導語：如何才能寫好一篇勞動力供求狀況，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

89個城市分布在全國各大區域，擁有市區人口1.24億人，占全國地級以上城市市區人口的48%；擁有市區從業人員（含城鎮個體勞動者）近5391萬人，約占全國地級以上城市市區從業人員的55%.

與去年年底相比，從城市數量看，增加了27個城市；從人口規模看，占全國地級以上城市市區人口的比重上升了5個百分點，占全國地級以上城市市區從業人員的比重上升了7個百分點。覆蓋范圍進一步擴大。

總體而言，2002年全國89城市勞動力市場職業供求狀況主要表現出以下幾方面特征：

1.從全年總體狀況看，勞動力總量供大于求，求人倍率為0.79.分季度看，其求人倍率從2002年一季度的0.73升至四季度的0.89.

2.以第三產業為主體的產業需求格局基本穩定。

2002年監測城市第一、二、三產業需求人數所占比重依次為1.9%、27.2%和70.9%，以第三產業為主體的就業需求格局基本穩定。與2001年相比，第二產業的需求比重上升了1.6個百分點，而第三產業的需求在原比重較大的基礎上基本持平。

3.批發零售貿易餐飲業、制造業和社會服務業三大行業對勞動力的需求依然占據主體，制造業需求有較大增長。

2002年各行業對勞動力的需求集中在批發零售貿易餐飲業、制造業和社會服務業三大行業，其用人需求分別為32.4%、21.7%和19.8%，三者合計約占總需求近3/4.

與2001年相比，三大行業需求增長了7.9個百分點，其中制造業增長幅度最大，增長了4.2個百分點，其次是社會服務業，增長了2.3個百分點。

4.私營及個體企業和股份制企業的用人需求占據主體地位，兩者所占比重之和約為61.9%.

與2001年相比，私營及個體企業和股份制企業的用人需求比重增長了7.8個百分點；而國有企業和集體企業的需求比重僅占12.6%，與2001年相比，下降了3.1個百分點。

分季度看，私營及個體經濟和股份制經濟用人需求的呈現上升態勢；而國有、集體企業的用人需求呈現出逐季下降的趨勢。

5.勞動力市場的供求主要集中在商業和服務業人員、生產運輸設備操作工兩大職業，兩大類職業的需求比重和求職比重分別是69.2%和59.1%.

從供求狀況對比來看，商業和服務業人員、生產運輸設備操作工和專業技術人員的供求關系相對緩和一些，其求人倍率分別為0.9、0.85和0.7.

6.在所有求職人員中，下崗失業人員所占比重為69.1%，是求職主體。

其中，就業轉失業人員占25.9%，新成長失業青年占20.1%，其他失業人員占12.5%，下崗職工占10.6%.其他類型的求職人員主要是農村剩余勞動力，占21.2%.

與2001年相比，求職人員中失業人員的比重增長了8.8個百分點。分季度看，求職人員中失業人員基本呈現上升趨勢，其中增長幅度較大的是就業轉失業人員和新成長失業青年，分別增長了7.5和6.7個百分點。

7.分文化程度看，對勞動力的需求與勞動力供給主要集中在高中文化程度。

從需求看，要求高中文化程度的用人需求占總體需求的41.9%，對大專以上文化程度求職者的需求比重為22.5%，對初中及以下文化程度的需求比重為35.7%；從求職看，高中文化程度的勞動力是勞動力市場的求職主體，占全部求職者的45.2%，大專以上學歷者占了總求職者的28.6%；初中及以下文化程度的求職者比重為26.2%.求職人員文化結構和用人單位的需求結構基本一致。

從供求狀況對比看，除碩士以上文化程度勞動者以外，各文化層次的勞動者均處于求職人數大于需求人數的狀態。具體而言，初中及以下文化程度的求人倍率是0.86；高中文化程度的求人倍率是0.81；大專文化程度的求人倍率是0.67；大學文化程度的求人倍率是 0.77；碩士以上文化程度的求人倍率是1.26.

8. 從技術等級看，對勞動力的需求與勞動力供給主要集中在職業資格五級、職業資格四級和初級專業技術職務、中級專業技術職務。

篇2

一、市場經濟體制下勞動力資源配置

市場經濟是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。

勞動力市場是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。

二、競爭性勞動力市場形成與運作

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本規定是：勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中勞動力市場分割

在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀五十年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。其風險性是不可忽視的。八十年代中后期，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。其次表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2.35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。

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關鍵詞：勞動力市場；戶籍隔離管制；城鄉分割；制度性樊籬；城鄉統一市場；連鎖超市模式；湖南

培育發展勞動力市場，不僅是深化勞動就業制度改革，盡快形成與市場經濟相適應的市場導向就業機制的需要，也是在社會轉型、體制轉軌的關鍵時期，優化勞動力資源配置，促進就業矛盾全面緩解的客觀要求。那么，作為中部農業大省的湖南，其勞動力市場發育的現狀如何？“十五”及今后一個時期，怎樣消除勞動力市場城鄉分割的不利影響，盡快建立城鄉統一的勞動力市場，并充分發揮城鄉統一市場在勞動力資源配置中的基礎性作用呢？在此，筆者試為求解這一系列現實問題作一點實證分析與理性思考。

一、湖南勞動力市場發育現狀的實證分析

1995年以來，隨著改革的深化和社會主義市場經濟體制的逐

注：此文是湖南省社會科學成果評審委員會2001～2002年立項課題“‘十五’湖南城鄉就業問題研究”的階段性成果之三（批準號：201076B ）

步完善，我省勞動力市場伴隨勞動力供需雙方選擇性的增強，體系已初步建立，機制正逐漸形成，市場在勞動力資源配置中的基礎性作用已開始顯現。據資料介紹與實地調查，在各級政府勞動部門的精心規劃與政策引導下，我省以勞務輸出、職業介紹、就業培訓、技能開發和失業保險為主要內容的多元社會化勞動力市場服務網絡已基本形成，并在城鄉勞動力資源配置，以及促進勞動者就業競爭能力增強等方面已發揮出不可替代的作用。有資料表明，僅2001年全省縣以上勞動力市場服務機構，就已舉辦各種形式的勞動力供求見面洽談會2200多場次，有近10萬家用人單位，攜帶56.11萬個就業崗位，主動進入勞動力市場挑選勞動力；全年有87.03萬城鄉勞動者主動到勞動力市場尋找就業門路，其中企業下崗職工20.7萬人，城鎮失業人員26.09萬人，其余為農業剩余勞動力。各級各類勞動力市場服務機構發揮中介作用，已幫助近30萬有求職愿望的勞動者實現了就業再就業，其職業介紹成功率達34％。同時，全年勞動力市場服務機構為廣大求職者提供職業指導64萬多人次，為全省10多萬下崗職工和失業人員提供了就業培訓和轉業訓練，從而極大地活躍了全省勞動力市場，并在一定程度上促進了全省就業壓力的有效緩解。

然而，我們也應該清醒地看到，就整體而言，由于目前我省勞動力市場還處于初步發育階段，市場運作機制不夠健全，城鄉統一的市場體系還沒有真正形成。加之“城鄉戶籍隔離管制”制度剛性的負面影響，使全省大量農業剩余勞動力的合理轉移，仍然受到種種“制度性壁壘”的阻礙，導致全省城鄉統一勞動力市場在發育中還存在不少缺陷與不足，主要體現在：

——目前我省勞動力市場仍存在嚴重的城鄉分割問題。這里講的“城鄉分割”，不僅指勞動力交換場所在空間位置上的分割，而主要指勞動力市場在運作機制上的制度性城鄉分割，即城鎮勞動力和農村勞動力在市場交換中至今未建立起統一的游戲規則，因而二者在就業方式上仍然存在種種制度性壁壘。主要表現在：一是城鎮勞動者被用人單位吸收招用叫就業，一般相應地建立了比較穩定和規范的勞動關系，而農村勞動者被用人單位吸收招用叫“打工”，基本上未相應地建立起正規的勞動關系，更談不上享受養老、失業、醫療等項社會保險；二是各級政府勞動部門在統計失業率時，仍僅僅考慮了城鎮這一塊。也就是說，至今農村勞動力即使在勞動統計上的“國民待遇”也還未得到真正落實。這樣，農村剩余勞動力就根本無法獲得勞動力市場服務機構為其提供的職業指導和就業培訓等項服務，而只能游離于城市勞動力市場之外，在體制的邊緣和狹縫中求職業、謀生存。

——勞動力市場體系的覆蓋半徑短小，市場組織形態的規模不經濟。由于未形成城鄉統一的勞動力市場，加之公平競爭與非歧視等市場規則不完備，不僅導致勞動力供求信息的搜尋、處置成本及供求雙方相互選擇的機會成本過高，而且使城鄉分割的各類“小市場”彼此處于封閉半封閉狀況，造成各個被分割了的城鄉勞動力市場，其覆蓋半徑無法獲得應有的延伸和拓展。如此，不僅不利于農業剩余勞動力的合理流動與有效轉移，而且使得社會勞動力資源的開發利用和企業勞動力資源的優化配置也基本上成了一句空話。

由此可見，目前我省勞動力市場確實存在運作機制扭曲和城鄉分割的嚴重問題，且導致這些問題的成因無外乎如下幾點：

其一，不夠規范的政府行為是造成市場機制扭曲的一個直接原因。近年來，我省的個體、私營等非公有制經濟得到了迅速發展，特別是去年省政府鼓勵非公有制經濟投資若干政策規定（30條）出臺以來，我省民營經濟發展的步伐進一步加快，不僅支撐了全省經濟的快速增長，而且非公有制經濟對全省就業增長的貢獻率已達到70％以上。在這一發展進程中，非公有制企業從自身經濟利益出發，在效率原則驅使下，考慮到城市非技能型勞動力的價格（市場工資）往往高出農民工許多，且不如農民工吃苦耐勞，其管理難度相對較大的現實情況，更樂于招聘使用農民工。從而，導致城鎮失業人員和下崗職工就業再就業的難度加大，并由此造成了經濟高增長與城鎮高失業并存的奇特現象。一些政府部門為扭轉這一格局，緩解城鎮失業壓力，又重新撿起了帶“歧視性”的行政手段，一邊清退農民工，并從政策上人為抬高農民工進入城鎮就業的“門檻”，一邊又大大提高企業使用農民工的收費標準，試圖通過經濟手段迫使非公有制企業“優先”聘用城鎮失業人員和下崗職工。這一系列消極的“反失業”舉措，其實質是因政府行為失范而帶來的一種針對農村勞動者的“就業歧視”政策，同時也是我國戶籍管理與就業制度改革的一種逆轉，既嚴重破壞了就業競爭的公平公正性，又導致我省就業機制出現新的扭曲。

其二，“城鄉戶籍隔離管制”的制度剛性及由此帶來的城鄉二元經濟社會結構，是導致勞動力市場城鄉分割的主因。近年來，隨著改革的不斷深化，全省各地對農村勞動力流動與轉移的行政性控制雖有所松動，但由于制度剛性和路徑依賴的不利影響，一些地方政府對農村勞動力進城就業的行政性控制仍然存在時緊時松的問題。特別是傳統城鄉隔離的戶籍管理與有差別的城鄉福利保障制度的慣性影響，導致即使已經長期進城務工經商的農民，也無法順利轉變成永久性遷移的市民，而只能邊緣化地處于城鄉分割的市場狹縫中四處“漂流”。

據對我省部分市州勞動力市場運作情況的實地調查，勞動力市場的城鄉分割主要是一種制度性分割，其消極后果主要是三點：一是使全省大批農業剩余勞動力無法實現有效轉移，既制約了農業生產效率的提高和農民收入的增長，又妨礙了全省城鎮化進程的加快和廣大農村消費水平的提高，使我省有效需求的增加缺乏動力，進而嚴重阻礙我省農業產業化、工業化和城鎮化的進程，影響了全省就業機會的有效增加。二是不利于市場導向就業機制的形成，并制約了市場在勞動力資源配置中基礎性作用的充分發揮，進而使國企改革、下崗職工再就業和勞動關系的處理等問題的解決，均已陷入十分被動的境地。三是迫使進城農民遠離勞動力市場體外“漂流”，并導致“灰色勞動力市場”盛行和不正當就業競爭加劇，從而反過來加大了城鎮失業人員和下崗職工就業再就業的難度。

