導語：如何才能寫好一篇高層次人才培養辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第二條培養資金列入財政預算，專款專用，由省人才辦、省財政廳共同管理；培養資金當年如有結余，結轉下年使用。

第三條培養資金的管理和使用應遵循公開透明、規范管理、合理使用、利于監督的原則，服務于高層次人才培養工作，體現財政資金的導向和帶動作用。

第四條培養資金資助的重點是“333工程”第一、二層次培養對象，具體用途為：

1、資助由培養對象主持的重點科研項目，優先資助國家、省重點研究課題和開發項目。

（1）為科研項目配備必要的儀器、設備；

（2）成果轉化過程中的中間試驗，小批量生產所需的檢測手段、主要設備、材料、工裝試驗費等方面的支出；

（3）引進國外技術的消化、吸收、創新所需購置的相關技術軟件、檢測手段、樣品樣機、儀器、材料及試驗費等；

（4）申請專利，出版高水平的科技著作，在國內外重要學術刊物和權威學術刊物上所需的經費。

2、資助培養對象參加國際權威機構組織的國際學術、技術交流活動的往返旅費。

3、資助培養對象出國研修，擔任訪問學者。

4、第一、二層次培養對象的圖書資料補貼。

5、其他有關實施“江蘇省333高層次人才培養工程”所需經費。

第五條申請人須按規定的內容與要求認真填寫江蘇省“333高層次人才培養工程”培養對象資助經費申請書，并提交有關附件材料，經所在單位審核同意，報各市人才辦、省各主管部門。各市人才辦、省各主管部門初審后，報省人才工作領導小組辦公室。

第六條“江蘇省333高層次人才培養工程”專家委員會按照評價指標體系規定的內容對申請資助的項目進行評審，提出資金資助人選及金額，報省人才工作領導小組審定。

根據省人才工作領導小組的意見，省人才辦與資助對象所在單位簽訂資金使用專項合同。

第七條對科研項目的資助，資助期限一般為2年。資助經費額度一次核定，根據項目實施計劃一年或分兩年下達經費指標。資助對象每年年底需分別向省人才辦、各市人才辦或省各主管部門報告項目階段成果、經費使用情況和第二年使用計劃。項目完成后，資助對象需及時提交經費使用決算，經所在單位和各市人才辦或省各主管部門審查后，報送省人才辦。

第八條資助對象所在單位和各市人才辦、省各主管部門每年應對資助對象進行一次考核。資助期內，省人才辦將對獲資助者的研究工作情況進行檢查，并提出指導性意見。對一年后所在單位承諾保證條件不落實的，或發現不認真開展研究工作的，停止撥款。

第九條省人才辦每年將全省資金使用情況、項目進展情況綜合匯總后報省財政廳。

第十條資助對象發表、出版與省“江蘇省333高層次人才培養工程”培養資金有關的論文、著作、學術報告，以及鑒定、上報成果等，均應標注“江蘇省‘333高層次人才培養工程’專項資助”字樣。

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《規劃綱要》中的有關內容

科技創新，人才為本。人才資源已成為最重要的戰略資源。要實施人才強國戰略，切實加強科技人才隊伍建設，為實施本綱要提供人才保障。

1．加快培養造就一批具有世界前沿水平的高級專家

要依托重大科研和建設項目、重點學科和科研基地以及國際學術交流與合作項目，加大學科帶頭人的培養力度，積極推進創新團隊建設。注重發現和培養一批戰略科學家、科技管理專家。對核心技術領域的高級專家要實行特殊政策。進一步破除科學研究中的論資排輩和急功近利現象，抓緊培養造就一批中青年高級專家。改進和完善職稱制度、院士制度、政府特殊津貼制度、博士后制度等高層次人才制度，進一步形成培養選拔高級專家的制度體系，使大批優秀拔尖人才得以脫穎而出。

2.充分發揮教育在創新人才培養中的重要作用

加強科技創新與人才培養的有機結合，鼓勵科研院所與高等院校合作培養研究型人才。支持研究生參與或承擔科研項目，鼓勵本科生投入科研工作，在創新實踐中培養他們的探索興趣和科學精神。高等院校要適應國家科技發展戰略和市場對創新人才的需求，及時合理地設置一些交叉學科、新興學科并調整專業結構。加強職業教育、繼續教育與培訓，培養適應經濟社會發展需求的各類實用技術專業人才。要深化中小學教學內容和方法的改革，全面推進素質教育，提高科學文化素養。

3．支持企業培養和吸引科技人才

國家鼓勵企業聘用高層次科技人才和培養優秀科技人才，并給予政策支持。鼓勵和引導科研院所和高等院校的科技人員進入市場創新創業。允許高等院校和科研院所的科技人員到企業兼職進行技術開發。引導高等院校畢業生到企業就業。鼓勵企業與高等院校和科研院所共同培養技術人才。多方式、多渠道培養企業高層次工程技術人才。允許國有高新技術企業對技術骨干和管理骨干實施期權等激勵政策，探索建立知識、技術、管理等要素參與分配的具體辦法。支持企業吸引和招聘外籍科學家和工程師。

4．加大吸引留學和海外高層次人才工作力度

制定和實施吸引優秀留學人才回國工作和為國服務計劃，重點吸引高層次人才和緊缺人才。采取多種方式，建立符合留學人員特點的引才機制。加大對高層次留學人才回國的資助力度。大力加強留學人員創業基地建設。健全留學人才為國服務的政策措施。加大高層次創新人才公開招聘力度。實驗室主任、重點科研機構學術帶頭人以及其他高級科研崗位，逐步實行海內外公開招聘。實行有吸引力的政策措施，吸引海外高層次優秀科技人才和團隊來華工作。

5．構建有利于創新人才成長的文化環境

倡導拼搏進取、自覺奉獻的愛國精神，求真務實、勇于創新的科學精神，團結協作、淡泊名利的團隊精神。提倡理性懷疑和批判，尊重個性，寬容失敗，倡導學術自由和民主，鼓勵敢于探索、勇于冒尖，大膽提出新的理論和學說。激發創新思維，活躍學術氣氛，努力形成寬松和諧、健康向上的創新文化氛圍。加強科研職業道德建設，遏制科學技術研究中的浮躁風氣和學術不良風氣。

《配套政策》中的有關內容

(三十八)加快培養一批高層次創新人才。實施國家高層次創新人才培養工程，在基礎研究、高技術研究、社會公益研究等若干關系國家競爭力和安全的戰略科技領域，著力培養造就一批創新能力強的高水平學科帶頭人，形成具有中國特色的優秀創新人才群體和創新團隊。打破論資排輩的現象，改進和完善學術交流制度，健全同行認可機制，使中青年優秀科技人才脫穎而出。

(三十九)結合重大項目的實施加強對創新人才的培養。制定人才培養規劃，實施國家重大工程和重大科技計劃項目，要重視和做好相關的創新人才培養工作。在國家科技計劃項目評審、驗收、國家重點實驗室評審、科研基地建設綜合績效評估中，把創新人才培養作為重要的考評指標。

(四十)支持企業培養和吸引創新人才。改革和完善企業分配和激勵機制，支持企業吸引科技人才，允許國有高新技術企業對技術骨干和管理骨干實施期權等激勵政策。在高等學校和科研機構中設立面向企業創新人才的客座研究員崗位，選聘企業高級專家擔任兼職教授或研究員。制定和規范科技人才兼職辦法，引導和規范高等學校或科研機構科技人才到企業兼職。支持企業為高等學校和職業院校建立學生實習、實訓基地。推進企業博士后科研工作，吸引優秀博士到企業從事科技創新。企業招聘高等學校畢業生和吸引優秀人才不受戶籍限制。制定相應的政策支持軍工等特殊崗位的創新人才培養和使用。

明確國有企業負責人對企業自主創新的領導職責。將企業技術創新投入和創新能力建設作為國有企業負責人業績考核的重要內容。

(四十一)支持培養農村實用科技人才。對科技人員面向農村和貧困地區開展技術創新服務予以政策支持。充分利用廣播、電視、網絡等遠程教育資源，提高廣大農民采用實用、先進農業技術的水平和職業技能。

(四十二)積極引進海外優秀人才。制定和實施吸引優秀留學人才和海外科技人才回國(來華)工作和為國服務計劃，結合國家自主創新戰略、重大科技專項和重點創新項目，采取團隊引進、核心人才帶動引進等多種方式引進海外優秀人才。海外高層次留學人才回國工作不受用人單位編制、增人指標、工資總額和出國前戶籍所在地限制。外籍杰出科技人才申請來華工作許可、在華永久居留的條件可適當放寬，在其居留證件有效期內可辦理多次入境有效簽證。制定保障具有永久居留資格的在華外籍高層次人才合法權益的辦法。妥善解決好海外優秀人才回國(來華)工作的醫療保險、配偶就業、子女上學等問題。

