效績效計劃,同時各企業需要采取不同的績效輔導、績效面談和獎勵的方式和方法,有效的調動員工的積極性、主動性和創造性,提高勞動生產率。

(2)績效管理與員工發展有顯著相關(假設4)

為探討企業文化與員工發展的相關關系,運用相關分析法(pearson)進行分析,結果見表4。

由表5可知,員工發展與績效計劃、績效輔導、績效面談與獎勵顯著相關。支持假設4。這說明員工的發展與績效管理過程關系密切,未來社會,企業要在社會中有競爭力,在社會中有一席之地,在績效管理過程中就必須和員工共同發展,取得雙贏或者多贏得結果。

(3)企業文化與員工發展有顯著相關(假設5)

為探討企業文化與員工發展的相關關系,運用相關分析法(pearson)進行分析,結果見表5。

由表5可知,員工發展與企業文化彈性、控制、外向、內向各構面存在顯著的相關關系。支持假設5。因此需要企業的管理者們通過以人為本的企業管理活動,來鍛煉人的意志、腦力智力和體力。通過競爭性的生產經營活動,完善人的意志和品格,提高人的智力,增強人的體力,使人獲得超越生存需要的更為全面的、自由的持續的發展。這一切都應該成為組織價值觀的重要組成部分,最終內化到組織文化中去。

四、本研究的局限性與未來研究方向

本研究受時間、空間、物力等因素的限制,未能周詳所有重要因素,因此,對未來的研究方向提供以下幾項建議:

1.組織文化對組織績效管理、員工發展的影響不是立竿見影,而是需要一個過程,因此,最好能夠收集縱向數據,進行動態分析。

2.本研究的研究對象僅局限于陜西企業,建議后續研究者擴大演究范圍,以增加推論效果。

參考文獻:

[1](美)斯蒂芬.P.羅賓斯:組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,2003

篇10

關鍵詞：企業文化；思想政治；工作創新

一、企業文化與企業思想政治工作

1.企業文化與企業思想政治工作概述

企業文化是企業在持續且長期的企業生產經營活動中，由全體員工共同努力下所形成的，被全體員工認同且遵守的一種思想價值理念。企業文化往往是抽象的，是一種在概念上的思想價值理念，是屬于企業經營活動的產物。企業文化對于企業的發展有著十分重要的影響，一方面一個積極向上的企業文化能幫助企業拉近與員工之間的距離，從而提高企業的凝聚力；另一方面落后低沉的企業文化也會導致企業管理人員與全體員工在工作中陷入故步自封的境地。目前我國正處于經濟轉型社會改革深化的重要時期，社會上各種思想的碰撞容易影響到人們原本的價值觀念，因此就需要企業做好思想政治正視工作，從而保證我國企業的各項生產經營活動與員工的工作行為能符合我國社會主義核心價值觀，實現個人價值與國家價值的共同實現。

2.企業文化與企業思想政治工作的積極意義

在實際情況中，企業文化與思想政治工作對于企業的持續發展與企業建設有著十分重要的積極意義。第一，在競爭壓力越來越大的市場環境當中，企業的人力資源管理水平越來越成為影響企業發展的不可忽視的因素。因此，在實際情況中對于現代企業建設工作來說，通過企業文化建設與思想政治工作來建立起一個科學合理的勞動關系是企業在日常生產經營活動中的一項十分重要的內容。第二，對于企業員工來說，企業文化是影響員工工作積極性的重要因素，只有做好企業文化的建設才能幫助企業在日常的生產經營活動中建立起一個積極向上的工作環境，從主觀層面上提高員工工作的積極性與工作熱情，讓員工更加積極主動的投入到工作當中，用工作熱情與工作積極性來提高各項工作的效率與質量。第三，做好企業文化與思想政治工作對于現代企業自身建設與健康持續發展也有著十分積極的意義，在實際情況中，企業的軟實力是企業凝聚力里一項很重要的內容，企業文化建設與思想政治工作能幫主企業在潛移默化中建立起員工與企業之間的凝聚力，提高員工對于企業的認同感。

二、企業文化與企業思想政治工作原則

第一，要堅持理論與實際相結合的原則，企業文化的建設與思想政治工作的開展要立足于企業的自身發展狀況，每一家企業在每一個發展階段的特征都有所不同；因此就需要企業相關管理人員深刻把握企業發展中的實際情況，來制定企業思想政治工作的發展方向。第二，要堅持靈活多變的原則，目前我國正處于經濟快速發展的階段，企業面臨的經濟環境日新月異，因此企業的文化建設和思想政治工作開展也要因時制宜，靈活根據時代變化而變化。

