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篇1

關鍵詞：金融結構;勞動力市場特征;就業

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X（2015）02-0016-008

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*基金項目：國務院發展研究中心重點基礎領域研究課題“國際經濟金融結構研究”

作者簡介：唐時達（1983―），湖南人，北京大學光華管理學院、中國農業銀行博士后，博士，主要研究方向：互聯網金融、金融風險管理與勞動力市場;巴曙松（1969―），湖北人，國務院發展研究中心金融所副所長，博士，主要研究方向：金融機構風險管理與金融市場監管。

一、引 言

勞動力市場和產品市場不是決定就業水平的唯一因素。金融發展領域的大量實證文獻表明，金融市場對就業有著顯著的影響。金融深化提高了金融資產收益率，降低了實際利率，因此推動與之相關的產業發展，從而增加就業。金融發展對就業水平有直接和間接雙重效應：直接效應在于金融產業在發展過程中會根據市場導向作出合理的戰略調整，創新出更多的金融產品和服務，從而吸納更多的勞動力;間接效應在于金融發展通過發揮其資金融通的功能，推動不同行業的成長，促進產業增長和產業結構調整，從而帶動就業增長。

最新的研究發現，勞動力市場和金融市場的相互作用對就業產生了重要的影響。相關的理論研究認為，金融市場的不完全對就業水平有不良影響，而影響程度則取決于勞動力市場的結構。在這一領域，大多數的實證研究側重于考察勞動需求的因素，并采用微觀數據考察金融市場對勞動需求的影響。然而，采用宏觀數據對勞動力市場和金融市場之間的相互作用對就業水平影響的實證研究較少，而關于中國方面的經驗研究則仍是缺失的。本文的研究對此是一個補充。

當前，正是中國勞動力市場轉型時期，而中國金融結構也在迅速調整，故研究中國金融結構和勞動力市場特征對就業水平的影響具有重要現實意義。為此，本文借鑒Donatella、Christophe & Anne-ga？c（2012）的研究，采用中國1999―2012年的省級面板數據考察金融市場和勞動力市場的相互作用如何影響就業水平。研究的目的在于：第一，考察金融結構、勞動力市場特征對就業水平的影響;第二，考察金融結構和勞動力市場特征的交叉作用對就業水平的影響。

二、計量模型、變量選取與研究方法

（一）計量模型

為考察中國金融結構和勞動力市場的相互影響對就業的作用，本文借鑒Donatella、Christophe & Anne-ga？c（2012）的研究設立如下計量模型：

lnEi，t=c+？琢i+vt+？字?lnlabori，t+？啄?lnfini，t+

？酌?lnlabori，t?fini，t+？漬lnCVi，t+？著i，t（1）

其中，Ei，t是就業率，？琢i是省際固定效應，vt是時間固定效應，？著i，t為殘差項。labori，t為勞動力市場特征指標，fini，t為金融結構指標，labori，t?fini，t為勞動力市場特征指標與金融結構指標的交叉項，用以考察金融結構與勞動力市場特征的交叉作用對就業的影響，CVi，t為其他的控制變量。我們使用的是中國29個地區（1）1999―2012年的數據。數據的來源如下：各省金融機構的貸款余額，各省四大國有商業銀行的貸款余額，各省上市公司的IPO、SPO、配股增發和公司債券募集資金等來自相關年度的Winds數據庫和《中國金融年鑒》，其他的數據均來源于歷年《中國統計年鑒》和各省市的經濟統計公報。

（二）變量選取

1.就業水平指標

本文所采用的就業水平指標為各地區就業人數與其總人口的比重，數據來源為歷年《中國統計年鑒》。

2.金融結構指標

已有文獻普遍認為，“金融結構”一詞指的是金融市場與金融中介在金融體系中的相對重要性，在這類文獻中，金融結構被分為市場主導型和銀行主導型，這一定義被林毅夫（2009）、賈玉革和李健（2005）等學者稱為“狹義”的金融結構。“廣義”的金融結構則包括金融工具的結構、金融機構的結構和居民金融資產結構等。

本文重點考察“狹義”的金融結構。因此，本文將從兩個方面來反映金融結構：市場主導型融資結構和銀行主導型融資結構。直接融資比例（M-finance）變量反映了市場主導型融資結構，銀行集中度（B-finance）變量反映了銀行主導型融資結構。

關于市場主導型結構指標，按照中國人民銀行的劃分標準，債券和股票為直接融資，楊俊和王佳（2009）認為在中國地區金融數據缺失嚴重的情況下，非金融機構的融資結構是一個相對較好的表達市場主導型程度的指標，并在其實證研究中用債券和股票的規模/總融資規模對市場主導型結構指標進行度量。本文借鑒其做法，用債券和股票的規模/總融資規模來度量市場主導型指標，數據來源于中國人民銀行公布的2004―2012年《中國區域金融運行報告》。

關于銀行主導型結構指標，林毅夫和孫希芳（2008）將四大國有商業銀行之外的所有金融機構統稱為中小金融機構。本研究借鑒其做法，用各地區四大國有商業銀行年末本外幣貸款余額占該地區全部金融機構總貸款余額的比例來衡量銀行業集中度程度。該比例越高，說明該地區金融結構越偏向于銀行主導型。

3.勞動力市場特征指標

當前，正是中國勞動力市場轉型時期，中國勞動力市場最顯著的特征就是其具有二元經濟和新古典的雙重特征。中國勞動力市場正從二元經濟的模式轉向新古典經濟的模式，勞動力市場的表現既有二元經濟的特征又有新古典經濟的特點。在劉易斯的二元經濟結構下，由于存在勞動力區域轉移和部門轉移的制度障礙，勞動力供求關系無法通過工資水平的調節得以出清，所以長期存在二元經濟結構。在新古典模式下，勞動力市場可以通過勞動力流動和工資調節達到市場出清的狀態。因此，本文用勞動流動指標來衡量中國勞動力市場從二元經濟模式向新古典經濟模式轉型的程度：勞動流動程度越高，向新古典經濟轉型的程度也越高。

目前，研究勞動力流動的文獻中，衡量勞動自由流動程度的指標有以下幾種：

Parai & Beladi （1997）構造了一個勞動力流動彈性指標（w1/w2）=（L1/L2）1/？著。w1為農村部門的工資，w2為城鎮部門的工資，L1為農村部門的勞動力，L2為城鎮部門的勞動力。ε為兩部門間勞動流動彈性，0<ε<∞，當ε=0時，勞動力完全無流動，當ε=∞時，勞動力完全流動。

蔡P（2001）利用農業與工業勞動生產率的比值來衡量勞動的流動程度和兩部門的勞動配置效率。比值在0到1之間，如果勞動要素完全流動，那么各部門勞動要素的邊際產出相等，則比值為1。反之，如果政策和部門間的障礙使得勞動力的流動受到限制，則比值小于1，比值越低，說明勞動自由流動的程度就越低。

與蔡P（2001）類似，王澤填與姚洋（2009）用農業部門和工業部門單位勞動力增加值的比率來衡量勞動力的流動程度。其假設部門的單位勞動力增加值與工業部門的工資呈正比，而工資是吸引勞動力流動的唯一因素。因此，如果勞動自由流動程度越高，則農業部門和工業部門單位勞動力增加值之比越接近于1;反之，如果勞動自由流動程度越低，則農業部門和工業部門單位勞動力增加值之比越接近于0。

王澤填、姚洋（2009）和蔡P（2001）對衡量勞動自由流動程度指標的構造思路基本相同，具有較強的理論依據和可實現性，能較好地衡量中國勞動自由流動程度。唐時達和劉瑤（2012）的實證分析表明，與蔡P（2001）相比，王澤填與姚洋（2009）構造的指標能更好地表達勞動自由流動程度。因此，本文將采用王澤填與姚洋（2009）的構造方法來度量中國勞動自由流動程度，檢驗勞動自由流動程度對就業水平的作用。

4.控制變量

以往研究表明，人均受教育年限和城鎮化進程等因素均對就業水平有著確實的影響，因此，本研究使用的控制變量包括了人均受教育程度（edu）和城鎮化水平（urb）。溫懷德（2010）的研究認為，人力資本（高等教育）系數不利于就業的提高，人力資本積累可能僅僅改善了個人就業狀況，而對就業整體不利。近年來中國高等教育發展十分迅猛，勞動力市場受到巨大沖擊，在巨大的人口及就業壓力下，不僅受到良好教育的工人就業逐漸困難，而且擠出了教育水平不高或者非熟練工人的就業。眾多的理論和經驗研究都認為城鎮人口比例增加會降低農業就業人口，有利于第二、第三產業就業人口的增加。本文用eduit表示i地區t年的人均受教育程度，urbit表示i地區t年城鎮化進程。關于人均受教育年限（eduit），1987年至2001年數據引用了陳釗、陸銘和金煜（2004）的數據，2002年至2012年數據為作者根據同樣的方法獨立測算。其中小學畢業教育年限設為6年，初中畢業教育年限設為9年，高中畢業教育年限設為12年，大學畢業設為16年。獨立測算所需相關數據均來源于2003―2012年《中國人口統計年鑒》。關于城鎮化率（urbit），本研究用各地區城鎮人口數與其總人口數的比重來表示。

我們以（1）式為基礎，從模型（1）至（5）依次進行如下回歸：模型（1）檢驗了勞動流動（labor）和市場主導型融資（MF）對就業水平的影響;模型（2）在模型（1）基礎上加入了勞動力市場特征變量與市場主導型變量的交叉項（labor*MF），以檢驗兩者的相互作用對就業水平的影響。模型（3）檢驗了勞動力市場特征變量和銀行主導型融資變量對就業水平的影響;模型（4）在模型（3）基礎上加入了勞動力市場特征變量與銀行主導型變量的交叉項（labor*BF），以檢驗兩者的相互作用對就業水平的影響。模型（5）將所有變量都納入進來，查看計量模型的穩健性。

三、實證結果與分析

（一）平穩性檢驗

為防止出現“偽回歸”問題，進行面板數據回歸前，我們需要對數據進行平穩性檢驗。若數據平穩，則可用上述解釋變量對就業指標進行回歸;反之，則繼續對其進行協整檢驗。根據數據特點，本文主要采用五種常用的面板數據單位根檢驗方法：LLC 檢驗，Breitung檢驗，IPS檢驗，ADF-Fisher檢驗和PP-Fisher檢驗，根據AIC準則選取的最大滯后期為7，檢驗結果如表2。

面板單位根檢驗結果表明，5種檢驗方式的絕大數情形均證明，所有變量均為不平穩單位根過程，而其相應的一階差分后的序列則表現為平穩過程。接下來估計面板回歸方程，在估計回歸方程之前，利用Stata11.2統計軟件的vif和hettest命令變量之間的多重共線性和異方差性進行檢驗。檢驗結果表明，模型不存在異方差問題，也沒有多重共線性問題（所有自變量的vif都小于10）。

（二）面板協整檢驗

接下來本研究對變量之間進行協整檢驗。關于協整檢驗的方法主要有：（1）Kao（1999）、Kao and Chiang（2000）利用推廣的DF和ADF檢驗提出了檢驗面板協整的方法，這種方法零假設是沒有協整關系，并且利用靜態面板回歸的殘差來構建統計量。（2）Pedroni（1999）在零假設是在動態多元面板回歸中沒有協整關系的條件下給出了七種基于殘差的面板協整檢驗方法。和Kao的方法不同的是，Pedroni的檢驗方法允許異質面板的存在。（3）Larsson et al（2001）發展了基于Johansen（1995）向量自回歸的似然檢驗的面板協整檢驗方法，這種檢驗的方法是檢驗變量存在共同的協整的秩。我們對lnE、lnLabour、lnMF、 lnBF、 lnlabour*MF、lnlabour*BF、lnedu和 lnurb進行KaoADF檢驗，結果如表3所示。

根據表3 的面板協整檢驗結果，Kao ADF 統計量在1%的檢驗水平上拒絕原假設，表明各變量之間存在顯著的協整關系，因此可以在此基礎上直接對原方程進行回歸。

（三）回歸結果和分析

我們進行了面板回歸，表4給出了樣本的估計結果。

1.關于金融結構對就業水平的影響：從（1）和（3）可以看到，直接融資指標（MF）對就業水平的影響顯著為正，間接融資（BF）對就業水平的影響為負值，但在5%的水平上不顯著。實證結果印證了Rendon（2001）的研究，如果金融發展使得企業可以通過發行證券（直接融資）來減少其勞動調整成本（即金融自由化對勞動力市場靈活性的替代），金融發展會促進就業。直接融資使得中小企業能直接從金融市場融資，從而可以優化資金配置，增強企業活力，而中小企業是解決就業的主力軍，因此能夠有利于就業水平的提高。銀行集中程度的提高使得信貸不可避免傾向于大型機構，大型機構的就業吸納能力通常來說不如中小企業，因此銀行集中度越高，越不利于提高就業水平。

2.關于勞動力市場特征對就業水平的影響：勞動流動程度（labour）對就業水平的影響顯著為正，這表明降低勞動流動障礙有利于就業水平的提高，這與Wacziarg & Wallack（2004）和Kambourov（2009）的研究結果一致，Wacziarg & Wallack（2004）認為勞動自由流動程度的提高會對就業水平產生有利影響，勞動力市場臨時解雇成本的降低和限制政策的減少也有利于提高就業水平。Kambourov（2009）構建了一個開放、勞動流動和就業結構轉變的理論模型，并進行了數值模擬，其結果也表明勞動自由流動程度的提高有利于就業結構的調整，從而提高就業水平。