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【關鍵詞】民族院校;高層次人才隊伍建設;問題;對策

一、民族院校高層次人才隊伍建設的重要意義

全面建設小康社會的新形勢和人民群眾的新期待，對教育改革發展提出了新的更高要求，民族高等教育發展也面臨新挑戰。隨著國家經濟發展方式的轉變和經濟結構的調整以及西部大開發的深入，高等學校人才資源的競爭也日趨激烈。必須更加自覺地進一步轉變思想觀念，不斷完善人才的引進、培養和使用模式，進一步探索教師隊伍的管理模式和運行機制，不斷更新適應學校發展需要的人才隊伍管理的規章制度，才能為學校的長期可持續發展提供有力保障。

民族院校要提高自身核心競爭力，就必須要實現推動學校加速從教學型大學向教學研究型大學轉型，全面提升學校教學、科研和社會服務水平，促進學校和諧發展、科學發展，努力將民族院校的特色與優勢體現出來。學校凝練辦學特色，形成獨特的辦學風格和鮮明的辦學優勢的需要，對學科梯隊建設提出了更高的要求。為適應這一新要求，在以崗位設置為基礎的前提下，要做好學科梯隊建設的規劃，完善學科梯隊選拔、認定和管理辦法。不斷調整和優化教師隊伍結構，使之更科學合理。

民族院校要發展，人才是根本。要實現學校辦學類型的轉型、學科專業建設的轉型、科學研究模式的轉型，必須緊緊抓住隊伍建設這個關鍵，全力實施“人才強校”戰略，并以此為中心開展各項事業工作，采取切實有效的措施引進人才、培養人才、用好人才，努力建設一支規模適度、結構科學、素質一流、善于創新、充滿活力的教職工隊伍，為民族院校的內涵發展、特色發展、科學發展提供優質充足的人才資源。

二、民族院校高層次師資隊伍建設中存在的問題

民族院校要在提升自身核心競爭力方面取得突破性進展，就必須以擁有“數量充足、素質優秀、結構合理、人員穩定的具有高度創新精神和自主創新能力的高層次人才隊伍”作為依托。近些年，民族院校牢固樹立科學的人才觀，加大師資培養與人才引進力度，尤其是注重高層次人才和中青年骨干教師的培養與使用，師資隊伍的學歷、職稱、年齡和學緣結構明顯改善，總體水平明顯提高。但是由于多種原因，民族院校高層次人才隊伍的建設依然存在著很多問題，主要表現在高層次人才總量過少;高層次人才梯隊差距;高層次人才流失問題突出等。

以上問題需要民族院校進一步優化人才隊伍的學歷、職稱、學緣和年齡結構；引進和培養學術名師、學科帶頭人、中青年學術骨干等人才；進一步加強梯隊建設和頂尖人才、領軍人物的培養和引進；提高青年教師職業素養；進一步建立和完善有利于優秀人才成長與發展的制度環境，建設一支熱愛民族教育事業、適應學校建設和發展的高素質高水平教職工隊伍。

三、民族院校高層次人才隊伍建設的對策建議

通過上述問題的分析，筆者認為民族院校在面臨新的機遇和挑戰下必須要有針對性地做好高層次人才隊伍的建設工作，以下提出相關對策建議。

(一)明確目標，加強制度建設，提高教師隊伍管理水平

民族院校需重視加強師資隊伍的建設，制定相關文件，明確師資隊伍建設的目標。注重加強對教師隊伍管理和研究，不斷完善教師管理的各項規章制度，制定一系列保證師資隊伍建設順利進行的政策規定和實施辦法，從制度和措施上保障了師資隊伍建設及教師進修培養工作的順利進行。

(二)加強師德建設，培養優良的教師風范

要建設高質量、高水平、高效益的民族學校，就必需高度重視師德師風建設，將高尚的師德視為承載高水平特色大學建設的基石，有效地融合到民族院校的各項工作中。積極探索師德建設新途徑，首先是加強制度建設，制定師德規范，明確教師崗位職責及具體要求，引導教師自覺履行；其次，弘揚先進，發揮榜樣力量。以評選優秀教師和優秀教育工作者為抓手，宣傳師德風范，樹立良好師德形象；再次，把師德考核納入教師考核指標體系中，并作為教師晉升、晉級、獎懲等方面的重要依據。通過上述的措施，極大地調動教師工作的積極性，促進師德水平的整體提高。

(三)加強學科梯隊建設，加大對高層次人才的培養力度

為了形成良好的學科梯隊,民族院校應對不同層次的教師提出各自的培養目標和措施,并實施相應的政策,充分調動他們的積極性,使他們能夠發揮最大的潛力。學校應出臺相關學科帶頭人遴選和管理辦法、優秀青年骨干教師評選管理辦法等文件，加強學科梯隊建設，創造條件，讓各個學科的優秀的學術骨干脫穎而出。

(四)建立和完善人才引入機制，加大人才引進工作力度，提高教師隊伍素質

民族院校黨委、行政應高度重視高層次人才的引進工作，成立了“人才引進辦公室”，與人事部門合署辦公。結合實際情況，不斷調整和改進人才引進的政策。采取多種途徑和更多的信息渠道招聘人才，出臺吸引高層次人才暫行辦法、解決正高級專業技術職務人員和博士配偶工作的暫行規定、重大科研項目調研假暫行管理辦法等文件，從事業留人、感情留人和待遇留人出發，在科研經費、物質待遇、工作環境等方面進一步加大了對高學歷、高職稱人員的引進力度。

(五)加大投入，強化師資培訓，全面提高青年教師的職業素質

1.民族院校應進一步加大教師培訓經費的投入，制定優惠、獎勵政策，通過采取定向培養、委托培養、在職進修等手段 ,鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，鼓勵教師到著名的國內外大學做高級訪問學者，努力提高教師隊伍的整體學歷層次和教學改革及科學研究能力。

2.民族院校應著力提高教師的教學水平和教學技能。一是保持新進教師崗前培訓機制；二是建立了見習教師、助教的導師制；三是加強教師基本技能培訓，提高教師的普通話教學、多媒體教學和外語口語能力；四是建立教學督導制度；五是結合教師崗位聘任制度的實施，改進、完善教學工作量考核和校內津貼發放辦法，強化對教學質量的考評工作。

3.民族院校應加強教師的進修考核和管理工作。把教師的進修和管理工作納入規范化管理，與相應的聘任和職稱的晉升掛鉤，并根據教師進修的新情況，適時地調整進修計劃。

(六)制定并充分運用分配、福利待遇政策，逐步改善教師的生活、工作條件

民族院校在工作中應牢固樹立以“教學為中心、教師為主體”的辦學思想，人事分配制度改革中，堅持“三個有利于”和“兩個傾斜”的原則：要有利于提高學校的學術水平、辦學效益,增強學校的競爭實力；要有利于全面推動學校教學、科研、學科建設、管理服務等工作上水平，不斷提高人才培養質量；要有利于吸引和穩定高水平人才及調動廣大教職工積極性、創造性，并使廣大教職工在為學校的改革發展做出貢獻的同時，收入待遇得到一定的提高和改善；在分配上,應堅持“兩個傾斜”的原則,即重點向教學科研崗位傾斜、向重點和骨干崗位傾斜，合理拉開收入差距。對在學校教學、科研、管理、服務等方面做出重大貢獻者予以獎勵。在津貼分配、配偶調動、住房安排、子女入托入學等方面優先考慮教學一線的教學骨干，以吸引和穩定高層次人才。

參考文獻

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一年來，本局以“三個代表”重要思想為指導，在市委、市政府的正確領導下，緊緊圍繞我市經濟社會發展大局，大力引進培養各類高素質人才，切實加強公務員隊伍建設，繼續深化人事制度改革，為我市全面建設更高水平的小康社會提供了強有力的人才人事保證。

一、人才工作方面

㈠人才環境進一步優化。

一是完善政策。制定出臺了市委市政府關于進一步加快引進培養高素質人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊伍建設的總體目標以及加快引進培養高素質人才的政策措施，同時還配套出臺了中青年管理人才赴國(境)外培訓、機關事業單位聘用緊缺專業人才、選拔大中專畢業生到村工作和高層次引進人才經費資(補)助辦法等10多個政策性文件。有10名高層次引進人才獲得近40萬元的經費資(補)助。推薦：工作總結范文專題

二是開展優質服務活動。集中2個月時間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進人才解決家屬就業安置、子女入學等實際問題;對200多名企業高層次引進人才進行了健康體檢;開展節日慰問、市情通報、參觀考察等活動。為切實解決企業引進人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經濟補助等政策。

