導語：如何才能寫好一篇能源研究與管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我國的公共根據相關文件一共分為十二類，辦公建筑和商業建筑占據主要的比例，其余的包括科研、教學等。所以對建筑的調查主要放在辦公建筑和商業建筑方面。隨機抽取各個城市地區的辦公建筑和商業建筑進行調差，根據調查記錄相關數據。

二、對調查對象的研究成果

（一）建筑物的主要功能

我國的建筑物目前已經達到數量的高峰，主要是城市的發展導致人口密集，所以需要提供更多的建筑資源進行使用。建筑也從一般的使用功能性建筑發展成為多功能智能型建筑，為人們的生活方式帶來便捷。建筑已經不僅是人們居住的場所，更是人們進行休閑娛樂的場所，調查當中顯示，隨著社會的不斷發展，更多娛樂項目的興起都對建筑的要求提高了一個層次，尤其是商業性建筑。

（二）有關建筑的管理情況

現在的建筑管理比以往傳統的建筑管理模式更具有商業化。一般投資商在投資的項目完成以后都會將建筑的使用權利放出，不進行日常的管理，而是移交物業，這樣不僅能夠促進物業管理公司的發展，還能使企業兼顧不同的管理。例外一些投資商會擁有自己的物業公司，建設及管理都由自己進行，但是對于建筑當中的環保問題是很多投資商和開發者忽略的問題。一般的投資商和開發者認為只要項目能夠贏得利益可以了，完全沒有考慮到建筑施工當中的能源消耗問題，缺乏對換發問題制定詳細的管理制度和解決辦法容易造成對自然資源很大的浪費。

（三）目前空調能源與建筑物匹配情況

人們越來越中是自身生活的舒適度，空調的購買率的上升已經在增加。一般的巨門住宅、酒店賓館以及辦公區域等都已經安裝上了空調，空調在夏天的使用非常普遍，為了降低室內溫度，在高溫天氣里因為使用空調所以地區耗電量較大，具有很大的供電壓力。為了解決電壓問題，有些建筑運用燃燒油料的方式來進行能量的供應以穩定電力。這樣的方法雖然能夠暫時性的解決電壓不足的問題，但是對與資源的消耗太過嚴重。油料的燃燒會對環境造成很嚴重的污染，造成資源浪費、資金浪費，而且不會有太高的效率，完全達不到節能降耗要求的標準。

（四）有關建筑管理與能源匹配的潛力分析

在進行建筑管理與能源匹配的研究是就已經發現這兩種之間呈現的形式日漸復雜，建筑物的多功能使用成為現階段發展的主要趨勢。使用者在對建筑物的布置方面具有很大的差異，在這些差異里，因為使用功能的不同，也就導致了能源在安裝上的不同。基于這些情況，建筑物在設計的時候就會根據能源使用的情況進行管道設計和調整，建筑物管理也隨之改變。在建筑節能中建筑管理具有非常重要的地位，但是一般在建筑物完工之后對其進行的管理與在設計建筑時的預想有很大的差別，主要的原因是完工后對資源的使用與設計時具有較大的出入。在物業進行建筑物后期的管理和維修的時候并不重視對資源能源的注意，對其消耗的問題漠不關心。產生這樣的主要原因是由于在建筑維修和養護方面不論何種方式和手法得到的經濟效益都是一樣的，處于本身的利益，無法調動工作人員的積極性，所以一起建筑物能源的消耗過大。

