導語：如何才能寫好一篇人力資源人才培養，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1我國人力資源服務行業對從業人員的需求分析

在人力資源服務行業發展過程中，行業建設對人才的需求也發生了一定的變化，要求人才必須具備一定的專業知識、專業技能和其他基本條件，借以滿足行業不斷變化的人才需求。相關調查研究顯示，當前我國人力資源服務行業對從業人員需求表現出明顯的時代性，希望人才具備較強的溝通能力、適應能力、抗壓能力等主觀素質，也要求從業人員的專業技能、團隊精神、學習能力和社會責任感等綜合素質水平相對較高，能夠適應人才市場中多元化的人才需求，并在自身工作崗位上貢獻相應的力量。基于此，結合行業需求，高校在培養人才的過程中應該加強對“雙核”人力資源管理專業人才培養工作的重視，積極制定完善人才培養措施，促進整體人才培養質量的提升，為社會經濟建設提供高素質人才支持，全面推動知識經濟時代的到來和知識經濟的穩步發展。

2基于行業需求的“雙核”人力資源管理專業人才培養措施

2．1積極構建模塊化的“雙核”人力資源管理課程體系

高校人力資源管理專業在發展過程中應該全面把握行業需求，在充分分析人力資源和社會保障部門頒布的人力資源管理資格標準基礎上，逐步構建集中學生“專業核心素質和專業核心技能”的模塊化人才培養模式，對課程體系進行系統的劃分，如基礎素質課程模塊、專業基礎課程模塊、專業拓展課程模塊等，為學生綜合素質的培養創造良好的條件。首先，在教育實踐中，基于“雙核”人力資源管理專業人才培養體系的構建，教師除了應關注學生的學習品德、英語素質和知識應用能力等綜合素質的培養外，還應關注學生組織行為學、公共關系處理能力以及勞動經濟等方面能力的培養，為學生綜合發展奠定堅實的基礎，保證學生具備過硬的專業素質。其次，在設置專業核心課程的過程中，結合人力資源管理企業的實際需求，借助多種類型課程的開設對學生的人力資源管理能力實施全方位的培養，促進學生職業可持續發展能力的強化，為學生未來發展提供重要的保障。

2．2積極探索構建“螺旋提升、雙核并進”工學結合的人才培養模式

借助對先進人才培養模式的構建，學校在開展人才培養工作的過程中能夠保證學生的專業核心能力培養工作得到全面的貫徹落實，進而真正制定科學合理的人才培養方案，保證學生的專業知識和能力能夠真正適應行業發展需求，在螺旋漸進中得到良好的鞏固。唯有如此，高校才能夠實現對人力資源專業人才培養工作的全面優化，為學生提供相對科學的教育和指導，促進學生形成正確的職業認知，為學生提供良好的職業發展條件，并引導學生參與到實習實踐工作中，借助工學結合，促進學生實踐能力的培養，為學生未來全面發展提供重要的保障。

2．3對實踐教育體系加以完善

實踐教育是人力資源管理專業“雙核”人才培養工作得到全面貫徹落實的重要保障，所以針對高校人力資源管理專業人才培養工作的實際需求，學校在建設過程中應該進一步加強對實踐教育的重視，對實踐教學內容進行拓展延伸，為學生提供參與實踐活動的平臺，保證學生的人力資源管理實踐能力得到全面培養。這樣，借助校內實踐和校外實踐的綜合開展，學生在“雙核”人力資源管理專業人才培養模式的作用下就能夠逐步得到全面發展，滿足知識經濟時代人力資源管理行業對人才的實際需求。此外，在組織開展實踐教育的過程中，為了全面提升實踐教育的效果，高校也應該嘗試引進“雙師型”人才，全面加強師資隊伍建設，為實踐教學工作的全面開展提供相應的保障，為學生人力資源管理專業實踐能力的培養提供良好的支持，力求真正將學生打造成能夠滿足行業發展和社會需求的高素質人才，推動人力資源管理行業的發展，為我國社會經濟建設貢獻相應的力量。

3結語

綜上所述，隨著知識經濟時代的到來和人力資源管理行業的發展，人力資源管理行業對高校人力資源管理專業學生的要求也發生了一定程度的變化，所以，高校應該加強對人力資源管理改革創新工作的重視，結合行業發展需求積極構建“雙核”人力資源管理專業人才培養模式，提升人才培養質量，保證所培養的人才能夠適應行業發展需求。

作者:史潔 單位:山西大學商務學院管理學院

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[關鍵詞] 人力資源高職院校人才培養

在企業的各種資源中，人力資源是企業最重要的資源。企業成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業的人力資源。可以說人力資源是企業經濟增長和核心競爭力提高的關鍵因素。企業人力資源的狀況關系著企業的生存和發展。高職院校是企業人力資源配置的主要渠道，實現企業人力資源配置與高職院校人才培養的銜接對雙方來說都有利，是雙贏。然而在現實經濟生活中，一方面企業在人力資源配置時常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養的畢業生素質不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業片面追求人才高消費，畢業生就業難，公說公有理，婆說婆有理。莫衷一是。

一、企業人力資源配置中存在的問題

人才是企業的根本，是企業實力的標志，眾多企業已認識到了人才的重要性。也實行了各種優惠條件來吸引人才。企業的人才大量的應是來自高職院校所培養的高素質的、具有良好職業崗位能力的高級職業技術人才。然而，企業在人力資源配置中往往存在以下問題:

1.企業片面追求人才高消費

在我國高等教育大眾化的今天，有些企業在人力資源配置中片面追求人才高消費，提高人才準入門檻，制定高出實際需要的人才標準。本來高職生可以勝任的工作非要本科生，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生。有的企業在人力資源配置中引進本科生、碩士生、博士生的主要是為了裝點門面，美化企業形象。這一方面導致企業人才資源利用成本的提高，另一方面本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到足，企業也難留住這些人才。最終的結果是招了又走，走了又招，同時還影響到企業正常的運作。實際上企業在人力資源配置中并非學歷越高越好，而應是適合就好。因而企業應正確確定所需要人才的標準，配置最適合企業發展的人才。

2.企業在人力資源配置、使用、開發中缺少長遠規劃，企圖一勞永逸

企業應結合自身發展戰略，制定企業人力資源長遠規劃，合理配置、使用、開發人力資源，為企業各項戰略的實施提供充足的人才保障，從而使企業發展壯大。但是部分企業缺乏人力資源長遠規劃，具體表現在人力資源配置中要招有工作經驗的人員。致使眾多高職人才無緣于這些企業。有實踐經驗的人才當然 好用，他們上手快，企業可節約初期培訓成本，但同時他們往往流動性很大，對企業的忠誠度低。他們今天可以不忠實于原有企業，明天他也可以不忠于現有企業。這將導致企業頻頻招聘，反而增加了成本。高職院校是培養生產、建設、管理、服務第一線的高等技術應用性人才，這些人才是企業將科學技術轉化為生產力的主力軍。他們的可塑性強，培養好了能對企業忠心耿耿，長期為企業服務。企業舍此而要有工作經驗的，典型地反映了企業在人力資源的配置和開發上重使用、輕培養的短期行為。事實上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學技術的不斷發展，產業結構調整的加快，新知識，新技術不斷涌現，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對人才進行培養和開發，無論是高學歷人才還是低學歷人才都必須要終身學習。

二、高職院校人才培養中存在的問題

高職院校培養的是在生產、建設、管理、服務第一線從事實際操作的既有一定的專業理論知識，又有很強動手能力的技術復合型人才。他們是企業人力資源的中堅力量，肩負著科技成果轉化為產品的重任。然而，由于眾多原因，部分高職院校培養的部分人才，難以肩負起如此的重任。有些畢業生專業技能不過硬，綜合素質不高，使部分企業望而卻步，究其原因，有如下幾點：

1.大學本科持續擴招，使高職生源質量下滑

大學本科持續擴招，使高職院校的錄取分數線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認可度還不高，學生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質量大受影響。即使如此，還有些高職院校也招不到足夠的學生，生源的質量下降，增加了高職院校人才的培養難度，使高職院校培養的部分人才質量不高。

2.部分高職院校的辦學理念，管理方式落后，實習實訓設施嚴重不足

我國的高職院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校中專情結嚴重，沿用中專的辦學理念和管理方式，致使人才培養質量大打折扣。實習實訓設施是高職教育培養具有很強動手能力和實際操作能力的人才的重要保證，但部分高職院校由于投入不足，實習實訓設施嚴重不足，無法滿足正常的實習實訓需要，因而培養出來的人才質量難以滿足企業的要求。