三是建立人才柔性流動機制。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對以柔性方式引進的人才，實行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。

四是加強宣傳，營造輿論氛圍。利用報刊、電視、網絡等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發表稿件50多篇;編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。

㈡人才引進力度進一步加大。

一是著手啟動“325人才引進工程”。通過各種渠道，全年共引進各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名(本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名)。

㈢人才培養工作進展順利。

一是抓好黨政人才的培養工作。按照培養“具有國際眼光、戰略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優秀中青年管理人才，赴德國進行為期2個月的培訓，重點學習公共管理、國際貿易和工商管理等知識。

二是抓好高層次企業經營管理人才培養。為期2年的復旦大學企業管理研究生課程進修班已結業，53名學員獲得結業證書。通過學習，不但系統掌握了企業管理方面的理論知識，而且還提高了實際經營管理能力。

三是扎實推進“115人才工程”建設。加大培養工作力度，開展集中培訓和學術技術成果交流，對年度考核結果為優秀的7名第一、二層次培養人選，實施科研、培訓經費資助。

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[關鍵詞] 醫院；人力資源管理；人才引進與培育；人才國際化；優化人力資源配置

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源”，并確立了“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指導方針，具體到醫院就是建立起結構合理、素質精良的衛生專業技術人員隊伍，造就一批具有創新意識、高超醫術、高尚醫德的學科帶頭人[1]。近年來，我院以“區域醫療中心”為功能定位，以打造危急重癥、疑難病癥和專科醫療服務為發展方向，以科學合理配置衛生人力資源為基石，以引進、培養和支持一批高層次和急需人才為重點，推動了醫院醫教研整體水平提升，逐步形成一批業務精良、技術過硬、結構合理、德才兼備的專業技術人才隊伍。

1 醫院人才隊伍建設的重要性

人才作為在醫療市場競爭中取勝的第一要素，特別是大型三甲醫院就更迫切需要培養和造就一批高素質的人才隊伍，只有擁有優秀的人才和先進的技術，才能為患者提供更優質的服務和保持醫院學科的可持續發展。人才隊伍建設是一個長期過程，必須與醫院的人力資源戰略密切結合，與醫院發展戰略和人才規劃保持一致；人才隊伍建設是一個長期的工作，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持不懈。

人才隊伍建設可以幫助醫院實現三個方面的轉變，即從滿足醫院當前人才需求，向滿足醫院未來競爭優勢的人才發展模式轉變；從被動依據工作需要而選拔人才，向主動依據戰略發展需要而選拔人才模式轉變；從幾個部門、少數人才培養模式，向多層次、多學科、多部門聯合的人才培養模式轉變。

2 我院人才隊伍現狀

我院是一所省級大型三級甲等綜合性醫院，現由總院、南區、西區和微創醫學中心組成。近年來，醫院大力實施科教興院、特色強院等發展戰略，在人才隊伍建設上取得了一些可喜的成績，醫院人才隊伍相對穩定，人才數量和素質得到了提高，人員結構漸趨合理，學科群體初具規模。當前醫院編制床位2200張，開放床位4215張；年門急診量286萬人次，出院15.6萬人次，手術5.1萬臺次；現有職工5296人，其中高級職稱654人，博士221人，衛計委有突出貢獻專家1人，享受特殊津貼（國務院、省政府）專家102人次，安徽省“江淮名醫”34人次，安徽省學術和技術帶頭人27人，安徽省衛生系統青年領軍人才25人；現有國家臨床重點專科6個，安徽省“十二五”臨床重點專科11個，安徽省培育專科4個；安徽省“115”產業創新團隊5支；碩士和博士研究生帶教點33個，博士研究生導師32人，碩士研究生導師190人。

3 我院人才建設的主要途徑

3.1 營造尊重人才氛圍，確立人才發展戰略

對于醫院來說，人才、技術、市場、形象等無形資產中，人才是最核心的競爭力[2]。我院堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才的原則，建立由院黨委統一領導，相關職能部門相互配合的人力資源建設工作領導機制，成立“安徽省立醫院人才工作領導小組”。醫院黨委要在全院營造尊重人才、尊重知識的氛圍，生活上多關心照顧，以感情留人，努力創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，吸引和留住人才，實現人才的良性循環。

惟有加強人才資源能力的建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，實現并發揮他們的價值，醫院的事業才能始終充滿生機和活力，醫院的競爭力才能不斷增強[3]。我院在人才建設工作中開展各學科人力資源隊伍現狀調查研究，分析學科人才梯隊建設存在的問題，先后制定了安徽省立醫院人才建設“十二五”、“十三五”以及中長期發展規劃（2014～2020），明確人才發展戰略的指導思想、奮斗目標、具體措施，并對人才發展規劃的目標和計劃分步實施，逐項落實到位。

3.2 探索多元化的人才引進渠道，不斷集聚高端人才

人才的引進要從醫院的學科發展規劃出發，從醫院的定位出發，立足于醫院自身的實際，制定合理的整體規劃[4]。為拓寬選人用人視野，加大薄弱學科領軍人才引進力度，我院制定了《安徽省立醫院高層次人才引進管理辦法》，將引進人才層次分為：海外高層次人才、學科帶頭人、技術骨干、優秀博士等層次，針對不同類型人員給予科研啟動經費、安家費、生活津貼等，對于特別優秀的高層次人才給予配備個人實驗室。在人才引進方式上堅持全職引進與柔性引進并舉，通過調入、短期或長期聘用、兼職、講學、技術指導等多元化人才引用和聘用制度，充分利用醫院“百名杰出中青年人才”培養項目，為高層次人才搭建成長的平臺。“十二五”期間（2011～2015年），我院新增博士學位人員119名，其中外部引進69名博士、本院外出讀博回院工作21名、在職攻讀博士學位29名。

要通過各種獎懲制度的制定與實施，減少和杜絕排擠、打擊有貢獻人才的不良風氣，創造公正、公平、公開的人才使用競爭環境，確保人才以平穩的心態從事臨床或學科科研工作[5]。醫院黨委必須要高度重視，對人才引進和培養工作給予支持，相關配套經費必須及時到位；要加強對人才實施感情投資，在生活上多給予他們一些關心與愛護；要在事業上激勵他們保持旺盛的工作干勁，適當地給任務壓擔子，讓高層次人才引得進、留得住、用得好。

3.3 實施領軍人才培育工程，加強高層次人才業績考核力度

加強內部人才存量開發，強化帶頭人選拔培養，推動學科與人才的共同進步。根據醫學人才培養周期長、知識更新快的特點，舍得給時間及經費，采取多形式、多層次、多途徑培養造就一批高素質可用人才[6]。引進人才培養的評價體系，制定多層次學科帶頭人培養機制，構建以專業技術人員為基礎，以省廳級學術帶頭人、亞專科帶頭人和醫院杰出中青年人才為中堅，以醫院首席專家、江淮名醫和省“115”產業創新團隊帶頭人為領銜的人才梯隊結構。針對人才、技術、管理、團隊非常優勢的學科，鼓勵他們開展多學科診療團隊（MDT）建設，進行跨學科交流、整合和研究。在多學科診療團隊建設方面，醫院相關學科先后成立了“胰腺腫瘤多學科綜合診療團隊”、“消化道早癌治療進入多學科診療團隊”等，聯合中國醫科院腫瘤醫院舉辦了“胃腸道腫瘤MDT城際論壇”。

科學有效的激勵機制是人才建設的保障，培養人才的重要方法是激勵[7]。績效考核工作應強化臨床導向，突出醫療質量、醫療安全，引導衛技人員鉆研業務，腳踏實地做好本職工作；建立和完善以工作實績為主要內容的人才評價指標體系和考核制度，推進績效考核的精細化；將高層次人才業績考核分為科主任業績考核與人才分層分類專項考核，圍繞“抓效益、控成本、促經營”為目標完善科主任激勵機制，修訂《安徽省立醫院科主任管理辦法》，實行月份、年度及任期考核量化考核，激發科主任全面管理，提升學科整體實力的責任和壓力；推進人才分類評價制度，建立學術技術帶頭人、中青年杰出人才、博士學位人員、高級職稱專業技術人才等專項考核機制，實行積分排序制，使得高層次人才人人有擔子、人人有壓力。