3.關于金融結構與勞動力市場特征的相互作用對就業水平的影響：從（2）和（4）可以看到，直接融資指標與勞動流動指標交叉項（labour*MF）的系數顯著為正，間接融資指標與勞動流動指標交叉項（labour*BF）的系數顯著為負。即勞動自由流動程度越高、直接融資程度越高，則對提高就業水平有促進作用;而勞動自由流動程度越高、間接融資程度越高，對就業水平的提高反而有負面影響。實證結果印證了donatella、christophe和anne-ga？c（2012）的研究，其原因可能在于：一方面，勞動力的自由流動程度提高，直接融資比例的提高會有利于新興小企業的誕生，從而創造更多的就業機會，勞動自由流動才能與更多的就業機會相匹配，從而提高就業水平。另一方面，直接融資的提高有利于勞動者在找工作的過程中獲得必要的金融支持，從而促進就業水平的提高。

4.關于其他控制變量對就業水平的影響：從（1）―（4）可以看出，一是人均受教育水平（ edu） 對就業水平的影響顯著為負，雖然（5）中人均受教育水平對就業水平的影響為正但不顯著。這與我們的直觀印象有一定出入，出現這一結果可能有以下幾方面原因：一方面，中國教育結構與經濟結構不匹配，主要表現為高中、職專等中等教育規模和大學教育規模的比例失衡;另一方面，人力資本積累可能僅僅是改善了個人就業狀況，其勞動效率的提高反而導致了其他人的失業。二是城鎮化率（ edu） 對就業水平的影響顯著為正，中國城鎮化進程中農村勞動人口不斷涌入城市以及農村自身的城鎮化，使得農業勞動人口不斷地向第二、第三產業轉移，而且這樣的就業人口的產業間調整一直在進行，使勞動要素達到最優配置，提高了就業水平。

5.關于模型的穩健性：從（5）的結果可以看出，在納入全部變量之后，雖然有些變量顯著性不夠，但是在方向上依然與模型（1）―（4）保持一致，因此樣本期內，估計結果具有較強的穩定性。

四、結 論

本文探討了金融結構與勞動力市場特征的相互作用對就業水平的影響，主要結論歸納如下：

1.金融結構中，市場導向型融資的提高有利于促進就業。市場導向型融資使得中小企業能直接從金融市場融資，從而可以優化資金配置，增強企業活力，而中小企業是解決就業的主力軍，因此能夠有利于就業水平的提高。反之，銀行集中度的提高則有可能對就業造成負面沖擊，中國銀行業結構以國有大型銀行為主，銀行集中程度的提高使得信貸不可避免傾向于大型國有企業，從而對就業水平有負面影響。

2.勞動流動自由程度與就業水平呈正比。這表明降低勞動流動障礙有利于就業水平的提高。因此，我們不僅要重視勞動力在城鄉之間的流動，而且要重視創造條件讓勞動要素在不同產業、不同層次之間的流動。

3.金融結構與勞動力市場特征的交叉作用能夠影響就業水平。當勞動自由流動程度趨低的時候，間接融資比例的提高有利于促進就業;當勞動自由流動程度趨高的時候，直接融資比例的提高有利于促進就業。

從我國勞動力市場特征看，勞動力市場正在從二元經濟所導致的城鄉分割狀態逐漸向新古典經濟的自由流動狀態轉變，勞動自由流動程度大幅提高;從我國人口結構看，隨著人口結構從勞動力無限供給到跨越“劉易斯拐點”、從“人口紅利”走向“人口負債”，不僅會在中長期內影響一國的資產負債的穩健度，而且也會在短期內影響這個國家的負債融資能力、資產配置能力以及使用杠桿率的能力。在相當長的時期內，中國間接融資占主導的金融體系決定了銀行信貸成為M2擴張的渠道。然而，在勞動自由流動程度逐漸提高之后，銀行信貸所帶動的杠桿擴張功能將受到限制。因此，無論從勞動力市場的角度還是從金融市場的角度出發，我們都應該大力發展多層次的資本市場，擴大直接融資的規模和比重。

注釋：

（1）為了保持數據的一致性和完整性，本研究剔除了、臺灣，將重慶的數據合并到四川之中。根據中國統計年鑒和國研網相關標準劃分，這29個地區包括――東部：北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣西、海南; 中部： 山西、內蒙古、吉林、黑龍江、安徽、江西、河南、湖南; 西部： 四川、貴州、云南、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆。

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篇2

[關鍵字]內部勞動力市場　交易成本　專用性人力資本　信息不對稱　長期契約

一　引言

20世紀70年代以后，一些經濟學家開始涉及內部勞動力市場理論這一研究領域，他們已不再局限于傳統的新古典經濟學有關市場理論和企業理論的基本假說，并將經濟學領域取得的新進展作為分析工具和研究方法，如將非對稱信息和交易成本等概念運用到這一領域，由此也出現了一些有別于新古典經濟學的經濟假說和相關模型，其中，以貝克爾為代表的人力資本理論認為內部勞動力市場的一系列就業安排如長期雇傭合約、內部職務晉升、年功序列工作制，本質上是由企業專用性人力資本投資決定的。長期雇傭合約通過所謂“鎖住效應”保護了專用性人力資本的沉淀價值，同時增加了雇傭雙方長期合作的激勵，因而，專用性人力資本積累被視為內部勞動力市場的核心基礎。由薩洛普提出的塞選模型將在企業內部實行的年工資制度的原因歸結為雇主在信息不對稱條件下對雇員特征的塞選行為。一般說來，雇主在支付大量費用對雇員進行培訓之后，較愿意與雇員簽訂較長期的雇傭合約，以免專用性人力資本的流失，雇主可能使用報酬后置這一分配政策，將那些較少具有跳槽傾向而愿意在企業長期工作的雇員塞選出來，該理論認為，內部勞動力市場可以以一種較低成本的方式實現雇傭雙方的有效匹配。以威廉姆森等人為代表的交易成本學說傾向內部勞動力市場是通過將工資與工作崗位掛鉤以及實際內部晉升的制度安排，防止了專用性人力資本在工資談判中出現的討價還價的可能，從而實現了交易成本的節約。

二　內部勞動力市場的概念及特征

(一)內部勞動力市場的概念

如果將企業外部的各種人才供給來源稱為外部勞動力市場，那么相應地，企業內部的人才資源可以稱作內部勞動力市場。在企業的實際運行中，勞動力并不完全是在外部勞動力市場上通過招聘、篩選、考核進行配置的。只關注外部勞動力市場對于勞動力資源的配置作用是不夠的，實際上內部勞動力市場對勞動力資源的配置在某種程度上來說更為重要，因為有近80％的勞動力都是處于企業內部的勞動力市場中。事實上，在內部勞動力市場的政策下，企業只從外部勞動力市場雇傭某一層次(通常是較低層次)的人員，其他層次的職位空缺都由企業內部的人員通過調換和晉升來填補。

我們總結前人的理論，給內部勞動力市場下一個定義：在雇主和員工之間存在契約(盡管未必是正式的成文契約)的前提下，員工與企業之間具有長期的附屬關系并強調正式規則和程序的雇傭關系，同時企業采取晉升內部優先制(強調資歷)、在崗培訓制(與晉升掛鉤)、薪酬與職位掛鉤制等有效的管理結構。事實上，內部勞動市場并不是一種市場，而是一種勞動力分配的管理系統。狹義概念上的內部勞動力市場是指企業內部的勞動力市場，有些文獻把內部勞動力市場的邊界線定為制造業中的無技術或半技術的藍領工人，認為他們的工作是按照工作程序安排的。后來此邊界擴展到那些從事文書、行政管理工作的工人。

(二)內部勞動力市場的特征

在內部勞動力市場上，雇傭關系類似于組織內部的科層管理，雇傭具有高穩定性，高層職位存在內部晉升機制，在晉升和工薪分配中充分體現年資的重要性。具體而言，內部勞動力市場與外部勞動力市場相比具有以下特征：

1.外部勞動力市場通常是以價格或經濟杠桿來配置人力資源的，而內部勞動力市場主要以管理和慣例為調節手段。企業是對市場的替代，作為一個科層組織，其人力資源的配置過程完全納入了科層組織內部的管理規則和程序中，規章制度成為內部調節的主要手段，同時，企業長期以來形成的企業文化和雇傭傳統等非正式規則也對雇傭雙方的行為施加潛移默化的影響，從而形成與外部勞動力市場不同的剛性特征，進而對勞動力的定價和配置也有重要的影響。

2.外部勞動力市場的供求受經濟波動等因素的影響經常性發生著變動，由此所形成的雇傭關系是短期的，而內部勞動力市場則存在著雇傭關系的長期性和穩定性。在知識更新不斷加快的今天，企業為了提高勞動生產率，對員工的在職培訓日益重視，這導致人力資本投資的增加，從而引起企業的人力資源政策向保護人力資本、追求內部人力資本投資收益、降低人力資源替換成本方向傾斜，企業往往通過默契和承諾來維系雇傭關系的穩定。一般不輕易解雇員工。員工也不會因為工資變動和工資差別而輕易地脫離企業，他們會在組織內部表達自己的意愿，在組織中設法改善自己的勞動條件。

三　內部勞動力市場的長期契約性及相關收益

(一)勞動力替換成本等交易成本的存在決定了內部勞動力市場的長期契約性

科斯(Coase，1937)在《企業的性質》一文中，從交易成本的角度強調了企業組織對市場交易的替代關系。科斯認為，與市場活動一樣，企業也是協調經濟活動的一種組織形式，市場價格機制運行是有成本的，使用價格機制的市場交易中有時存在相當高的交易費用，而企業組織存在的基本理由，在于企業組織內部契約活動要低于市場的交易費用。科斯在考察企業的性質中，還提出企業組織的內部契約是一種長期契約，是為了避免市場中一系列短期契約的風險而出現的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)

和張五常(Chetmg，1983)

發展了科斯的交易成本理論：張五常詳細考察了價格機制運行中的信息費用、考核費用等，認為這些費用同樣屬于市場交易的費用，在企業契約的交易費用低于市場交易費用的時候，企業的內部契約關系可以取代市場交換關系。

勞動力的替代成本作為交易成本是很高昂的，勞動力的替換成本包括：一是雇傭新勞動力和解雇原有勞動力的直接成本。從企業或是雇主來說，為了尋找合適的雇員，需要花費招聘、篩選、培訓等成本。從雇員角度來說，為了尋找合適的工作，也需要不斷地收集信息、權衡比較、從而需要制服各種轉換或尋職成本。顯然，這些成本與雇傭合約簽訂的次數是正相關的，合約期越短，雇傭關系變更越頻繁，交易成本越高。可見，為了降低交易成本，在企業內部形成相對獨立的勞動力市場，應該形成長期契約關系。二是由于內部人不愿與企業新成員合作，而破壞與新成員的關系所以引起的成本；三是勞動力替換對生產力的生產效率造成負面影響而包含的成本，這其中包括企業文化蛻變成本，人才流失常常發生在其有創新意識、與傳統文化不相容的人才群體，結果導致企業朝表面趨同方向蛻變，缺乏創新精神。當企業考慮這些成本因素后，往往發現維持現有契約關系不變是相對明智的選擇。

此外，在雇主與雇員之間圍繞利益分配問題的經常性討價還價行為產生的談判成本，也在一定程度上需要有關職位分配和工資報酬等剛性安排來降低交易成本。

(二)知識專用性和崗位特殊性的存在決定了內部勞動力市

場的長期契約性

如前所述特殊人力資本可以是企業對雇員進行特殊技能訓練的結果，也可以是由于雇傭關系終止而引致的成本損失，第三種情況我們可以把特殊人力資本看做是工人和企業匹配的質量。Jovanvic(1979)認為，特定工人和企業匹配的生產率是不斷變化的，并且事先不可觀察，需要雇傭期限的增加而不斷被了解。該模型得出了一個匹配質量的性質：如果工人對預期的匹配質量要低于工人的保留匹配質量，工人就會遲職。在匹配的早期，工人對匹配質量的不確定性很高，離職尋找新工作的工作代價很大。由于預期匹配質量變高的可能性很大，即使早期匹配質量低，工人也呆在原企業。工作時間更長后，工人對匹配質量的不確定性降低，保留匹配質量上升，在這一點。離職率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是離職率低的高質量的匹配。該模型解釋了勞動力市場上雇傭關系終止比率開始很低，然后變高，隨后又非常低的客觀現象。也說明了為了減少無效的質量匹配，提高勞動生產率，需要內部勞動力市場的長期契約性。

從以上分析可以看出，內部勞動力市場的長期契約性有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為，可以減少經濟上無效率離職帶來的效率損失，也有利于減少無效的質量匹配，提高勞動生產率。

(三)勞動力買賣雙方信息不對稱和不完全決定了內部勞動力市場的長期契約性

篇3

關鍵詞:年齡歧視 就業 勞動力市場

1.引言

就業歧視是指某些勞動者具有相同的生產能力、教育、培訓和經歷,只是由于在一些非經濟的個人特征上有所不同,如性別、年齡、民族、地域、外貌等方面有所不同而受到歧視,導致他們在就業、職業選擇、晉升和工資水平等方面受到不公正的待遇。