3.高職院校的專業結構嚴重滯后于企業產業結構調整和人才需求的變化

改革開放以來，我國的科學技術發展很快，科技成果轉化為生產力呈加速趨勢，同時發達國家的許多產業正加速向我國轉移，在這種大背景下作為向企業輸送高技能人才主陣地的高職院校卻未能很好地適應這種變化。高職院校由于受師資和實訓設施的影響導致其專業設置嚴重滯后于企業產業結構調整和人才需求的變化。傳統產業向現代產業的轉化，新型崗位層出不窮，而一些高職院校因創辦適應產業結構調整需要的新專業需要大量投入而望而卻步，固守已輕車熟路的老專業或僅僅創辦一些短平快的投入較少的文科類專業，至使一些畢業生就業難，而企業也找不到合適的人才。

4.部分高職院校師資力量薄弱

由于眾多高職院校從中專校轉變過來的時間不長，部分教師還未來得及轉變思想，更新觀念，還未樹立起正確的高等職業教育觀念，他們仍舊沿襲著中專時期的教學模式，這樣培養出來的學生難以適應企業對高職人才的需求。高職教育是要培養為生產一線服務的高等應用性人才，而有些教師長期待學校里，從未接觸過生產實際，又如何培養為生產一線服務的人才？近年來高職院校發展很快，各高職院校都引進了大批教師，其中一部分是剛從學校畢業的青年教師，這部分教師教學經驗缺乏，更沒有一線生產經歷，教學能力還有待進一步提高，另一部分是從企業引進的有生產實踐經驗的人才，這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟少。從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔負起培養高素質的高職人才的重任，高職院校還須繼續努力。

5.部分高職院校學生專業基礎差，綜合素質不高

應該說大部分高職的人才是能適應現代企業生產服務需要的，但也確有一部分畢業生專業基礎差，綜合素質不高。高職生源本來質量就不高，部分學生入校后抱著混的思想，經常通宵上網游戲聊天，下館子，無心向學，不注重自身素質的提高與完善，以至于畢業后到企業，不能適應企業的崗位要求。

三、企業的人力資源配置應與高職院校人才培養相互銜接

企業在人力資源配置中要選到專業能力強，動手能力強的高素質人才，必須與高職院校合作；同樣高職院校要實現自身的發展，肩負起為社會培養合格人才的重任，也需要與企業合作，校企合作才能實現教學與生產的無縫對接。

1.校企合作，企業應做到的幾點

(1)要摒棄人才高消費的觀念和做法。企業要根據自身生產經營的特點和長期發展趨勢來配置合適的人才，在人力資源配置的實踐中，很多企業已經注意到高學歷人才并不一定適應技術實用性企業的需要，尤其是在生產一線的崗位上，一些高學歷人才往往不安于現狀，或者動手能力差，或怕苦怕累，而對工作敷衍塞責。而高職的人才定位較準確，他們既有一定的理論知識，又有很強的實踐操作能力，因而最適合企業一線生產建設管理的需要。

(2)制定企業長遠人力資源配置戰略規劃。企業要根據國家產業結構調整以及企業產品結構調整變化的趨勢，制定本企業人力資源配置規劃，委托學校為企業培養相關人才。企業應與學校共同制定人才培養方案，參與教學計劃的制定與修改。學校根據企業的需要，加強對學生的能力教育和素質教育，為企業量身訂做符合企業需要的人才。

(3)為高職院校學生提供實習實訓場所，雙向選擇，配置人力資源。企業可通過為畢業生提供實習實訓場所，派有經驗的生產技術人員指導學生實習的方式，在實習中通過觀察考核學生，實習結束后，在雙向選擇的基礎上，配置適合企業的人才，這樣的人才一畢業即對工作能上手。

2.校企合作，高職院校應做到的幾點

(1)高職院校要根據市場人才需求的趨勢調整專業和課程設置。我國經濟正處于高速發展時期，產業結構的調整使新型崗位不斷涌現，高職院校要深入企業調查研究，從職業崗位分析入手，準確把握職業崗位和崗位群所需要的素質和能力，以調整專業結構和課程設置。在專業設置上要盡量避免盲目性，在課程設置上要緊貼生產實際，把握理論知識以“必須、夠用”為原則，保證學生實際操作能力的培養。要著重培養學生的綜合素質，培養學生分析、解決具體實際問題的能力。高職院校要及時掌握企業人才需求規格的變動趨勢，及時調整教學計劃，更新教學內容，改進教學方法，提高人才培養質量，從而滿足企業對高職人才的需求。

(2)通過請進來派出去的方式，改進人才培養模式。高職院校應直接從企業中聘請優秀技術人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學計劃和教學大綱的制定，以使人才培養更切合企業實際需要。這些人員具有扎實的專業技術知識和豐富的實踐經驗，在授課中，他們除了能將生產中的實用知識和技能傳授給學生外，還能將企業的管理、企業文化、企業精神等相關知識傳授給學生，從而縮短生產和教學的距離。

(3)高職院校也可通過派出去的方式改進傳統的人才培養模式，一是高職院校派出教師到企業學習鍛煉，以取得一線生產、管理經驗，從而更好地實施教學。二是高職院校可充分利用自身優勢，派出教師和學生參與企業的科研、生產項目，讓教師和學生參與實踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業自身的實際問題，又培養和鍛煉了教師和學生，改進了人才培養模式，提高了師資隊伍的素質，提高了人才培養的質量。

高職院校應充分認識到校企合作在辦學中的重要性，要多渠道與企業合作，提高學生的綜合素質。校企合作培養出來的學生，熟悉崗位技能要求，分析問題、解決問題的能力強，實際操作能力強，在生產中能提高生產效率，給企業帶來經濟效益，是深受企業歡迎的人才。校企合作能提高學生的綜合素質，在企業學生與企業員工打交道 ，有助于提高學生的溝通能力、協調能力，培養學生的團隊意識和經營管理能力。

參考文獻:

[1]卞顯紅王蘇潔:對新世紀我國人力資源開發與高校人才培養的思考[J].無錫教育學院學報，2004,（2）

[2]陳琪寧宣熙:我國人力資源管理存在的問題及其對策[J].商業研究，2002，（8）

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關鍵詞：企業人力資源管理；專業人才；培養策略

隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。

1目前企業人力資源管理發展現狀和特點

1.1現狀

一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。

1.2特點

很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。

2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養

2.1掌握扎實的專業知識

企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。

2.2具備責任心與吃苦耐勞精神

很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業與團隊協作精神

每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。

2.4良好的心態十分重要

目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業人力資源管理專業人才培養策略

3.1設置科學、完善的專業課程

為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。

3.2加強實踐課程，培養學生實踐工作能力

各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。

4結語

隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。

參考文獻：

［1］李建忠.人力資源管理專業大學生職業勝任力開發研究［J］.貴州工業大學學報（社會科學版），2008，（04）：190.

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關鍵詞：新疆；旅游人力資源；需求分析；人才培養

中圖分類號：G40-012 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）05—120—03

新疆旅游業經過三十多年的發展已初具規模，旅游業在新疆國民經濟和社會發展中的作用不斷加強，地位不斷提高，但相對于發達地區差距仍然很大。作為核心的旅游人力資源，與旅游者直接接觸，其服務質量的高低直接關系到當地的旅游形象和旅游業發展水平。國外對旅游人力資源的研究主要集中于對旅游教育以及對旅游企業人力資源開發和培訓探討。國內旅游人力資源的研究起步較晚，研究主要集中在旅游教育和旅游企業人力資源部開發與管理方面。而對新疆旅游人力資源的研究很少，缺乏相應的需求調查研究。因此，新疆要切實加強與旅游行政管理部門、旅游培訓機構、行業和企業的溝通，全面認識旅游市場需要，有針對性地培養旅游人才。

一、新疆旅游人力資源需求現狀

新疆現有400多家星級以上的酒店，400多家旅行社，168個著名旅游景點。隨著市場對旅游人力資源需求量的不斷增大，新疆各高校近幾年陸續設立了旅游管理專業，致力于培養高素質的旅游人才，為新疆旅游業服務。本文采用問卷調查法和個別訪談法，對46家旅行社、43家酒店、15個旅游景區和11個旅游行政管理部門進行抽樣調查，調查時間為2012年4—5月，獲得了真實、有效的第一手資料。由表1可知，隨著新疆旅游業的快速發展，新疆各地州旅游行業對旅游人力資源的需求量不斷上升。超過90%的酒店、旅行社、旅游景區對旅游人力資源的需求量很大，而旅游行政管理部門的需求量較小。因此，新疆旅游教育工作者要認識到旅游人力資源需求狀況，培育出真正符合新疆旅游市場需求的合格的旅游人才。