三、以企業文化建設促進企業思想政治工作創新

1.營造良好的企業文化氛圍

企業文化的建設對于企業實現思想政治工作有著十分重要的意義。第一，良好的企業文化能有效實現企業思想政治工作與企業實際情況的符合，目前我國的經濟在一個快速發展的階段，企業的發展狀況也在一個快速發展的階段，而企業文化往往是伴隨著企業共同發展的，因此將企業文化與思想政治工作相結合能幫助政工工作立足于實際情況，實現與企業發展的緊密結合。第二，良好的企業文化能幫助企業政工工作拓寬內容，企業文化是一個極其豐富的思想體系，基于企業文化的政工工作就能實現對于各種思想的有機統一。因此，在企業的日常經營活動中，就要重視起企業文化的建設。

2.利用互聯網技術來拓寬思想政治工作渠道

企業要善于利用互聯網技術拓寬思想政治工作渠道，拉近思想政治工作與員工的思想距離，提高思想政治工作的實效性。企業員工數量的增加提高了思想政治工作的難度，企業可以通過網絡平臺的構建讓員工自主在網絡平臺提交入黨申請以及后續的思想匯報，并利用互聯網完成初步的審核確認，將員工信息納入本單位的信息庫內，提高思想政治工作效率。還可以利用網絡進行入黨員工的公示，確保思想政治工作的公正透明。此外，可以利用網絡組織員工進行黨的相關理論知識的學習，提高思想政治課程的靈活性。工作人員將相關的影響資料上傳到本企業思想政治工作平臺上，員工可以在方便的時間進行資料的下載和學習，避免思想政治工作與員工專業課程學習之間出現沖突。目前很多企業建立了網絡黨支部，改善了傳統基層黨支部數量過多管理困難的問題。思想政治工作人員可以利用平臺進行思想政治工作任務和工作計劃的下達，員工黨支部可以及時了解到我黨的方針政策和最新動態，思想政治工作的質量得到了有效的保證。

3.提高政工隊伍的建設

第一，要優化傳統的政工隊伍組織結構。臃腫的隊伍組織形式嚴重阻礙企業思想政治工作實際效率的提高，企業加強針對隊伍的建設首先必須要對政工隊伍的組織形式進行優化。為了提高政工隊伍的專業性企業要注重專業人才的引進，適當提高政工隊伍組建的人才門檻，可以通過有效地選拔機制從企業的其他部門中選調適合思想政治工作的優秀人才，提高政工隊伍的靈活性以及對企業環境的適應性。此外企業政工隊伍應注重不同人才的分工協作，保證政工隊伍擁有較強的實踐性。第二，完善政工人員考核和獎懲機制。政工人員不應超脫于企業管理考核制度之外，確保政工人員保持較高的工作熱情和工作能力需要建立切實有效的政工人員激勵獎懲機制。定期對政工人員的專業素質進行考核，考察內容包括企業文化、市場環境、國家行業政策以及相關任務的完成度等，企業的相關管理人員在制訂考核的具體內容和相關指標要符合企業的經營狀況以及行業特點。對于考核優秀的政工人員可以給予獎金、升職等獎勵，而對于考核不達標或者日常工作中存在嚴重問題的政工人員可以采取扣除獎金或者是停職處理等措施。此外，企業要堅持實事求是的工作原則，積極根據市場發展的動態以及企業目前的生存狀況來制定關于政工人員的培訓計劃，一方面要注重政工人員的創新能力，另一方面也要重視法律意識、專業能力等綜合實力方面的培養。在實際情況中，政工隊伍在企業文化的宣傳和繼承上發揮著非常重要的作用，擔負著企業發展理念與實際的員工工作相結合的任務，因而必須強化政工人員的培訓工作提高政工人員的思想意識，從而促進企業思想政治工作成效的提升。另外，政工干部要根據政工人員的綜合素質對培訓的內容進行適當的調整，培訓時間要避免與員工的生活工作發生沖突，以免影響培訓的效果，通過建立完善的培訓體系來實現企業思想政治工作的有效實施。

四、結語

在激烈的市場競爭環境下，企業想要得到更好地發展，就需要做好企業文化軟實力與思想軟實力的提高，因此現代企業必須重視起以企業文化建設促進企業思想政治工作創新，提高企業文化與思想政治工作的建設水平，從而來實現我國企業的持續發展。

參考文獻：

[1]趙信磊.加強思想政治工作和企業文化建設融合促進企業健康發展——以山東電力工程咨詢院有限公司為例[J].新絲路,2016(12).