勞動力市場歧視不僅使勞動力資源不能達到最優配置,影響了經濟效率、經濟福利的提高和擴大,而且直接影響了廣大勞動者勞動權力的實現。盡管就業歧視給經濟和社會發展帶來許多負面影響,但是,就業歧視依然在勞動力市場上普遍存在著。我國勞動力市場的歧視主要表現為年齡歧視、戶籍歧視、性別歧視等,其中以年齡歧視最為普遍和嚴重。我們經常可以從報紙雜志或網站上所刊登的招聘廣告中看到有關年齡的限制性條件,例如,2002-2005年中央國家機關公務員考試中,將報考者的年齡條件限制在35周歲以下;北京某重點大學在招聘教師時,要求應聘副教授崗位的求職者年齡在35歲;天津某國有銀行在招聘員工時,要求本科生年齡在23歲以下、碩士研究生年齡在26歲以下。年齡歧視存在于國有企業、事業單位、政府部門及社會的各行各業中,在勞動力市場上,如果求職者年齡在35歲以上,就很少有人問津,以至于難以找到適合自己的工作崗位。因此,在人才短缺的我國勞動力市場上竟然出現了將大量合格人才拒之于門外的奇怪現象。

年齡歧視不僅剝奪了公民的就業機會和就業權利,也是對勞動力資源的巨大浪費,降低了社會經濟效率和福利的擴大,因此,開展對我國勞動力市場年齡歧視問題的研究,對建立全國統一、開放、競爭、有序的勞動力市場具有重要意義。

2.年齡歧視的原因

勞動力市場上的年齡歧視原因主要是三個方面,一是企業追求效用最大化,二是勞動力市場信息不對稱引起的,三是受到人們世俗觀念的影響。

2.1 企業追求效用最大化

假設勞動力市場和產品市場都是競爭性的,所有求職者具有相同的生產率特征。歧視性企業對年長的雇員存有偏見,在人員招聘和晉升時更愿意把機會留給年輕人。貝克爾雇主歧視模型表明,在這種情況下,追求利潤最大化目標的非歧視企業獲得的利潤將會高于歧視性企業,歧視性企業寧愿少獲得一部分利潤也要堅持他們的偏見。由此可見,歧視性企業追求的是效用最大化,而不是利潤最大化。從長期來看,歧視性企業將被排擠出去,歧視將不可能持續下去。但現實是歧視性企業依然在市場上存活下來,原因是他們失去的那部分收益可以依靠其在產品市場上一定程度的壟斷來獲得補償,所以,他們既有機會又有動力去追求效用最大化。

西方經濟學對企業行為的分析都是基于利潤最大化這一準則之上的,企業雇傭多少人,雇傭什么樣的人才,最終目的是實現企業利潤最大化,但現實之中企業行為要復雜得多。目前我國市場經濟發展還未成熟,在從計劃經濟向市場經濟演變過程中,很多企業還不完全是在利潤最大化準則下運作,尤其是一些國有企業,在追求利潤之外,還會追求其他因素,如要求干部年輕化、人才年輕化,似乎這是企業實力的重要指標。其實,人才是一種復雜的綜合體,年齡歧視是對“人才年輕化”的簡單和庸俗化的理解。從人力資源配置角度講,這些企業還不是按照市場原則配置人力資源,這是企業行為準則還未到位而導致的問題。

2.2 統計性歧視

所謂統計性歧視,是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征,并利用這個群體的典型特征作為雇傭標準而產生的歧視。這種歧視的原因是由于信息不完全造成的。

企業在招聘雇員時總是希望能找到勞動生產率最高的雇員,他們通過收集年齡、教育、工作經驗等信息來評估求職者實際勞動生產率。除此之外,還通過招聘考試來對求職者的工作能力做進一步的評估。但是這些措施對求職者生產率的評估不會很準確,因為收集到求職者的信息是不完全的,而且招聘考試也會出現偏差。所以,企業并不能完全準確地知道求職者的生產率是否是最高的。為了提高招聘效率,企業常常利用求職者所屬的群體所具有的某些一般性信息來幫助自己做出雇傭決策。也就是說,當企業面對兩個不同年齡的求職者時,盡管他們的生產率相同,企業往往會雇傭年輕者。因為在人們的觀念中,年長者工作效率低、創新精神弱;年輕人更具活力,更有創造性,所以他們的更好選擇就是雇傭年輕者。這樣,企業運用群體特征進行雇傭決策就有會引起勞動力市場歧視,因為具有相同勞動生產率的人將會得到的不同對待。

當年長者群體特征與個人特征相一致時,企業的決策是正確的;但是,在很多情況下,年長者個人特征與群體特征往往沒有關系,用年長者群體特征去衡量個人特征會出現偏差。在年長的求職者中,不乏工作效率很高的人。如果將年長者群體特征應用于這些非典型的群體成員,那么對年長者來說將會遭到不恰當的貶抑,對企業來說也是很大的損失。

2.3傳統觀念的影響

在人們的傳統觀念中年輕人精力更加旺盛,創造力更強;年長者更容易墨守成規,缺乏創造力,這些觀念體現在了有關的規定中。例如,1994年6月國家頒布了《國家公務員錄用暫行規定》,其中第14條就規定:公務員年齡為三十五歲以下。這樣,從中央國家機關到地方各級機關,無一例外地將報考公務員的年齡限制在35歲以下。在政府部門的示范性引導下,社會上各個行業或組織都集體無意識地將35歲作為招聘員工的一條限制條件,經過十多年的時光流轉,這一項錯誤的歧視條款已經根植于很多人的思想深處。如果我們無視年齡歧視狀況的存在,那么人們就會普遍地認為年齡界限的設定是合理及必然的,35歲以上年齡即不再重新選擇職業。這必然會阻礙勞動力自由流動,降低勞動力市場配置資源的效率。因此,應盡快地消除年齡歧視的錯誤觀念,給每一位勞動者創造一個公平競爭的環境。

3.年齡歧視造成的影響

3.1年齡歧視造成人力資源的巨大浪費

年齡歧視使得大量的人力資源沒有得到有效的利用。按照我國的教育制度,一般人在24歲左右大學畢業,他可以自由選擇工作的時間只有10年左右,由于年齡歧視,35歲以后再找工作將會十分困難,很可能面臨失業的風險。這樣,大量的人力資源就會被閑置。未來二十年內,年齡歧視還會加劇勞動力短缺的矛盾。我國經過數十年嚴格的計劃生育人口政策的調控,人口年齡結構發生轉變,50-64歲年老年人口比重增加,15-29歲的年輕勞動人口比重減少[7],未來二十年內勞動力短缺不可避免。若年齡歧視持續存在,就會使得勞動力短缺的矛盾更加尖銳,人力資源浪費情況更加嚴重。

3.2 影響勞動力市場的運行效率

勞動力市場運行應該既有效率又有公平,這樣的市場運行才是高效的。勞動力作為生產要素的重要組成部分,通過勞動力市場與資本等生產要素達到最優配置,也就是說,效率和公平的勞動力市場應當使每一個勞動者人盡其才。勞動者只要符合企業在生產率方面的要求,都應該被平等地對待。但是,年齡歧視使年長者在求職時遭遇種種障礙,搜尋工作的時間延長、成本增加;或是在就業期間禁錮在與他們能力不符的職位上,不能自由、合理地流動,這樣就會制約生產要素的重組和優化,最終導致勞動力市場的配置效率下降。

3.3 年齡歧視使國民經濟偏離了帕累托最優標準

帕累托最優標準是判斷資源是否達到最優配置和社會福利是否達到最大的標準,它是指資源的配置達到這樣一種狀態,無論作何改變都不能同時使一部分人受益而其余人不受損,也就是說經濟運行已達到高效率時,一部分人進一步改善處境必須以另外一些人處境的惡化為代價。反之,如果資源配置是低效率的,那么通過改變資源的配置方法,至少一部分人可以提高福利水平,而沒有任何人情況惡化。

由于勞動力市場存在年齡歧視,未被歧視的群體-年輕人是受益者,被歧視的群體-年長者是受損者。歧視經濟學理論研究表明,歧視使社會中某些成員受益,而使另一些成員受損。受益主體的受益額不能抵補受損者的損失,最終會使社會福利出現凈損失,國民經濟偏離帕累托最優標準。

3.4 年齡歧視降低了勞動者進行人力資本投資的意愿

年齡歧視會造成人力資本投資回報率的差別,而回報率的差別不僅會對勞動者自身的人力資本投資提供不恰當的激勵,而且會傳導到其他人的人力資本投資水平。年齡歧視的存在,會在一定程度上強化人們的成見,并能減弱某一群體中成員提高技能和積累經驗的激勵,長期來看,會導致經濟缺乏效率。一旦勞動者達到某一年齡,對未來人力資本投資回報的預期就會降低,因為企業在很大程度上將根據他的年齡對他進行評判,而所學到的最新知識、掌握的熟練技能以及工作經驗都可能會被忽視。這樣,個人會減少投資于那些能提高勞動技能、使自己成為更好的勞動者的活動。而這個結果反過來又會強化企業認為年長勞動力的整體能力很差的成見。

4.反歧視的政策建議

年齡歧視使得市場在勞動力資源配置中的基礎性作用削弱,勞動力資源配置無法達到最優,就會有受損者和受益者,而受益者的收益終究不能抵補受損者的損失,國民經濟偏離帕累托最優標準。因此,消除就業中年齡歧視是一項非常重要的工作,這可以從市場環境和法律建設兩個方面著手。

首先,應積極確立一個公平競爭的產品市場和勞動力市場。在市場經濟中,我們應該確立的思想觀念是,不是追求結果均等,而是機會均等,所有在市場上尋找工作并具有相同生產率的勞動者都應該得到同等的對待。從經濟學理論來看,由于企業是追求利潤最大化的,較高程度的競爭和自由流動有利于企業按照邊際生產率的標準雇用人員,并減少勞動力市場的歧視現象。因此,確立公平的市場環境的重要一步就是充分發揮市場機制的作用,并減少產品市場或勞動力市場結構方面壟斷行為的存在。

其次,制定和公布反對就業年齡歧視的法律法規

目前,我國還沒有制定和公布有關禁止就業年齡歧視的法律法規。雖然憲法和勞動法明確指出了勞動者就業權利和機會平等,為勞動者就業權利和機會平等提供了法律保障,但是這些法律都沒有相應條款明確規定年齡歧視是違反法行為。而且,法律在消除就業歧視方面僅是原則性的規定,缺乏對被歧視者提供具體的法律保障和經濟救助。就業中年齡歧視立法的空白,使得法律在維持市場公正和保護弱者權益方面的作用沒有得到充分發揮。面對我國勞動力市場愈來愈嚴重的年齡歧視,我國法律也應適應市場經濟發展的步伐,積極制定和反對就業中年齡歧視的法律法規,以更好保護勞動者的就業權益,維護勞動力市場的公平和有效運轉。

再者,要消除勞動力市場歧視,還有必要全面加強全社會的文化建設,提高廣大企業、勞動者和人們的公平意識和社會責任感,以最大限度地減少歧視現象的發生。為了消除勞動力市場歧視現象,可以通過全社會的思想文化建設來逐步消除人們的社會偏見,用一種更公平、更健康的心態來面對市場和社會。

參考文獻:

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[4]工商銀行天津分行2010校園招聘.http//省略

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[7]王俊祥.老年化程度加重使我國面臨勞動力短缺的現實挑戰.光明日報, 2006,10,12

篇4

摘 要 改革開放以來，我國勞動力市場分割日趨明顯，這嚴重阻礙了我國經濟社會的發展。本文從勞動力市場分割理論的研究發展入手進行綜述。

關鍵詞 勞動力市場分割 二元結構 新制度經濟學

改革開放政策的實行和社會主義市場經濟體制的運行導致我國的勞動力市場分割從城鄉二元結構轉變為城市中本地居民同外來勞動力的二元分割。同西方發達國家不同，我國的勞動力市場分割不是自由經濟條件下社會化生產自然分工導致，而是由體制性原因造成的。西方勞動力市場分割理論經過幾十年的發展，形成了比較完整的理論、方法和思想體系，為分析我國勞動力市場分割提供了主要理論依據。

一、勞動力市場分割理論發展回顧

現代勞動力市場分割理論起源于穆勒時代的非競爭性理論，之后受到政治經濟學、新制度經濟學和結構主義學派思想的影響，逐步形成了一套關于勞動力市場分割的完整理論、方法和政策主張。傳統新古典勞動力市場理論建立在完全競爭的勞動力市場基礎上，無法很好地解釋勞動者收入差距的不斷拉大以及部分勞動者受到的歧視和持久貧困。勞動力市場分割理論則運用一種新的范式對此做出了合理的解釋。