二、新疆各地州旅游人力資源需求調查分析

（一）旅行社旅游人力資源需求調查分析

1.旅行社的規模。調查表明，65.2%的旅行社規模較小，淡季在職人員20人左右，32.6%的旅行社規模中等。淡季在職人員20-40人，大規模旅行社較少。旅行社淡季在職人員主要是管理人才，而導游、計調、營銷人員等屬于旅行社的季節性員工，旺季才聘用。

2.旅行社員工的學歷。調查表明，旅行社青睞高職高專層次旅游人才，并且對高職高專層次旅游人才需求量最大。旅行社中本科及以上學歷員工只4.3%，大專學歷員工占37%，中專學歷的員工占34.8%。71.8%的旅行社選擇招聘中專和大專畢業生，部分單位明確表示只招聘專科畢業生。

3.旅行社員工的工作經驗。旅行社對員工的工作經驗要求很高，小規模的旅行社幾乎都要求招聘對象具有相關工作經驗。少數大規模的旅行社招聘應屆大學生，有針對新員工完整的培訓體系，小規模的旅行社選擇直接聘用有相關工作經驗的員工。

4.旅行社各個崗位對人力資源的需求。從不同崗位、部門的需求來看，被調查旅行社對規劃與營銷人員的需求占28.2%，對導游的需求占95.3%，對計調的需求占87%，對財務會計的需求占63%，對管理人員的需求占23.9%。調查表明，旅行社對導游、計調、財務會計等崗位需求量很大。

（二）酒店旅游人力資源需求調查分析

1.酒店的規模。調查表明，97.7%的酒店員工的人數在40人以上，其中60人以上的酒店占63.6%。星級酒店的等級越高，對人力資源的需求量越大。

2.酒店員工的學歷。調查表明，三星級以上酒店從業人員中，中專學歷占40.9%，大專學歷占40.9%，本科及以上學歷占2.3%。從酒店的等級來看，等級越高，本科及以上學歷的員工比例越高，對本科以上學歷人才的需求也明顯增多。顯然，中專和大專學歷員工的需求仍是星級酒店現階段最緊缺的人力資源，本科及以上學歷員工的需求量也在上升。

3.酒店員工的工作經驗。星級酒店都設有專門的培訓部門，對員工的培訓制度比較完善，因此，對基層員工的工作經驗沒有明顯要求。

4.酒店各個崗位對人力資源的需求。調查表明，酒店對高級服務員需求量最大，普通服務員需求次之，規劃與策劃人員需求量最少（見圖1）。酒店對旅游人力資源的需求量很大，特別是對服務人員的需求量。

（三）旅游景區、旅游行政管理部門旅游人力資源需求調查分析

1.旅游景區、旅游行政管理部門的規模。旅游景區員工數量普遍在40人以內，主要是景區的管理人員，對旅游人力資源的需求量較小。旅游行政管理部門在職人員10～40人不等，20人以內的機構占72.7%，對旅游人力資源的需求量已近飽和，幾乎沒有需求。

2.旅游景區、旅游行政管理部門員工的學歷。調查表明，旅游景區員工的學歷大部分是中專到大專，本科及以上學歷幾乎為零，對員工的學歷要求較低；旅游行政管理部門在職員工本科及本科以上學歷較多，對員工的學歷要求較高，本科以下的學生基本上無法進入旅游行政管理部門。

3.旅游景區、旅游行政管理部門員工的工作經驗。調查表明，旅游景區大部分員工有工作經驗，部分有過在旅行社工作的經歷。旅游行政管理部門對旅游人力資源的需求都是通過公務員考試來錄取，經過層層選拔和考核，對特定崗位有特定的要求。

4.旅游景區、旅游行政管理部門各個崗位對人力資源的需求。調查表明，旅游景區對較高層次的管理人員、規劃與策劃人員、營銷人員的需求量較大（見圖2）。而少量旅游行政管理部門對人力資源的需求量在5人以下，需求量較小（見表1）。

三、新疆旅游人力資源需求的特點

旅游行業一線企業（旅行社、酒店等）青睞高職高專層次的旅游人才，需求量最大。調查表明，旅行社員工中大專學歷的占70.2%，酒店員工中中專學歷的占40.9%，大學學歷的占40.9%，本科及以上學歷的占2.3%。由此可見，作為“高素質技能型人才”的高職高專畢業生是旅游一線企業人力資源需求的主力軍，本科及以上學歷畢業生需求在不斷加大。

新疆旅游業對人力資源的需求呈現出“兩頭高”的趨勢，即中高級的“一專多能”的全能型人才和基層旅游人才的需求量較大，缺乏旅游經營管理人才和緊缺專業技術人才以及掌握高技能的基層旅游服務人才。從不同崗位、部門的需求來看，旅行社對導游、計調的需求量最大；酒店對服務人員和管理人員的需求量最大；旅游景區和旅游行政管理部門對旅游規劃人才的需求量最大。

由表2可知，各旅游單位對旅游人才的實踐能力、人際協調與團隊合作能力、應變與創新能力等方面有不同的要求。旅游專業是一門實踐性很強的應用性學科，幾乎所有被調查的旅游單位都對旅游人才的實踐能力提出了較高的要求。

四、適應市場需求的新疆旅游人才培養模式

以市場需求為導向，圍繞素質教育，通過在課程體系及實踐教學方面的改革將進一步完善學生的知識結構體系，培養學生的實際操作能力，調動學生的學習積極性和對專業的興趣，激發他們的就業熱情，對學生的就業起到重要的引導作用。合理的課程學習和較強的實踐能力相結合將增強學生的自信心，使培養的旅游人才更加適應市場的需求。

（一）理論與實踐相結合，科學設置課程體系

新疆部分旅游院校專業設置不合理，想培養中高層管理人才，培養出來的人才在知識、能力結構等方面卻難以適應行業要求，學生大都希望自己將來從事管理工作而不是技術型工作，這是新疆旅游業急需高層次人才而畢業生就業困難等現象的原因。因此，要幫助學生樹立正確的就業觀和價值觀。對旅游專業教學模式進行優化與創新，明確專業培養目標，形成清晰的定位。課程設置方面，各地區應根據其旅游業的實際發展需求，開設各類特色旅游課程。

（二）建設“雙師型”教師隊伍

由于高校教師自身缺乏旅游工作經歷，在教學內容上僅限于理論講授，在教學方法上采用原始方法講授，從而使得學生缺少實踐經驗。因此，要努力建設一支專職和兼職相結合的師資隊伍，大力培養“雙師型”的優秀教師從而成為旅游教育學科帶頭人。一方面，從星級飯店、旅行社等相關旅游行業聘請一批高質量的名師、管理人員、工作人員來做兼職教師，使理論和實踐相結合，全面提高學生就業能力；另一方面，根據不同教師的具體情況，鼓勵部分教師參加相關職業資格考試，取得職業資格證書，安排部分有實踐經驗的教師到生產、服務、管理的第一線鍛煉，從事實際工作，在工作中不斷地積累經驗，豐富知識。

（三）以實踐培養為核心，加強校企間的合作

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[關鍵詞] 旅游業 人才培養模式 人力資源 ERP沙盤 校企合作

一、旅游業面臨的人力資源問題

旅游業是由從住宿(旅館、汽車旅館)、交通(航空、鐵路、汽車租賃、海運)和游樂園到旅游業(旅游開發商、旅游經營商)等許多不同的經營活動組成的,所有這些環節都普遍面臨一些人力資源問題,對這些不良因素進行調節,才能滿足全球化市場上的有效競爭,從而使資源得到最優化配置。

1.形象或口碑差

人們說起旅游業,總會先想起它惡劣的工作條件,機械而冗長的工作工程,工作范圍的狹小導致社交活動的單一。總之,錢不多掙,力不少出。

2.人員招聘困難

由于旅游業的職業路徑很難明確描述,造成旅游業人才市場人才難求,庸才一堆。它需要受過良好教育和職業培訓的專業人士,但這些專業人士卻很少被學校教育培育出來。

3.培訓機會少

許多旅游業從業人員,除了在一些他們所從事的特定業務接受過簡單的指導外,幾乎沒受過什么相關的培訓。而旅游局每年所舉辦的導游員年審及培訓只是走走過程,沒有真正的效果,并不符合旅游業的需求。這種旅游業的培訓需求和政府承認的培訓之間矛盾關系使培訓問題更加惡化。