二、構建我省城鄉統一勞動力市場的基本思路

（一）可行性分析

近年來，隨著實踐的發展和認識的深化，勞動力具有商品屬性，培育勞動力要素市場是發展市場經濟的必然要求，這一點在我國經濟理論界已基本形成共識。勞動力商品是一種特殊的商品，特殊就特殊在無論它交換與否，始終附著于勞動者個人身上。因而，勞動力的商品交換是一種極其特殊的交換。一般說來，我們不把勞動力交換稱為“賣買”，而通常稱之為“讓渡”。這樣，勞動力市場自然也是一種帶特殊性的要素市場。它在履行場內交換時，所讓渡的是一種依附于勞動者自身的勞動力。故嚴格地說，勞動力市場是一種讓渡勞動力的場所及其讓渡過程的一系列“游戲規則”的總和。通常，我們將前者稱之為勞動力的有形市場，將后者稱作無形的市場機制。

正因為如此，城鄉統一勞動力市場之所謂“城鄉統一”，并非要求進行勞動力交換（讓渡）的有形場所在時空上要一致起來，而主要指在勞動力交換（讓渡）過程中，無論城鎮還是鄉村，都必須實行統一的“游戲規則”，而不能有任何制度性“壁壘”，更不能對某一群體有所“歧視”。

可見，全省城鄉統一勞動力市場的構建是否具有可行性，主要取決于導致城鄉勞動力市場分割的“制度性壁壘”能否沖破。即能不能消除城鄉隔離的戶籍管理制度和有差別的社會保障制度，以及對這兩項傳統制度進行改革創新后，其正面效應是否大于負面影響。我認為，隨著改革開放的不斷深化，上述問題的回答應該是肯定的。其理由在于：一是從法律的角度看，我國《憲法》和有關法律早已明確規定，凡中華人民共和國土地上生活的公民，都應該享有平等生存與發展的權利，包括平等的勞動權和居住權等。實行傳統的城鄉戶籍隔離管制和有差別的城鄉福利保障制度，這一事實上的“身份歧視”政策顯然有違“國民待遇”平等的法理。二是從改革發展的趨勢看，縮小城鄉和全體勞動者的身份差別，實現市場供給主體的公平公正競爭，是我國市場取向改革的總趨勢。同時隨著我省城鎮化、工業化進程的加快，也迫切需要“減少農民，增加市民”，改變農業剩余勞動力“離土不離鄉”的原始轉移方式。三是破除傳統的城鄉戶籍管理和有差別的福利保障制度，不僅是逐步消除城鄉與工農“兩大差別”的需要，也符合國際通行規則，且改革和創新的收益必然大于成本。它的創新收益主要體現在：其一，有利于促進農業剩余勞動力合理轉移，緩解農村就業矛盾，并提高我省農業勞動生產率，從而使農業增效，農民增收，農村消費水平提高；其二，有利于加快我省城鎮化進程，推動全省產業升級和二、三產業比重的提高，從而使整個經濟的就業容量增加；其三，有利于增加城鎮勞動者就業的替代壓力，促使城鎮失業人員和下崗職工在轉變就業觀念的同時，通過培訓迅速提高自身素質和就業競爭能力。可見，從我省實際出發，盡快建立城鄉統一勞動力市場，不僅是必要的，而且是可能的。

（二）指導思想與原則

“十五”及今后一個時期我省建立城鄉統一勞動力市場的指導思想是：以江總書記“三個代表”重要論述為指導，從盡快形成市場導向就業機制，積極擴大城鄉就業，改善全省人民生活出發，在認真總結以往經驗的基礎上，結合湖南省情，順應全省推進農業產業化、工業化和城鎮化的發展趨勢和總體要求，在進一步深化城鄉戶籍管理和社會保障制度改革的前提下，大力培育發展全省統一、城鄉一體的勞動力連鎖市場，為全面緩解城鄉就業矛盾、穩定就業局勢創造良好的制度環境和外部條件。

其基本原則是：①統籌兼顧原則。今后，我省在建立城鄉統一勞動力市場過程中，必須把城鎮就業與農村就業一并考慮。特別是在市場配置勞動力資源中，必須城鄉統籌兼顧，而不能再搞新的“城鎮就業壟斷”，更不允許對農村勞動者進城務工采取“歧視性政策”；②宏觀調控原則。要通過對城鄉勞動力市場供求狀況的經常性調查，及時掌握全省勞動力資源的供求數量、供求結構及其城鄉分布狀況，并適時采取經濟的和政策的措施，從宏觀上合理調控城鄉失業率，以盡量避免矛盾沖突；③公平與效率相統一的原則。當勞動力市場供求矛盾突出，失業壓力較大時，全省各級政府要通過積極的就業投入政策和產業結構調整政策，促進勞動密集型產業的迅速發展，以提高全省經濟增長的就業密度，并大力發展就業容量大、投入少、見效快的第三產業和民營企業。當全省勞動者的就業比較充分，市場供求處于均衡時，我們又必須注重城鄉勞動力資源配置的“效率目標”，以提高用人單位勞動力資源的配置效益，并盡可能裁減企業冗員，促進企業勞動力資源的優化配置和產業升級。

（三）基本思路與目標模式

根據上述指導思想與原則，我省建立城鄉統一勞動力市場的思路是：第一步，由全省各級勞動部門抽調專門力量，認真開展今后一個時期城鄉勞動力資源的調查預測，并對各大產業的發展概況以及今后一個時期勞動力的需求作出科學預測，在澄清勞動力供需底子的基礎上，建立起勞動力供需的動態模型，為培育全省統一勞動力市場提供現實依據。

第二步，對全省現有各級各類勞動力市場及其服務機構（包括職業介紹中心、鄉鎮勞動服務站）進行電腦聯網，以暢通勞動力供需信息的傳輸渠道，并切實做到全省信息資源共享。同時，順應加快城鎮化的需要，為促進小城鎮服務業的發展，重點扶持縣鄉兩級勞動力市場服務網絡建設，使之盡快成為全省城鄉統一勞動力市場的有形載體和可靠基礎。

第三步，切實深化戶籍管理、社會保障和農用土地制度改革，建立就業地入戶登記、農用土地合理流轉和無差別的福利保障等項制度，從而消除妨礙全省城鄉勞動力流動、轉移的種種制度性壁壘，為盡快建立全省統一、城鄉一體的勞動力連鎖市場提供良好的制度環境。

第四步，在進一步暢通信息渠道，降低信息搜尋處置成本，優化勞動力供求信息傳輸手段的前提下，逐步延伸現有勞動力市場的覆蓋半徑，從而使全省各地彼此分割的各級各類“小市場”，通過現代信息傳輸手段，不留死角地全面實現聯網運作。

本著這一基本思路，筆者主張，我省城鄉統一勞動力市場的目標模式應選擇為：覆蓋半徑大、組織成本低，且勞動力供求信息搜尋渠道暢通、傳遞方式先進的“勞動力連鎖超市”。

三、促進城鄉統一市場發育的政策取向及對策

（一）政策取向

眾所周知，勞動力的配置與再配置，以勞動力的流動為必要條件。能不能建立起城鄉統一勞動力市場，盡快形成勞動力的市場配置機制，關鍵在于能否迅速拆除有礙勞動力流動的“制度性樊籬”。那么，目前仍有哪些制度性樊籬在妨礙著城鄉勞動力的合理流動？拆除這些“樊籬”的政策取向如何呢？我們認為，也許其最大的“樊籬”即在于“城鄉隔離的戶籍管理制度”，及伴隨而來有差別的城鄉福利保障制度。在發展市場經濟的今天，這種傳統的戶籍管理制度已成為市場配置勞動力資源過程中，阻礙勞動力供求雙方自由交換與選擇的一種“超經濟的行政性強制”。因此，今后我們拆除這一樊籬，破除“超經濟的行政性強制”的政策取向，就只能是徹底消除城鄉界限，逐步縮小城鄉之間不合理的福利保障差別。今后制定積極的勞動力市場政策的基點，是要通過一系列政策調整與制度創新，使城鄉勞動力能夠合理流動與自主擇業，并使勞動力市場真正成為城鄉勞動力資源配置的基礎和主要手段。

（二）對策措施

為拆除有礙勞動力特別是農業剩余勞動力流動轉移的樊籬，沖破不利于城鄉統一勞動力市場形成和發育的制度性壁壘，促進全省勞動力資源的有效配置，筆者認為，必須采取如下對策措施：

第一，盡快建立起有權威和全省統一勞動力供需信息的搜尋與組織系統及其管理制度。據問卷調查，目前，影響全省城鄉失業人員和下崗職工實現就業再就業愿望的因素很多，除個人主觀原因（包括就業觀念、文化技術素質等）外，戶籍與地域限制、擇業自由、用人單位進人限制等制度因素仍構成主要障礙。然而尤其值得重視的一個非常直接的原因是勞動力供需信息不完全。據對湖南省益陽市近1000名農業剩余勞動力和近200名企業下崗職工的抽樣調查，分別有40％的農民和25％的下崗職工根本“不知道哪里有事做，哪些工作適合我做”，還有35％的人認為如今“找事做需投入的時間、開支和精力太大”。可見，在市場導向就業機制下，勞動力供需信息機制運作的狀況如何，對勞動者尤其是農村勞動者的就業和轉移產生著十分重大的影響。因此，適應市場取向就業制度改革的需要，為發揮城鄉統一市場對社會勞動力資源配置的基礎性作用，我們必須切實抓好勞動力供需信息搜尋的網絡建設，并通過對全省城鄉廣泛的勞動力資源調查與需求預測，及時掌握其供求狀況。同時，做好信息的收集、整理、儲存、交流、傳播與咨詢工作，發揮信息的引導作用，為企業下崗職工再就業和農村剩余勞動力有序轉移提供優良的信息服務。此外，必須把著力點放在建立全省城鄉統一的供需信息交流系統與制度上，從而依靠信息機制的傳導功能來模糊各“小市場”的邊際，延伸市場覆蓋半徑，以沖破勞動力市場行政分割與城鄉分離的種種制度性樊籬。

第二，矯正政府行為和勞動政策的目標取向，發揮全省各級政府勞動部門在催化市場導向就業機制，以及構建城鄉統一勞動力市場中的積極作用。在真正的市場經濟中，整個社會經濟包括勞動經濟的運行是以市場為基礎的。國家宏觀調控包括社會失業率的調控，都要在市場有序運作的基礎上進行。城鄉統一勞動力市場目標模式——“連鎖超市”模式，要求沖破戶籍管理的城鄉分割。為此，不僅要改變政府是用人主體這一“角色錯位”狀況，而且要創新戶籍管理與社會保障等項制度，使城鄉勞動者能平等地參與就業競爭和職業選擇。這就要求我們矯正過來扭曲了的政府行為和勞動政策的目標取向，迅速改變勞動就業城鄉分治的格局。今后政府勞動部門的職責不是管理哪些單位或哪些勞動者，而是要通過戶籍和保障等一系列制度創新，提供使城鄉統一勞動力市場能夠有序運作的制度框架，并把主要精力用到綜合運用法制、經濟和信息的手段，從宏觀上調控社會失業率和規范市場行為上來。

第三，在健全市場服務機構、搞好相關制度創新基礎上，沖破城鄉分割的制度性樊籬，統籌兼顧城鄉就業。今后一個時期我省城鄉的就業矛盾十分嚴峻，公開失業尤其是農業剩余勞動力轉移的壓力越來越突出，運用統一市場促進全省就業矛盾的緩解已迫在眉睫。適應這一形勢，在我省加快城鎮化的進程中，我們必須把健全市場服務機構、開展相關制度創新，作為完善“統一市場”機制的著力點，因勢利導，促進全省城鄉勞動力“連鎖超市”的盡快形成。為此，一是要抓好市場服務機構建設，大力發展各級各類職業介紹和人才交流中心，并著力健全全省統一的信息工作程序、制度及傳輸、交流系統，使之迅速形成部門分工協作、城鄉縱橫相聯的勞動力供需信息網絡。二是要注重市場法制建設，通過立法確立城鄉統一勞動力市場的地位和作用，通過執法規范勞動力市場運作秩序。三是要大力進行戶籍管理、社會保障和職業培訓等項制度創新，通過消除勞動力流動尤其是農村勞動力流動的制度性壁壘，提高城鄉勞動者的文化技術素質和就業競爭