由于歷史的、制度的、經濟的各方面因素，中國勞動力市場分割十分嚴重，并具有明顯的體制性特征。傳統計劃體制下，勞動力嚴格由計劃配置，勞動力市場分為城市和農村兩塊。改革開放后，勞動力市場發生了重大的變化，但舊體制的影響依然存在，勞動力的分割現象未能消除。而且隨著新舊體制的交替，這種分割現象更趨復雜性和多樣化。20世紀60年代以來，一些經濟學家放棄新古典勞動力市場理論的分析方法，轉而強調勞動力市場的分割屬性、強調制度和社會因素對勞動力報酬和就業的重要影響，這種理論被稱為勞動力市場分割（Labor Market Segmentation，LMS）理論。

二、市場分割理論的歷史淵源

從歷史淵源看，勞動力市場分割理論源頭可追溯到約翰•穆勒年代。現代分割理論的起源受到經濟學、新制度經濟學和結構主義學派思想的影響，主要從兩方面展開，一是對城市勞工及貧困問題研究，新古典理論提出的依靠提高個人人力資本以消除貧困和收入不平等的美好前景難以實現，激發了人們從事這方面的研究[1]；二是對歷史現象的研究，如勞動力市場中不同膚色、不同性別的勞動力，即使他們的生產率相同，收入卻相差很大，這些現象也是傳統勞動力市場理論所無法解釋的。

分割理論分支較多，其中皮奧里（Piore.M）和多林格（Doeringer.P）最早完整提出二元勞動力市場理論[2]，是分割理論中被引述最多的一種，并成為分割理論的代表。二元理論認為，市場被分為兩塊，即一級市場（primary segments）和二級市場（secondary segments）。

早期分割理論在諸多方面提出了與傳統勞動力市場理論截然不同的觀點。

1．工資決定機制。傳統理論認為工資由邊際生產率決定，二級市場工人的低工資是由其低素質決定。分割理論認為，勞動力素質高低不是決定其工資唯一因素。

2．人力資本投資作用。傳統理論認為人力資本在工資決定過程中起關鍵作用，因為人力資本投資量不同，勞動邊際產量就不同，理性的企業會按邊際產量支付工資，據此市場競爭機制導致教育普及化，人們收入差距也將縮小。

3．勞動力本身素質和偏好。分割理論認為由于兩個市場對工人工作要求不同，二級市場的工人會養成懶散、無時間觀念、缺乏合作精神等行為特征。

三、勞動力市場分割理論的新進展

分割理論自出現之日起就受到正統理論的批判，認為“它對新古典理論的批判能力遠遠強于理論本身的完整性和邏輯性”（Cain，1976），并缺乏實證檢驗。80年代以來一些經濟學家（Dickens等）開始運用新的理論和實證工具對分割的勞動力市場進行研究，并取得一系列新的進展，這被稱為分割理論的“復興[3]”。2001年，斯蒂格利茨（Stiglitz.J）因對信息經濟學貢獻獲諾貝爾經濟學獎。

近幾年來，經濟學家又以議價理論和效率工資理論為基礎，構建了更為精巧的經濟模型，從其它角度對分割的勞動力市場作了進一步的闡述。Smith和Zenou（1997）認為二元勞動力市場是內生的，并與市場中大規模失業密切相關。Gottfires和Mccormick（1995）建立新的數學模型解釋了分割市場中的歧視和失業現象。

四、勞動力市場分割理論的實證檢驗

自皮奧里（Piore.M）和多林格（Doeringer.P）提出二元勞動力市場分割理論后，許多研究者通過相關數據的分析對各國勞動力市場分割的現狀進行了大量的實證檢驗。Bosanquet和Doeringer通過對比勞動力的年齡收入曲線和工作穩定性，發現英國和美國都存在一級勞動力市場和二級勞動力市場的分割。Gyimahbrempong和Fichtenbaum的相關數據估算顯示白種人與黑種人的人力資本回報有明顯差距，證明他們的勞動力市場存在分割。Dickens通過計算美國一級和二級勞動力市場的教育收益率，發現它們的工資機制不盡相同，一級市場中教育年限與工資有明顯的正相關關系，但二級市場中教育年限對收入沒有顯著影響。

五、中國勞動力市場分割的研究

我國處于經濟轉軌時期，勞動力市場分割嚴重，國外許多研究者對此進行了相關的研究。其文獻大多通過整理勞動力市場數據，以實證分析驗證中國勞動力市場分割的存在。Fan CC根據他于1998年在廣東調查數據的計量分析顯示，流入廣州勞動力收入與其身份明顯相關，教育對收入的影響居次。我國研究者賴德勝、葛蘇勤、郭叢斌對西方勞動力市場分割理論作過不同程度的系統介紹[4，5]。

國內學者對于我國勞動力市場分割的研究中，探討最多的是城鄉二元勞動力市場問題[6]。近年來，研究者們從不同角度對我國勞動力市場分割所作的研究日益增多。許經勇、曾芬鈺（2000），朱鏡德（2001）等對我國勞動力市場分割的類別劃分進行了探討；賴德勝（2001）認為我國勞動力市場分割對教育、收入分配均有重要影響；光（2003）認為我國勞動力市場分割是導致資本深化的重要原因并間接引發文憑教育過度[7]；李實、丁賽（2003）證實了我國勞動力市場分割對人力資本投資收益率的影響。但是，總體上國內有關勞動力市場分割理論的研究處于較初級的階段。

六、對我國勞動力市場分割的幾點看法

1．我國勞動力市場的體制性分割是國家經濟轉軌時期的特有現象，對社會經濟產生了深遠影響。

2．勞動力市場分割的演化形式反映了我國經濟改革不斷深化，市場力量日益增強的過程。

3．隨著經濟轉軌的完成，我國勞動力市場的體制性分割將退出歷史舞臺，并最終形成市場競爭機制下的新型勞動力市場分割。

參考文獻：

[1]Cain.G.Challenge of dual and Radical Theories of Labor Market to OrthodoxTheory.The American Economic Review.1975(5):16-22.

[2]Piore.M,Doeringer.P.Dualism and Discontinuity in Industrial Societies.Cambridge:Cambridge University Press.1982.

[3]大衛•桑普斯福特,澤弗里斯•桑納托斯.勞動經濟學前沿問題.北京:中國稅務出版社,北京圖騰電子出版社.2000:210-23235.

[4]賴德勝.教育與收入分配.北京師范大學出版社.2001:206-230.

[5]郭叢斌.有關勞動力市場分割理論的文獻述評.北大教育經濟學(電子季刊).2007(2):1-16.

篇5

關鍵詞：非正規就業；三元勞動力市場；主動型非正規就業；被動型非正規就業

中圖分類號：F241.22　文獻標識碼：A　文章編號：1003-1502(2011)05-0051-06

一、非正規就業的概念

1972年，國際勞工組織認為非正規部門應該符合以下特征：(1)容易進入，(2)依賴本地資源，(3)家庭所有制，(4)小規模經營，(5)勞動密集型和適用性技術，(6)在正規部門之外獲得技能，(7)較少管制和競爭性的勞動力市場。1999年，國際勞工組織和國際自由工會聯合會將非正規部門就業者劃分為三個類別：第一類為微型企業的所有者；第二類為家庭企業的所有者，經濟活動大多由家庭成員和學徒承擔；第三類為獨立服務者，包括微型企業的工人、家庭傭人、學徒等。

以上是從經營主體的角度談非正規部門就業。實際上非正規就業不僅存在于非正規部門，還存在于正規部門。針對這種情況，2002年國際勞工局的報告《體面勞動與非正規經濟》將“非正規就業”定義為：在正規或非正規的企業中進行的所有非正規工作。“非正規就業者”包括：個體勞動者和非正規企業的雇主、所有對家庭企業有貢獻的工人、在正規企業和非正規企業或家庭企業中雇傭的所有從事非正規工作的雇員、非正規生產者合作社的成員和以家庭或個體形式生產最終自用產品的人員。

二、關于非正規就業的主要理論評述

關于非正規就業的研究主要基于三種理論：貧困就業理論、發展經濟理論和制度經濟理論。其中貧困就業理論和制度經濟理論是從社會學和制度經濟學角度進行研究，本文試圖從發展經濟學角度厘清非正規就業理論的發展脈絡，并對其進行簡要評述。

發展經濟學中的劉易斯的二元經濟模型、托達羅的鄉城遷移模型和三部門理論都是分析勞動力遷移問題的經典理論，這些理論并沒有系統、細致地解釋非正規就業現象，只是在分析勞動力遷移問題時，對非正規就業現象有一定的闡述。然而，勞動力遷移是產生非正規就業的重要因素，所以二元經濟模型、鄉城遷移模型和三部門理論對于分析非正規就業問題仍具有重要的理論價值。

(一)劉易斯的相關理論

早在《勞動力無限供給下的經濟發展》(1954)中，劉易斯就分析了非正規就業現象，他發現城市中臨時性行業存在勞動力無限供給，即使這些行業的從業人數減少一半也不會減少這個部門的產量，同時這種臨時性就業的邊際效益較高，但就業者的平均收入并未高出農民許多。劉易斯所指的“臨時性”主要表現在就業人員工作時間較少，工作形式靈活。這些臨時性行業其實就是下面提到的“非正規部門”。

在二元經濟理論中，劉易斯將不發達國家的經濟部門分為資本主義部門和維持生計部門，前者主要指現代工業部門，其技術先進，勞動生產率遠遠高于維持生計部門。后者主要指傳統的、人口過剩、僅能維持生存的部門(以農業部門為主)，其邊際生產率很低，不充分就業現象普遍。隨著資本主義部門的不斷擴張，維持生計部門的勞動力會源源不斷地流入資本主義部門，這種流動一直持續到剩余勞動力耗盡為止。

在《再論二元經濟》(1979)中，劉易斯對經濟部門劃分作了進一步闡述，他認為將一國經濟簡單地分成資本主義部門和維持生計部門是錯誤的，二者之間還有“非正規部門”。非正規部門中的一部分屬于現代部門，會隨著經濟的發展而擴張，而另一部分，如一些手工業以及某些服務業，屬于傳統部門，會逐漸衰敗。非正規部門能夠滿足各種生產生活需求，提供大量的就業機會。

劉易斯的二元經濟理論對解釋勞動力流動、分析非正規就業現象有一定的借鑒意義。二元經濟理論將鄉城人口遷移視為一種勞動力平衡機制，這種機制能使勞動力由過剩部門向不足的部門轉移，從而在這兩個部門中實現工資或收入的均等。在勞動力遷移的過程中，劉易斯還考慮到了非正規部門的存在，肯定了其積極作用。但他對非正規部門就業的分析散見于一系列論文中，并未形成系統的理論。另外，在二元經濟模型中，劉易斯假設城市現代部門是充分就業，而發展中國家的實際情況是大量農業剩余勞動力向城市遷移，加劇了城市失業程度，這大大地降低了劉易斯兩部門發展模式的有效性。

(二)托達羅的相關理論

托達羅假定人口流動是一種經濟現象，對一個遷移者來說，盡管城市存在著失業，但他做出向城市遷移的決策仍然是理性的。人口流動過程是人們對城鄉預期收入差異而不是實際收入差異做出的反應。影響人口鄉城流動的基本力量，是相對收益和成本的理性經濟考慮；獲得城市就業機會的概率與城市就業率成正比，而與城市失業率成反比。

托達羅將城市經濟分為正規和非正規部門。城市非正規部門由一大批小規模生產和服務活動構成，它們或者是個人所有或者是家庭所有，采用的技術簡單，且是勞動密集型產業。非正規部門的勞動力受教育程度較低，屬于非熟練勞動力，而且也不掌握金融資本。同正規部門相比，非正規部門的勞動生產率和收入也較低。更為重要的是，非正規部門既不能為勞動者提供正規部門那樣的勞動保護措施，也不能提供良好的工作條件和養老的退休金。非正規部門與農業部門、正規部門聯系緊密。它不僅使農業剩余勞動力擺脫農村貧困和隱性失業，而且源源不斷地向正規部門提供廉價的生活必需品。

托達羅在劉易斯的基礎上，進行了適當的理論延伸與擴展。他將城市經濟分為正規和非正規部門，他認為農業剩余勞動力很難在正規部門找到工作，只能在非正規部門就業，非正規部門充當了正規部門勞動力的蓄水池。托達羅分析了農業部門、城市正規部門和城市非正規部門之間的關系，雖然他并未明確提出三部門經濟，但為以后三部門理論的發展奠定了基礎。另外，托達羅的理論也存在一些問題，比如假設城市存在失業而農村不存在失業，這與發展中國家的實際情況不符。還有他認為創造城鎮就業機會無助于解決城鎮就業問題，這一觀點也頗受質疑。

(三)三部門理論

三部門勞動力轉移理論是對托達羅理論的深化與發展。“三部門”是指將典型的發展中國家勞動力市場劃分為三部分：城市正規部門、城市非正規部門和農業部門。正規部門包括國有部門、規模較大的私營企業，雇傭勞動力必須簽訂勞動合同。非正規部門通常是以個人或家庭為單位，采用勞動密集型的簡單技術進行生產。在這個部門就業的勞動力往往很少受過正規教育，一般也沒有技術，并缺乏資金來源。三部門勞動力轉移理論指出城市非正規部門與正規部門分屬于非正規勞動力市場和正規勞動力市場，這兩個

市場是分割的。農業剩余勞動力流出農村后，主要流入城市非正規部門，因此城市非正規部門的工資水平受到農村收入水平的約束；而城市正規部門中正規勞動力的工資收入基本上不受農村收入水平的影響。