4.人員穩定性差

人員的頻繁跳槽是一個老問題,而旅游業經營者認為他們的經營成本很大一部分,就是人員流動的成本。崗位越重要,成本越高。

5.管理落后

旅游業是一個以小平規模為主的,勞動集約型行業。和其他產業相比,旅游業目前的管理與監督技能都很欠缺,這也是造成以上問題的原因之一。

總之,旅游業在急劇擴展的服務部門發揮核心作用,旅游業的勞動集約性在創造就業機會方面有著特殊的潛力,而經濟全球化的到來使得旅游人力資源正從底工資活動中轉移出來,旅游業的持續繁榮將主要依賴于受過良好教育的人才,這些人除了能夠在戰略和經營上分別提供高質量服務訣竅以外,還能夠對關鍵性的問題進行思考、權衡和決策。下面,僅從高職旅游專業課程的創新探討旅游人才培養模式的改革。

二、高職旅游人才培養模式的創新

1.引入ERP沙盤的旅游酒店課程新模式

(1)ERP沙盤模式介紹

ERP(Enterprise Resource Planning)即企業資源計劃系統,是指建立在信息技術基礎上,以系統化的管理思想,為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。ERP沙盤實際上是將“企業”搬進了課堂,通過借助沙盤模具,基本再現企業生產經營管理的全過程。具體操作是將學生分成6～8個組,分別代表同一行業存在競爭關系的不同企業;每個組5～6人,分別承擔企業管理層某一角色的任務,這些角色包括CEO、CFO、生產總監、銷售總監、人事總監、財務會計人員等。

(2)以酒店課程為例,闡述如何在教學中引入ERP沙盤模式。

《餐飲服務與管理》是高職旅游酒店課程的代表之一,我們在課程開始之前先為學生分組,最好有6個小組,每組亦5～6個學生。我把課程分為企業構建、人力資源、服務現場控制、菜單設計、原料采購驗收、原料儲存、廚房衛生安全、菜品促銷、成本控制等九個經營環節。第一步,就是讓每個小組設計自己心目中的餐飲企業,可大可小,但必須內容充實,從店名到管理理念都要一應俱全,把設計風格及規模相當的定為競爭對手。第二步,讓學生通過設計崗位職責、招聘信息、開招聘會等形式學習餐飲企業人力資源知識,并且選拔出各小組的餐廳經理、行政總廚、部門領班。在學習餐飲服務環節時則給出具體情景,由學生模擬完成,鍛煉學生的現場反應能力。也可以到校外實習酒店親身體驗,對餐飲服務有深入了解。菜單設計環節是考驗學生創造力和藝術美感的一個環節,也是容易展現和保存的一個環節。其他5個環節也是通過情景模擬加深對課程的理解。

《客房技能實訓》也是高職酒店課程代表之一,例如在設計客房實訓課程時分為5個模塊:衛生、服務、安全、設備用品、人力資源。其中,衛生實訓項目包括:鋪床、開床、客房清潔、公共區域清潔、查房。服務實訓項目包括:不同類型客人的接待、客房系列服務。安全實訓項目包括:火災、地震、盜竊、其他事故處理。設備實訓項目包括:客房設備用品消耗定額的計算等。人力資源實訓項目包括:人員招聘、培訓、考核、人事調動等,這5個模塊基本含蓋了客房部的全部工作內容,通過學習,讓學生對客房部的工作有系統認識,便于理解記憶。同時,也要讓學生明白實訓的過程就是工作的過程,整個課程的過程就是企業運做的過程。為使實訓的效果更好,一般要對學生進行分組,分為6組每組5～6人,模擬客房部經營。小組每個成員分別擔任總經理、部門經理、領班、服務員。各小組分別模擬出自己的酒店,其他小組的模擬酒店是自己的競爭對手。通過完成相同的實訓項目比較個小組的優略。這樣,在完成教學任務的情況下提高學生學習興趣、增強學生的競爭意識、加強模擬的真實性。

2.運用各種途徑加深學生對課程的把握

高職高專旅游管理專業學生普遍存在以下學習特點:活潑愛動、表現欲強、忍耐力差、基礎知識薄弱、缺乏學習動力、支持課堂教學無用論,等等。根據學生的這些特點,在設計教學時,除在教學模式中引入沙盤模式外,傳統的教學手段也是不可缺少的。如根據高職旅游學生學習特點進行適當引導監督,合理的頂崗實習,畢業實習等等。下面以《模擬導游》為例進行說明。

(1)引導學生樹立正確的學習觀,打實基礎

自我提高這一階段必須從大一開始入手,新生部分是從高中考入,沒有帶團經驗,對這個行業充滿了好奇。這時,專業教師要抓住新生好奇這一心理,培養學生的學習熱情,進而養成良好學習習慣。例如好的導游應具備的素質:語言、知識、禮儀、協調能力、耐力、堅強、獨立等,要讓學生一進校園就清楚自己缺少什么,要努力的方向是什么。我們為導游班的新生訂的學習計劃是:一天一幽默,一周一故事,一月一景點。每周定時開討論會。堅持兩月,每人必到,以后按個人情況自愿參加。根據經驗,80%以上的同學會堅持,覺得對自己有用,方法也有趣,有同學會一直堅持3年。基礎知識是根基,個人發展與此息息相關。

(2)根據國家行業資格認證開設相關課程

學生除獲得畢業證以外,還要有專業技能證――導游資格證,才能上崗工作,因此,本專業在課程開設上必須開設相關課程,例如,《模擬導游》、《導游業務》、《河南景點介紹》、《旅行社經營》、《旅游法規》《旅游資源開發》、《旅游地理》、《客源國概況》等課程,也可以成立專門的輔導班,提高學生考試過關率。課程設置的重點是讓學生對今后的工作產生感性認識,同時也對專業知識進行認知。

(3)重視實訓教學,加強技能熟練程度

實訓是學生職業技能訓練落實的具體手段,是高職實踐教學的核心。實訓是實習的前奏,實訓教學是學生由課堂走向社會的過渡階段,這一階段的專業技能教學與普通文化課教學有著本質的不同,學生的操作訓練是從模仿開始,由簡單到復雜,由分解動作到連貫動作,由單一動作到復雜動作,在模擬實驗室內教師的指導、示范下練習。如果教師指導、示范不準確,沒有巡回個別輔導,將導致學生難以掌握好技能。

我校實訓基地――模擬導游實訓室主要針對學生進行專業崗位群基本技能的模擬實操培訓。通過實訓室集中教學,使學生在具體實踐過程中掌握必要的知識和技術,系統掌握各個環節的基本技能。它帶有更多的“嘗試錯誤”的成分,并允許指導教師在組織學生模擬訓練的過程中,及時發現、糾正和完善,以提高實訓教學的質量和水平。

我校的實訓訓教學一般采取如下做法:

第一,老師先理論講授操作的程序和要領或要求學生課前事先預習,老師以提問或搶答等方式讓學生掌握操作的程序和要領。第二,操作示范。技能教學中,指導教師嚴格按程序和要求采取分步驟示范,使學生從這種規范和固定的模式中學好操作技能技巧。第三,通過多媒體的現代化教學手段,如景點的講解,組織學生觀看,對某些難解、精華部分可通過反復播放來加深學生的印象,然后再進行模仿操作,這樣學生容易掌握,訓練效果較好。第四,指導老師在學生操作過程中要及時進行點評。教師在教學過程中多采用啟發式而非灌輸式教學方法。設定工作任務并促使學生在完成工作任務的過程中把理論知識和技能結合起來,鍛煉學生的綜合能力。

(4)進行合理的頂崗實習、課外實踐活動

實習是指實地學習或在實踐中學習,把學到的知識拿到實際工作中去應用和檢驗,以鍛煉工作能力的教學環節。學生通過“頂崗”等形式直接參加生產和實際工作進行現場培訓,培養和提高學生的職業素質、思維能力、實踐技能及創新能力。畢業實進一步鞏固和提高學生的基本服務技能和管理能力外,重點鍛煉學生的環境適應能力、應變能力和人際關系處理能力。

目前,我專業已先后與許昌多家旅行社建立實習基地,在最后一學期將本專業學生送去實習基地進行“頂崗實習”,讓他們能夠在即將踏入社會之際就能夠切切實實得親身投入到該專業實踐工作當中去,對于他們畢業后走上工作崗位,無疑是一個非常好的鍛煉機會。并且通過兩年的實習安排效果顯示,學生們在“頂崗實習”后對于本專業的規范操作技能能夠完全熟練掌握,實踐的效果是非常好的。

總之,運用ERP沙盤模式對高職旅游課程進行創新和運用傳統教學手段對課程理解進行加強是高職旅游人才培養模式的一個方向。目前,技能的缺乏妨礙了國內旅游業全球化的能力。只有通過各種途徑確保高職旅游教育切實做到了行之有效的實踐教學,才能滿足旅游業發展的需要。高職高專教育是以能力為基礎的教育體系,其人才培養目標是培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型專門人才,這類人才應具備必要的理論知識和較強的實踐能力。導游人才培養模式不僅僅滿足于驗證理論教學的成果,而且更加注重學生綜合素質的發展和實踐能力、創新能力的提高。