能力，從而為盡快實現農村勞動力市場與城鎮勞動力市場合龍并軌，消除農村勞動力進入城市就業的行政性障礙，扭轉勞動就業城鄉分治的傳統格局，創造良好的社會環境和外部條件。

參考文獻：

1、符鋼戰：《中國：勞動力市場發育的經濟分析》，上海人民出版社，1992年。

2、湖南省職業介紹服務中心：《我省勞動力市場供求透視》，《湖南勞動保障》，2002年第6期。

篇4

第二條職業指導是職業介紹機構的重要職責，在職業介紹工作中要積極向求職者和用人單位提供職業指導、用工指導和咨詢服務。

第三條職業指導的主要任務是根據勞動力的供求形勢向求職者和用人單位提供咨詢服務，使其實現合理結合。

第四條職業指導工作的主要內容：

1、宣傳國家有關勞動就業的法律、法規和政策；

2、調查分析社會職業變動趨勢和勞動力市場供求狀況；

3、開展對勞動者個人素質和特點的測試，并對其職業能力進行評價；

4、向勞動者和用人單位提供咨詢服務，協調勞動力供求雙方的相互關系；

5、幫助勞動者了解職業狀況，掌握求職方法，確定擇業方向，增強擇業能力；

6、指導勞動者依法確定勞動關系，維護自身合法權益；

7、向勞動者提出培訓建議，并負責向就業訓練機構推薦；

8、對特殊群體和就業困難對象，提供專門的職業指導服務；

9、指導用人單位選擇招聘方法、按職業分類合理確定用人條件和標準；

10、對在校學生的職業指導工作，提供咨詢和服務。

第五條職業指導的形式和方法：

1、職業指導可采取個人面談、集體座談、報告會、授課、通訊聯系等多種形式；

2、對各類學校畢業生和刑釋、解教等初次登記的失業人員結合發放《勞動手冊》，進行就業前思想教育，實行職業指導；

3、對被企業終止、解除勞動關系退回地區的失業職工，結合求職登記和發放失業救濟金，采取隨時和定期相結合、人數較多時也可以采取集體座談、舉辦報告會等方法進行職業指導；

4、對就業困難對象，主要采取個人面談，有針對性地、具體地進行職業指導。

第六條職業介紹機構開展求職指導，其工作人員必須：

1、懷有較強的事業心、責任感并熱心職業指導工作；

2、熟悉有關勞動就業的法規、政策，掌握勞動力市場供求信息，了解職業分類和求職者的職業能力、職業個性；

3、其有與職業指導工作相關的心理、教育、社會學科知識；

4、經過相應的業務資格培訓并考核合格，持有勞動部門領發的"職業介紹崗位培訓合格證"。

篇5

文/孟祥東趙承強張志桐

【摘要】通過問卷調查與訪談法對山東省鄒平縣兼業農業工人供求問題進行了調查分析。該縣兼業農業工人供求當中存在季節性供不應求、長期性供求失衡、勞動力素質差、需求總量有限和組織化程度低等問題，主要原因在于季節性供給數量不足、利益博弈與信息不對稱、農村勞動力結構發生改變、機械化與規模化的影響、個體理性導致集體非理性等。對此，可實施以下措施：一是繼續推進土地流轉，提高機械化水平；二是加強供求信息服務平臺建設；三是多途徑提高勞動者素質；四是調整農業產業結構，大力發展設施農業；五是提高組織化程度。

關鍵詞 兼業農業工人；供求問題；利益博弈；個體理性

【作者簡介】孟祥東、趙承強，山東農業大學經濟管理學院碩士研究生，研究方向：農業經濟理論與政策；張志桐，山東省菏澤市農業局。

一、引言

“三農問題”長期以來都是我國這一農業大國關注的焦點，農業勞動力的合理配置則是“三農問題”中的重要課題之一。目前，隨著城鎮化進程的推進和農業勞動力流動速度的加快，約有2.69億農村勞動力進入城市務工，但仍有大量農業勞動力留在農村繼續從事農業生產，其中有一部分勞動力不僅經營自有耕地或其他自有農業項目，還以獲取勞動報酬為目的被他人雇傭從事農業勞動，這部分農業勞動力即兼業農業工人。兼業農業工人的存在對促進農民增收、實現農村勞動力資源的合理配置、推進農業規模化經營以及現代化農業建設有著極其重要的作用，但現實中存在的兼業農業勞動力供求難以均衡等問題也亟待解決，切實解決好兼業農業工人供求矛盾將有助于促進農村經濟實現更好更快的發展。

本文著眼于山東省鄒平縣兼業農業工人供求中存在的現實問題，運用相關的經濟理論分析了問題的成因，有針對性地提出了解決該縣兼業農業工人供求問題的相關對策，期望能夠為以后相關問題的解決起到一定的借鑒作用。

二、兼業農業工人供求中存在的問題

（一） 季節性供不應求

農業生產的基本特點之一就是具有很強的季節性。農作物的成熟往往是一個自然生長的過程，人力難以對其進行直接調控，農作物成熟時一般需要在較短的時間內集中收獲，在農忙季節需要較多的勞動力。在現實中，種植大戶或合作社等主體在必要的田間管理和收獲季節往往難以雇傭到足夠的勞動力，因而出現兼業農業工人季節性供給不足的現象。以該縣韓店鎮一位種糧大戶為例，在收獲130畝玉米時勞動力明顯不足，尤其是負責運輸和攤曬工作的人員不足，僅雇傭到2名運輸工和3名60歲以上的攤曬工，剛剛收獲的玉米含水量大，由于不能及時攤曬，部分糧食出現了發霉現象，導致糧食質量下降，進而影響了其售價，最終以每市斤低于市場價0.23元的價格出售，經濟損失高達9000多元。

（二） 長期性供求失衡

在農忙季節，往往出現兼業農業工人供不應求的局面，而在較長時期的非農忙季節則既存在供不應求的現象也存在供過于求的現象。在我們所調查的9家種植大戶中，表示能夠在較長時期內雇傭到合理雇工數量的僅有2家。以一位韭菜種植戶為例，種植韭菜17畝，每天平均需要除自家勞動力之外的3名兼業農業工人，但往往這樣的人數也難以維持較長時間。以4月份為例，每天擁有6名兼業農業工人的天數為1 天，擁有4 人的天數為6天，擁有3人的天數為7天，擁有2人的天數為14天，擁有1人的天數為2天。這種兼業農業工人多于或少于合理用工人數的現象十分普遍，并且此類現象出現的頻率在蔬菜等經濟作物的生產中高于糧食作物的生產。

（三） 勞動力素質有待提高

在所調查的103位兼業農業工人中，年齡在60歲以上的有23人，占22.33%，全為男性；30～45歲的有8人，占7.77%，全為女性；45～50歲的有72人，占69.90%，男性9人，女性63人。45歲以上的兼業農業工人占多數，且女性兼業農業工人占絕大部分，占總數的68.93%，兼業農業工人的老齡化和女性化的特點十分突出。其次，部分兼業農業工人的職業素養有待提高，以韭菜收割工作為例，無論有無雇主的監督，兼業農業工人往往會集體放慢收割速度，且收割后的捆扎工作也比為自家收割后的捆扎效果差很多，參差不齊，品相不佳。此外，兼業農業工人技術水平整體偏低也是不容忽視的一個問題，以花卉苗木基地的苗木修剪為例，雇傭的兼業農業工人大多數僅會種植簡單的糧食作物，而修剪技術水平較低，導致苗木修剪質量狀況較差。

（四） 需求總量有限

兼業農業工人的需求方多數是種植大戶、合作社或家庭農場，供給方為一般小規模分散經營的農戶，單從數量方面來看，需求方的數量遠遠少于供給方，且所能提供的崗位數量也是有限的。以規模為130畝的種糧大戶為例，該種糧大戶常年雇傭的勞動力人數即長工為2人，其余全為臨時性雇工。再以韭菜種植為例，在韭菜種植專業村蘇家村，一般種植5畝以上的種植戶才會產生雇工行為，而絕大多數韭菜種植戶的種植規模多在5畝以下。該村韭菜種植的總規模約為1100余畝，其中種植規模在5畝以上的有42戶，共230畝，以每20畝需要3名兼業農業工人計算，僅需要不足40人，總體看所需兼業農業工人數量并不多。

（五） 組織化程度低

兼業農業工人在供給時的組織化程度較低，在農忙季節比非農忙季節稍高一些。在農忙季節，同村的兼業農業工人往往“三五成群”地外出務工（從事農業勞動），但非農忙季節則會單獨或2人結伴外出務工，一般不會超過3人。例如，在大棚韭菜春節前集中上市的10天內，蘇家村的收割隊成員數量為7人，春節過后該收割隊又分為了4組，其中1組3人，1組2人，2組1人，且分開之后相互之間的工作信息交流次數較少，出現了一種“各管各家，互不往來”的現象。兼業農業工人的供給者需要自己搜索用工信息，兼業農業工人多而分散，在與雇主就報酬進行談判時往往雇主擁有更多的決定權，并且這也導致了需求者難以一次性找到足夠的雇工。

三、原因分析

（一） 季節性供給數量不足

首先，兼業農業工人非常明顯的一個特點是自己也經營一部分土地。在農忙季節，農作物集中成熟，種植大戶需要大量用工的季節也是兼業農業工人們自己需要自有勞動力的季節。在這一段時期內，大量兼業農業工人將會退出勞動力供給市場，只有在完成自己經營的小規模土地的相關工作之后才會向種植大戶提供勞動力。其次，由于農忙季節勞動強度相對較大，兼業農業工人在完成自家的相關工作后往往耗費大量的體力，需要休息一定的時間恢復體力，這樣一來無疑又延遲了向種植大戶提供勞動力的時間。此外，也的確有一部分農戶在觀念上存在為種植大戶服務是一種降低身份的行為，為種植大戶等新型農業經營主體打工就好像是在舊社會為地主做工，因此不愿意加入兼業農業工人的隊伍。基于以上原因，造成在農忙季節兼業農業工人供給數量的季節性不足問題。

（二） 利益博弈與信息不對稱

為便于表述，兼業農業工人在此處簡稱雇工，需求方簡稱雇主。農業生產的一大特點就是地域上的分散性，雇工與雇主往往需要相互搜尋。按照契約的相關理論可知，交易雙方都想在交易談判中獲得優勢地位，在這一過程中交易雙方會展開利益博弈，獲得優勢的一方可以獲得更多收益。對于兼業農業工人供求雙方的行為，可以通過建立一個簡單的博弈模型加以說明（圖1）。

被搜尋方一般是稀缺資源供給方，往往處于優勢地位，收益較高。雇工面臨主動搜尋雇主和等待被雇主搜尋兩種選擇，雇主面臨等待被雇工搜尋和主動搜尋雇工兩種選擇，無論對于雇工還是雇主，為了獲取交易中的優勢地位，都會主動選擇被搜尋，最終的博弈均衡解即為（等待被雇主搜尋，等待被雇工搜尋）。由此便產生了一種現象，雇主有勞動力需求，雇工有勞動力供給，但是雙方都會選擇等待被對方搜尋，結果便是雇主不知道雇工是否可以被雇傭，雇工也不知道雇主是否需要自己的勞動力，兼業農業工人的供求便出現了信息不對稱現象。交易雙方不愿采取互相主動搜尋的行動，從而（主動搜尋雇主，主動搜尋雇工） 的理想狀態較難實現，供求信息無法及時有效地傳遞，實際供求也就難以實現均衡。