(四)上述三種理論的局限性

上述三種理論在一定程度上能夠解釋非正規就業的形成，但具體到中國的實際情況卻存在一定的理論障礙，具體表現在以下幾個方面：

第一，非正規就業不但存在于城市的非正規部門，而且存在于城市的正規部門。更重要的是，無論在哪個部門，非正規就業者的處境(如經濟、社會地位)并無任何實質性差異。

第二，非正規就業群體既包括流入城市的農業剩余勞動力，也包括城鎮待業人員、失業工人和大中專院校畢業生。而以上三種理論主要是分析農業剩余勞動力的非正規就業，并未涵蓋其他非正規就業群體。

第三，從托達羅對非正規就業的定義來看，非正規就業者的一個特征是受教育程度低。當然，從中國的現實來看，大多數非正規就業者很少受過正規的大學教育，他們由于知識、技能、制度等方面的原因，無法進入到正規就業的行列中，只能被動地選擇非正規就業。然而，在非正規就業群體當中，還有一部分勞動力的人力資本含量較高，如大學畢業生，他們為實現自我價值和追求更高目標，以自主創業的方式主動地選擇非正規就業。上述兩種非正規就業群體在價值取向和就業動機兩方面均存在明顯差異，因此在分析非正規就業群體內部結構時，應該把兩者分開考慮。

三、三元勞動力市場的理論解釋

為彌補上述不足，本文借鑒朱鏡德教授提出的“三元勞動力市場”理論解釋非正規就業產生的原因。

(一)三元勞動力市場的特征及差異

“三元勞動力市場”包括城市不完全競爭勞動力市場、城市完全競爭勞動力市場和農村完全競爭勞動力市場。“三元勞動力市場”與“三部門”在概念和內涵上的不同主要表現在：三部門中的正規和非正規兩個部門與三元勞動力市場中的城鎮完全競爭和不完全競爭兩個勞動力市場之間存在差異。

同時，在三元勞動力市場理論的基礎上，本文在非正規就業背景下對城市完全競爭和不完全競爭勞動力市場的模型進行了相應的調整。朱鏡德教授建立三元勞動力市場理論主要為了解釋農民工的鄉城遷移現象，而在本文中，農民工只是非正規就業群體中的一部分。因此，本文將原模型中的農民工替換為外來臨時人員，具體來說，可用公式表示為：

Mu=Si+Po

Mun=Sf-Po

式中Mu指城市完全競爭勞動力市場，Mun指城市不完全競爭勞動力市場，Si指城市非正規部門，Sf指城市正規部門，Po指城市正規部門中對外來臨時人員開放的那一部分。

這種定義擴大了非正規就業群體的范圍，非正規就業群體既包括在非正規部門就業的人員，也包括在正規部門就業的農業剩余勞動力、大中專院校畢業生等臨時性工作人員。這部分臨時性工作人員雖然在正規部門工作，但不屬于正規部門編制，其工資、福利待遇與正規部門正式工作人員有明顯的差異。

三元勞動力市場的供求關系表現為不同的狀態(見圖1)，圖中橫軸L表示勞動力供給數量，縱軸W代表工資率。從圖中可以看出，城市不完全競爭勞動力市場的勞動力供給遠遠大于需求，實際工資W1高于市場出清水平。城市完全競爭和農村完全競爭勞動力市場的實際工資W2和W3可以達到均衡狀態。三元勞動力市場工資關系是：W1＞W2＞W3。

城市不完全競爭勞動力市場主要是以政府部門、事業單位和資本密集型的國有企業和私營企業為代表，這些部門很多處于壟斷地位，即使勞動力市場的工資發生變化，對勞動力的需求影響也不大，因此勞動力需求的彈性較小。城市完全競爭市場主要以微型企業、自我雇傭等形式為主，就業崗位充足，進入門檻低，工資增加會吸引大量的農業剩余勞動力轉移到此部門來，因此需求彈性較大。農村完全競爭勞動力市場中勞動力無限供給，勞動力的邊際生產率幾乎為零，因此供給彈性無限大。

除勞動力供求差異外，三元勞動力市場在其他方面也存在明顯差異(見表1)：城市不完全競爭勞動力市場的從業人員的福利高，勞動條件好，職業穩定，失業風險小。而城市完全競爭勞動力市場勞動力密集，就業崗位容易獲得，但福利要比正規部門低。農村完全競爭勞動力市場的從業人員的福利低，文化程度低，隱性失業嚴重，農業剩余勞動力受到推拉作用，必定向另外兩個市場流動。

由于上述差異的作用，三元勞動力市場之間并非完全隔離，而是存在著雙向流動(見圖2)：

農村完全競爭勞動力市場與城市完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動不受阻礙，當城市完全競爭勞動力市場工資率與農村完全競爭勞動力市場工資率相等時，這兩個勞動力市場之間的大規模遷移結束。

城市不完全競爭勞動力市場通過下崗、分流等方式將一部分勞動力釋放出來。同時，城市完全競爭勞動力市場上的勞動力也可通過競爭上崗的方式進入到城市不完全競爭勞動力市場。

城市完全競爭勞動力市場充當了城市不完全競爭勞動力市場的蓄水池，這里既有剛畢業的新生勞動力，也有大量的農業剩余勞動力和下崗工人。由于城市完全競爭勞動力市場進出成本較低，流出流入的選擇性較強，因此它成為連接城市不完全競爭勞動力市場和農村完全競爭勞動力市場的橋梁。

(二)非正規就業產生的原因

在總結三元勞動力市場的特征及差異的基礎上，以下將非正規就業者的特征與三元勞動力市場聯系起來，分析非正規就業產生的原因。

1.城市完全競爭勞動力市場與農村完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動

城市完全競爭勞動力市場介于城市不完全競爭勞動力市場和農村完全競爭勞動力市場之間，以吸納城市非熟練工人、失業者和農業剩余勞動力為主。城市完全競爭勞動力市場是產生非正規就業的主要部門。由于城市完全競爭勞動力市場開放度高，其工資率高于農村完全競爭勞動力市場，所以農業剩余勞動力會源源不斷地流入城市完全競爭勞動力市場，并主要從事勞務派遣工、小時工和臨時工等形式的工作。這種流動一直持續到農業剩余勞動力耗盡為止。

值得注意的是，城市完全競爭勞動力市場的工資水平高于農村完全競爭勞動力市場，但是城市非正規就業者必須支付逐漸升高的食品和住房等生活成本，而這些在農村完全競爭勞動力市場上卻是完全免費的。不過，即使城市的生活成本高于農村，但研究發現，大部分城鎮非正規就業者收入水平甚至要比農村最富有居民的收入水平還高。

2.城市不完全競爭勞動力市場與農村完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動

城市不完全競爭勞動力市場有時也會為農業剩余勞動力提供一定的就業崗位，但由于該市場對勞動者文化素質要求較高，再加上制度分割和技術分割的作用，農業剩余勞動力很難進入到城市不完全競爭勞動力市場。

3.城市完全競爭勞動力市場與城市不完全競爭勞動力市場之間的勞動力流動

為提高勞動生產率，城市不完全競爭勞動力市場通過調整就業結構，逐步淘汰低技能人員。這些低技能人員通常以自營勞動者、私營企業主的身份進入到城市完全競爭勞動力市場當中。同時，城市完全競爭勞動力市場的就業者也可通過競爭上崗的方式進入到城市不完全競爭勞動力市場當中。由于城市不完全競爭勞動力市場對勞動者的素質和技能均有較高的要求，吸納的數量較少，在此過程中創造的就業機會十分有限。

4.非正規就業的形成

從以上分析可以看出，勞動力市場之間的流動并非暢通無阻，就業類型的選擇除了與自身的知識、技能相關，還要受到制度的影響。由于城市完全競爭勞動力市場的進入門檻較低，所以城市不完全競爭勞動力市場與農村完全競爭勞動力市場的勞動力會很容易流入該市場。

非正規就業存在于城市完全競爭勞動力市場。勞動力流動是形成非正規就業的重要條件，勞動力流動創造了更多的就業機會，有利于合理地配置勞動力資源。

三、非正規就業群體的內部結構分析

現階段中國勞動力市場由三個不同層次的勞動力市場構成，這三個勞動力市場相互區別，相互聯系。三者在市場開放度、工資福利、就業穩定性、就業者文化程度等方面存在差異。同時，在滿足一定條件時，勞動力可以在三個勞動力市場之間流動。在實證研究方面，胡鞍鋼發現1978－2004年我國非正規就業者所占比重處于增大的過程中，到2004年非正規就業者比重達到58.69％。他認為非正規就業已經成為主要就業渠道，而正規就業成為次要渠道。而吳要武等人分析認為，非正規就業所占比重從2003年已經處于下降的過程中，中國城鎮勞動力市場已由非正規化走向正規化。

一般來說，勞動者身份和受教育程度決定其就業層次，城市戶籍、文化程度較高的人往往就業層次相對較高，農村戶籍、文化程度較低的人就業層次一般也相對較低。城市不完全競爭勞動力市場的進入門檻相對較高，而農村完全競爭勞動力市場的進入門檻則一般很低。

不過，城市完全競爭勞動力市場的就業者可能處于兩個極端：既有以大學生為代表的高素質群體，他們一般接受過正規的高等教育，具有較高的人力資本存量，在勞動力市場上具有較強的競爭力，通過自主創業或獨立服務的形式主動選擇非正規就業；也有以城市下崗人員和農村進城務工者為代表的競爭力相對較弱的就業群體，這部分勞動者受到自身素質、技能或制度限制，為了生存，不得不選擇非正規就業。本文將這兩種就業類型分別稱為“主動型”和“被動型”非正規就業。

“主動型”和“被動型”非正規就業的差異主要表現在勞動力的就業動機和價值取向兩方面。具體而言，主動型非正規就業者和被動型非正規就業者具有不同的勞動力供給曲線(見圖3)。若以橫軸L表示勞動力供給數量，縱軸W代表工資率。隨著工資率的提高，主動型和被動型非正規就業的勞動力供給數量均增加，但主動型非正規就業的勞動力供給彈性小。這主要是由于兩個群體面臨的生存境況不同：被動型非正規就業者迫于生計，即使工資率很低，也有很大的供給量；而主動型非正規就業者主要是為了追求更舒適的工作環境，實現個人價值，只有當工資提高幅度較大時，供給量才會有明顯的增加。

目前國內的研究還未有關于主動型和被動型非正規就業者的定量分析，但從城市完全競爭勞動力市場特點來看，被動型所占比例應該較大。在城市完全競爭勞動力市場上，被動型非正規就業者供給大于需求，為達到市場均衡，工資率會逐漸下降，為了找到一份工作維持生計，那些低技能的人員只能接受較差的工作環境和工資待遇。而主動型就業者擁有較高的技能水平，可以在正規和非正規就業形式之間選擇，由于這類人員本身就處于供不應求的狀況，因此其市場工資率較高。

被動型非正規就業者由于只能維持勞動力的簡單再生產，無法支付提升自身勞動技能的費用。與此同時，被動型非正規就業者往往也缺乏動力提升自己的技能。即使被動型非正規就業者有機會參加勞動培訓，也無法得到相應的資金、市場、技術等資源，獲得為提升勞動技能而投入的回報。總之，被動型非正規就業者處于“低技能、低收入、高風險”的境地，缺乏完備的社會保障、法律保護和技能培訓。產生這種現象一方面是由于其自身人力資本水平較低，另一方面是由于社會政策不完善。因此，建立被動型非正規就業者的就業及社會保障制度，已成為當前完善勞動力市場制度的一項重要任務。

小結

劉易斯主要從現象上描述非正規就業，托達羅則在其基礎上作了一定的理論拓展，而三部門理論則在托達羅的基礎上進一步深化。三者在一定程度上相互補充，但在分析中國非正規就業問題時，仍無法解釋正規部門的非正規就業和主動型非正規就業問題。為了彌補以上缺陷，本文基于“三元勞動力市場”理論解釋非正規就業產生的原因。在此基礎上，也從經濟學角度分析了主動型和被動型非正規就業之間的差異，以補充和完善非正規就業理論。

參考文獻：

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[3]托迭羅，第三世界的經濟發展[M]，北京：中國人民大學出版社，1988.