參考文獻:

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【關鍵詞】人力資源；管理實踐；高技能人才；培養策略

一、引言

21世紀是知識經濟競爭的時代，知識經濟的競爭歸根結底，是人才的競爭。在科技經濟快速發展的現代，大到世界小到個人都在發生日新月異的變化。企業想要取得快速的發展，需要全方面的創新，這包括知識創新、技術創新和管理創新。而各種創新的對象和主體都與企業的高科技人才是密不可分的。因此，人力資源管理的成效往往會對企業的發展和命運起著一定的決定性作用，企業在發展過程中要高度重視人力資源管理的方法和成效，力求激發企業高技能人才的最大潛力，以他們的知識和技能推進企業的前進和發展。換言之，企業高技能人才是支撐企業核心競爭力的關鍵因素，人力資源管理在統籌企業全面發展的同時要對高技能人才進行特別的關照和處理。本文在分析當代企業高技能人才特點和人力資源管理普遍問題的基礎上力求構建適合其發展的正確模式和解決問題的正確方法。

二、企業高技能人才的概念和特點

企業的高技能人才主要是指在生產和服務過程中擁有較高技能和職業素質的一群勞動者。這批勞動者通常是取得高級職業技師資格、職稱或者具有高水平職業技能的技術操作人員。而且這種人才是不分行業和領域的，任何一個職業群體中都會存在一定的高技能人才。

企業的高技能人才通常會具有以下幾種基本特征：

1.高技能人才通常具有高超的操作技能。

當今社會的各個領域都是科技高速發展的集中表現，角角落落都存在一些東西是普通人駕馭不了的。由此，各行各業就產生了一批擁有較高技術能力和專業能力的人才。這一部分人最直接的特征就是他們往往擁有別人無法比擬的技術能力，能夠操縱別人無法操縱的事物。

2.擁有較強的心智技能。

高技能人才的獨特性不僅在于他的外在表現和技能，而且最關鍵的地方在于他們往往還具有較強的心智技能。較強的心智技能是這部分人能夠掌握高、精、尖高端技術的前提和基礎，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以動作技能以及感覺技能為基礎而發展而來的一種高水平技能。較強的心智技能往往可以將較多的知識、較強的技能、豐富的經驗以及較高的智商能力集于一身。從而使某一些人具有較強的隨機應變能力和創造力。

3.腦力勞動是主要的勞動形式。

腦力勞動和體力勞動是社會具體勞動的兩種基本形式。對于高技能人才而言，顯而易見的是體力勞動在其整體勞動中的比例要遠遠小于腦力勞動，因此腦力勞動在一般情況下是作為高技能人才的主要勞動形式而出現的。他們從事的勞動更多的傾向于研發和顧問的內容，任何企業基本上不會聘用較高的高技能人才純粹的去從事一線的操作和生產技能，因為只有在工作形式上與他們的技能知識相匹配，才能夠充分發揮他們的光和熱，也才能充分推動企業的成長和發展。

三、企業人力資源管理實踐中的不足和缺陷

1.人力資源管理的簡單化

就目前大多數企業而言，他們在人力資源管理制度方面的建設通常是不夠完善的，最為直接的是管理的簡單化。雖然有很多公司的人力資源部門制定了相應的規章和制度，但是實際過程中的執行效果卻仍舊不容樂觀。人力資源管理的簡單化主要表現為管理層級、管理范疇以及管理方式的簡單化。在管理層級方面目前大多數企業采取的人力資源管理層級是相對直接的，人力資源主管通常會對所有員工實行直接性的管理，這種管理層級的簡單化不利于有針對的開展工作和充分了解企業員工的真實想法。在管理范疇方面，目前大多數企業對人力管理人員的管理職權和范圍劃分不清，因此有時候會出現相互扯皮，互相推諉的現象。在管理方式方面，簡單粗暴的管理方式不能夠充分調動員工的勞動積極性和獲取員工的內心支持。

2.培訓管理缺乏針對性

培訓是人力資源管理過程中的一個重要工作和手段，培訓的成效對于工作的開展和員工的狀態也具有密不可分的聯系。當前雖然大多數企業在培訓管理方面的措施越來越完善和越來越顯成效，但是大部分企業的管理活動還缺乏一定的針對性和系統性。這一現象的存在不僅會降低培訓的效果，而且還會造成資源的嚴重浪費。當前大多數企業的培訓基本上只局限于書面知識的傳授，而在具體實踐中進行的培訓項目則相對較少，更令人擔心的是這些培訓內容的不夠完善化和系統化。另外，大多數企業沒有建立一個相對完善的培訓文化環境，培訓方法的單一性和培訓內容的簡單化都在一定程度上制約著培訓效果的發揮。

3.忽視薪酬管理的重要性

薪酬是勞動者進入企業進行勞動的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力資源管理有效性的一個決定條件。而在實際管理過程中有一部分企業在薪酬管理制度方面也不夠完善，未能領會和掌握薪酬 管理的關鍵與核心。首先表現最為突出的一個方面就是未能認識到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的認識上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理對勞動者向心力的影響。其次，大多數企業基本上很少對薪酬管理的體系和方案進行細致的討論和落實，也很少有人在實際調查結果的基礎上對薪酬制度進行合理的調整。對待不同條件和擁有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度來進行規范，這樣才能夠在最大限度上調動勞動者的積極性和創造性。如果一個公司在不同人群的薪酬制度方面沒有任何區別和偏差，那么勞動力積極性和創造性被激發的可能性就會很小，企業的發展前途也就不容樂觀。企業不用改采取過于簡單的薪酬管理模式，這種模式導致的最直接結果就是薪酬的多少和員工的績效不存在聯系，從而導致員工工作效率的下降。

四、高技能人才的人力資源的管理策略

1.注重高技能人才的吸引和發掘

聚焦人才隊伍建設，滿足公司超速發展的迫切需要。充分運用現代人力資源管理工具與方法，不斷深耕細作各業務模塊，全力打造一支認同公司文化、能力水平高、擔當意識強的人才隊伍。增強人員配備前瞻性，開展各企業關鍵崗位識別工作，建立制度對采購、營銷等關鍵重要崗位主管以上人員進行強制性輪崗，注重高級人才隊伍的前瞻性發掘和培養，高度關注班組長、部室主任的選拔培養，夯實企業發展的人才基礎。擴大和深化校企合作，以聯合開發帶動內部人才升級以柔性引進促進優勢人才資源為我所用，以訂單式合作培養關鍵人才，打造院（社會）―人才―企業之間的價值鏈條。國際化人才引進需要與一流人才服務機構緊密合作，在全球范圍內引進行業頂級專家、優秀海外留學人才以及知名高校碩士以上優秀人才。

2.共塑職業生涯規劃

職業生涯規劃是指個體和組織相結合，在對個體所處內外部環境、主客觀條件進行分析，對自身特質、知識結構、學習背景、興趣愛好、職業傾向等進行權衡的基礎上，最終制定一個分階段、分層次逐步展開的職業發展計劃，以實現既定的個人職業生涯目標。職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯管理的功能，二者相輔相成，達成員工職業生涯目標與公司戰略發展目標相一致。公司通過開展職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。

3.健全高級人才評價機制

構建試用期評價、年度定期評價、任期內評價三位一體的立體化高級人才評價體系，規范離任、離職審計及評價工作；努力通過 KPI 指標體系的確立、平衡計分卡等先進方法的運用，提升評價工作的科學性、準確性、全面性；探索建立高級人才業績檔案，加大各類評價結果在干部任免、獎懲、崗位調整、薪酬發放等工作中的應用。

五、結語

基于高技能人才人力資源管理的重要性和關鍵性，本文首先對高技能人才的概念和基本特征進行了歸納和闡述，隨之又對當代企業人力資源管理存在的普遍性問題進行了梳理，夠結合高技能人才的特點和現階段人力資源管理的基本問題為高技能人才的培養提供了一定的積極有效的策略。

參考文獻：

[1]張濤，桂萍.中小型高新技術企業人力資源管理的問題與對策[J].科技管理研究，2014（10）.

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[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

轉貼于

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

主要參考文獻

[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.