此外，由于缺乏約束性較強的勞動規則，使得兼業農業工人的行動具有較大的隨意性，尤其是在請假方面，這也是造成兼業農業工人的需求方難以長期擁有合理數量的雇工的重要原因之一。最后，由于糧食作物生產機械化水平高，所以糧食作物用工量少于經濟作物用工量，再加上勞動力供求信息不對稱，便造成了兼業農業工人多于或少于合理用工人數的現象在蔬菜等經濟作物的生產中較多的現象。

（三） 農村勞動力結構發生改變

隨著農村勞動力的流動，農村中的優質勞動力大量轉入城鎮，農村勞動力結構已隨之發生了改變。城鎮中的企業往往對工人的年齡、體質、學歷等綜合素質要求較高，故流出農村到城鎮的勞動力素質較高且多為青壯年，而留在農村的勞動動力多為老人和婦女。以鄒平縣一個擁有2107口人的村莊為例，20～35歲專門經營農業的勞動力數量僅為3人，且常年從事農業生產的勞動力平均年齡超過45歲。老人和婦女為主要組成人員的兼業農業工人隊伍由于缺乏相應的規則約束，加之本身所受教育水平普遍較低，發生“敗德行為”的概率也相對較高，并且由于這部分兼業農業工人自身學習能力和生產經驗的缺乏，他們的各項勞動技能也自然處于相對較低的水平。總的來說，農村勞動力中的青壯年優質勞動力所占的比重較小，而且隨著城鎮化進程的加快，大量農村勞動力還將會繼續流出農村，從事農業生產的青壯年勞動力數量還可能繼續減少。

（四） 機械化與規模化的影響

同時，為兼業農業工人提供的就業崗位總量有限也在一定程度上歸咎于“兩化問題”，一是糧食作物的生產機械化水平高。先進的農業機械的使用替代了大量農業勞動力，從而減少了大規模種糧主體對兼業農業工人的需求數量。目前，鄒平縣的糧食生產機械化率已經高達97%以上，以韓店鎮一戶規模化經營的種糧大戶為例，已實現了利用小型飛機噴灑農藥，僅這一項就替代了至少10個人的手工噴藥工作。二是經濟作物規模化生產程度不夠高。以當地的韭菜生產為例，絕大多數農戶的生產規模在5畝以下，用工量雖比糧食生產大，但規模較小，家庭自有勞動力稍微提高些勞動強度便可不再用雇工。單戶韭農種植規模不大主要是由于經濟作物的效益較高，出于收益考慮不愿流轉出土地，難以形成大戶。再者，經濟作物尤其是蔬菜生產技術要求較高且不耐儲存，大規模經營風險非常高，溫室大棚等設施農業的投資量也大，一般農戶難以負擔大規模設施農業的費用。

（五） 個體理性導致集體非理性

一般來講，個人會在特定的制度約束條件下，將個人利益最大化作為追求目標，即個體理性。在現實中，兼業農業工人往往為追求自身利益最大化與集體成員產生利益沖突。個體間利益的沖突來自資源的稀缺性，對于兼業農業工人來講就是農業勞動就業崗位稀缺。仍以韭菜收獲為例，一畝韭菜4個人可以在1天內收割完畢，每人獲得1天90元的報酬，若這些工作由1個人來完成，則可以連續工作4天，一共可以獲取360元的報酬，因此收割韭菜的兼業農業工人為了獲得更長時間的工作來獲得更多的報酬往往不愿意與其他人組成團隊，也不愿介紹過多的人與自己一同工作。在現階段，整個兼業農業工人群體處于一種分散競爭狀態，組織化程度極低，形同一盤散沙，整個兼業農業工人群體在工作報酬方面的談判能力不強，因而在勞務報酬的定價上自然就處于劣勢地位。

四、完善的對策

（一） 繼續推進土地流轉，提高機械化水平

土地流轉可以使農民所經營的土地進一步減少或不再進行小規模分散經營，從而在農忙季節可以較快地完成自家的農業勞動或完全不用從事自家的農業勞動，這樣就能為種植大戶和合作社等規模經營主體提供更多的勞動力供給。通過土地流轉將農民從自家小規模土地上解放出來，一部分農民可流入城市務工推動城鎮化，一部分農民則留在農村成為農業兼業工人，為規模化經營主體服務，這樣不僅進一步推動了城鎮化和農業生產規模化，也使農業勞動生產率得以提高。進一步提高農業生產的機械化水平，使兼業農業工人在自家土地上的勞動時間減少和勞動強度得以降低，從而在農忙季節能夠使兼業農業工人盡快完成自家的農業生產活動，從而能更加及時地為相關主體提供勞動力供給。此外，應當轉變部分農民落后的思想觀念，使其確立社會主義市場經濟觀念，積極參與到農村勞動力市場中去。

（二） 加強供求信息服務平臺建設

現階段的農村勞動力市場處于初始發展階段，應當著力加快建設農村勞動力供求信息服務平臺，切實解決好兼業農業勞動力供求信息不暢通的問題。一是可以依托農村的村委會和集體經濟組織成立兼業農業工人供求信息服務組織，不同村莊或地區間的服務組織相互交流兼業農業工人的供求信息，及時為本村兼業農業工人和雇主提供相關的農業用工信息。二是建立網絡服務平臺，目前農村網絡的普及率已經較高，可通過地方電視臺字幕和建立網絡用工平臺及時傳遞兼業農業工人的供求信息，但應當注意對廣大農民進行計算機網絡技術的相關培訓，可通過“農村書屋”和“科技下鄉”等活動開展培訓，使農民能夠真正獲得利用網絡技術的能力。

（三） 多途徑提高勞動者素質

一是鑒于兼業農業勞動力老齡化和女性化的特點，可以試探性建立“兼業農業工人營養餐計劃”來提高和保持兼業農業勞動力的身體健康，采取從財政資金中劃出部分預算為年齡較大的兼業農業工人發放“營養餐補貼”的形式進行，但在實行過程中應當注意對兼業農業工人的界定，可將重點著眼于用工量大的種植大戶和合作社等規模較大的新型經營主體所雇用的農業勞動力。二是針對兼業農業工人生產技術水平低的問題，可由人社部門和農業部門聯合起來定期組織生產技能培訓班對農民進行培訓，可通過發放聽課券和獎勵農業生產資料等實用形式，切實提高和保障農民參加培訓的積極性和培訓效果。三是雇主應當通過適度激勵和加強監督措施，防止和減少兼業農業工人的消極怠工等“敗德行為”，例如有條件的大型家庭農場或合作社可以制定類似于工廠的用工規范。

（四） 調整農業產業結構，大力發展設施農業

可通過大力發展吸收勞動力較多的農業項目，以增加對兼業農業工人的需求總量。蔬菜等經濟作物在生產中的用工量較大，尤其是溫室大棚等設施農業可吸收大量勞動力，進行規模化生產可以提供大量就業崗位。因此，在保障糧食安全的前提下，可適當鼓勵發展規模化生產蔬菜等經濟作物，可通過對規模化發展蔬菜等經濟作物和溫室大棚等設施農業的大戶或合作社等主體提供獎勵性生產資金、補貼以及生產技術服務的形式來開展，這些措施主要應當依靠當地農業局等相關部門來保障實施。同時，可依托農民專業合作社或企業發展農產品深加工項目，延長產業鏈，這樣不僅可以提高農產品的附加值，更可以為兼業農業工人創造更多的就業崗位。

（五） 提高組織化程度

一是加強宣傳工作，可通過村集體經濟組織或村委會等具有號召力的主體開展此類宣傳教育活動，使兼業農業工人認識到組織化程度提高帶來的市場談判地位的改善及產生的經濟效益。二是通過合理方式提高組織化程度，可以將同村從事相同或類似農業工作的兼業農業工人進行組合，組成專業性較強的專業服務隊。在此基礎上，還可成立綜合服務隊，既可避免組織過大帶來的內部激烈競爭，也可增強服務效果，增強兼業農業工人隊伍的市場競爭力，如專業的蔬菜收割隊、專業的苗木修剪隊和專業的收糧運輸隊等等。同時，各類農業服務隊也要做好自身的營銷工作，在市場競爭中不斷增強自身發展能力，可選出專門的市場開拓人員專門為組織成員尋找更多更好的就業機會，這樣既可降低相關的交易成本，又能讓成員享受到組織化程度提高帶來的益處。

參考文獻

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[4]劉鑫.“囚徒困境”的經濟學意義[J].現代經濟信息,2012,(5):296-297.

篇6

隨著我國經濟的持續高速發展和經濟結構的逐步調整，一定時期出現的局部勞動力市場供需失衡的問題日益突出，特別是近年來，部分地區下崗失業情況嚴重，而部分地區又出現的“用工難”的現象更加使社會各界對中國勞動力市場供求形勢失去了客觀的判斷。勞動力市場與一般商品市場相比具有以下特點：一是進入勞動力市場的勞動力的范圍是廣泛的，一切具有勞動能力并愿意就業的人都可以進入勞動力市場。我國由于勞動力資源豐富，隨著科技進步、勞動生產率不斷提高，以及經濟體制改革的進行，農村出現富余勞動力，加上國有企業和國家機關的富裕人員，因而在一個相當長的時間里，我國勞動力供大于求，形成買方市場。三是勞動力的合理配置主要是通過市場流動和交換實現的，市場供求關系調節著社會勞動力在各地區、各部門和各企業之間的流動；勞動報酬受勞動力市場供求和競爭的影響，勞動力在供求雙方自愿的基礎上實現就業。勞動力的市場配置行為，不可避免地會出現勞動者由于原有的勞動技能不能適應新的經濟結構的變化而產生的結構性失業現象。二是區域性市場為主。勞動力市場和其他商品市場一樣，也應是全國統一的市場。但是，由于社會生產力在各地區發展水平不平衡，原始手工業、傳統的大機器和現代技術產業并存，勞動力的素質相差懸殊，職業偏見的存在，再加上地區分割等，阻礙了勞動力在全國范圍流動，大多數只能在區域內運轉，只有少數高科技人才可在全國范圍內流通，從而形成的主要是區域性市場。

一、農村勞動力轉移的現狀

如何轉移農村龐大的富余勞動力，是解決農村問題、農民問題、農業問題的最終出路，農村富余勞動力的轉移不僅能部分的緩解人口增長和耕地不足的緊張狀況，而且對國民經濟增長做出了很大的貢獻。農村富余勞動力一旦找不到工作，連最基本的生活費都很難保證，生活的困難可想而知。因此，農村富余勞動力的出路問題，不但是我國今后相當長的一個時期內所面臨的一個極富現實性的問題，也直接關系到整個農村穩定、農村國民經濟發展和農民能否奔小康的中重要問題。解決就業勞動力轉移、增加農民收入問題是解決農村富余勞動力的根本之道。我國近年來城鎮化水平一直呈上升趨勢，農民賴以生存和生產的土地資源的大量減少，農村人口基數占總人口的比重也逐年減少，但隨著生產力的提高，農村中富余勞動力越來越多，從農村向中小城鎮轉移的人口越來越多，雖然在改革開放的指引下一部分青、中年人外出務工，但在一些中小鄉鎮中根本不難看到“閑置”勞動力的存在。

二、農村富余勞動力轉移面臨的阻礙

1.農村勞動力自身產生的障礙

貧困地區農村勞動力由于自身心理素質較差，文化層次低，基本技能缺乏，嚴重制約了他們向非農產業轉移就業的機會。由于農村勞動力素質普遍低下，使其在轉移過程中面臨重重障礙，難以進入較高層次的產業，只能在低層次產業中形成過渡性就業競爭，即只能干臟、苦、累、出力型的、勞動強度大的工作，既造成農村非農產業的發展出現結構失衡的矛盾，又使農村富余勞動力轉移的成本增大、效率低下，同時，可以選擇的轉移和安置的空間相對狹小。