篇6

關鍵詞：勞動力市場歧視；統計性歧視；歧視成本

作者簡介：孫妍(1972～)，女，河南內黃人，西北大學經濟管理學院博士研究生，河南財經學院公共管理學院講師，主要從事勞動經濟學的研究。

中圖分類號：F241.2　文獻標識碼：A　文章編號：1006-1096(2008)04-0093-03　收稿日期：2008-04-02

一、有關勞動力市場歧視的文獻研究

勞動力市場歧視在經濟學上被定義為具有相同生產率的勞動者由于一些非經濟的個人特征而引起的在就業，職業選擇，晉升，工資水平，接受培訓等方面的不公正待遇。毋庸諱言，我國目前存在著嚴重的勞動力市場歧視行為。

已有很多學者從宏觀角度對勞動力市場歧視進行了分析，蔡(1998)認為，一些地方政府為了解決本地勞動力的就業問題，制定了“歧視性就業政策”，以減少外來勞動力對城市職工的就業競爭，從而造成并助長了勞動力市場的歧視行為。俞梅珍(2007)認為，以市場化為取向的經濟體制改革改變了靠計劃配置機制實現的男女就業平等，而以利潤最大化為國際的企業則極力規避社會成本的微觀化，即隨著作為女性保護者的國家退出微觀經濟領域，針對女性的勞動力市場歧視開始浮現。同時，還有不少學者認為傳統的戶籍制度以及分割的勞動力市場是就業歧視的制度性成因(張宗和等，2007)，并且教育的不平等與結構錯位加劇了勞動力歧視(張抗私，2002)；勞動力的供過于求不僅加重了固有的就業歧視現象，而且使之更隱蔽化、普遍化和深層化(李新建等，1999)。

筆者認為，以上觀點頗有道理，但僅是勞動力市場歧視產生的階段性影響因素，隨著我國經濟體制改革的進一步深入，政策因素將不再是導致歧視的主要原因。由于歧視是個人及企業面臨內外環境做出的決策和選擇，是一種微觀行為，因此，對其微觀決策過程的分析將有助于抓住歧視產生的根源。本文利用河南省勞動力市場抽樣調查的數據，擬從微觀方面對勞動力市場歧視的產生及特點進行分析。

二、歧視在勞動力市場上的體現與特點

(一)歧視程度呈動態性變化

為反映勞動力市場歧視的程度，筆者編制了歧視系數指標，將被調查者對勞動力市場歧視的主觀感受賦值，認為在職業搜尋和職業發展中，自己受到的不公正待遇非常嚴重的賦值為0.9，比較嚴重的為0.7，不太嚴重的為0.3，幾乎沒有為0.1，然后對相應樣本進行加權平均。通過計算發現：河南省勞動力市場歧視呈動態性變化，即隨著被調查者年齡的上升，歧視程度有所下降。如表1所示：

這顯然與勞動力市場上普遍存在的年齡歧視不符。說明在存在年齡歧視的同時，尚有其他導致歧視的重大力量與之抗衡。

(二)歧視現象主要存在于職業搜尋階段

筆者認為，以上現象說明勞動者在職業搜尋階段所面臨的歧視比就業后在職業發展階段所面臨的歧視更嚴重。因為年齡越大，有穩定工作的比例越大，他們面臨的歧視多是在就業以后所發生的；而年輕的被調查者則更多的處于尋找職業的過程中或在目前工作崗位上的時間尚短，因此他們對歧視的感受更多來自于職業搜尋的過程中。

另一組數據恰恰驗證了以上猜測，問卷對性別、年齡、戶籍狀況、身高與形貌特征、工作經驗這幾個因素在職業搜尋和職業發展中所起作用的大小進行了調查，結果顯示，除工作經驗外，其他導致歧視的因素均在職業搜尋階段有較大的影響。由于職業發展過程中，雇主可以在實際工作環境中更加清楚地觀察一個人的勞動生產率，從而對其做出更客觀的評價；而職業搜尋過程中，由于不清楚真實的勞動生產率且獲得這一信息的成本十分高昂，便容易發生以外在條件擇人的現象。這進一步說明了大多數歧視是由于缺乏有效的甄別手段而非偏見造成的。

(三)統計性歧視是勞動力市場歧視的主要體現

由于歧視程度呈動態性變化。則偏見就不能成為歧視的主要成因。因為一個雇主若存在某種歧視性偏見，短期內是很難改變的，不可能在選擇雇員時存在，使用雇員時就不存在。因此本文認為，偏見不是歧視的根源，缺乏科學的人員甄選手段才是導致勞動力歧視的根本原因。

由于缺乏有效的人員甄選手段，所以在人員選聘過程中容易依賴一些直觀的標志，如學歷，性別，年齡，戶籍等等，這樣可以大幅度節省招聘成本。然而由于這些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于這些信息進行人員選擇時便造成了統計性歧視。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇用標準而產生的歧視(楊河清，2002)。顯然這種歧視行為與雇主的偏見無關，只是企業降低信息獲取成本的一種理。因此，從某種程度來講，歧視是我國企業人力資源管理的觀念及手段普遍落后的結果。

三、信息不對稱下企業的歧視成本分析

企業在招聘過程中面臨兩大成本，一是甄選成本(Cs)，它包括各種測試費用，如面試、筆試、心理測驗、情景模擬等，信度和效度越高的測試往往成本越高，有的測試還需要專業的測評人員進行分析，對于這一點，很多企業難以做到。在缺乏科學的甄選手段時，企業往往會借助一些勞動力市場上的常規做法，如依靠學歷、經驗、性別、年齡等信息，借助于這些統計性信息可以大大節省甄選成本。因此，在招聘過程中，歧視的實施有助于降低甄選成本。二是效率損失成本(ce)，當企業在信息不對稱的情況下依賴于一些統計性信息進行甄選時，即發生歧視行為，同時，招聘失誤的風險加大，給企業帶來的效率損失亦隨之增加。效率損失包括選用了不合適的人造成的工作績效損失以及未來有可能需要再次更替人員所造成的人員置換成本。很顯然，它于歧視程度成正比。歧視的程度越嚴重，效率損失越大，如圖1所示。

企業在招聘過程中的總成本為甄選成本與效率損失成本之和。追求利潤最大化的企業所謀求的正是招聘總成本的最小化，即總成本曲線的最低點。而該曲線的形狀取決于甄選成本曲線與效率損失曲線的邊際變化。

如果隨著歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降等于效率損失成本的邊際上升，則總成本保持不變，在這種情況下。企業采取何種程度的歧視行為都對用人成本沒有影響，因此，雇主便不會有控制歧視的動機。如果隨著歧視程度的上升。甄選成本的邊際下降大于效率損失成本的邊際上升。則總成本呈下降趨勢，此時企業實施的歧視行為越嚴重對企業越有利。反之，如果隨歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降小于效率損失成本的邊際上升，則總成本呈上升趨勢，此時企業實

施的歧視行為越少對企業越有利，理性的雇主會有意的去控制歧視的發生。

由于企業首先會節省掉那些開支較大的測評項目，所以甄選成本下降的速度隨歧視程度的增強而放緩。效率損失曲線則相反，隨歧視程度的加強，錯誤招聘的概率越來越大，效率損失的遞增也越來越快。從而使企業招聘的總成本曲線為一條先降后升的曲線。因此，即使在雇主不存在歧視性偏見的情況下，為追求利潤最大化，仍會實施一定程度的歧視。并且此時歧視處于一種均衡狀態，沒有一種市場力量可以使其消失。西方歧視理論中關于市場力量可以使歧視最終消失，實施歧視的雇主將受到懲罰，最終被擠出市場的論斷并不適應以上情況，其分析的起點是雇主存在歧視性偏見，與我國勞動力市場的現實并不相符。基于此，我們可以從歧視產生的微觀基礎上，提出相應的結論及建議。

四、結論與建議

從以上分析可見，目前我國勞動力市場上的歧視行為主要為統計性歧視，是企業在雇傭信息不對稱下缺乏科學的甄選手段所造成的，雇主的偏見心理并非是歧視的主要原因。因此，針對歧視產生的原因，可以通過改變甄選成本和效率損失的邊際變化來約束歧視行為。如圖2所示。

(一)降低科學甄選所需費用

雇主之所以選擇歧視，主要原因在于科學的甄選成本過于高昂，在信息不對稱的前提下，實施一定程度的歧視可以降低甄選成本。如果將科學甄選所需費用降至企業能夠負擔的范圍，則可以較好地控制歧視的發生。

并且，如果隨著歧視程度的上升，甄選成本不會有大的下降，則實施歧視的收益便大大下降，甄選成本曲線由圖l中的cs移至圖2中的cs，這一變動可使總成本曲線的最低點向左移動，從而使歧視程度下降。而使甄選成本曲線變得缺乏彈性的根本做法亦在于降低科學甄選的成本。例如，通過產學研聯合的力量，進行大規模的工作分析建立一套針對一些基本職業的工作規范標準，盡可能詳細地列出各種素質特征與工作績效的相關程度以及相應的測評方法，或通過政府的勞動服務部門提供價格盡可能低廉的測評服務，則可以大量節省企業的甄選成本，使實施歧視所帶來的收益減少，從而使歧視程度降低；同時避免雇主由于不清楚應如何進行人員甄選而依賴于統計性信息的現象。特別是對于那些勞動力需求量大的職業種類，如營銷、文秘等，提供有效的甄別方法將可以大大改善勞動力市場的歧視現象。

(二)增強勞動者的個體差異性

統計性歧視是通過對某一總體的共性特征來推斷總體中某一個體的特征，并以此特征作為判別依據，實現對人的甄選的行為。如果總體內個體之間的差異十分明顯，則依賴總體特征進行甄選就存在較大風險，失誤率較高。所以，當雇主普遍發現依據學歷、經驗、性別、年齡甚至戶籍等特征來選擇雇員錯誤率較高時，效率損失曲線將以較快的速度上升，由圖1中的Ce上升至圖2中的ce，這一變動使總成本曲線的最低點向左移動，理性的廠商將盡可能地去控制歧視的發生，進而使歧視程度減緩。因此，提高個體差異性可以有效地降低歧視程度。

提高總體內個體之間的差異性，即勞動者在技能水平，素質特征以及行為方式上沒有統一的烙印，歸屬不同群體的勞動者在生產率上沒有共性的差別。這需要打破一些外在條件對勞動力的影響，例如，加強城鄉間的交流以及各項社會福利的普及，使戶籍的影響得以弱化，進而使不同戶籍的勞動力沒有明顯的共性差別，這有助于使雇主放棄依賴戶籍進行甄選的行為。再如，加大對勞動力市場弱勢群體的教育及培訓投入，利用政府及社會的力量改變教育的性別不平等現象，提高女性勞動力的受教育水平，可以打破女性勞動力整體技能水平低下的統計性結論，從而有效的控制性別歧視的發生。

(三)增強人力資本的專用性

篇7

關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割

一、市場經濟體制下的勞動力資源配置

市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。

所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。

二、競爭性勞動力市場的形成與運作

馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理性行為的自由人。所謂“理性行為”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：

（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威，是勞動力市場的靈魂。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

篇8

【關鍵詞】 勞務派遣 勞動力市場 效用

自2004年起，以珠三角、長三角等經濟發達地區為代表，并開始波及中、西部地區的“用工荒”現象開始質疑我國作為勞動力大國的現狀。國家“十二五”規劃綱要中強調“堅持把促進就業放在經濟社會發展的優先位置”。在探尋“用工荒”背后促因的同時，構建生態型、再生性人力資源配置機制是激活勞動力市場的當務之急。勞務派遣作為一種新型的用工模式體現出化解勞動力市場現有機制的不足、解決就業問題、擴大就業規模、優化人力資源等諸多實效。

一、勞動力市場現狀

結合我國勞動力市場供求總量、勞動力供求結構和勞動力市場制度這三方面因素，據預測，隨著國內經濟持續快速增長，在未來的十年間，每年的勞動力需求增量約在600―1000 萬人之間，但供給總量將緩慢增長至2015年，轉而逐步走向負增長。新一輪的勞動力供求“缺口”估計會在2016―2020年出現。2007年5月，中國社會科學院在《中國人口與勞動問題報告――劉易斯轉折點及其政策挑戰》中提出警告：中國將要進入勞動力短缺的時代。宏觀經濟政策的調控取向和調控措施都不具有顯著的推動就業效果，政府對失業的控制應改變宏觀經濟政策的單純GDP取向，而著眼于完善勞動力市場功能，幫助提高勞動者的職業轉換能力，加強對具有就業吸納傾向的小企業的政策扶持。

根據杭州專業技能人員交流中心、杭州人力資源市場、杭州第二人力資源市場、杭州經濟技術開發區人力資源服務中心及杭州市、區、街道、社區四級公益性就業網絡提供的數據，對杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期間勞動力市場供求情況季度為分組變量，由Statistics18.0生成求職人數和求人倍率歷年各季度時間序列圖（圖1、圖2）。兩個序列整體都有較為明顯的季節特征，每年各季度求職人數的最低點與求職倍率的最高點基本吻合。求職人數序列呈現一定的下滑趨勢，而求人倍率序列則從2009年第一季度起出現了較為強勁的攀升勢頭，勞動力市場供求矛盾突出。就業前景、生活成本、求職意愿是造成求職人數減少的主要原因，勞動力市場在應對供給不足的自我調節方面出現失靈。社會經濟平穩快速的發展促進了勞動力市場需求的持續旺盛，但是低失業率和高求人倍率并存與崗位空缺的問題不容樂觀。

二、勞務派遣對勞動力市場的激活效用

1、打破勞動力市場的分割局限

我國勞動力市場的分割現象使勞動力價格水平、社會保障體系、勞動用工制度等方面無法實現統一，勞動力市場的供求關系也因為地域化、城鄉差異、產業結構等分割因素而失衡。大地域范圍的勞動力遷徙單純依靠現有勞動力市場的自發機制，顯然是力不從心的，經常性的階段用工需求井噴已經極大地影響著經濟發達地區整體發展的良性循環。同時，近幾年隨著國家“振興中西部”舉措的推行，中西部地區投資熱潮興起，原有的東西部勞動力市場的地域化差異在發生逆轉。勞動力市場因為經濟杠桿所表現出的過于“理性”使得勞動力市場的地域化程度在加劇，并直接導致企業用工問題的不斷升級。