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關鍵詞：人力資源管理；創新型人才；培養

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0125-01

一、人力資源管理的發展演變

（一）人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動，這時的人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。（二）人力資源管理階段。最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學家彼德・德魯克，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業中開始出現了人力資源部，除了從事傳統的事務以外，增加了人力資源規劃、政策制定、人力資源開發、職業生涯管理、工作分析與設計等職能。而且，人力資源部開始參與企業戰略規劃的制定與實施，人力資源管理的責任是確保組織在適當的時間、以適當的成本獲得適當數量、類型和技能的員工，以滿足組織當前及未來的需要。（三）戰略人力資源管理階段。20世紀90年代以來，企業面臨的競爭環境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環境下，戰略性地管理人力資源能夠為企業提供一種持續的競爭優勢。因此，一方面，它要求在戰略實施過程中，人力資源管理和戰略之間應該保持動態協同；同時，人力資源功能通過規劃、政策與實踐，創造實施戰略的適宜環境，發揮“戰略伙伴”的作用，從而使組織更具競爭力。

二、新經濟時代下的人力資源管理需要創新型人才

新經濟以全球化和網絡化的力量推動著社會的變革和發展，它使國與國之間、區域與區域之間的經濟依存度進一步深化，在這個新的經濟框架格局中，人力資源的全球化、人才流動的國際化成為必然趨勢。人力資源的流動和結構復雜性出現一些新特點：高素質、高目標祈求的新型人才為了實現其自身價值，為人才的加速流動不斷傾注內化活力，高風險、高回報的新興產業增長點和創新組織成為新經濟人才情有獨鐘的去處和歸宿。新經濟時代人力資源的這些動態性、隨機性和復雜性，給人力資源的開發和管理提出了更高的要求。

三、創新型人才對企業的影響

創新型人才對企業的影響表現在：當企業產品的市場需求出現危機時，創新型人才通過思想創新創造出新的需求，為產品創造新的市場。創新型人才往往能在企業危難之際力挽狂瀾，通過意想不到的創意救企業出水火，使企業擺脫危機，走向繁榮發展之路。創意型人才一般在戰略層面影響企業的興衰。

四、努力培養創新型人才

（一）確立創新人才全面人才觀。知識經濟時代的創新是分層次的，創新人才也絕非同一規格。這就是說，創新人才既包括高級人才，也包括一般人才，他們具有知識經濟時代創新人才的共同特征，也在知識結構、能力結構上顯現出不同的規格特點。創新人才需要接受系統的教育，反過來講，一些學歷不高但經過自學而具備了很高的創新能力，也能成為知識經濟時代創新典范。（二）健全創新機制，培養創新精神。創新型人才培養的關鍵在于提高人才的自主創新能力。制度建設對自主創新能力的培育和提升起著基礎性、導向性和長期性的作用。大師云集、英才輩出、碩果累累，不是急功近利的改革措施和行政命令能催生出來的，而是完善現代大學制度的產物。不同生存環境的大學必須根據自身特點和優勢，通過構建適應新科技創新模式的、科學合理的管理體制和運行機制來保障和激勵創新。（三）優化創新氛圍，培育創新文化。所謂創新文化，就是在推進科技評價制度、獎勵制度和人才管理制度改革的過程中，在優化學術環境和人才成長環境的過程中，營造一種鼓勵探索、寬容失敗、敢為人先的社會氛圍。優化創新氛圍，培育創新文化至關重要。（四）多方位的培訓。課堂授課方式是一般最常用的方法，但絕不是唯一的方法。行之有效的方法，應該是在實際工作中，抓住要點，進行針對性強的教育和培訓，甚至可以將現實工作中的難題放到培訓活動中來，讓被培訓人員進行現場解決，從中發現創新方法和人才。（五）建立和發展完善的培訓體系。不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。

新經濟時代和WTO競技場的競爭，首先是人才的競爭，而人才競爭實力的整合和發掘將歷史地落到新一代人力資源人才的肩上。因此，中國綜合競爭力的提升在一定程度上要從培養新型的人力資源人才開始做起，從國家的戰略高度來培養他們的創新特質，以盡快形成中國自己的職業和人力資源人才階層，這樣就能達到國家綜合競爭力的提升。

作者單位：臨清市東盛食品有限公司

作者簡介：王海，臨清市東盛食品有限公司，主要研究方向：企業人事管理。

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基金項目：廣東省質量工程項目“基于目標崗位群的電子商務專業綜合改革試點”，電子科技大學中山學院質量工程項目(ZYZH201401)

摘要：針對市場對電子商務人才需求的新變化與新要求，提出了獨立學院電子商務專業人才培養綜合改革的必要性與緊迫性，為此探討了電子科技大學中山學院電子商務專業人才培養綜合改革的目標與實施方案。

關鍵詞 ：電子商務；人才培養；綜合改革；獨立學院

自從2000年教育部開始批準高等本科院校開設電子商務專業至今，越來越多的本科院校開設了電子商務專業；與此同時，近幾年電子商務得到了飛速發展，電子商務市場交易總額突破了10萬億元，并催生了像阿里巴巴這樣的全球知名企業，市場對電子商務人才的需求越來越大。但目前人才市場出現了一個奇怪的現象，即企業找不到合適的電子商務人才，電子商務專業的畢業生難以就業，本科院校電子商務專業的就業率和專業對口率遠低于全國平均水平。在此背景下，電子科技大學中山學院作為全國電子商務專業開設最早的本科院校之一，如何根據市場對電子商務人才的要求，并結合學校自身的特點，對電子商務專業進行綜合改革就顯得尤為必要而且緊迫。

一、電子商務專業綜合改革目標

1. 創新人才培養理念，推進人才培養模式改革

電子商務專業將根據國家、廣東省電子商務發展規劃，瞄準國內外電子商務的發展與模式創新，把握電子商務主流發展方向。建立校企政協同創新機制，堅持以學生創新應用能力培養為中心、以商務素質與應用能力培養為主線的專業建設思路，以電子商務目標崗位群關鍵職業能力培養為根本，培養學生系統掌握電子商務的基礎理論和專業知識，突出學生綜合運用能力、創新能力和實踐能力的培養，使學生成為能夠勝任電子商務目標崗位群能力要求的應用創新型本科專業人才。

2. 優化課程體系

明確電子商務專業人才培養目標和建設重點，優化人才培養方案。按照準確定位、注重內涵、突出優勢、強化特色的原則，在課程設置方面大膽創新，將現有一些課程進行合并，引入創新與創業課程。重點建設5-8門體現電子商務核心崗位技能要求及突出學生電子商務規劃、策劃能力、執行能力和創新、創業能力培養的核心課程，形成能體現企業與高校相結合的特色課程體系，使人才培養方案更符合應用創新型人才培養需要，更符合個性化發展，更能體現電子商務專業的辦學特色。

3. 改革教學方式方法

深化教學研究、更新教學觀念，及時把握和跟蹤電子商務的最新發展動態，以培養學生崗位關鍵職業能力為目標，重組課程內容，優化課程結構。改變傳統教學方式方法，根據人才培養目標和崗位職業能力要求，積極探索適合我校電子商務專業學生特點的教學手段和方法，激發學生主動學習和創新思考的積極性。專業教師在教學過程中將崗位職業能力所涉及的知識點講透徹，突出知識的實用性和應用性，產生一批具有電子商務專業特色的教學成果。積極指導學生參加全國大學生電子商務創新、創意、創業挑戰賽、全國大學生網絡商務創新應用大賽、erp沙盤大賽等省級和國家級學科競賽；引導學生積極參加電子商務的相關認證考試；同時，引導高年級學生參與教師的科研工作中來，讓學生真正將所學到的知識運用到實踐中，提高學生的綜合素質和實踐應用能力。

4. 加強教學團隊建設

根據我校師資隊伍建設行動計劃，按照“外引內培”的人才隊伍建設思路，以提高人才隊伍素質和能力為中心，以優化師資隊伍結構為重點，以學科帶頭人為核心，以科研和課程教學團隊建設為抓手，著力打造一支銳意進取、勇于創新、業務精湛、結構合理的優秀教學團隊，確保在同類院校的電子商務教學團隊中，在年齡結構、學歷結構和師資力量方面具有明顯的優勢，完全能夠滿足新形勢下電子商務人才培養所需的師資要求。

5. 加快與人才培養目標相適應的教材建設

目前，電子商務專業教師出版的教材有《管理學》、《人力資源管理》、《網絡營銷》、《ERP原理及實踐》、《經濟法律法規》，并在不少高校的本科教學中使用。未來幾年，將根據電子商務人才培養目標和目標崗位群的崗位職業能力要求，結合電子商務的最新發展態勢，組織電子商務骨干教師編寫出版電子商務核心課程的教材；同時加強實驗指導書和實驗教材的編寫。

6. 建立完善教學資源平臺

以精品課程為依托，加快電子商務專業教學資源平臺建設，重點建設和完善核心課程的網絡教學資源內容，實現優質教學資源共享。通過三年的教學資源平臺建設，一是使學生通過教學資源平臺能更有效地進行自主學習，增強學生學習的靈活度；二是使老師能夠更好地完成教學工作，促進師生進行更多地互動交流，提高教學效果；三是將教學、科研、管理和服務等工作貫穿起來，促進教師開展教學研究，提高教育教學的理論和實踐水平，形成良好的理論研究和學習氛圍。