2.制度障礙

首先，我國所建立的勞務輸出機制還不完整。據了解，國家制定的就業政策主要是為城市居民服務，特別是把解決國有企業職工再就業的問題作為重中之重，農民的就業往往被忽視。其次，農民工務工缺失正規的勞動合同，其勞動權益難以得到保護。農民工在城市舉目無親的情況下，勞動合同的缺失會讓他們在就業中難免處于被動的局勢。

3.其他障礙

一方面表現為城市的容納能力也是有限的，很多城市人口的流入速度以及規模都遠遠的超過了自身對勞動力的吸納能力。另一方面，是城市居民特有的優越感。由于長期以來形成的城鄉價值觀念、思維方式和生活形態之間的反差，不少城市人對農民工懷有偏見，使其在城鎮尋求自我發展的熱情和信心受到挫傷。

篇7

關鍵詞：勞動力市場；發展現狀；存在問題，影響因素，解決對策

一、人力市場理論概述介紹

人才市場，又稱勞動力市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。“人才隊伍總量持續穩定增長；人才的素質逐步提高；人才向第三產業過度集中；人才地域分布仍呈東強西弱態勢，我國人才資源配置正處于歷史性轉折過程中，這是現在我國內地人才發展最主要的特點。

二、中國勞動力市場發展概況

1.勞動力市場供給需求矛盾突出

【1】勞動力數量龐大，勞動參與率高

中國每年將新增勞動力700萬左右，同時，農村約有2億剩余勞動力。2004年末，城鎮登記失業人數為827萬人，登記失業率為4.2%；城鎮調查失業率在7%-8%左右。就業總量矛盾突出，中國將長期面臨巨大的就業壓力。

【2】勞動力總體素質低下

我國的技能型人才總量嚴重不足；在技能型人才中，高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質不能適應產業結構調整和提升的需要，“有人沒活干和有活沒人干”，就業的結構性矛盾突出，也成為制約擴大就業的一個主要原因。

2.就業結構和狀況

【1】三次產業的就業結構

就業結構與GDP的比例嚴重不相適應，第一產業只占GDP總量的15.2%，但就業人數卻占了46.9%。加快城市化進程，實現勞動力由第一產業向二三產業的轉移，由農村向城鎮的轉移，是中國面臨的一項長期而艱巨的任務。

【2】非正規就業人數龐大

按照國際勞工組織的標準，非正規就業是“發展中國家城市地區那些低收入、低報酬、無組織、無結構的很小生產規模的生產或服務單位”；目前我國還沒有按照這一分類進行的官方統計，但初步估計，中國城鎮的非正規就業數量是非常龐大的。

【3】流動就業規模巨大

中國目前流動就業人數大約在1.2億以上，流動就業的大多數是所謂農民工。其中跨省流動就業人數約6000萬人，約占全部流動就業人數的一半；絕大多數流動就業人員進入城鎮就業，占城鎮全部從業人員的近40%。目前農民 工占加工制造業職工總數的近60%、建筑業的80%、服務業的近50%。

三、勞動力市場問題影響因素

1.勞動力總量過剩

我國勞動力總量多，但是其中受過高等教育或者專門職業技術培訓的高素質人才不多，所以大多數勞動力只是在勞動密集型產業就業，但這個產業能吸納的勞動力是有限的，所以造成勞動力過剩，而對高素質人才有巨大需求的產業卻是求賢若渴，招不到符合條件的員工。這也是由于信息不對稱而產生的，國家應該適應市場需求，多培養高素質人才。

2.勞動力市場存在流動

由于戶籍管理制度，就業管理制度及地域經濟發展不平衡，嚴重影響了勞動力市場流動。舉例而言，北京，上海，天津等都市有著戶口準人就業的限制，西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉，地區及部門之間相互分割的狀態，阻礙了勞動力市場的進一步完善和發展。

3.畢業的大學生當前出現過多狀態

由于各種原因，我國畢業的大學生當前出現過多狀態。但是目前卻出現崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業大學生由于沒有工作經驗，因此培養的成本、職業化的成本很高。據悉，今年，我國高校應屆畢業生大約630萬人，加上歷年未就業的大學生，需就業的大學生接近千萬。

4.勞動力市場缺乏競爭性就業機制

受地方保護主義的限制，跨地區就業的比重 相當小；畢業生就業仍處于由國家安置就業向通過市場，實行競爭就業的過渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有企業，特別是國有大中型企業，非國有企業和國有小企業難以獲得搞技術人才。此外，勞動力的市場價格尚未有效形成，工資分配制度處于計劃管理和市場調節并存的階段，企業間，企業內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。

四、完善中國勞動力市場的措施分析

1.改善勞動力市場總體供大于求的狀況

勞動力市場供大于求的現狀是我國勞動關系中勞動者處于弱勢地位的一個主要原因。但是，如前所述在我國勞動力市場供大于求的同時，技術工人及高技能人才卻非常短缺出現供不應求的狀況。這就意味著，提高勞動者技能素質對于改善我國勞動力市場的供求失衡，進而改善勞動關系中勞動者的弱勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質的主要途徑是要盡快建立以勞動力市場需求為導向的就業培訓體系。通過加強勞動力市場培訓體系的建設來提高勞動者的技能素質，可以增強勞動者的就業能力，改善其在勞動關系中的弱勢地位。

2.充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用

針對我國當前勞動關系中勞動者經常處于弱勢地位的現實狀況，必須正確定位工會的角色，充分發揮工會代表和維護勞動者權益的作用。勞動力市場的發展要求中國的工會要明確自己應當承擔的角色：第一是工會代表維護勞動者權益的角色。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。第三是工會在協調勞動者與用人單位關系中的角色。第四是工會在集體合同關系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強工會在協調勞動關系中的積極作用 ，以促進和諧勞動關系的建立和發展。

3.逐步消除勞動力市場分割

首先是建立高效率的就業促進體系，實現城鄉勞動力在同等條件下平等競爭就業。取消農村勞動力進城就業限制性政策和歧視性規定，實行城鄉統一的就業與失業登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報酬制度、就業培訓和勞動預備制度、就業準入和職業資格證書制度 ，要建立城鄉統籌就業服務平臺 ，完善農民工就業的服務工作。其次是構建與社會經濟發展水平相適應、城鄉統一的社會保障體系。盡快研究農民工社會保險與城鎮社會保險制度的有效銜接辦法 ，建立覆蓋城鎮和農村居民的社會保險制度，形成養老、醫療、失業、生育、工傷 “五險合一 ”的基本社會保險框架，健全城鄉統籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監督調控體系，切實維護農村進城務工者權益。要加大勞動保障監察力度，把城鄉各類企業納入勞動保障監察范圍，切實維護農民工權益。

4.完善勞動力市場秩序

【1】在加強勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度。

【2】構建和諧勞動關系的責任制度：包括強化政府責任、強化用人單位責任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關系三方協調機制和完善勞動仲裁和訴訟制度

【3】在嚴格勞動力市場執法方面的舉措有：加大勞動執法力度，保證勞動者的基本勞動權利得到落實，推進勞動合同制，對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處，勞動合同公證實行免費服務，加大合同監管、勞資關系協調的力度，把有關法規、政策普及到企業和勞動者當中去。

參考文獻：

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篇8

【摘  要  題】考試與就業

【英文摘要】the  relation  between  the&nb

現代社會教育與個人就業之間的關系正由過去的確定性走向不確定性。當前我國大學畢業生就業時不斷遭遇“困難”，正是這種轉變的一種反映。社會轉型、經濟結構調整、技術進步等因素是促使教育與個人就業關系走向不確定的外在根源；而個人對教育的選擇、學校辦學以及勞動力市場工作搜尋的特征等是其內在根源。限于篇幅，本文只對其內在根源作些分析。

一、個人的教育選擇導致的不確定

按照經濟學的一般解釋，個人進行教育投資的根本動機在于經濟利益和效用的最大化，即個人期圖通過接受教育，使自己在勞動力市場上處于最佳位置；而社會根據生產需要，期圖通過使用教育提供的人才達到社會生產成本最小，利潤最大。這樣，社會將會把各種熟練勞動力和高級人才的需求信息輸入勞動力市場，個人則根據勞動力市場的供求信息，調整自己對教育的選擇，與社會對勞動力的需求達到一致，最終實現個人的經濟利益和效用的最大化。同時社會生產部門也在一定程度上根據勞動力市場的供求狀況，調整需求。亦即個人與社會以勞動力市場為中介，各自不斷調整需求，使二者達到基本一致。但是事實并非如此，正是個人對教育進行選擇時的一些特征，導致了教育與就業之間的關系的不確定性。

1.個人選擇動機的多樣性

把個人對教育的選擇僅僅看成是他出于理性，追求自身經濟利益或效用最大化的行為，無疑將人的行為決策過于簡單化了。首先，人的理性是有限的。個人不具有搜集和整理其對教育選擇的所有信息的能力，不可能作出使自己接受的教育對將來就業產生最大化收益的決策。因此，西蒙認為個人只能以“滿意”的收益或效用作為自己決策的目標。[1]其次，個人的教育選擇受教育資源、制度和文化等方面的抑制。無論個人擁有的教育資源，還是社會分配的教育資源，相對于個人的選擇而言都是有限的，個人不可能完全出于自己的愿望對教育進行任意選擇。第三，真實的個人在進行教育選擇時，除了自利的特征以外，還具有其他多種特征。一是容易情緒化。個人不可能是一個刻板的“計算器”，不斷地對自己的教育選擇進行利益或效用等方面的計算。事實上，個人往往是出于對某種教育的喜好、對自己的自負，甚至是為了躲避恐懼等沖動，而作出對教育的選擇。二是受知識的限制。個人在進行教育選擇時是以一定的知識為基礎的，不同知識背景的人所得出的結論是很不相同的，如對教育成本和將來就業收益的估算與比較等。三是初始條件不對稱。個人進行教育選擇時在經濟條件、風險態度、學習偏好等方面存在差異，即使個人行為是理性的，其行為之間也缺乏可預測性。

現代社會的教育具有多種功能。面對多種教育功能，個人在對教育進行選擇的時候，其內部動機往往存在不一致的地方，這構成了內在的矛盾和沖突。一般來說，隨著自我意識的增強，對自己認識的不斷加深，個人可能需求教育為他的才能的發展提供機會。而現實社會中勞動力市場可能更多地需求應用型人才，迫于現實，個人可能對教育提出更為功利性或實用性的需求。人文的需求與功利的需求在一個人身上難以一致起來，甚至會產生沖突，沖突的結果可能是個人追求教育的功利價值，而放棄對人文價值的需求。但也有可能是相反。這種個人教育需求之間不一致的情況，在我國目前的市場經濟社會中也是常見的。這也說明個人在進行教育選擇時可能與勞動力市場的需求并不一致，其結果就是個人所接受的教育與將來的就業之間存在什么樣的關系，讓人無法確知。

社會學研究表明，商品不僅具有使用價值和交換價值，而且具有符號價值，即商品本身顯示了與其他商品的不同，具有社會表現力。[2]教育，特別是正規的學校教育更是具有這種符號性，受教育者可以借接受某種教育來表現其個性、品位、社會地位、社會認同和未來價值等。實際上，對某些個人來說，選擇接受教育如其說是考慮到教育與將來勞動就業的關系，還不如說就是凡勃倫所言的“炫耀性消費”[3]。

2.個人選擇的博弈性

薩繆爾森(paul  a.samuelson)曾經提出“合成推理的謬誤”[4]，即對于個人來說是對的，但對于總體或整個社會來說未必總是對的。（注：薩繆爾森以球迷看球為例，球迷為了看得更清楚而站起來看，可是當所有的人都站起來的時候，大家都不能夠看得更清楚，認為“由于某一原因而對個體來說是對的，便據此而認為對整體說來也是對的，這就是合成推理的謬誤”。）當勞動力市場某一規格或類型的勞動力供不應求時，個人的反應往往就是大量涌向這一專業或類型的教育。個人的這種反應是其理性所為，應該說也是符合勞動力市場需求的，無可厚非。但個人是有限的，他無法知道別人，特別是和他一樣年齡和處境的人，會作出什么樣的選擇，個人也無法在整體上去規劃或控制這種選擇。這樣，當個人接受了某種教育之后，即使勞動力市場的需求不發生變化，也會發現其供求矛盾已經面目全非。曾經熱門火爆的專業，現在卻嚴重供過于求，其中的一個重要原因就在于此。