三、對建筑管理與能源匹配的建議

首先建議要讓工作人員對資源消耗有一個基本的概念，對我國資源現狀有一個基本了解，加強思想建設，樹立資源保護意識。在法杖我國資源與建筑結合使用的基礎上學習國外的經驗，通過實踐進行研究分析如何能夠更加有效率的完成建筑管理與能源匹配的更好結合。其次是要根據不同地區的要求對不同的建筑物進行不同的能源匹配。我國對于建筑的節能模式比較單一，在長期的資源使用下就會造成一些不必要的損失和浪費。所以要根據不同地區的差異和文化差異對建筑物進行不同模式的開發利用，從而達到降低能源使用又能滿足人們需求的目的。第三是加大對建筑管理與能源匹配的工作的支持力度。雖然能源節約問題在我國比較受關注，但是在建筑方面還是沒有大范圍的實施。所以在一般性的研究當中我國相關企業都是直接參照外國的成功案例進行實施，這樣的好處是會使我們減少這方面探索的失敗次數，缺點是有些實例并不適用與我國的建筑情況。因此我們需要加大自主開發能力，對研究項目進行大力支持，從而提高技術水平，更好地解決我國有關建筑管理與能源匹配問題。最重要的一點是提高人們對資源耗能的了解。隨著對資源需求的日益增加，世界上可用的資源已經在逐漸減少。只有了解到資源的寶貴意義才能從根本上的解決節省資源問題，從而更好的解決建筑管理與能源匹配問題。

篇2

關鍵詞：員工培訓管理；人本培訓理論；調查與研究

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034

1引言

對員工進行科學有效，且富有規劃的短、中、長期培訓管理，是現代企業修煉管理內涵的重要環節，亦是一套設計完整的人力資源管理模型，能夠幫助企業實現工作績效達標。一般認為，員工培訓管理的特點有三個方面：首先，以戰略目標為導向，其次，著眼于企業核心需求，最后，納入員工的自身需要，其中，前兩個特點著眼于企業宏觀發展要求，最后一個特點則體現了“人本管理”的思想，意在通過有效的培訓管理，實現員工自身綜合素養的全面提升，最終完成對企業發展的“反哺效應”。早在20世紀80年代，美國著名企業管理學家William Ouchi便提出了《Z理論》，認為：針對員工的培訓應采用彈性激勵與高效合作方式完成，并積極鼓勵員工參與企業培訓管理，充分強調培訓管理中的“人本思想”。綜上所述，提倡人本培訓、人性管理，并注重員工培訓的切身需求，構建管理模型應成為現代企業開展員工培訓管理工作的核心之核心。

2調查對象與方法

2.1調查對象

江西上饒晶科能源有限公司位于江西省上饒市經濟開發區晶科大道1號，為本次員工培訓管理調查的主要對象。在具體的實踐中，以企業人力資源管理部門人員和一線員工為具體對象展開調查，其中，涉及生產、銷售、研發等部門一線員工100人，人力資源管理部門人員6人。

2.2調查方法

以問卷法、訪談法和數理統計法展開調查研究。首先，編訂《員工培訓管理體驗調查問卷》，利用下班休息時間發放給100名受訪員工，要求受訪員工以匿名作答形式完成調查，后期共回收有效問卷90份，有效問卷回收率為90%。其次，對企業10名人力資源部門人員展開一對一訪談，了解企業員工培訓管理的情況，上述人員分布于該企業人力資源部門的決策層、管理層和執行層，對企業員工培訓管理的情況比較熟悉。最后，利用EXCEL軟件對調查所得數據進行統計整理。

3調查結果與分析

3.1員工培訓投入

對于員工培訓的投入情況，是衡量企業人力資源培訓管理質量的重要指標，此次調查中通過對企業人力資源部門相關人員的訪談，收集了晶科能源有限公司近5年的員工培訓管理投入情況，具體如下：2012年為235萬，2013年為217萬，2014年為241萬，2015年為238萬，2016年為243萬。由數據可知，近5年以來企業針對員工的培訓投入費用維持在200萬元左右，雖有起伏但波動不大。通過深入的訪談得知：企業近幾年將主要資金用于市場拓展和新產品的研發上，在員工培訓投入方面給予了一些壓縮，這也是近5年以來企業針對員工培訓投入“裹足不前”的主要原因。

3.2員工培訓內容

針對員工培訓內容的規劃，也是衡量企業人力資源培訓管理有效性的指標之一。通過調查了解到，晶科能源有限公司對員工培訓的內容進行了詳細劃分，主要分為：一線員工培訓內容體系、中層管理干部培訓內容體系和高層管理人員培訓內容體系三個部分。首先，一線員工培訓內容體系中，主要以簡單的企業文化學習、崗位基本技能學習為主，安排在一線新進員工入職期間，為期1周左右，之后便不再對一線員工進行額外培訓。其次，中層管理干部培訓內容體系中，主要以基礎的人力資源管理、生產技術性管理課程為主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多為理論講授性內容。最后，高層管理人員培訓內容體系中，則由理論講授和外出參觀兩部分構成，理論講授包含員工管理學、質量管理學、企業經濟學等內容，外出參觀則以國內和國外一些同類企業為對象，每年組織1-2次。