7. 建立基于目標崗位群職業能力培養的實踐教學體系

實踐教學是人才實踐能力培養的重要環節。圍繞目標崗位群職業能力培養目標，構建由實訓教學、實驗教學、專業調研、校外實習和實踐、畢業設計等組成的“一體化、分階段、多層次”實踐教學體系，設計性實驗、創新性實驗、綜合性實驗、跨專業綜合性實驗比例加大，使得實踐教學比重達到20%以上，實現學生在校四年實踐連續不間斷。

在現有電子商務實驗室的基礎上，加大實驗經費投入，建設電子商務創新應用實驗室、網絡營銷實驗室和移動電子商務實驗室。同時，加強實踐基地建設，按照“共建、共享、共贏”的原則，完善和拓展電子商務實習、實訓基地。通過與企業共建電子商務創新應用校企服務互動平臺，引入企業電子商務項目，由學生參與項目運營，企業和學校導師共同指導，提高學生的實踐與創新能力。

8. 提升教研、科研水平

出臺教師積極參與教研、科研的激勵政策，圍繞省級和校級質量工程建設，由核心骨干教師牽頭積極申報質量工程項目，通過質量工程項目建設提高教師的教學水平；同時，鼓勵教師進行科學研究，積極申報各類科研項目，最終形成“科研促進教學，教學改革促進科研”的雙向互動、良性推動體制。

9. 大力推進教學管理改革

以人才培養質量為中心，更新教學管理理念，加強教學過程管理，完善教學質量監控體系與管理制度。充分發揮學校和學院兩級教學督導的作用，完善教學監督和評價制度，實現教學質量監控和教學管理的規范化、制度化，提高教學管理過程的執行力。經過未來三年的努力，經貿學院將形成有利于支撐綜合改革試點專業建設，有利于教學團隊靜心教書、潛心育人、專心科研，有利于學生全面發展和個性發展的相輔相成的教學管理制度和評價辦法。

10. 打造專業品牌特色

建立與關鍵目標崗位群相適應的人才培養模式，明確關鍵目標崗位群及崗位所需的知識、技能，重新梳理修訂專業人才培養模式，建立完善與應用型本科相適應理論和實踐教學體系，培養能勝任目標崗位的應用型本科人才，實現人才培養與企業崗位需求的無縫銜接。

以國家級、省級電子商務大賽為契機，通過學生參賽動員、校內選拔、教師對參賽學生的培訓指導，并與電子商務校內外實踐基地企業合作，以此提升教學水平，培養學生的創新意識，提高實戰能力。

依托中山各產業集群，通過電子科技大學中山學院龍騰創業孵化基地、經貿學院網絡商務創新應用中心積極聯系企業，引入電子商務創新創業真實項目，以電子商務創新創業教育為核心教學實訓內容，實現創新創業教育與實踐教學的有機結合。在創新創業過程中，實施素質導師、學生社團、專業教師“三結合”的項目培養模式，從大一開始就讓電子商務專業的學生參加到電子商務創新創業項目中，在真實項目操作中“做中學”、“學中做”。

二、電子商務專業綜合改革實施方案

1. 構建校企政協同創新機制，推進人才培養模式改革

建立校企政協同創新機制，通過調研確定電子商務目標崗位群及各崗位關鍵職業能力要求，推進人才培養模式改革，電子商務人才培養模式總體結構見圖1。根據人才培養目標，優化人才培養體系和課程體系。加強實踐教學，在鞏固現有校外實踐基地的基礎上，加強與政府、企業的交流與合作，新建一批校內外實踐基地，圍繞崗位能力要求培養學生的專業技能和創新應用能力；根據企業崗位能力要求，通過校龍騰創業孵化基地和電子商務網絡商務創新應用中心，以項目形式引入企業進駐，以創新能力提升為突破口，著力協同創新，匯集學校與企業各方面“優質資源”向人才培養轉化。以網絡創新應用能力培養為導向，堅持課堂理論教學與企業實訓相結合，實現學校教育與企業電子商務應用的零距離接軌，使學生成為受用人單位歡迎的有用人才，提高畢業生的就業競爭力。

2. 課程體系建設方案

圍繞目標崗位群，按照注重能力、突出優勢、強化特色的原則，根據人才培養模式，圍繞人才培養目標，突出學生創新、創業能力的培養，形成能體現校企協同創新特色的課程體系。重點建設5-8門能夠體現電子商務專業核心崗位職業能力要求，突出學生規劃與策劃能力、執行能力、創新能力培養的核心課程。

3. 教學方式方法改革建設方案

深化教學研究，更新教學觀念，以崗位職業能力培養為根本，以激發學生學習興趣為前提，加大教學方式方法的改革。

一是積極推行項目式教學。突出知識的應用性，把電子商務的相關知識在各相關崗位的應用整合成分門別類的項目，按項目式教學法進行教學。在設計項目時，盡量使項目同企業的電子商務活動實際相符合，同時也能夠體現知識的系統性。通過項目式教學法，能夠很好地培養學生的動手能力和實際操作能力，使學生能夠在較短的時間內得到比較系統的、完整的訓練。

二是充分利用現代教學手段，增強教學效果。倡導和鼓勵教師使用現代教學手段，用圖文音像等方式向學生傳遞綜合信息，演示教學內容，可以增強教學過程的直觀性和可視性，豐富教學內容。

三是根據不同的課程類型，因地制宜地創新教學方法。從教學內容和課程類型的特點出發，以學生必須掌握的知識和技能劃分教學內容，并對教學方法進行大膽嘗試、創新，注重以學生為中心進行課堂教學，使學生真正成為教學過程的主體，從而大大激發學生主動學習的熱情，變“要我學”為“我要學”。

四是引導學生參加全國大學生網絡商務創新應用大賽、全國大學生電子商務“創新、創意、創業”挑戰賽、“挑戰杯”全國大學生系列科技學術競賽、節能環保大賽、數學建模大賽等省級和國家級學科競賽。要求學生必須考取體現電子商務運用能力的專業證書，比如阿里巴巴的電子商務運營專才認證、工業和信息化部的電子商務師認證。支持高年級學生參與教師的科研項目和商業項目，不斷提高學生的動手能力和實踐水平。

4. 打造素質高、能力強、結構合理的高水平教學團隊

通過“內培外引”以及“聯合共建”等手段，建立一支專兼教師比例合理，年富力強，職稱學歷與學科專業結構優化，既有深厚的理論基礎，又有較強的實踐指導能力的高素質、復合型教學團隊。

5. 教材建設方案

在課程體系優化的基礎上，緊跟電子商務的最新發展，以學校質量工程中的教材建設項目為依托，以專業骨干教師為主體，加強核心課程的教材建設，組織教師編寫核心課教材；加強實訓指導書的編寫，將企業電子商務崗位知識技能要求和生產管理實踐活動融入；編寫出版電子商務相關實訓教材。

6. 教學資源平臺建設方案

（1）以校級和省級精品課程建設為契機，在現有精品課程的基礎上，全力打造校級和省級精品課程，形成電子商務專業系列精品課程，實現優質資源共享，使精品課程起到更好的示范作用和更強的輻射性。

（2）充分利用學校數字化學習平臺，把絕大部分專業課程教學資源放到數字化學習平臺，為學生自主學習提供更豐富的教學資源，促進師生的交流和互動。

（3）充分利用阿里巴巴交易平臺，為學生提供真實的網絡實踐教學。

7. 實踐教學體系建設方案

根據電子商務專業發展趨勢和企業需求，調整實踐教學課程體系，形成了以六大技能（基礎技能、商務技能、網站建設技能、網絡營銷技能、數據分析技能和網絡創新創業技能）培養為核心內容的遞進式不間斷實踐教學體系。

8. 教研、科研建設方案

進一步完善教研、科研激勵機制，提升教師的教研、科研水平。以學科帶頭人為核心，以核心課程教學團隊成員為主體，積極申報各類質量工程項目，力爭獲得校級和省級質量工程項目立項；圍繞如何提高人才培養質量和提高教學效果，通過搭建科研平臺，建設科研團隊，積極開展科學研究。

9. 專業特色建設方案

（1）以本專業確定的職業崗位的需求，研究主導專業教學內容的組織；以本專業培養目標的實現，落實主導專業教學的實施；以職業崗位的考核標準，完成主導專業教學的績效評價。這一人才培養模式重在實現專業教育與行業教育、崗位教育有機結合，學生與行業、崗位、社會“零距離”接觸，這樣有利于專業教學的科學性、前瞻性，有利于校企密切合作，產學緊密結合，體現了“產學研”結合的育人原則。