3.4 實施后備人才培育工程，優化人才隊伍結構

中青年技術帶頭人是高級專家的后備軍，是人才梯隊合理建設的保證[8]。中青年人才普遍具有較高的學歷，理論知識功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，具有較強的可塑性。鑒于此，必須為優秀的中青年人才提供良好的成長平臺，營造一個公正、公平的競爭環境，培養他們作為醫院高層次人才隊伍的后備軍，這將有利于實現醫院人才建設的可持續發展。醫院相關部門要經常深入學科一線開展調查研究，處理學科建設的問題與困難。我院在后備人才培育工程方面，重點圍繞亞專科建設和中青年技術骨干培養計劃等兩個方面展開。

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落實黨管人才原則，創建良好人才工作機制

構建起黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、人社部門綜合管理、社會力量共同參與的人才工作格局，成立了強有力的人才工作領導小組。2009年3月和2012年4月，鄂爾多斯市市委組織部先后兩次根據領導干部調整的實際和工作需要，調整充實了市人才工作領導小組，由市委常委、組織部長任組長，市政府分管人才人事工作的副市長任副組長，市委組織部、市委宣傳部、市人社局、市科技局等30多個市直部門為成員單位，并在市委組織部設立了市人才工作領導小組辦公室，辦公室人員從市委組織部、市人社局、市科技局抽調人員組成。建立和落實了黨委專題研究人才工作、領導小組議事、辦公室例會、人才工作重大事項報告、人才工作聯絡員、人才工作信息、人才工作督促檢查等制度。堅持每個季度進行一次全市人才工作領導小組全體會議，每個月進行一次全市人才工作領導小組部分成員會議，每周進行一次全市人才工作領導小組辦公室例會。制定下發年度人才工作要點和人才工作重點任務分解方案。通過人才工作重點任務逐項分解、限期完成和專項考核，落實了人才工作責任，使人才工作服務產業、服務項目、服務民生的主動性和實效性進一步增強。

建設產業人才高地，創建良好人才集聚平臺

根據本市產業發展規律和特點，依托產業在全國及部分區域形成的比較優勢和對人才的集聚作用，搭建政產學研互動的平臺，建設一批產業人才高地，推動人才整合、信息共享和科技成果轉化，促進產業人才隊伍整體素質的提升，實現人才與產業協調發展。

一是建立分類推進機制。依托現代物流、金融、旅游、文化創意等現代服務業，建設全區范圍內特色突出的產業人才高地；依托裝備制造、生物制藥等戰略性新興產業，建設中西部具有比較優勢的產業人才高地；依托煤炭、化工等傳統優勢產業，建設全國領先的產業人才高地。近年來，在新型化工、裝備制造、新能源、新材料、羊絨服裝、陶瓷、建材、生物醫藥、農畜產品加工等特色產業領域，各選擇1－2家龍頭企業來帶動，初步打造了全國能源煤化工人才高地、全國羊絨產業人才高地、西部地區裝備制造業人才高地、西部地區新能源產業人才高地、西部地區新興產業高層次創業人才高地、西部地區生物技術人才高地、西部地區服務業人才高地等7個人才高地。比如在全國能源煤化工人才高地建設方面，通過建成世界第一條煤直接液化生產線，國內第一條煤間接液化生產線，引領煤液化世界頂端技術，聚集了一批國內外高科技尖端人才。達拉特經濟開發區、大路煤化工基地被評定為自治區級高層次人才創新創業基地。

二是建立鄂爾多斯市首席專家選拔管理機制。在同一產業高層次人才中選聘首席專家，負責本產業發展的決策咨詢、重大建設項目立項咨詢論證、產業重點技術難題攻關以及產業創新人才團隊的培養指導等工作，赴重點企業調研會診，對產業發展情況進行綜合分析評估，最大限度地發揮首席專家的技術領軍作用和人才集聚效應。2012年3月，開展了首批鄂爾多斯市首席專家選拔工作，從公共衛生、農牧業生產、氣象、環保、電力保障等公共安全專業技術領域選拔了公共衛生安全首席專家、流行病預防控制首席專家、首席高級農藝師、首席高級獸醫師、氣象預報首席專家、環境監測首席專家、首席電網工程師等7名市首席專家。依據《鄂爾多斯市首席專家選拔管理辦法》，每批市首席專家管理期為3年，每月發放市政府津貼，名單錄入鄂爾多斯市高層次人才庫，享受市優秀人才培養資助有關待遇。

三是建立產業人才預警機制。建立人才供求動態監測網絡，在人才市場、高等院校、骨干企業、重點開發（園）區、重點部門設立人才信息采集點，掌握人才供求第一手資料，對產業人才供求狀況進行分析預測，編制人才需求目錄。全市人才需求目錄定期更新，編印成冊，在市內外各類人才交流活動、人才招聘洽談會上廣泛發放，同時在鄂爾多斯市人事人才網上。

四是建立動態評選管理機制。根據產業優勢和人才開況對產業人才高地進行評選、調整和補充，逐步把鄂爾多斯低碳谷、鄂爾多斯市高新技術產業園區、鄂爾多斯科技教育創業園、惠谷工業設計園等一批專業特色產業園區加速培養成產業人才高地，努力形成層次多樣、資源共享、人才互動、優勢突出的產業人才高地集群。

五是建立產學研一體化推進機制。強化與知名大學、科研院所合作，打造海內外高端人才集聚基地。與國家煤炭科學總院共同開展了科研試點攻關，引進西安煤炭設計院等5家專業科研機構在我市設立了長期辦事機構。先后掛牌成立了蒙西、鄂絨、億利、伊化等4個博士后科研工作站；建成4個國家和自治區級企業技術中心、1個國家“863”計劃成果產業化基地、2個自治區級引智成果推廣示范基地、3個自治區級“666”特色產業人才集聚基地。以各類研發基地建設為引擎，加快產學研互動。目前，中科院內蒙古研究所總部和ADS大科學裝置項目落戶鄂爾多斯市高新技術產業園，清華大學鄂爾多斯市紫荊創新研究院入駐中國鄂爾多斯低碳谷，超臨界空氣儲能產業化項目落戶鄂爾多斯裝備制造基地，世紀互聯100萬平方米超大型數據中心及中興通訊綠色數據中心落戶鄂爾多斯云計算產業園，有14個科技創新創業項目（新能源、新材料與節能環保類項目4個，電子信息技術領域項目5個，光機電一體化項目5個）落戶鄂爾多斯科技教育產業園。東勝區政府與中科院工程熱物理研究所共建中國東勝大規模儲能技術研究所、中國東勝低碳能源技術研發基地，與北京科技大學共建計算機與系統工程東勝工程中心。大路煤化工基地與中科院成立了鄂爾多斯大路煤化工產學研創新基地、大路煤化工研究所、煤轉化國家重點實驗室、煤炭間接液化國家工程實驗室、中國科學院山西煤炭化學研究所大路基地、地方企業聯合煤炭間接液化國家工程中心等7個創新機構。中科院植物所、過程所、大化所、遺傳所、地理所等5所恩格貝生態示范區分站啟動運作。

強化政策資金保障，創建良好人才發展環境

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論文關鍵詞：高校  高層次人才  開發配置

論文摘要：高層次人才是高校戰略性的稀缺資源‘也是高校綜合實力的重要評價指標和體現，積極探索和科學開發好這個人才資源高地，是當今高校需要解決的重要課題闡述了高校高層次人才資源開發的現狀，并針對客觀開發環境現狀中存在的主要問題提出了對策和建議。

高層次人才指在人才隊伍各個領域中層次比較高的優秀人才．或處于專業前沿并且在國內外相關領域具有較高影響的人才。在高校．高層次人才主要指在某一學科或專業領域有較深造詣和較高威望．在重要崗位上工作．承擔重要任務，能對經濟社會發展和科技創新發揮較大作用的人才。

高校高層次人才資源包括已有的人才資源和新增的人才資源．從人才資源的合理開發和優化配置的角度．高校如何將合適的人配置到合適的崗位．發揮人才最大的潛能，如何建設、開發、保障好這支隊伍，使之發揮積極的作用，是知識經濟和市場經濟下教師隊伍整體開發和管理的重要內容．也是當今高校順應知識經濟大潮．謀求自身快速發展必須解決的一個重要課題。

1高層次人才資源開發的現狀

近年來．各高校在高層次人才引進、培養、使用與管理等方面積極采取措施，取得了長足發展．具體表現在以下方面。

1．1實現了核心管理定位

隨著經濟的快速增長和高等教育事業的發展，我國高校對高層次人才的需求不斷增加，作為一種稀缺資源，高層次人才始終是各高校競爭的焦點。按照優勞優酬的原則，一流的人才，創造了一流的業績，理應獲得一流的待遇．根據近年來部屬高校工資增長曲線顯示．高層次人才的工資和收入的增長率普遍高于一般教師．充分體現了高層次人才的市場價值和核心地位。