在尚未形成全國統一的勞動力市場之前，勞務派遣打破了現存的各類分割局限，在增強地域之間合作、推進農村勞動力流動就業、弱化產業壟斷等方面發揮著積極的作用。構建區域化服務網點平臺已成為所有派遣公司的共識。一方面加大自身體量的規模化，拓展區域網絡，同時加大行業內的合作力度，以應對勞動力市場供求的區域性變化。調查中，80%的派遣公司已在省內縣/區級以上城市設立服務網點，23%已經在全國省市地區建有服務機構，40%利用互為的業內合作形式，實現了城鄉橫向互通、省市區鎮縱向互貫的整體布局。通過人事外包、人事派遣、人才培訓、人才招聘、人才獵頭、項目外包等業務與央企、國企、民企、外企、教育機構和政府部門等建立業務往來關系。特別是針對農村勞動力輸出、壟斷行業用工配套、外資企業員工解決等領域已逐步形成專業機構的專項服務體系，創造了基于流動就業組織化和靈活就業組織化的區域用工、異地委托、全程服務的人力資源整體服務體系。

2、彌補勞動力市場的供求失衡

反映勞動力市場中失業率與崗位空缺率之間存在負相關關系的貝弗里奇曲線表明當勞動力市場出現供大于求的局面時，勢必造成了一定的崗位空缺率，表現為求人倍率上升并超過1。現階段勞動力市場的供求失衡問題正是貝弗里奇曲線在發生位移。隨著國內經濟的持續走強，相應就帶來了就業機會的增加和失業率的下降，但是崗位空缺率卻反向上升，僅依靠現有勞動力市場的自有配給能力短時間內很難化解“用工荒”所帶來的空崗率和求人倍率，實現貝弗里奇曲線崗位空缺率的良性回歸，要借助于外力的補償。

杭州勞務派遣企業每年以近35%的增速在為用人單位解決用工需求問題，累計派遣勞動力已突破800萬人次，成功推薦職位近30萬個。在調查中，70%的派遣公司都在積極探索“按需訂制”的專業化模式，不僅是數量，更從質量上全面提升勞動力與用人單位、需求崗位之間的貼合度。在我國現階段勞動力市場總量和結構供求失衡的局面中，勞務派遣企業具有更為廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間，能夠為勞動力提供更為充裕和適當的就業選擇機會。未來勞動力市場的雇用政策，就是以滿足勞動力對就業方式需求多樣化，與企業對用工需求靈活化為前提，以減少結構性或摩擦性失業為目標的，勞務派遣將成為勞動力市場中緩解供求錯位的調節系統之一。

3、優化工作搜尋過程，改善空崗匹配效果

Phelps在1970年提出的職業搜尋理論說明求職者在開始職業搜尋前首先會設立自我預期，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續搜尋。Holzer在對搜尋決定因素、搜尋過程和搜尋結果的拓展性研究過程中則證實了不同搜尋渠道的差異性和勞動力市場就業服務機構的有效性。國內勞動力市場信息網絡建設的滯后，增加了供求雙方的搜尋成本，無形中延長了搜尋時間，加劇了摩擦性失業的產生。“用工荒”現象在很大程度上是由于勞動力市場信息不對稱、信息傳遞不及時、勞動力求職預期過高、人崗匹配失調共同作用所造成的結果。過于放任地自由搜尋，會造成結構性或摩擦性失業與崗位空缺率提高、勞動力成本巨增、勞動力市場供給失衡的局面。因此，合理引導搜尋過程、提高搜尋效率、改善搜尋結果是探尋勞動力市場內生機制的一個重要方向。

勞務派遣是勞動力市場供求雙方的中間紐帶。首先，勞務派遣加強了用工信息的集中和發散，并且借助自身和行業的區域化網絡，能夠更為高效地多維度傳遞。其次，勞動派遣統籌勞動力的功能，能夠更為合理地引導勞動力進行理性的工作搜尋。一般情況下，勞務派遣公司在招工和培訓過程中會針對派遣企業的特點，派遣崗位的要求和性質進行二次以上的人員篩選。再次，勞動派遣在實現人崗匹配功能方面更為專業，派遣用工的崗位匹配度大大高于企業自行招聘的人員。我們發現派遣的勞動力退工人數占總派遣人數的比例不到0.1%，85%以上的派遣勞動力表示通過派遣公司提供工作崗位的成本低于在勞動力市場自謀崗位。

4、實施職業生涯規劃，促進人力資本積累

長期看，我國的勞動力不再無限供給，我們需要把勞動力的開發重心由“數量型”轉變為“質量型”，同時進一步優化現有和潛在的勞動力供給模式。勞務派遣的服務職能已從最初的職業中介介紹轉變成為以人力資源庫建設為平臺、職業生涯規劃為抓手，促進勞動力人力資本積累的現代化人力資源服務組織。

以杭州勞務派遣公司的派遣勞動力為調查對象，共發放問卷200份，回收有效問卷179份，有效率為89.5%。問卷采用李克特五級量表設計為主，對勞務派遣用工形式對勞動力的影響效果進行調研。影響因素包括提高就業成功率、提高自身與就業崗位匹配性、提供更多就業機會、滿足對于就業行業的需求、就業更為靈活、降低工作搜尋成本、顯著提高了個人收入、減少與用工單位的正面沖突、有效的職業生涯規劃、促進自我的人力資本積累等十個方面，采用Statistics18.0作為問卷統計分析工具。問卷各項指標間的相關性指標KMO值為0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度檢驗的P值為0.000，小于0.001（如表1所示），適宜進行因子分析。因子分析的旋轉成份矩陣如表2所示，并進行可靠性統計，Cronbach's α系數為0.845，滿足信度要求。通過主成分數據表現，“有效的職業生涯規劃”和“促進自我的人力資本積累”這兩項均有絕對值較大的負荷系數，表明在整體的勞務派遣影響效果方面，這兩個因素對派遣勞動力起到了主要的作用。

（注：本文屬浙江省人力資源和社會保障科學研究課題《勞務派遣現狀與激活勞動力市場效用研究――以浙江省杭州市為例》的研究成果，編號：L2011F013。）

【參考文獻】

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[2] 蔡：就業彈性、自然失業和宏觀經濟政策[A].中國勞動問題研究[C].中國勞動社會保障出版社，2006.

[3] 黃安余：我國勞動力市場分割與就業[J].理論建設，2005（6）.

[4] Blanchard，O.J.and P.Diamond.The Beveridge Curve.Brookings Papers on Eeonomic Activity，1989（1）.

篇9

關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割

一、市場經濟體制下的勞動力資源配置

市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。

所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。

二、競爭性勞動力市場的形成與運作

馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：

（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自和用人單位的用人自。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威，是勞動力市場的靈魂。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中的勞動力市場分割

理論意義上的勞動力市場，勞動力在部門間、行業間、區域間的配置，表現為市場供給與市場需求之間，通過自由交換而自動平衡的結果。這種純粹由市場力量決定的勞動力在部門間、行業間、區域間的流動，形成競爭性勞動力市場。在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力，即勞動者作為流動行為主體，對于其是否流動，以及怎樣流動，具有完全決定權。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。當然，勞動力流動的規模和程度，還要受經濟結構變動因素的制約。正是經濟結構的變動，直接導致勞動力在部門間、行業間、區域間的流動。

但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。西方經濟學家把它稱為勞動力市場歧視。勞動力市場歧視，指的是在所有經濟因素方面都相同的個人之間的報酬差別。這些勞動者具有同等的生產能力，但由于某些社會性、制度性因素的作用，從而引起勞動報酬或待遇上的懸殊差別。對這種現象的研究，旨在確定歧視對報酬差別的影響的重要程度，并由此引出勞動力市場分割的新概念。

同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。換句話說，這些勞動者之所以領取較低的勞動報酬，并不是因為其勞動素質低，而是由于他們無法進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場，失去了在其中謀職的機會。出現勞動者素質和勞動報酬不相對稱的情況，即同工不同酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀50年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。在城鄉兩種就業體制的差別性還沒有完全消除的情況下，徹底啟動城鄉之間長期隔離的勞動力市場閘門，即建立全方位開放的統一勞動力市場，其風險性是不可忽視的。我國經濟體制改革以來，特別是80年代中后期以來，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。在相當程度上還存在城市勞動力市場和農村勞動力市場分割的狀況。由于城市的開放性勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度，改革開放以來通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力，還無法同城市勞動力一樣，進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大的、勞動條件差的非技術性行業，領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視，在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大，也不可能使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。

城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。改革初期由傳統體制遺留下來的城鄉居民之間的收入差距是相當大的，城鎮居民的人均生活費收入與農村居民的人均生活費收入或農村居民的人均純收入的比率（簡稱城鄉收入比率）高達2．37。當中國經濟體制改革率先在農村地區展開后，城鄉收入比率開始下降，到1983年達到1．70這一最低點。隨著的進行，從1984年起，城鄉居民收入差距又開始拉大，尤其是進入90年代以來，城鄉居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年開始超過1978年的差距，1994年進一步擴大到2．86，此后雖然有所縮小，但1999年仍然達到2．65。

勞動力市場分割，也表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年，我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2．35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下，將壟斷收益大量地分配給職工個人，形成這些行業不合理的高收入，如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果，也是國家對這些企業監督管理不力的結果。

勞動力市場分割，還表現在地區間居民個人收入差別上。改革開放以來，由于選擇漸進式道路，東部地區率先實行改革開放政策，較快地促進了經濟的發展，從而使得東西部的經濟增長速度逐漸拉開了距離。1949－1978年，以現價計算，國民生產總值增長速度東西部之比為7．08：7．52。西部地區高于東部地區0．44個百分點。到1978年東西部年人均收入差距縮小到200元左右。而1979－1995年的17年間，我國經濟按可比價格計算，年均增長速度為12．8％，西部增長速度為8．7％。東部地區高出西部地區4．1個百分點。使一度縮小的地區差距又呈拉大之勢。在近幾年的國內生產總值比率中，東部地區占65％以上，西部地區僅占15％左右。在全國人均創造國內生產總值中，東部地區超過平均數4成以上，西部地區只有平均數的一半左右。農民收入的地區差距也進一步拉大。1978年東西部農民人均收入不相上下，1998年東部農民人均純收入超過3600元，比西部高出3倍。東西部城鎮居民收入差距從1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，絕對收入差距則從西部高于東部的11元變為東部高于西部1793元。不同地區居民個人之間收入差距的擴大，與不同地區之間勞動力缺乏流動性和開放性有關，市場不能通過勞動力的自由流動來平衡區域間的工資水平差異以及相應的收入差異。歸根到底，在于東西部地區間還存在著勞動力市場分割。

在過去的20年里，越來越多不拘泥于傳統理論的經濟學家，對勞動力市場的運作方式提出了不同的解釋，并試圖構建新的范式。很多人放棄了居于主流地位的勞動力市場競爭式分析法，轉而強調勞動力市場的分割屬性，強調制度性、社會性因素對勞動力流動、勞動者就業以及勞動報酬的重要影響，這種理論就被冠之以勞動力市場分割學派，并被確認為勞動經濟學的前沿問題。

參考文獻：

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篇10

論文摘要：勞動力市場就業模式與年齡結構的變化是日本上世紀80年代以來養老金制度改革的基本動因，改革思路走順應勞動力市場變革狀況與趨勢。有鑒于此，中國應基于勞動力市場多重分割，勞動者收入多重差距的現實，順應勞勸力市場一體化趨勢，構建公平分配代際勞動產品的多層次多元社會養老保障制度。

如何在人口規模極其龐大且老齡化加速，經濟發展水平仍然較低，城鄉及地區間收入差距明顯的中國，構建社會養老保障制度，是一個前所未有的大挑戰。放眼國際，除文化、傳統習俗比較接近之外，日本構建社會養老保障制度過程中的一些客觀條件與中國也頗為相似:在經濟高速發展的上世紀五六十年代，日本農業人口比重保持著相當高的水平，城鎮化水平明顯低于歐美工業化國家，人口出生率急劇下降和預期壽命延長導致老齡化程度迅速提高，成為世界上老齡化速度最快的國家之一。研究日本社會養老保障制度的發展過程，對構建我國社會保障制度具有特殊借鑒意義。本文在研究日本勞動力市場特征及其變革與社會養老保障制度改革多階段互動關系的基礎上，明確提出基于勞動力市場結構與雇傭模式等特征來設計中國社會養老保障制度，構建基于勞動力市場多重分割，勞動者收入多重差距的現實，順應勞動力市場一體化趨勢的多層次社會養老保障制度。

一、日本養老金制度改革與勞動力市場變動密切相關

二戰之前日本就存在針對軍人、官僚的“恩給”制度(即撫恤養老金制度)，和針對在職公務員的“官業共濟組合制度”，還有少數大企業為了獎勵連續工齡長的員工，建立的一次性退職金制度。但這些福利覆蓋面小、社會化程度低，無法順應經濟社會發展的需要。現代日本社會保障制度的創立是在工業化和城鎮化過程中，經濟結構、就業結構和雇傭形態變動等多種因素協同作用的結果。