個人選擇教育的專業類型與勞動力市場的勞動力供求之間存在著時差。個人在對教育作出選擇時，無法知道將來勞動力市場的需求狀況。譬如，現在假定個人面對a、b兩個專業，a專業是一個新興的專業，當前勞動力市場需求旺盛，報酬較高；b專業是一個常規專業，市場對這類勞動力的供求基本保持不變，但報酬一般（如圖1）。根據“合成推理的謬誤”，個人如果選擇a專業，那么他無法確知自己畢業后勞動力市場的供求狀況，可能是供求基本平衡，也可能是供過于求。當勞動力市場對這類人才供不應求或供求基本平衡時，其就業收益是4；當勞動力市場供過于求時，其就業收益是1（或更低）。個人如果選擇b專業，由于這是一個常規專業，就業收益基本保持在恒定的水平2。這樣，個人在進行選擇時有兩種策略，即選擇a專業或b專業，但結果卻有四種可能。個人究竟該如何決策，最后教育對其就業收益影響的結果又如何呢？實際上最終的結果無法預先確定。

附圖

圖1　個人不同專業選擇的得益

退一步說，假定個人知道自己選擇接受某種專業教育后，在勞動力市場上得到一個報酬較高且自己滿意的工作的概率為90%；自己順利完成學業，拿到教育證書的概率也是90%；而事實也是如此。那么個人往往就會有足夠的根據，滿懷希望地選擇這種教育，因為失敗的概率為19%，對個人來講實在是不高。但對整體而言，卻意味著100名受教育者當中就有19名將不能從這種教育中獲益，并存在失業的可能，教育與個人就業的關系勢必難以確定。

3.個人選擇的不可逆性

與其他投資相比，教育投資的不可逆性更為明顯。即教育投資

在時間上有著嚴格的先后順序，是單維度的，個人在進行教育選擇時，不能跳躍式前進，也不大可能停滯不前或后退。一方面，個人一旦選擇接受了某種教育之后，往往不大可能再來選擇退出，轉而選擇其他類型的教育。例如，“一個學生即使在看到中等教育比較欠有利，他也不可能再返回初等教育并在那里耗費更多的時間”[5]。另一方面，個人的教育選擇受制于一定的先后順序，個人不可能因為知道博士學位具有較高的就業價值，而跳過中等教育去直接攻讀博士學位。

假定持有較高教育證書的個人在勞動力市場上才會有較大的優勢，個人教育選擇的這種不可逆性的直接后果就是，一旦個人在階梯結構的教育層級之間前進時受阻，即不能升入高一級學校，那么個人先前的教育投入就形成了“沉沒成本”（注：經濟學認為，如果一筆已經付出的開支，無論個人或組織作出何種選擇都不能被收回，這種成本就被稱為“沉沒成本”。），其先前所接受教育的就業價值就只能是忽略不計了。因此，個人對教育進行選擇，就如同進入了迷宮（如圖2）。在中考與高考兩個節點上，個人都有成功和失敗兩種可能，結果會有三種，而獲得就業收益只是其中的一種。個人無法確知自己將會是什么樣的結果。事實上，當個人進了學校的大門，沒有人知道結果將會是什么，不可預見性是顯然的。

附圖

圖2　個人教育選擇的迷宮

二、學校辦學特征導致的不確定

當個人的教育選擇無法導引出教育與就業之間的某種確定性的關系時，傳統理論往往寄希望于學校教育根據勞動力市場的信息，通過自身的變革，調整教育結構，使勞動力供給在結構上適應經濟結構的需求，從而使得教育能夠解決人們的就業問題，改善個人的就業狀況。然而問題是，學校能夠這樣去做嗎？學校真的愿意這樣去做嗎？答案是否定的。

1.多元投資的異質性

教育投資的主體主要是政府和個人，而政府的教育投資與個人的教育投資是存在較大差別的。在物質表現形態上，政府的教育投資主要表現為學校建筑、教學設備等費用和教職員工的工資；個人的教育投資主要表現為學費以及放棄的收入。在行為動機上，政府進行教育投資是為了提供教育服務，其目的是為了滿足社會對教育的“公共需要”，促進社會公平，彌補個人投資不足，協調政治、經濟和社會發展等；個人對自己進行教育投資是為了獲得教育服務，其目的在于獲得心理上的享受和精神上的滿足，以及將來的經濟收益。[6][7]不同主體的教育投資，聚集到學校辦學上來，構成了教育投資的異質性。

教育投資的這種異質性，使得學校的辦學不可能以單一的受教育者將來在勞動力市場上的價值作為終極目標，政府所委托的政治價值與人文道德價值常常是學校辦學的重要宗旨。在更多的情況下，即使學校知道教育規模的擴張，可能導致“教育性失業”，即不利于個人就業問題的解決，但對于社會來說仍然有著正的經濟或非經濟效益。譬如，政府可能為了協調社會經濟發展，防止出現勞動力市場某種類型的勞動力短缺，而寧愿擴大這種類型的勞動力供給，寧愿接受勞動力市場出現一定數量的人才失業，所以愿意擴大教育規模。有時則相反，對于個人來說，即使不得不承擔一定的投資風險，個人也不得不通過接受教育，提高自己的就業收益；而政府則可能從整體利益出發，不愿意看到受過教育的人畢業后出現失業的現象，為了防止失業而不主張擴大教育規模。又譬如，假定勞動力市場的信息是真實有效的，那么根據勞動力市場信息，就比較容易確定“多少人”接受某一級別的教育，因而每個人（包括政府）可能都同意對進入該級別教育的入學人數加以限制，但問題是誰應該享有接受該級別教育的權利？由于畢業后個人可以從事勞動報酬較高的工作，政府有時不得不迫于社會公平的壓力，而主張擴大該級別的教育規模，最終導致個人接受該級別教育后的就業前景并不樂觀。

反過來說，如果學校辦學純粹按勞動力市場的供求信息來決定，那將是不可想象的事情。首先，教育活動將全面商品化，學校將成為市場的附庸，教育質量的衡量勢必以物質和金錢為尺度；其次，有可能導致教育質量的全面下降，學校辦學不得不向學生提供具有市場價值的課程，而人文道德教育將大大縮減，學生只關注就業前景，結果知識面勢必非常偏狹。這與政府投資教育的初衷是不相符的。因此，學校辦學不可能完全根據勞動力市場的信息，學生將來的就業前景不是學校辦學的惟一目標。

2.收益遞增性

如果把教育過程看成是一個生產過程，那么學校辦學存在著明顯的收益遞增性質，即生產過程的平均成本逐漸下降，收益呈遞增趨勢。（注：在教育體制改革過程中，各級各類學校獲得了一定的相對獨立的法人實體地位，在經濟方面也具有了相對獨立的經濟利益，這既是事實，也應該得到保障。因此我們完全有理由假設學校辦學也有著利己動機。）這主要是由教育生產過程的一些特點決定的。首先，大量的初始投資，小額的生產成本。由于教育生產過程是一個異常復雜的過程，學校辦學往往需要巨大的初始投資，如教學設備、學校建筑、師資配置等。但隨著初期辦學的確立，其后的辦學就類似復制，成本很低，往往僅限于教師工資。譬如，學校新開設一個專業往往要投資幾十萬，甚至上百萬。如果接受該專業教育的學生人數不是足夠的多，那么平均成本將會很高。其次，隨著學習曲線的作用，學校辦學質量的進一步鞏固和提高所需的費用，以及生產成本都將下降。第三，辦學經驗的積累和名譽的獲得，有利于學校辦學向相關學科專業領域的延伸，而且初始投資越來越少，進入更加容易。

這種收益遞增的性質使得學校缺少進行專業調整的動力，因為開設新的專業，從專業設計、論證到教學設備的購置、師資的引進等，需要大量的初始投資，而且缺乏一定的經驗，因此在更多的情況下，學校辦學寧愿“固守傳統”。考慮到教育需求的無彈性，只要有固定的生源，學校更愿意繼續原有的辦學模式，獲得遞增的收益。即使迫于市場的壓力，學校有時不得不開設一些新的專業或新的課程，但不難看出基本上是“換湯不換藥”。

3.信息的私有性

按照委托——理論的基本分析框架，學校、政府、求學者之間的關系就是委托人與人的關系，政府和求學者是委托人，學校是人，兩者同為懷有利己動機的經濟人，其行為目標都是為了自身利益或效用的最大化。但作為人的學校與作為委托人的政府與求學者的目標函數是不一致的。一般來說，學校不可能無條件地將委托人的利益或效用最大化作為自己的行為準則。

學校辦學的真實情況，如教學設備、師資狀況、專業設置、課程設置，甚至勞動力供求狀況等，往往構成學校的私有信息，而作為委托人的政府與求學者并不完全清楚。這種信息的不對稱性和學校利己動機的共同作用，使得關系中容易出現“逆向選擇”和“道德風險”。前者是指在委托——關系形成之前，作為人的學校可能借助媒體等手段有利于自己的信息，如夸大自身的教學質量、畢業生實際就業率、勞動力市場實際需求等，來吸引求學者。當作為委托人的政府或求學者不具備識別潛在人稟賦信息時，越是劣質的人越容易成為現實的人，最終導致“劣幣驅逐良幣”的逆向選擇后果，如求學者可能更愿意去追求時髦的專業，較少考慮或根本不知道某學校教育的實際效果；政府可能更愿意對一些具有市場實用價值的學科專業進行投資，而對其實際質量水平知之

甚少等。“道德風險”是指在委托——關系形成之后，作為人的學校可以利用自己的信息優勢，通過減少自己的要素投入或采取機會主義行為，為自己最大限度地增進利益或效用，其結果是損害了求學者的利益，降低了教育質量，影響了求學者在勞動力市場上的價值。

需要指出的是，作為委托人的政府一般會派遣專門機構或專人對學校的辦學進行評估和監督，并把結果向社會公布，以防止“逆向選擇”和“道德風險”現象的出現。因而以上分析是建立在缺少這種評估和監督制度，或這種制度不完善的基礎上的。但是，我們還應該看到，受政府委托的評估和監督機構或專人也是具有利己動機的經濟人，對政府和求學者而言，他們也具有信息上的優勢，即擁有私人信息。這樣，這種評估和監督機構或專人與學校之間具有“合謀行動”的可能，即評估和監督機構或專人接受賄賂，并向政府和求學者報告有利于學校的信息。特別是如果這種評估和監督屬于內部評估和監督（注：所謂內部評估和監督是指組成評估和監督機構的成員都是來自學校自身或教育系統內部。我國目前對學校辦學的評估和監督基本上是采取這種模式。），“合謀行動”幾乎是不可避免的，政府的評估與監督機構或專人與學校聯手欺騙求學者，并非聳人聽聞，至少具有這種可能性。此時學校即使不根據勞動力市場的信息調整自己的辦學，對自己不但沒有多大損失，相反還會獲得遞增的收益。在這種情況下，教育與個人就業之間有著某種確定性的關系是難以指望的。

學校做不到也不愿意自覺地根據勞動力市場供求的真實信息來辦學，還有一個很重要的原因，就是學校搜集勞動力市場供求信息是要付出成本的，學校為確保畢業生順利就業也是要付出代價的，而學校的經費主要來源于政府和求學者，政府的投資是根據入學人數來分配的，這樣學校缺少搜集勞動力市場信息、確保畢業生順利就業的激勵機制和約束機制。盡管畢業生的就業率關系到學校形象，但在短期內學校往往只注重學生的入學人數，而不顧及學生將來的就業前景，并且學校無須為此承擔責任。此外，與個人進行教育選擇時一樣，“合成推理的謬誤”在學校之間也是存在的。

三、勞動力市場工作搜尋特征導致的不確定

按照人們的一般認識，勞動者接受的教育培訓越多，學歷越高，就越容易在勞動力市場上找到自己滿意的工作。不過，當勞動者手持學歷文憑進入勞動力市場尋找工作時，卻可能感覺到并不那么容易，遇到的情形也有別于上述認識。