1．2建立了分層管理模式

目前國家和有關部門先后出臺了一系列人才隊伍建設的政策和舉措，初步形成了目前的四個層次框架：一是建立了兩院院士、教育部“長江學者獎勵計劃”創新團隊及長江學者特聘教授等最高層次人才的選拔和激勵模式；二是實施了國家有突出貢獻專家、國家杰出青年基金、國家“百千萬人才工程”等層次學科帶頭人的培養；三是建立以863計劃、973計劃、教育部新世紀優秀人才支持計劃等為標志的人才培養和使用計劃：四是采取了如設立博士后基金海外留學人員基金和國家重點實驗室基金等資助措施。與此對應，各個高校也先后出臺了針對不同層次的人才培養計劃．加快了培養選拔的步伐。

1．3優化了學科團隊配置

在處理高層次人才與學科團隊的關系上．部分高校采取通過重點扶持拔尖人才的措施，使其迅速瞄準國內和國際科技發展的動向．抓住機遇建設新的學科生長點，并為高層次人才依據學科發展規律配備精干隊伍，集中優勢力量，進行學科方向重點突破，再通過優勢學科群來吸引人．引進人才采取剛性引進和柔性引進相結合．從個人引進到團隊引進的辦法．形成人才引進、穩定與學科建設良性互動．帶動學校教師資源的重新整合，同時建立起相對優化配置的學科團隊。

2高層次人才資源開發存在的主要問題

2．1人才資源內在的問題

高校高層次人才隊伍自身的問題主要表現在：①杰出人才數量不多。能躋身國際前沿、參與國際競爭的大師級科學家、首席科學家鳳毛麟角；②年齡老化。近年來，高層次人才整體呈現年輕化趨勢，但在某些重要層次，如兩院院士的平均年齡則很高，大師級領軍人物健在的很少；③結構不盡合理。高層次專技人才集中在基礎研究領域的較多．知識型人才比例嚴重多于技術人才．特別在技術創新方面處于國際領先、有自主知識產權和核心技術的人才更是少；④個別職業道德修養不過硬。人才資源的核心內容是人的品德、知識和能力。在有些地方，高層次人才職業道德建設相對薄弱．學術腐敗、剽竊他人成果等現象時有發生，特別是有些人缺乏團隊協作精神，只愿意自己牽頭．不愿意配合他人協作。

2．2開發管理環境的問題

高層次人才資源開發客觀環境造成的問題，主要表現在：①政策體制的問題。在有些地方．人才工作缺乏統籌規劃．選拔和培養對象重疊交叉．工作上力量分散、缺少協調，難以形成合力；②高校管理的問題。由于科學公正的人才評價機制尚未形成，過分強調如數量或質量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，沒有長遠打算；③措施上的問題。對人才的投入不夠．盡管有些高校建立了向高層次人才和重要崗位傾斜的分配激勵機制．物質手段不斷提高．但真正能調動優秀人才積極性．特別是激發其工作熱情和創造能力的重要措施還不到位．主要表現在精神上的激勵措施較薄弱。

3加強高層次人才資源開發管理的對策

從上述人才資源開發存在的問題看，關鍵問題仍然是外部開發的客觀環境不夠健全和完善。因此，高校要做好高層次人才資源的開發管理和優化配置．應嘗試在加大制度和政策創新的力度上做出努力。

3．1建立科學、公平、公正的人才評價機制

人才評價是選用人才的基礎，是對高層次人才進行管理的重要手段，通過考核和評價．可以實現優勝劣汰，創造奮勇爭先、人才輩出的局面，但由于高層次人才工作的特殊性．他們的工作過程難以直接監控．工作成果難以準確衡量．使得價值評價體系的建立變得復雜而不穩定。目前，在評價方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用“國際領先”、“國際先進”、“國內領先”、“國內同行公認”等原則和概括的方式．具有一定的主觀性、隨機性和片面性．應盡量做到原則條件具體化、模糊指標定量化：在評價內容上．對人才自身素質和潛能方面如何評價．對人才創造性勞動及其成果如何考量．還沒有科學的辦法，而是以“學歷”論高低。以“留洋”論短長，以“引進”論人才，應更新觀念，強調“以人為本”，注重學術技術地位和實際作用與貢獻。重視發展潛力。由此，高校必須抓緊研究建立一套體現高層次人才特點的“科學、準確、客觀、全面”的評價指標和的績效考核體系。這無論是對人才資源的理論研究還是實際的專家工作都有重要意義。

3．2完善物質激勵機制。注重精神激勵

采取特殊重大的政策和措施，對高層次人才實行有效激勵．既可以增強高層次人才的成就感和責任感，激發他們的持續創造潛能．又可以激活各類人才的進取心和競爭意識。有效激勵包括物質和精神上的激勵。近年來．高校逐步實行了人事分配制度改革．改革基本堅持了有利于建立適應高校事業發展的人力資源管理體系、有利于調動教師積極性特別是高層次人才的工作積極性、有利于穩定骨干隊伍和吸引優秀人才的正確指導方向，調整后的分配政策重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜。

但有效的物質激勵除工資機制的激勵作用外．還要配合高校管理體制改革．建立一些額外獎勵和獎金制度，如科技成果獎勵、教學成果獎勵、先進個人獎勵、優秀學術團隊獎等．在正確評價的基礎上，依據人才的實際貢獻論功行賞。鼓勵先進、激勵人才的進取精神。

根據馬斯洛關于人的需求理論．人的最高需求是自我實現的需求。隨著人們物質生活的豐富和提高．特別是對高層次人才．繼續以物質激勵為主其作用將越來越弱．因此必須加強精神上的激勵：對符合相應專家稱號申報條件的，要積極推薦和選拔：對于教學、科研、創作、發明等成績突出者．給予物質和精神雙重嘉獎；對做出重大貢獻者．授予一定的社會榮譽并對他們的事跡和成果進行宣傳．形成尊重知識、尊重人才、鼓勵奉獻的風尚。

3．3強化競爭意識．實行崗位動態管理

競爭是市場經濟的本質屬性．只有強化競爭意識，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才的職能才能充分發展，人才價值才能充分發現。為了體現競爭，高校打破過去專業技術職務終身制的傳統．將同一專業技術職務劃分為不同等級并采取競聘上崗的方法，這就是高校正在施行的崗位設置與管理，崗位設置．是人才資源配置的具體職位設置．是在一定的人員配置單元和數量范圍內做出的人才資源配置計劃。崗位設置必須以組建素質互補、效益為先的合理群體結構為目的．選擇合理的組織形式，確立合理的職位等級比例．設崗的同時還要對崗位進行分析。確認不同崗位應該履行的職責和由職責派生出來的工作任務。高層次人才往往處于學校的重要崗位上。結合人事分配制度．不同級別的重要崗位待遇不同，通過競爭．在自由選擇和被選擇之間。在人才效益的相互比較中．實現崗位的動態管理。進行合理的人才資源配置，唯有如此，才能構建良好的“進得來。留得住，用得好，上得快”的人才政策體系。

3．4優化高層次人才資源的服務環境

環境對人的工作情緒、工作效率、創造力和人的成長有很大影響，為了促進人才充分發揮作用，就必須營造一個鼓勵人才干事業、支持人才干成事業和幫助人才干好事業的氛圍和環境。為高層次人才創造良好的環境包括生活環境、工作環境和人文環境：生活環境是最基本的環境．高層次人才個人的生活待遇滿意度普遍較高．應主要在解決高層次人才的后顧之憂．在住房、配偶工作和子女人學上創造條件：改善工作環境要為高層次人才配備科研設備、科研助手和充足的科研經費，加大投入的同時要整合資源，使高層次人才有一個較高的起跳平臺；人文環境主要是營造良好的學術氛圍、工作氛圍和融洽的同事相處氛圍。有些情況下，人文環境比硬件建設顯得更為重要。

從管理層的角度，實行接軌現代國際的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是優化高層次人才服務環境的需要，要實現管理手段現代化．主要是實現管理信息化：應以高層次人才信息庫為核心．實現高校與各地區、各部門所掌握人才信息的鏈接．推動人才資源共享：對各類高層次人才情況進行分析統計．為政府制定各種不同的人才計劃提供依據：通過網絡聯系，實現與專家的“零距離”管理和服務等。

3．5整合優勢資源。促進高層次人才良性成長

整合是指調整、優化、重組原來不適應創建高水平學術團隊的學科、課程、項目、人員等結構，做到優勢集成，亮點聚合，發揮團隊的傳、幫、帶作用，形成群體優勢和效應。在激烈的競爭中，高校要靠“人無我有，人有我優、人優我精”的辦學特色整合優勢學科，贏得相對優勢；要審時度勢，瞄準科技發展前沿．把握學科發展規律．不斷擴充和拓展學科的內涵和外延．推動學科交叉、滲透與融合，調整和優化學科分布與結構；要重點建設一批優勢特色學科。利用較多的資源建設學科特區．形成優勢學科和特色學科，使之承擔國家優先發展領域的重大項目與課題，構建高水平創新團隊和學科帶頭人發展的學術平臺。