（2）組建電子商務學科競賽指導小組，指導小組成員由骨干教師組成，電子商務專業的輔導員參與配合，針對學科競賽項目，提前組織發動，進行校內選拔，指導教師對參與競賽的學生進行定期培訓，并根據競賽項目要求，可聘請相關企業指導教師，使學生真正在學科競賽中得到鍛煉，提升學生的創新能力；同時，針對學科競賽比較好的項目，鼓勵學生進行自主網絡創業，讓競賽項目真正發展壯大。

（3）借助在全國較有名氣的電子科技大學中山學院龍騰創業孵化基地，通過學生創業項目進駐，并給項目進行指導，提高學生電子商務的應用能力和創新創業能力。同時，借助新成立的經貿學院網絡商務創新應用中心，積極聯系企業，引入電子商務真實項目，以電子商務創新創業教育為核心教學實訓內容，實現創新創業教育與實踐教學的有機結合。

（4）建立專業導師制，充分發揮專業導師的指導作用，加強專業導師對學生的分類指導，專業引導，在教師和學生之間建立起相對固定且連續性的新型師生關系，構建起以學生為本，教師教書育人的新平臺。

參考文獻

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本文通過文獻查閱、網絡查詢及實地調研，獲取國內部分高校土地資源管理專業的人才培養方案，對培養目標與規格、課程設置進行了對比分析，從人才培養目標與專業特色體現、課程設置與安排和實踐教學設計三方面得出啟示：認為石河子大學該專業在培養方案目標和規格方面上要凸顯新疆地域特色，課程設置考慮考研和就業不同需求進行專業課模塊分流，加大實踐教學環節，以不斷促進新辦土地資源管理專業人才培養質量與水平的提升。

關鍵詞：

土地資源管理；人才培養方案；對比；啟示

隨著高等教育的擴招，社會轉型進程也在加快，高等教育培養目標也呈現出多樣化的特征，不同類型院校培養方案的差異也凸顯了出來。本文結合前人關于該專業的專業建設、人才培養、課程體系和實踐教學改革等方面的研究成果[1-4]及實地調研和網絡查詢資料，通過典型學校該專業特色與人才培養規格、主干課程、課程體系等對比分析，找出共性和差異及存在的問題，并從中得到啟示。

一、培養目標與規格的對比

通過對中國人民大學、中國地質大學、武漢大學、南京農業大學、河南理工大學、內蒙古師范大學、中國礦業大學、西北農林科技大學、浙江大學和石河子大學等十所大學土地資源管理專業培養目標與規格的比較，發現不同大學的培養目標與規格側重點是不一樣的：首先，所有大學基本上都傾向于培養復合型和應用型的高級專門人才。其次，十所大學都有土地資源學、土地法學、土地管理學等主干課程的設置，但地礦類院校側重于工科，如武漢大學側重點在土地信息技術及其應用，中國地質大學（北京）側重于土地整理與復墾等工程技術。農業類和綜合類院校側重管理，如中國農業大學側重于土地資源的合理開發與利用方面。總而言之，各高校在培養目標與規格設置時都主要結合的是當地經濟社會的發展狀況，南方高校側重于土地經濟管理，北方高校側重于土地資源管理。

二、課程設置的對比

1.課程模塊及學分比較。

“厚基礎、寬口徑、強能力”幾乎成為所有高校土地資源管理人才培養的原則，只是必修課、選修課和實踐課等學時、學分的增刪和開課時序的調整和課程模塊的組合不同。相比之下，中國地質大學和浙江大學課程模塊學分設計比較均衡，注意全方位培養人才，各個模塊所占比例都比較均勻（見圖1）。在通識教育課程模塊，各大高校設置內容差別不大，都是有自然科學和社會科學的一些主要課程，只是所占學時、學分比例有差別，如內蒙古農業大學通識教育模塊占29%，比中國地質大學高7%。在學科基礎課模塊，各大高校差異較大，有的高校只注重數學課程的學習，有的高校既加數學課程，又加化學課程。如中國地質大學（北京）經濟、管理類課程占學科基礎課總學分的19%，數學類課程占56%，化學類課程占20%，其他占5%。在專業基礎課和特色課模塊上，除了傳統的課程外，很多高校都加入了地理信息系統、攝影測量與遙感、不動產估價、房地產經營類課程等現代類課程。總而言之，各大高校土地資源管理專業在通識教育課模塊上差別不大，在學科基礎課模塊上凸顯本校的學科背景，在專業基礎課模塊上基本相同，在專業特色課模塊中與地域特色緊密結合，集中實踐課模塊差別較大。

2.主干課程的比較。

該專業所依托院校的學科背景和基礎條件不同，在主干課程選擇上差異很大。在主干課程數量上設置門數不一，如中國地質大學（北京）、武漢大學主干課程也就設置了7~8門，南京農業大學設置了15門。主干課程反應的主干學科性質不一，武漢大學土地資源管理主干學科為公共管理學和工程技術；華中農業大學為土地資源學、土地管理學、土地經濟學；中國人民大學為公共管理學和應用經濟學。總結主干課程的設置，一般包括土地資源學、土地法學、土地經濟學、地籍管理等，但工科類院校側重于整理、復墾、測繪、規劃等，管理類院校側重于房地產開發、不動產估價等應用方面。

3.實踐環節的參比。

各大高校實踐教學環節的力度是不一樣的，實踐重點也不盡相同。內蒙古農業大學偏重于植物學、土壤學等方面的專業實驗和實習；中國農業大學實習內容包含測量、地質、土地調查評價、不動產估價、規劃等有特色的系列實習，尤其加大了地籍管理方面的實習；武漢大學偏重于測量及信息技術在土地管理中的應用實習，強調課程設計；中國地質大學（北京）突出土地軟件綜合應用方面的實習；浙江大學側重于城市管理和規劃方面的實習。從實踐環節的對比中不難發現，各大高校設置實踐環節時都側重于土地資源管理專業設立前的學科背景基礎并結合了當地經濟社會發展對人才培養的需求。

三、人才培養方案設置思路和實踐中的啟示

1.人才培養目標和專業特色體現的啟示。

名校在設置培養目標和規格時非常注重依托本校的優勢學科和綜合實力，而且和當地經濟社會發展需求結合起來以辦出特色。如中國人民大學借助于非常強的經濟和管理學科優勢，培養目標中突出管理能力；中國地質大學（北京）借助地學優勢，突出土地資源管理的工程技術特色；浙江大學憑借綜合實力和當地經濟社會發展需求，在城市用地等級劃分、不動產估價、土地利用規劃等方面突出城市管理、規劃方面的應用能力。石河子大學在借鑒名校培養方案時，在下一次人才培養方案修訂時應該更加注重分析學校的綜合實力、大學資源、重點學科優勢和當地經濟社會發展需求，在培養方案目標和規格中辦出有地域特色的專業，而不是只停留在地學的狹小圈子里。

2.課程設置和安排上的啟示。

名校在課程設置上非常重視與培養目標的銜接，在環節上又總是從學生認知規律角度考慮靈活安排。以中國地質大學（北京）為例，專業課設置上“三分雙需”，即在大學三年級在同一專業課程設置里分別設置了不同的專業課程模塊，學生可以根據學習能力和個人志向自主選擇。學習能力非常強又致力于鉆研工程技術領域的學生可以選擇“卓越工程師”專業課程模塊，加大專業課理論和實踐學分；學習能力一般的學生仍然按照土地資源管理專業培養方案設置的必修課程修讀。石河子大學在下一輪人才培養方案修訂課程設置時可以考慮考研和就業不同需求進行專業課程模塊分流，滿足學生考研和就業的不同需求。在課程安排上應該尊重學生的認知規律，核心課程理論要和實踐緊密結合。

3.實踐教學設計的啟示。

石河子大學下一輪人才培養方案修訂應該借鑒名校經驗，從教務綜合管理、實習內容整合和實踐環節安排等方面綜合考慮。為控制教學成本在教學實習上對各課程教學實習進行整合，根據各課程之間的內在聯系，設計出綜合應用實習，同時滿足多門課程、多個專業對于實踐的要求，解決實習經費分散花費高的難題。同時，把課程內實習與學期實地綜合實習聯系起來，增加綜合實習內容；另一方面將專業實踐與當地國土部門的業務聯系起來，讓學生能深入綜合實踐基地，經歷從調查到數據整理分析再到綜合應用的環節，進行綜合創新能力的培養，有利于學生將理論真正用于實踐。

參考文獻：

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