1.求職者的工作搜尋

在更多情況下，求職者在勞動力市場上搜尋職業一開始時，就會對工作環境、工資水平有一個起碼的“心理價位”。即至少必須找到一個工資不能低于某個基數、環境不能差于某個標準的工作，同時對搜尋職業所花費的時間和成本也會有一個心理上的準備。因此，當用人單位開出的工資水平和工作環境超過求職者預定的“價位”時，求職者就會接受這個工作，否則就可能拒絕接受，寧愿暫時失業，繼續尋找工作，直至找到理想的工作為止。于是，如果工作環境也可以折合成貨幣工資的話，這個“心理價位”就被稱為“保留工資”(reserved  wage)，[8]它主要由三個基本因素決定：一是學歷程度，學歷越高這個保留工資水平就越高，這是由于為獲得高學歷而預付的直接貨幣成本和間接機會成本高；二是求職者所觀察到的勞動力市場上工資的分布情況，比如從親戚朋友、師兄師姐那里或其他途徑知道的某些單位的工作環境和工資狀況；三是尋找到超過保留工資水平的職業所需花費的成本，工作搜尋是有成本的，如交通費、郵費、電話費、化妝費等。

這樣，假定求職者的保留工資是月薪兩千元，現在有單位愿意月薪三千元聘用碩士學位持有者，在信息充分的情況下，作為碩士學位持有者的求職者自然一開始就選擇該單位，而沒有必要進行工作搜尋。但現實中勞動力市場的信息是不充分的，求職者不可能或很難知道究竟是哪一個單位的工資率高于自己的保留工資水平，因而遇見第一個有意接收的單位就馬上簽約顯然被認為是不明智的，明智的行為是繼續進行工作搜尋。這意味著如果求職者接受的教育越多，手中的學歷越高，預先設定的保留工資就可能越高，從而自己愿意接受的職業或用人單位就可能變得十分有限，選擇的范圍并沒有因接受的教育多、學歷高而變得十分廣闊，相反無形中變得十分狹小，找到滿意工作的可能性也隨之變小。在這種情況下，求職者的最佳選擇是先暫時委身于一個低于自己保留工資的工作單位，但邊工作邊搜尋合意的工作，一旦找到理想工作就馬上離開原單位而跳槽到新的單位去。不過這是沒有考慮工作轉換成本的。事實上低薪單位招聘錄用到一個高學歷者是很不容易的，往往會規定服務期，不準報考更高學歷等，否則要交一定的違約金，造成工作轉換時的交易成本很高，因而可能是得不償失的選擇。于是求職者可能也會選擇忍受失業但全力以赴地搜尋滿意職業，或被迫降低保留工資水平。總之，即使求職者擁有高學歷，在勞動力市場上尋找到自己滿意的工作也不是很容易的。

2.雇主的員工搜尋

與求職者在勞動力市場上搜尋用人單位一樣，用人單位也在搜尋自己將來的雇員。在一個勞動力嚴重供過于求的就業市場上，特別是在城鄉勞動力市場分割明顯的情況下，教育規模的不斷擴大使得高學歷持有者越來越多，用人單位對求職者的學歷要求也隨之“水漲船高”，求職者不得不面對勞動力市場上高學歷的優勢逐漸減弱的現實。因為假定相同學歷持有者的生產能力也相同，用人單位越來越不需要提高雇傭工資或延長搜尋時間來選擇具有一定學歷的求職者。另一方面，用人單位調換已經就業的原有員工和招聘錄用新生勞動力，都是要花費成本的：一是支付被解雇員工的補償工資；二是招聘錄用新員工的搜尋成本，包括時間、選擇和考核等費用；三是培訓成本，原有員工通過在崗位上的“干中學”(learning  by  doing)，已經積累了一定的職業技能和知識，要想使新員工與原有員工一樣有效率地工作，就必須先投入大量的培訓成本。如果還考慮到用人單位，特別是國有用人單位在解聘員工時不得不面對的巨大社會壓力和政治壓力，那么即使原有員工的學歷要遠遠低于求職者手中的學歷文憑，隨時解聘原有低學歷的員工而招聘錄用高學歷的新生雇員也是不明智的行為。于是，擁有高學歷求職者的職業搜尋范圍，實際上被擠壓到或者用人單位員工自然新陳代謝而產生的勞動力需求，或者生產規模擴大而產生的勞動力需求，或者新興行業和新技術的應用而產生的勞動力需求等范圍內。就是這樣狹小的范圍有時也是要打折扣的。由于我國大多數用人單位具有解聘成本高的特點，如果沒有制度約束，除非特別急需而又無法替代，一般不會輕易聘用高學歷者，即使有勞動力需求也會選擇搜尋成本和解聘成本幾乎可以忽略不計的低學歷的臨時工，甚至是民工。[9]

以上分析表明，教育對個人就業的積極影響只是“存在”而已，它并不是確定性地展示給每個人，無數的偶然，無數的可能，無數的作用方式，都有可能改變這種樂觀的積極影響。考慮到教育發展和社會就業狀況還要受到其他多種不確定因素的制約，教育與個人就業之間的關系就更加復雜而不確定。不過教育與個人就業關系走向不確定，本質上是中性的。它可能帶來損失，也可能帶來收益，因為對有些人來說就意味著機會。雖然人們行為的目的性和對象性決定了人們不希

望生活在不確定的世界，但不確定不等于不可知。認識到教育與個人就業關系的不確定性，并非意味著教育與就業之間的關系不可捉摸，人們對之無能為力。關鍵是要把這種不確定控制在適度、合理的水平，不能使其泛濫成災。當前對教育與個人就業關系之間的不確定性實施控制，應該是通過一定的制度設計，轉移和分散不確定性，防止出現較大規模的教育與個人就業之間的不協調。循此思路，應當注意以下幾點。首先要引導和尊重個人的教育選擇，改變依靠國家計劃替代個人教育選擇的手段。引導是為了避免個人教育選擇的盲目性，降低個人教育選擇導致的不確定性；尊重個人的教育選擇是為了分散教育與個人就業之間關系的不確定性。其次要進一步深化學校教育改革，增強學校辦學的開放性，努力形成辦學特色，增強學校對于勞動力市場自我適應的能力。第三要放松和改進政府的教育管制，建立激勵機制，提高政府教育管理的民主化，增強政府教育決策的透明度，以促使個人、學校、勞動力市場對教育和就業形成準確而穩定的預期，避免產生過高的不確定性。

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篇9

關鍵詞：勞動力需求；勞動力供給；趨勢

中圖分類號：F249.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）17-0124-03

一、泰州市勞動力供求現狀[1]

適齡勞動力人口是國家限定的勞動年齡界限內的人口，不同國家對勞動年齡有著不同規定。下文采用國際統計口徑，統計的適齡勞動力人口為15—64歲人口。由于在校學生（在校學生是指在適齡勞動力人口范圍內，由于正在接受各種類型的教育而不能參與社會勞動的人口）、喪失勞動能力者，這些人不能參加勞動，計算勞動力供給數量時應予以扣除；超過64歲還在工作的應該計入勞動力供給。2010年，泰州市勞動適齡人口總數為3 402 197人，勞動適齡人口中的在校生人口規模總共為184 940人，喪失勞動能力人口40 880人，超過64歲還在工作的人口為212 840人。勞動力供給=適齡勞動力人口-在校學生-喪失勞動能力者+超齡工作者=3 402 197-184 940-40 880+212 840=

3 389 217。相對于2010年的就業人數2 771 660人，存在超額供給617 557人。

二、泰州市2015—2100年勞動力供給數量預測

（一）相關人口預測

根據育齡婦女（15—49歲）計算的泰州市一般生育率（一年內出生人口/該年年中育齡婦女數），2000年為28‰，2010年為28.5‰，生育率水平比較穩定。由于一般生育率不像粗出生率容易受人口總量影響，因此，假設泰州市以后的一般生育率水平保持28‰不變。2000年新生嬰兒性別比1.19∶1，2010年新生嬰兒性別比1.17∶1，假設未來新生兒的性別比=（1.19+1.17）/2=1.18。在假設泰州市人口性別特征、生育模式、死亡模式、遷移規律不變的條件下，根據2000年和2010年兩次人口普查的泰州市常住人口資料，通過生命年齡移算法算出相關年份的總人口，計算出總人口、適齡勞動人口、65歲及以上人口，如表1第2列、第3列及第4列所示。

（二）勞動參與率預測

經濟活動人口包括就業人口和失業人口，勞動參與率是計算這兩者之和與勞動適齡人口的比例，是用來衡量人們參與經濟活動狀況的指標。泰州市2000年勞動適齡人口33 897 81人，就業人口2 963 060人，失業人口90 550人，勞動參與率等于（2 963 060+90 550）/3 389 781=90.08%。2010年，勞動適齡人口3 402 197人，就業人口2 771 660人，失業人口56 150人，勞動參與率83.12%，勞動參與率呈下降趨勢。經濟現象表明，隨著經濟發展，勞動參與率必然呈下降趨勢，參考其他國家和地區的勞動參與率變動規律，考慮到泰州市的經濟發展水平以及當前未富先老的實際情況，預測泰州市未來的適齡勞動力人口勞動參與率保持83%不變。2010年，65歲及65歲以上的經濟活動人口212 840人，65歲及65歲以上人口663 080人，勞動參與率32.1%，預測未來老齡人口勞動參與率為32%。

（三）勞動力供給數量預測

勞動力供給數量=勞動適齡人口×勞動參與率+老齡人口×老齡勞動參與率據此計算出泰州市勞動力供給數量如表1第5列、第6列及第7列所示。計算結果顯示，2015年后勞動力總供給數量逐年減少，2050年時勞動力總供給數量僅有2010年的一半不到。

三、泰州市勞動力需求數量預測

（一）就業彈性系數和經濟增長率預測

經濟增長和就業之間存在緊密關系，一般用就業彈性系數來反映。如果用地區生產總值GDP表示經濟發展水平，用L表示勞動力就業數量，則就業彈性系數可以表示為：E=ΔL/L/ΔGDP/GDP。就業人數增長速度=就業彈性系數×經濟增長速度，計算2000—2010年泰州市就業彈性系數和經濟增長率結果如表2所示。

從表2可以看到勞動力需求數量和總就業彈性系數與經濟周期關系密切。由于1997年亞洲金融危機，1997年泰州市對勞動力需求降幅最高，年末就業數量比上年減少4.96%。2000—2003年泰州市仍處于經濟下降期，雖然GDP年增11%，但就業依然受大環境影響而減少，就業彈性為負值。2004—2008年經濟上升期，泰州市對勞動力需求逐年增加，2008年需求增速（比上年）高達5.8%，就業彈性為正值并達到最高點0.429。2008年世界金融危機爆發后，經濟又進入新一輪經濟下降期，2009年和2010年兩年勞動力需求降到0.97%、0.18%的低增長水平，對應的就業彈性系數雖然為正，但卻極小。根據經濟周期的循環往復性，假設今后每十年發生一次經濟危機，考慮到制度建設的不斷完善，假設一個經濟周期中4年是經濟下降期，6年是經濟上升期，取經濟周期下降期的就業彈性系數平均值-0.077為一輪周期中4年的就業彈性系數，取經濟上升期就業彈性系數的平均值0.209為6年的就業彈性系數。

經濟增長率和經濟周期也密切相關，用上文取彈性系數方法，預測經濟下降期GDP增長率為12%，預測經濟上升期增長率為15%，考慮到長遠經濟增長方式從粗放式增長進步為集約式增長，增長率不會如此之高，因此上述方案作為經濟增長率高方案進行后文預測。根據其他國家經濟增長的規律和中國國情，本文預測中方案為經濟下降期增長率為8%，預測經濟上升期增長率為10%。預測低方案為經濟下降期增長率為4%，預測經濟上升期增長率為6%。