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（貴州理工學院 經濟管理學院，貴州 貴陽550003）

[摘要]從工業強省戰略高度充分認識專業技術人才的重要作用，切實加強專業技術人才隊伍建設是增強貴州工業強省發展后勁的重要舉措。經過多年努力，全省專業技術人才隊伍建設取得顯著成績，但還存在一些問題，要從人才培養、吸引和留住現有人才、完善相關的體制機制和優化發展環境等方面加強專業技術人才隊伍建設，加快建設步伐，以實現跨越式發展。

[

關鍵詞 ]貴州；專業技術人才；隊伍建設

實施工業強省戰略事關貴州經濟社會發展全局，是時代賦予的歷史使命。工業強省戰略的實現，離不開工業企業的發展，而人才資源是現代工業企業發展的第一資源，工業企業核心競爭力越來越體現為人才的競爭，對知識人才的擁有、運用和支配。

1貴州專業技術人才隊伍存在的問題

1.1總量不足，高層次人才短缺

近幾年，貴州省人才開發規模明顯擴大，但與全國平均水平相比，人才總量仍然嚴重不足，總體素質較低。以專業技術人才為例，截止2012年，貴州事業、企業單位共有專業技術人才59.27萬人，僅占全國人才總量的2.5%[ 根據2013年貴州統計年鑒。]。根據目前貴州經濟社會發展的狀況，現有的專業技術人才嚴重不足，根據《貴州十二五人才發展規劃綱要》，到2015年全省專業技術人才要達到71萬人，而目前的專業技術人才缺口約有11.73萬人。目前全省59.27萬人專業技術人才中，具有高級專業技術職務的有4.08萬人，僅占專業技術人員總數的6.88%；具有中級專業技術職務的有18.86萬人，占專業技術人才總數的31.82%。2011年，我省每萬人中有專業技術人才0. 0154人。這遠遠低于全國平均水平，除了重慶與四川，也明顯低于周邊省份（見表1）。

同時，貴州專業技術人才還存在著高層次人才短缺的問題。貴州現有兩院院士3人，全國現有兩院院士共1313人，而貴州的兩院院士占全國院士比例僅為0.23%。雖然不提倡用院士多少來衡量一個地區的學術水平，但院士的輻射及幫帶作用是不可低估的。從發展的需要看，我省高層次人才太少，而貴州經濟發展必將引發對高層次人才的大量需求，人才短缺的矛盾將進一步突出。

1.2人才隊伍結構分布不合理

從區域構成看，貴州專業技術人才大部分集中在省會城市和地級市等經濟、社會、文化相對較發達的地區，經濟發展越好的區域專業技術人才越多，反之越少。國家級高新技術開發區、高技術產業帶在人才方面具有較大的相對優勢，而少數民族和邊遠地區專業技術力量薄弱，專業技術人才匱乏。截止2012年，貴州地方企事業各類專業技術人才總數為59.27萬人，而工業技術人才僅為5.74萬人，僅占其總量的9.7%[ 2013年貴州統計年鑒。]。

從行業分布上看，高層次人才分布不平衡，多集中于高校和衛生系統，農林及工業方面的人才較少，科技力量薄弱。如表2數據顯示，我省專業技術人才大部分集中于教育領域。從地區分布上看，高層次人才的分布不盡合理，越往基層、特別是農村，高級專業技術人才就越少，難以從整體上形成科技的聯動效應。從學歷結構上看，我省專業技術人才學歷層次普遍偏低，如在59.27萬專業技術人才中，大專以下的占59.5%。

1.3人才流失情況嚴重，人才使用效率不高

經過改革開放幾十年的發展，我省一般性受過高等教育人才短缺的局面已經得到了有效緩解，但在高層次人才群體是仍然面臨著留不住、引不進的狀況。科研教學設備陳舊落后，專業技術人才生活待遇偏低，都在一定程度上影響了專業技術人才積極性、創造性的充分發揮，影響人才隊伍的穩定。這導致了一些高層次專業技術人才流失嚴重，尤其是學術、科技帶頭人。

而另一個問題是人才使用效率不高，存在人才缺乏與人才閑置并存的矛盾。受科研任務不飽和、科研經費不足、缺乏項目依托及工作條件較差等諸多因素的制約，人才閑置、大材小用、高才低用、學非所用等人才使用上的浪費現象較為普遍。

1.4自主創新能力不強，人才培養能力不夠

自主創新能力的強弱關系到企業的產業結構升級，經濟增長方式的轉變和可持續發展。而貴州省作為我國經濟技術相對落后的地區，無論從科技進步貢獻率、擁有自主知識產權核心技術的企業、科技成果轉化率等都遠遠低于全國平均水平，這既有體制、環境的因素，也有專業技術人才本身的問題。從2006年-2011年我省累計申請專利數是8351件，在全國31個省區中排名倒數第八名，顯示了我省專業技術人才自主創新能力薄弱。

2制約貴州專業技術人才隊伍建設的原因

2.1人才觀念滯后

“人才資源是第一資源”的觀念不強。從政府看，各級黨政領導雖然都很重視專業技術人才，但在實際工作中，因忙于中心工作而出現了所謂的“三多三少”問題；從表面上、形式上分析解決問題較多，有針對性地解決工而已人才存在的深層次、關鍵性問題較少；涉及到專業技術人才工作時，提要求較多，下大力督促檢查抓落實的較少。從企業看，對人才的培養、科研項目的投入，不立足長遠或者害怕風險而安于現狀，只見顯人才，不見潛人才，致使一些前景看好的專業技術人才和高科技項目與自己擦肩而過，還有的用人主體延續家族式管理。

人才隊伍建設上缺乏新觀念。在專業技術人才隊伍建設方面，很多領導安于現狀，缺乏創新，不能在新觀念的支配下，打破常規，創新理論，運用新方法開辟新途徑，創造新機遇，實現新目標。在人才引進方面不敢引進有創造力、有首創精神的人才；在人才使用方面，不任用有魄力、有才華的優秀人才；在人才流動方面，抱著人才越多越好的心態，不管是否充分發揮作用，留住不放，認為人才流動就是人才流失，以消極狀態看待這一問題。

2.2體制不健全，機制不靈活

貴州的教育層次單一的問題仍然存在。我們的培養模式與層次不分明導致培養出來的是不高不低的一批人，一方面這部分人就業相當困難，出現不少博士、碩士研究生當秘書的“人才高消費”現象，另一方面社會需要的高級專業技術人才又相當缺乏，培養層次、結構體系和人才類型與社會發展實際需求脫節，學歷教育結構與就業崗位結構鏈接存在錯位現象。職稱制度與人事制度陳舊也嚴重制約專業技術人才隊伍建設。職稱評定往往更加注重資歷、學歷和發表的論文。

如表3數據顯示，從2008年到2012年，貴州用于教育與科學技術的公共財政投入從242.75億元增長到529.45億元，增長幅度較大， 但在人才開發投入總量、投入結構等方面，尤其是在公共財政投入規范管理、投入效益以及建立健全人才開發投入機制等方面，還存在問題，有待加強完善。

2.3人才環境的制約

人才的活力取決于體制、機制和環境。（1）從管理環境方面，教育開放度滯后于整個經濟的市場化進程，高等院校的辦學自主權仍然受到很大限制，與產業界的合作缺乏內在動力，導致工而已人才培養與社會需求脫節，能力教育推進比較緩慢。（2）從政策法制方面，從地方到國家層面，對人才的開發投入，包括基礎教育、高等教育、技能教育和繼續教育等，特別是繼續教育，目前在任何一部政策法規中都未曾予以明確的規定。（3）從市場機制方面，目前我省的年度統計中缺少人才統計專題，所以人才市場本身就缺乏權威信息數據的引導，同時統計信息不公開，更是讓人才市場缺乏信息來源，導致信息匯集不完全，信息數據不準確，信息傳遞不暢通，難以做到共享。

3加強貴州專業技術人才隊伍建設的對策思考

3.1加快人才基地的建設， 大力培養合格的專業技術人才

一是重視人才培養的主陣地建設。要把人才培養的立足點放在高等院校上， 進一步擴大高等院校的辦學自主權，深化教學、科研和管理體制的改革。二是重視繼續工程教育基地的建設。建立一批不同類型、不同層次的繼續教育培訓基地，從而提高貴州省的整體科技文化水平。三是積極發展成人教育，確定以崗位培訓為主，學歷培訓為輔的教育方針，協調發展各類成人教育。