日本于1985. 1994. 2000和2004年對養老金制度進行了較大程度的改革與調整，主要涉及到制度設計、繳費標準、待遇水平以及養老金國家責任等幾個方面。在制度調整方面，1985年把全體國民各種養老金(厚生年金、共濟組合、農民年金等)的基礎部分統一起來，取代國民年金成為第一層次基礎公共年金，將職域年金(與收人關聯養老金)改造成第二層次公共年金，同時確立專職家庭主婦年金權;1989年建立以自營業者為對象的國民年金制度，2000年實行學生國民年金保險費繳納特別制度。在繳費方面，1985年調整各職域年金負擔比例，1989年強制要求20歲以上學生加入國民年金，1994年提高保險費率，征收特別保險費(獎金的1%)，2000年引人總報酬(獎金等收人也納人繳費基礎)制度，2004年提出從當年開始厚生年金保險率每年提高0.345%，2017年達到18.3%后保持固定不變，國民年金繳費從2005起每年增加280日元，2011年達到16900日元。在資格條件和待遇方面，1985年規定加人保險時間滿25年才能領取養老金，采用國民年金定額制和值域年金定率制，實行與物價相關聯的浮動制度;1994年分階段將值域年金支付開始年齡提高到65歲，把60~65歲退休年金分為定額部分和報酬比例部分，同時提高物價聯動指數，根據生活水平調整基礎年金、厚生年金;2000年把厚生年金支付水平降低5%。2004年實行65歲以后在職老齡年金制度，并計劃將厚生年金支付水準從59.4%逐漸向50.8%靠攏。在國家責任方面，1985年由國家財政集中負擔基礎年金， 1994國會做出國家財政負擔國民年金的比例從1/3向1/2努力，2004年則明確規定基礎年金的國庫負擔比例由1/3提高到1/2。

本文認為，日本社會養老保障制度不僅明顯存在基于勞動力市場特征的設計思路，且其養老金制度改革原因、目標及效果也在極大程度上取決于勞動力市場因素。

(一)適應勞動力市場變革是日本養老金改革的重要原因和目標

20世紀70年代開始，日本勞動力市場出現了快速變革。勞動力市場變革過程中，日本就業結構發生變化，進人夕陽產業的勞動者數量明顯下降，但這些部門退休人員的數量非常大，養老金嚴重人不敷出，出現了大量赤字，唯有依靠政府大量財政補貼。同時，日本工業化過程中，二元經濟結構迅速變化，大量農村青年勞動力到城鎮非農部門工作，流人城鎮的農村勞動力對社會養老保障的需求日益增加，成為養老金制度改革的動力。

同時，養老金制度改革的重要目標則是使年金制度適應勞動力市場發展與變遷，進而保持養老金制度的可持續性。考慮到人口老齡化越來越嚴重，日本于1994年通過養老金改革方案，以推遲領取退休金的年齡來鼓勵60-65歲的老年人繼續在勞動力市場工作。同樣，2000年改革的目標之一就是改變養老金的調整機制，根據社會整體的工資總額增長率(就業人員人均工資X勞動人口)調整。用這種指數調整，即使平均工資增長，但如果在職職工減少，養老金就將下調。

(二)勞動力市場是解決老齡化社會養老保障的鑰匙和關健

社會養老金可以實行現收現付制、完全基金制，或者兩者的結合，但無論哪種制度，最終取決于社會中勞動者創造的財富(物質和非物質財富)，即在職勞動者的勞動生產率。基金制計劃雖然可能擁有足夠的財力來支付對其所有的貨幣索償，但現在的基金制計劃參與者(未來的退休者)能否獲得足夠的商品和服務，最終取決于他退休時整個社會的商品和服務的數量，即養老金領取者總要依賴于其隨后的兩三代人生產出老人所要消費的物品，除非基金制能夠增加未來的產出水平，否則現收現付制與基金制具有完全相同的結果:現收現付制和基金制僅僅是兩種在勞動者和養老金領取者之間分配產品的方法。也就是說，雖然基金積累制一定程度上可以為將來的社會生產提供比較充足的資金，并使得未來的老人有能力通過貨幣換商品或者貨幣換服務的方式養老，從而有利于未來社會產品的生產量和緩解代際矛盾，但商品和服務的生產最終還是取決于勞動者，因而在職勞動者的數量和質量、工作積極性及其對社會保險的繳費態度決定了社會保障的未來。

日本養老金改革便主要試圖通過推遲退休年齡、提高勞動者社會保險繳費率，以及根據勞動者報酬調整養老金水平等措施來解決養老金財政問題。就國民年金而言，1994年改革規定繳費每年增加500日元，到1998年共增加160。日元，達到13300日元;關于厚生年金，1985年改革規定保險費的增加率為每5年提高2.2%，1994年改為每5年提高2.5%，2000年則規定在5年內維持保險費不變，之后每5年提高2.5%，2004年又計劃到2025年將保險費率提高到27.8%。同時，考慮到人口老齡化使得未來領取養老金數量將急劇增長，日本政府將養老金給付年齡提高到65歲，以便將社會保險費率控制在30%以內，減輕被保險者的負擔。

(三)社會養老保障與勞動市場是多階段互動關系 社會養老金制度構建與改革對勞動力市場也產生巨大影響。1954年厚生年金保險制度規定將支付開始年齡由55歲提高到60歲，但由于當時很多民營企業實行55歲退休制度，從而導致55～59歲退休者生活困難，大量工人要求工作到60歲才退休。順應這一要求，許多企業的退休年齡便逐漸推遲到60歲。1985年政府將養老金領取年齡提高到65歲的改革也使得企業界將退休年齡逐漸提高到65歲。

勞動力市場與社會養老保障并非簡單的單向關系，而是復雜、雙重、多階段的互動。從日本經驗來看，勞動力市場變革、就業模式轉變等因素導致了現代日本社會養老保障制度的誕生，這是勞動力市場與社會養老保障互動的第一階段;成型的社會養老保障制度和其他經濟社會制度協同起來，又會推動勞動力市場演變，如失業率上升與大規模提前退休，這是勞動力市場與社會保障制度互動的第二個階段;社會養老保障制度導致的勞動力市場演變會進一步引起社會養老保障制度的變化，而勞動力市場制度與結構特征則是一國社會保障制度基本模式與特征形成的重要基礎和演化動力，這是勞動力市場與社會養老保障制度互動的第三個階段。日本養老保險費率上漲對企業的收益造成嚴重影響，而企業為了減輕年金負擔，必將減少雇用。另外，年金制度改革與保險費上漲很可能對經濟復蘇造成巨大沖擊，這種制度影響了勞動者的勞動就業，從而降低了參與社會養老保險的人數，進一步制約了養老金的資金來源，加劇了國民年金的“空洞化”。

二、勞動力市場變革成為中國社會養老保障制度改革的動因

很長時間來，中國勞動與社會保障體系是城鄉二元的。戶籍制度對城鄉勞動力的流動做出嚴格限制，勞動者被固定在各自區域，城鎮勞動者由國有企業雇傭，實行充分就業制度，鄉村勞動力在集體經濟體內勞動，形成典型城鄉二元分割勞動力市場。在社會保障方面，國有企業給城鎮勞動者提供終生就業崗位，建立城鎮職工基本養老保險制度，企業保障是城鎮養老保障的主要形式。農村勞動力養老以家庭和土地保障為主，勞動者在年老之后主要依賴具有勞動能力的子女提供生活資料，并由子女提供老年服務，集體提供低水平補充保障，并為那些無子無女的“五保戶”提供老年生活資料和服務。

20世紀70年代末期開始，中國就業結構和雇傭模式隨經濟體制改革而轉變，成為中國養老保障制度改革的主要動因。經濟體制改革打破了勞動力要素的城鄉配置，農村勞動力大量轉移到非農部門，并越來越傾向在城鎮工作和生活，農村社會養老保險明顯不能滿足他們的養老需求。同時，城鎮非公有制迅速發展，大量年輕勞動者要么以個體工商戶形式就業，要么在非公有制企業就業，但由于他們在收入水平和工作穩定性等方面與國有企業職工差異懸殊，難以被當時城鎮職工養老保障模式覆蓋。更重要的是，經濟體制改革迫切要求國有企業降低勞動成本，打破終身雇傭制，建立適應市場經濟的勞動雇傭制度，但企業統籌層次的城鎮勞動保險制度導致企業社會保險繳費率高，明顯阻礙了國有企業勞動用工制度改革。這三種力量結合起來，從不同方面對社會養老保障制度帶來沖擊。由此，1991年國務院要求逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度，將養老保險費用完全由國家、企業包辦改為國家、企業、個人三方共同負擔。隨后，農民工、城鎮個體工商戶以及農村社會養老保障制度改革也逐漸提上日程。

三、構建基于勞動力市場特征的中國社會養老保障制度

日本社會養老保障制度對中國具有特殊借鑒意義。不僅因為日本相對成功地度過了20%的人口老齡化階段，也因為中日社會養老保障制度改革的一些背景條件類似，中國面臨著日本曾經遭遇的狀況:中日都是世界上老齡化程度最快的國家(中國老齡化落后日本大約20年)，當前中國已經進入老齡化加速發展階段，當前老齡人口比例已經與日本1990年代相當。在社會養老需求上，與日本一樣，在快速工業化、城鎮化過程中，中國城鄉二元經濟社會結構被打破，大量農村勞動力流入城鎮非農部門，其社會養老保障問題成為突出問題。另外，早期日本與中國都形成了以終身雇傭和年功制度為基礎的企業小社會保障制度為主，家庭承擔實際養老照料和服務，以及較少國家社會支出的東方型社會養老保障制度模式，在制度路徑依賴上講，中國參照日本進行社會養老保障制度改革的成本相對較低。

(一)構建基于勞動力市場結構與特征的多層次養老保障制度體系

中國目前農業就業與非農就業之間的收入差距明顯，又存在勞動力市場分割現象，非正規就業規模大。從我國實際看來，直接將現行正規就業養老保障制度擴展至非正規就業者和自雇者行不通，而應該建立多層次多元的社會養老保障制度。首先分別在城鄉建立針對勞動年齡人口的基礎養老金制度，作為最基礎的養老金層次;在城鎮基礎養老金制度之上，還需要針對城鎮勞動者的就業類型與特征建立多元的社會保險，如公共部門就業者(公務員與事業單位就業者)養老金制度、企業職工養老金制度以及自雇者、個體工商戶養老金制度，分別將不同類型的從業人員納入養老保險制度。

需要注意的是，我們不能繼續以往多元分割的養老金制度，而要形成多元而有效銜接的城鄉社會養老保障制度體系。2009年《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》的頒布，意味著流動就業人員的養老關系將實現轉接接續，這為實現城鎮居民統一的基礎年金奠定了基礎。下一步要考慮農村居民基礎年金和城鎮居民基礎年金的互動問題。目前城鄉平均養老金的差距遠遠大于城鄉就業者的收入差距，加劇了社會分配不公。雖然我國城鄉就業的收入差距使得農村居民的基礎年金要低于城鎮居民，但是城鄉基礎養老金的差距不應該大于城鄉就業者勞動收入的差距，且應該隨著城鄉就業者收人差距的縮小而縮小，并最終實現城鄉統一的基礎年金。

(二)加快基金制賬戶的建設

雖然基金制養老保障計劃不能直接增加未來社會商品和服務的供給，但它可以從兩方面降低未來的養老壓力。首先，基金制可以為將來儲備資金。如蔡防(2007)所言，基金制可以創造“第二次人口紅利”的機會，即在人口結構趨于老齡化的情況下，個人和家庭的未雨綢繆產生一個新的儲蓄動機，形成新的儲蓄來源，并成為新的經濟增長源泉。另外，基金制能夠在一定程度上改變代際勞動者之間分配養老資源的關系。在現收現付制下，退休老年人的養老資源來自代際之間相互撫養的承諾，今天的在職勞動者通過撫養退休老年人換取下一代勞動者在其年老退休后提供養老資源的承諾，是一種通過國家法律和政府力量保證實施的合同關系;基金制養老金能在一定程度上將退休老年人和在職勞動者的承諾轉變成一種商品關系，退休老年人利用預先積累的養老金購買在職勞動者生產的商品和服務。現收現付制在人口年齡結構和經濟發展平穩的經濟體中比較有效，但對于中國這樣迅速老齡化、經濟持續快速發展的國家，完全的現收現付制很有可能導致未來勞動者之間的代際矛盾，基金制則可以有效緩解這種矛盾，加快基金制建設便成為題中之義。

除覆蓋率較低外，我國養老金賬戶還面臨著兩個主要問題，一是養老金賬戶的做實率仍然不高，雖然我國1998年開始在東北地區做實個人賬戶的試點，目前也已經推廣到全國，但是由于政府財政補貼等問題，一些地區的個人賬戶仍然名存實亡;二是社會保險逃費率相當高，據我們初步計算，我國當前城鎮職工社會保險的逃費率在20%以上。因此，需要加快社會養老保險基金建設，加大社會保險費的征繳力度和基金統籌部分的政府補貼力度;同時，努力完善信用體系，加強政府監管，促進養老金基金管理機構之間的競爭，以降低養老金私營化帶來的各種交易成本，努力尋求在養老金管理機構的管理與投資成本、政府的監管成本以及養老金的收益率之間建立一種平衡。

(三)提高中央財政社會養老保障制度比例，確保養老金有效銜接