（二）勞動力需求預測

某年勞動力需求人數=上年勞動力需求人數×（1+就業彈性系數×經濟增長速度），根據三種不同GDP增長方案和就業彈性，計算出泰州市對勞動力的需求。結合勞動力供給，計算出對應的供求缺口，如表3所示。

三、泰州市勞動力供求變動趨勢及原因分析

如果今后的發展速度是按照高方案GDP增長率，2015年泰州市勞動力供給短缺86 706人；如果是中方案，2015年勞動力依然超額供給11 786人。從2020年開始，不管按照哪種方案的增長率，勞動力供給都是短缺狀態。2030年高方案顯示勞動力短缺超過100萬人，其他兩種方案短缺不足100萬人。三種方案皆顯示隨著時間推移，勞動力供給短缺情況越來越嚴重。

導致泰州市未來勞動力供給短缺的主要原因之一是當前一個家庭只要一個孩子的生育制度。泰州市是執行計劃生育政策較好的地區，而且有很多可以生二胎的家庭放棄了生二胎指標。2000年，泰州市總和生育率1.02，而2.0左右的總和生育率是人口世代更替水平，高于這個水平人口會增加，低于這個水平人口會減少。1.02總和生育率遠低于世代更替水平，長此以往會導致人口不斷衰減。如果泰州市按現行生育政策，根據計算結果可以看到從2015年開始，總人口、適齡勞動力人口、0—14歲人口持續降低，而65歲及以上人口在2035年以前一直增長，2035年達到最高點1 130 637人，然后開始遞減。自2040年開始，人口比例進入穩定期，0—14歲人口占總人口8.4%左右，適齡勞動力人口占總人口55%左右，老齡人口占總人口36.6%左右，社會撫養比維持在80%左右的高位水平。根據聯合國的統計標準，如果一個國家60歲以上老年人口達到總人口數的10%或者65歲以上老年人口占人口總數的7%以上，那么這個國家就已經屬于人口老齡化國家。按照這個標準，泰州市老齡化程度非常嚴重。前文預測未來老齡人口勞動參與率為32%，表1第8列顯示老齡勞動力人口占總勞動力人口20%左右，如果未來老齡人口勞動參與率較低的話，勞動力供給短缺缺口會進一步擴大。

導致泰州市未來勞動力供給短缺的主要原因之二是行業對勞動力需求的不同。泰州市各行業對勞動力需求變化差異較大。有些行業減少了對勞動力的需求，例如農林牧漁業對勞動力需求在2000—2010年間以每年7.28%的速度遞減。有些行業對勞動力需求在增加，例如，采掘業對勞動力需求的年均增長率高達21.7%，房地產對勞動力需求的年均增長率為11%，批發和零售業對勞動力需求的年均增長率為5.6%，建筑業對勞動力需求的年均增長率5.4%，金融保險業對勞動力需求的年均增長率為5.1%，制造業對勞動力需求的年均增長率4.8%。上述行業大部分是勞動密集型行業，對勞動力需求數量較多，這些行業的不斷發展也會使勞動力供給缺口進一步擴大。

四、促進泰州市未來勞動力供求平衡的對策

（一）放開生育政策

為了避免未來勞動力供給短缺不斷擴大的趨勢，應該從現在開始逐步調整生育政策，在逐步放開的階段要注意人口的發展質量。例如，從現在起到2020間前可適當放開生“二胎” 的政策。根據泰州市處于生育旺盛期的女性人數變化趨勢來看，2010年育齡婦女259 704人，2015年277 665人，2020年208 220人，此后一直平穩減少。因此，可以選擇2020年作為全部放開生育政策的起始年，因為該年生育旺盛期育齡婦女大幅度降低，這時全部放開生二胎政策比較合適，不會使人口有突然的爆發式增長。同時，要考慮到隨著經濟發展，家庭的生育觀念會發生改變，例如，養育孩子成本增加、社會保障完善等都會導致生育率降低，屆時要出臺相應的鼓勵政策刺激人們生育二胎。

（二）優化產業結構

每個產業對勞動力需求的質量和數量均有不同，可以通過優化產業結構來促進勞動力供求平衡。首先，應提高第一產業生產率。例如，大力推進農業機械化，解放農村勞動力，促進城鎮化進程，配合相應制度保障，使更多農村人口進入第二產業和第三產業就業。其次，繼續發展第二產業。在2020年以前注重發展勞動密集型產業，解決勞動力超額供給問題；在2020年后，要大力發展資本密集型產業；尤其是2030年以后，企業必須通過自身的轉型升級來提高生產率，大幅度減少對勞動力的需求，緩解勞動力供給短缺問題。

篇10

眾所周知，市場法、成本法和收益法是人力資本計量的傳統方法。隨著越來越多的學者對于人力資本理論的關注，近年來對于人力資本的計量研究又出現了兩種新的方法：一是投入產出法：從人力資本投入的角度出發，運用期權模型等手段探討投入與產出之間的關聯性及其波動規律。如薛新偉描述人力資本價值生產過程的“投入產出模型”、杜興強、黃良文的“企業家人力資本的期權綜合計量模型”以及司強在他的博士論文中提出的“實物期權及復合期權評價的模型”等等。但這種方法并沒有解釋清楚人力資本產權的價值構成及其計量，只能說明其價值波動的動態規律。二是權益構成法：主要是從勞動力產權的構成作為分析的切入點，進而對其各項權能構成逐一進行價值的計量。盛樂、姚先國最早指出，勞動力產權是由勞動力產權權能、勞動力產權權益以及勞動力產權權責三個部分構成，缺一不可。張同全（進而提出了“產權價值法”，認為人力資本產權主要表現在補償保全權與收益權，這兩部分價值可以通過貨幣指標計量。蔡建剛則從權利歸屬的角度出發，將人力資本產權分為人力資本私有產權、企業產權以及人力資本對物質的產權三個部分，進而提出了人力資本的綜合定價模型。從目前的研究狀況來看，運用權益構成法對人力資本產權價值計量的研究仍處于起步階段，尤其是對高校畢業生方面關注較少。本文所提出的高校畢業生人力資本價值評估系統正是試圖在權益構成法作為理論指導的基礎上，根據高校畢業生這個群體的特征及市場供求規律，運用上述的成本法、收益法、市場法，構建一個動態的當期相對價值評估系統。

二、高校畢業生勞動力產權價值評估系統的構建要點

(一)勞動力產權的界定及構成

勞動力產權是在一定制度變遷的背景下，為了降低勞動者與企業之間的交易成本及保護雙方權益而界定的，人力資本和物質資本在市場交易過程中，通過企業契約取得的一系列權利的總稱，包括人力資本所有權與派生的使用權、支配權、收益權、發展權及其相應的權責成本等。我們可將勞動力產權的價值構成歸結為三個層次（如下圖1）：其中，第一個層次是勞動力產權的所有權：即勞動者依法對自身人力資本產權所享有使用、支配、收益、發展的權利，它是勞動力產權的基礎和歸屬。第二個層次是從所有權派生出的使用權及支配權：使用權是指由勞動者行使的勞動力產權可依法律、政策或勞動者之意愿而轉移給他人；支配權是指勞動者對勞動力產權可直接加以支配并享受其利益，同時排斥他人干涉的權利，具體包括：改變人力資本存在地點、方式及內容的權利等。由于高校畢業生的勞動力產權具有依附性，即勞動力產權與勞動者這個載體是密不可分的，因此其所有權不可能轉移，可以說，勞動力產權的交易實質上就是使用權和支配權的轉移。第三個層次是收益權、發展權及權責成本。收益權是指獲取基于勞動力產權而產生的經濟利益的可能性，它是所有權在經濟上的實現形式，這里指的是廣義的“收益權”，包括補償保全權及資本收益權。發展權是指勞動力產權在行使過程中有助于其所有者職業生涯發展的各種權利，如能力發展權、職業發展權等。權責成本是指：一方面，勞動者擁有勞動力產權的使用權、支配權、收益權及發展權；另一方面，勞動者也必須承擔相對應的責任，必須遵守人與人之間相互認可的契約關系，同時應該承擔違反這種關系的成本。實際上，使用權與支配權的界定決定著收益權的大小，沒有產權的使用權與支配權就不可能獲得相應的收益權，更不可能涉及到發展權及權責成本。在價值構成的前兩個層次，我們要做的是定性分析，而對第三個層次則是運用定性與定量分析相結合。在第三個層次中，收益權價值的計量是關鍵，它應該等于勞動力價值與剩余索取權之和。人力資本的存量與人力資本的稀缺程度決定了人力資本的收益水平。人力資本的存量越大，貢獻越大，收益就越高；人力資本稀缺程度越大，價值越大，收益也就越高。高校畢業生產權價值的大小是通過他們勞動力資本創造價值的大小所決定，其勞動力價值（即工資）作為其中重要的組成部分就是現實中雇傭雙方的交換價值的具體表現。為了保證勞動力產權保值增值，同時考慮到人力資本存量會在使用中逐漸地消耗，勞動者應當增加人力資本投資（例如再教育、培訓等），加強職業生涯發展規劃等方面，從而實現其發展權。決定發展權價值大小的決定性因素來自兩個方面，一是用人單位在將來能夠為勞動者提供的培訓、再教育等機會；二是勞動者本身的學習意愿、學習能力及學習條件。權責成本是相當于勞動力產權中的一種“負激勵”機制，在實際交易中主要是指使用權、支配權及收益權的對應責任成本，也就是說在一定的契約約束條件下，如果勞動者沒有履行一定的勞動力權責，則必然要承擔相應的成本。由于這種成本主要是由雇傭雙方在簽訂合同之初即商定的，因此可以認定為一個常數。

(二)關于動態的當期相對價值評估系統構建的思考

1、滿足市場價格的動態特征

人力資源正如科斯說，“市場交易無非就是產權交易”。交易的實質是一個受約束的權利組合，是交易雙方在平等資源基礎上進行的彼此的產權讓渡。人力資本價值是一個動態的概念，也就是說正處于流通狀態的人力資本才有價值，反之則其經濟價值就不存在。因此，應該把“相對價值”和“動態計量”的觀念引入到人力資本產權價值評估中去，從而實現人力資本價格與價值的內在統一。據調查顯示，當高校畢業生走上工作崗位時，其已有的知識與技能所適用的時間較短，或者已經滯后需要重新學習，才能夠滿足社會的需求，因此必須根據人力資源市場的供求變化，運用市場法來估算交易的價格來確定其勞動力價值（即工資及津貼）。

2、強調人力資本二次定價的特征

上述提到的市場交易價格實際上只是對人力資本的第一次定價，而人力資本交易契約的不完備性決定了人力資本要素具有二次定價的特征，二次定價決定了所有生產者對企業剩余的分割隱含規定于交易契約中。人力資本的產權特征制約了企業在第二次定價過程中的違約行為，為人力資本要素的第二次定價提供了保證。換句話來說，勞動者的剩余索取權價值應該是由其對企業的實際貢獻所決定的。人力資本產權價值收益是以人力資本所有者與物質資本所有者雙方協商后的比例分配的稅后純收益為基礎的。因此可以運用收益現值法，通過計量往屆畢業生剩余索取權的價值，來為當期畢業生的剩余索取權價值估算提供參考。

3、客觀評價與主觀評價相結合

一是客觀評價體系：首先通過系統的建立來調查和統計同類專業的勞動力價值（標準工資），以人力資本交易價格作為參照（市場法），同時運用收益法計量往屆畢業生的剩余索取權價值；再運用成本法，根據勞動力主體的具體情況，如能力、學歷等方面構成一個綜合的指標來考慮，然后與參照者比較，調整價格，從而得到一個參考價格。二是主觀評價體系：結合用人單位、畢業生及專家三個方面的信息，隨著市場的發展變化而不斷調整。這種非貨幣計量方法需要充分挖掘雇傭雙方的供需信息，盡量避免由于信息不公平所帶來的不利因素。而專家則作為第三方主體以一個超然的地位及專業的眼光考察時勢發展與制度變遷，從而對勞動力產權價值進行一定的監督，以彌補雇傭雙方的主觀評價之不足。

三、動態的相對價值評估系統模塊構建