3.2設法吸引留住優秀人才，盤活用好現有人才

開辟“綠色通道”，實行政策傾斜，加快高層次專業技術人才引進步伐，改善高層次專業技術人才工作和生活條件。實行面向社會公開競爭的辦法和人事全權制，由人才服務中心辦理具體引進事宜，保管引進對象的人事關系和個人檔案，并且一律實行準入制，特事特辦，不收任何限制，不附帶任何其他條件。研究和制定項目、專利、技術等要素參與分配的制度和形式，加快建立以重實績、重貢獻為取向的有利于發揮人才作用的分配機制。科學設置專業技術崗位，建立結構層次比較合理、能夠適應和推進貴州生產發展和科技進步的專業技術崗位體系。

3.3完善專業技術人才隊伍建設的體制和機制

一是堅持和完善有關的工作制度和管理辦法。逐步建立和完善多層次的專專業技術人才的分類、分級管理的制度，進一步加強優秀專家和專業技術拔尖人才的選拔和管理工作；堅持和完善對有突出貢獻的專業技術人才給予重獎的制度，充分調動專業技術人才的積極性。二是堅持和完善專業技術職務評聘制度。根據國家和省的有關精神，實行專業技術職務評聘分開。使貴州省各類專業技術職務的評聘工作規范化、制度化、合理公平。三是制定改善專業技術人才物質生活待遇的有關規定。研究制定專業技術人才在完成本職工作的前提下，適當從事第二職業而取得合理報酬的有關規定，這體現了社會主義“多勞多得、按勞分配”的原則。

3.4優化專業技術人才隊伍建設的發展環境

優化法制環境。要盡快健全具有貴州特色的專業技術人才資源開發法規體系。在人才制度法規建設方面，關鍵是加強人才管理的立法工作。主要應包括幾個方面：一是要對人才流動立法，二要對人事爭議仲裁立法，三要對人才市場管理立法，四要對專業技術人才的繼續教育立法。優化政策環境。通過制定實施貧困縣、邊遠縣專業技術人才保護政策，發放相應專項津貼，還可以對社會組織設立的創業資金、用人單位扶持人才創業的資金實行稅收減免政策，鼓勵專業技術人才在不損害所在單位權益的前提下，到不同地區、不同單位兼職，實現人才和智力共享。優化社會文化環境。可通過財政支持、社會動員和政策傾斜等手段，積極推進青年專業技術人才安居工程建設。要動員、吸納各種專業技術人才參與非政府社團組織，鼓勵高層次專業技術人才自行組織專業社團，簡化登記手續，減少政策限制，并在活動場所、活動資金方面給予必要的支持。

參考文獻：

篇9

關鍵詞：全日制專業學位；電氣工程；研究生培養；培養模式

作者簡介：桂淑華（1987-），女，江西南昌人，南京工程學院電力工程學院，研究實習員。（江蘇 南京 210000）

基金項目：本文系南京工程學院高等教育研究項目（項目編號：GY201220）、江蘇省高校哲學社會科學基金項目（項目編號：2013SJD880016）的研究成果。

中圖分類號：G643 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）08-0014-02

為加強培養高層次應用性專業人才隊伍建設，教育部自2009年開始招收全日制專業學位碩士研究生，[1]各高校在原有專業學位培養方案的基礎上做出了一些針對性的探索和改革，使其培養模式在保持基礎知識深度的同時，更注重實踐環節的培養，然而在近幾年的實踐中也逐漸暴露了一些問題。針對電氣工程全日制專業學位研究培養現狀，如何更好地培養具有工程實際應用能力的電氣工程領域的人才，是一個值得積極探討的問題。該問題也得到了許多學者的關注。[2，3]

一、我國全日制專業學位研究生培養現狀以及存在的問題

1.我國全日制專業學位研究生培養現狀

研究生培養模式是指研究生培養所構建的知識、能力、素質結構以及實現這種結構總體運行方式，主要構成要素有培養目標、入學方式、課程學習、導師指導、科學研究、學位論文、培養評價等環節。[4]但是由于專業學位研究生培養的獨特性，其培養目標主要是面向經濟社會或行業發展需求，針對特定職業，注重知識、技術的應用能力，培養具有良好職業道德、專業能力和素養的特定社會職業的高層次應用型專門人才。從知識結構上看，其課程設置以實際應用為導向，以職業需求為目標，以綜合素養和應用知識與能力的提高為核心，強調理論性與應用性課程的有機結合。從評價標準上看，專業學位表征的主要是獲得者具備社會特定職業所要求的專業能力和素養，具備從業基本條件，注重與職業資格認證的銜接，其培養質量主要用行業標準和從業能力衡量，其學位論文可以采用多種形式，重在考查綜合運用科學理論、方法和技術解決實際問題的能力。由于專業學位的上述特點與傳統的學術學位有著較大差別，因此其培養模式不能照搬學術學位培養的經驗，而是各個學校根據各自專業特點，以應用人才的培養目標為導向，尋求合理有效的培養辦法。

2.目前培養模式實施中暴露的問題

目前各高校在培養全日制專業學位研究生時普遍采用了校企合作、聯合培養的模式，并形成一些有效的具體實施辦法。例如許多高校要求全日制專業學位研究生到企業完成半年到一年的專業實踐，在實踐過程中運用所學知識分析解決有一定難度的實際問題；有的高校采用雙師型師資結構，實現學校、企業雙導師制，利用學校和企業不同的資源和環境將理論知識和實際應用銜接起來。學校和企業如此深度合作在國內還未形成長期積累的經驗和普遍適用的規范，因此具體實踐起來會暴露出一些問題：

（1）知識產權問題，成果歸屬存爭議。傳統的學術學位研究生在整個研究生階段依靠學校培養，其所取得成果自然歸于所屬學校，但專業學位研究生有著學校學習和企業實踐兩種不同的培養經歷，甚至導師也是學校、企業雙師制，在研究生階段所取得的科研或技術成果的知識產權歸屬成為一個存在爭議的問題。

（2）技術問題，實踐內容難深入。在企業實踐階段，企業導師應當引導專業學位研究生，通過研究解決企業遇到的實際問題來提高能力，達到培養目標。然而，企業的專業技術往往是企業的機密，特別是一些正在攻克的問題更是高度機密，實習學生并不是企業員工，如果對企業機密涉入太深則對企業構成潛在威脅。因此，企業在對實習生培養上必然有所保留，實踐內容難以真正深入。

（3）企業管理問題，學生身份難定位。企業作為一個運營機構有其自身完備的管理機制，但其管理制度都針對內部員工，對來此實踐的學生缺乏約束力，又不完全適用，且存在學校與企業多頭管理的問題。學生在企業中的權力和責任不明確，導致身份難以定位。

二、南京工程學院電氣工程全日制專業學位研究生培養探討

南京工程學院電氣工程專業的專業教學有著悠久的歷史，是國家級特色專業建設點，該專業設有電力系統、繼電保護、電網監控、輸配電、供用電、電氣工程自動化六個培養方向，以強電為主線，實現強電與弱電結合、理論與實踐結合、技術與技能結合，將培養電氣工程及其自動化領域的“應用型”高級工程技術人才作為主要目標。學校對電氣工程全日制專業碩士的培養，依托新能源、電力行業，創辦具有電校特色、產學研緊密結合的優勢學科，從理論和實踐教學兩方面，在借鑒其他院校專業型研究生培養模式的同時，針對目前全日制專業學位研究生培養遇到的問題，對于如何根據學校實際情況培養和造就出具有實際應用能力，能在電力領域服務國家特殊需求的高層次專門人才問題進行了思考。[5]

1.構建合理的課程體系

學校充分認識專業學位與學術學位在培養目標、能力結構、評價標準上的區別，在課程體系設計上突出工程碩士的培養特點。在體系構架上采用模塊化：按培養方向劃分課程模塊，按模塊培養，有利于畢業生在相應領域方向就業。在課程類型上體現多元化：除常規課堂教學外，增設工程實踐和專題研究類課程，促進理論學習與實際應用相融合，體現實踐―理論―再實踐的螺旋式規律。在工程實踐上注重系列化：采用集中實踐與分段實踐相結合的方式，培養需要經歷基礎實踐、工程實踐、專題研究、畢業論文逐層提高的實踐環節，可以使學生受到工程師的完備訓練。具體課程體系如圖1所示。

2.實行開放辦學，促進校企合作，優化專業學位研究生培養的思路

對于電氣工程專業高層次應用型人才培養必須打破學校界限，整合學校、企業、科研院所的教育資源，優化培養環境，實現產學研融合。廣泛開展校企共建，形成體現行業先進水平的優質教學資源環境；學校、企業、政府共建“產學研聯合體”，形成“平臺共建、資源共用、成果共享”的可持續發展機制，促進產學研良性互動；依據產業結構調整學科專業布局，學科專業鏈對接產業鏈；企業參與人才培養全過程，依據產業技術發展，整合理論知識與實踐經驗，融合學科體系與職業資質標準，開發新課程，合編新教材；實行工學結合，交叉培養，實習實訓“雙指導”，畢業設計“雙導師”，培養質量“雙評價”。切實提高人才培養與產業需求的符合度。

要使專業學位研究生達到高層次應用型專業人才的水平，在培養方式上需要不斷優化，從實踐反饋中吸取經驗，促進校企合作培養的深化、細化。在此方面有些思路可供參考：

（1）權責分清，利益共享，調動各方積極性。校企合作培養中由學校、企業和學生三方構成了一個社會關系，且該關系是在學校和學生雙方關系基礎上建立起來的，在關系開始之前就應當將各自的權力義務劃分清楚，而最為有效的辦法就是事先簽訂三方協議。在以往的校企合作經驗中，聯合培養方面的經驗本來就不多，規范、協議并不完善，且一般都只有校、企兩方，后續實踐中可以考慮通過協議條款來劃分各方權責，保證各方利益，從而調動各方積極性，達到更好的培養效果。

（2）開放與約束并舉，實現深度合作、深入培養。企業培養學生的過程中，涉及到核心技術往往會“放不開”，原因在于缺乏約束。對于企業自身的員工，有勞動合同的保護，不用擔心由于人員流動等原因引起技術泄密，而在讀的專業學位研究生并非定向生，其畢業流向等都是未知之數，技術開放對企業是有風險的。解決這一問題需要在企業和學生之間建立信息安全保障機制，增強雙方約束力，從而提高雙方開放程度，企業可以放心利用更多的人才資源，學生可以掌握更深入的專業技術。

（3）在企業中建立專門的學生管理辦法。企業對其培養的學生建立日常管理規章制度，與學分掛鉤，對學生行為形成制約力；同時，企業對其培養的學生建立優招優遇機制，以實質優惠吸引這些已提前熟悉工作的學生加入企業團隊。

3.根據電氣工程專業特點，因材施教，因才選企

電氣工程是一門內容豐富、方向眾多的大型學科，涉及到電力系統、電機、電工技術等多個二級學科，每個二級學科又有許多專業方向，以電力系統為例，有發電、輸電、配電、電力運行、電力建設、電氣設備等多個方向。在本專業的專業學位研究生招生時，可以不把每個學生的培養方向都劃分到非常細致，而是在培養過程中綜合學生個人素質、個人偏好以及行業發展需求現狀，對方向選擇進行推薦和引導。借助合作企業的資源讓學生認識到各方向的真實內涵與內容，并幫助學生選擇合適的企業開展實習學習，最終達到為社會培養高層次應用型電氣工程專門人才的目標。

三、總結

電氣工程全日制專業學位研究生的培養到目前為止并沒有形成非常完善的培養模式，經驗的積累、新辦法新思路的嘗試仍然需要實踐的檢驗。把握教學定位、把握培養目標、把握專業特點是推進培養模式成熟化、高效化必須堅持的基本準則，也是在此方面優化和完善的思路來源。在教育部的大力支持和各高校的積極探索下，本專業的全日制專業學位研究生培養必將日趨完善，為經濟、社會的發展貢獻出更多的人才。

參考文獻：

[1]唐欣.全日制專業學位研究生實踐能力培養模式研究[J].中國電力教育，2013，（25）.

[2]黎靜華.電氣工程學科研究生培養方法的思考[J].中國電力教育，2013，（16）.

[3]李良碧.工科專業學位研究生培養質量提高途徑之探析[J].中國電力教育，2013，（25）.

篇10

關鍵詞：鋼鐵企業 人才隊伍建設 人力資源

現代鋼鐵企業的根本競爭，就是人才的競爭，競爭的取勝，就靠人才的取勝。人才是現代社會的最寶貴的資源，面對鋼鐵企業生存競爭的巨大壓力，特別是高層次專業技術人才缺乏的局面，應盡快建設一支高素質的專業人才隊伍，造就一批與時俱進的現代型人才，以保證我國鋼鐵企業的人才儲備。

一、人才隊伍建設的重要性

現代鋼鐵企業的發展需要加強現有的技術創新，需要加強人才隊伍的建設。這一說法不是單純的說說，我國現代鋼材市場上，高附加值、高技術產品的發展發展已成今后各個市場競爭的焦點。與各大發達國家相比，我國的鋼鐵產業還存在著很大的差距和不足。總理曾為鋼鐵行業的未來發展做出了一個重大的要求，那就是堅持三個“重在”和實現一個“根本轉變”，其中的兩個“重點”就是重在增加高附加值的產品，提高質量，不能夠去片面的追求數量上的擴張和重在降低消耗這兩點，其意義表明提高我國企業和產品的根本轉變不能夠依賴耗資源從而污染環境則是第三點，“根本轉變”，則就是要猿腫咝灤偷墓ひ禱道路，改變過去的老式工藝，實現我國從鋼鐵大國向鋼鐵強國的改變實現。而我國鋼鐵行業的技術創新，最終需要專業技術人才的支撐，企業的競爭，其根本還是高層次專業技術人才開發與利用上的比試與競爭，企業提高競爭力和技術創新能力就必須得加強科技人才的建設和開發，加強專業技術人才隊伍的開發和培養。

二、人才隊伍的現狀分析

我國鋼鐵產業對于人才使用過于疏忽，很多鋼鐵企業在用人方面很多時候只重視員工的現有才能，而忽視了該人才團體的培養，并且沒有有效開發員工的潛力，所以導致了人才數量上的欠缺以及其技術質量嚴重的難以提升。且鋼鐵企業的生產技術工藝的流程獨具“點多、線長、面廣”的特點，崗位的專業性要求很強，而且目前，在一般企業，職工上崗以后基本是屬于“合同期制，一崗終身制”等制度，基本不存在支配其勞動的“雙向選擇”權。而專業學習范圍核能力所提升的范圍很難突破該崗位的特定環境，在這種情況下，很多年輕的高學歷人才本身所具有的潛力沒辦法做到較好的發揮。從而導致企業現有高素質人才沒有更好的個人發展空間，人才隊伍的建設和培養發展也受到制約。

三、人才隊伍建設方面的有效措施

在人才培養方面，很多的鋼鐵企業處于一種自由的放任狀態，這種狀態導致我國的鋼鐵企業無法結合實際而建立起相關有效的人才培養，從而導致現有的人才培養手段無法更好更加全面的滿足企業的現實需要。在鋼鐵企業中，現有的人才培養手段一般包括高層次的人才學歷提升，以及專業化的技術培養，這些措施在人才培養這一實施步驟發揮著令人咋舌的作用。在專業技術人才的培養方面，應對以上提出的現有的不足點作有效的改善，一是人才隊伍建設和人才培養內容的提高，研發項目的改善，培養范圍的大小，和人才培養的具體計劃；二是培養的方式要以脫離生產時間的學校理論教育，和專業性強且具有自我創新形式的研究開發項目相結合，以這兩點提升實踐經驗的指導和專業與現實接軌，形成人才培養模式的創新優勢，有效的加強鋼鐵企業專業技術人才隊伍的力量。同時，在國家相關工作部門繼續不斷完善科技人才市場，調動技術人才在市場中的競爭積極性的有利政策引導和支持下，企業更應該提高專業技術人才的培養力度，增強該部分人才的技術培訓，合理的去制定并且有效的實施人才隊伍建設發展的相關策略，逐步的為人才隊伍提供更大的發展平臺與空間，并以制度化、人文化的環境作為基礎保障，從而為人才隊伍建設創造良好的氛圍。

四、結束語

綜上所訴，面對鋼鐵企業生存競爭的巨大壓力，特別是高層次專業技術人才缺乏的局面，應盡快建設一支高素質的專業人才隊伍，造就一批與時俱進的現代型人才，以保證我國鋼鐵企業的人才儲備。為人才隊伍建設創造一定的可提升空間及相關有效的培訓，規劃優秀的員工發展空間，從而留住優秀人才，樹立科學合理的用人標準，構建合理的企業人才隊伍體系，加強專業技術人才儲備，從而提升企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]程明，王楊.關于實行企業管理職務、技術職務“雙梯制”的探討[J].科技進步與對策，2005

[2]張一弛.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，2001