3.3員工培訓方法

對員工培訓管理所采用的方法，能夠反映出企業人力資源管理的先進性和有效性。調查顯示，晶科能源有限公司現有的員工培訓方法以理論講授為主，在具體的實踐中，企業選派人力資源講師為各級員工提供相關的理論培訓課程。培訓的時間大多選在周末或晚上，要求員工抽出業余休息時g參與培訓和學習，此外，培訓結束后，企業會對中層和高層管理人員進行階段性的結業考核，而對于一線員工則并未設置考核環節。整體而言，現有的員工培訓管理方法比較老套，占用了員工的業余休息時間，調查中有65.5%的受訪員工表示“由于企業安排的培訓課程大多在業余休息時間，這使得他們不得不在下班后或周末犧牲休息時間參與培訓。”

3.4員工培訓效果

對員工培訓效果的調查，主要通過問卷法進行，結果顯示：5%的受訪員工表示“培訓效果很完美”，50%的受訪員工表示“培訓效果一般”，45%的員工表示“培訓效果較差”。由上述調查結果不難發現，企業現有的員工培訓管理效果并不完善，而通過與企業人力資源

管理部門領導的溝通發現，在員工培訓完后，企業并沒

有建立起后續的跟蹤調查機制，培訓的結果也基本與員工的崗位晉升、工資福利沒有關聯，因此，大部分員工對培訓的積極性并不足，僅僅是抱著完成一項任務的心態參與培訓。

4結論與建議

4.1結論

第一，晶科能源有限公司現有的員工培訓管理效果有待提升。由調查結果可知，企業目前的員工培訓管理效果并不佳，超過半數的受訪員工對現有的培訓管理效果持“一般”或“較差”態度，這說明企業需要采取措施優化員工培訓管理實效性。

第二，影響企業員工培訓管理效果的因素呈現多元化態勢。調查結果也反映出一個事實：員工培訓管理投入力度不夠、一線員工培訓內容較單一、培訓方法老套且占用員工過多的休息時間等，是影響企業員工培訓管理效果提升的主要因素，這也為企業優化培訓管理體系提供了參考。

4.2建議

第一，加大培訓管理投入力度，w現人本培訓管理思想。在今后的員工培訓管理中，企業應進一步加大管理投入的力度，包含人力投入、財力投入和智力投入等多個方面，例如：出臺政策，規定企業每年盈利一定比例用于員工培訓投入，且應以梯度趨勢逐年增加，通過增加財力投入確保員工培訓的方式、內容等能夠更為多樣化。而在智力投入上，企業應盡快建立起專屬的員工培訓師資團隊，外聘或內培專業化的員工培訓骨干力量，針對企業員工的實際情況開展行之有效的培訓活動，總而言之，以更大的投入力度，讓每一名員工在培訓的道路上“不掉隊”，體現人本培訓管理的思想。

第二，豐富一線員工培訓內容，體現關愛培訓管理思想。“人本培訓管理理念”中的《Z理論》提倡：對于企業員工的培訓管理應以激勵為主，并鼓勵員工參與到培訓管理政策的制定中來。鑒于晶科能源有限公司的現狀，不斷豐富一線員工培訓內容，并鼓勵他們參與到企業培訓管理政策的編訂，不僅能夠優化企業現有的培訓管理體系，還能夠使制定出的培訓內容更能符合員工的實際需求。例如，在傳統培訓課程的基礎上，增設一些接地氣的，能夠讓員工在實際生活中應用到的培訓課程，譬如：崗位心理減壓課程、健康工作餐烹飪課程等。此外，在具體的課程培訓中，還應注重“實踐為主，理論為輔”的原則，讓員工通過培訓掌握扎扎實實的技能。

第三，構建現代化培訓管理平臺，體現人性化培訓管理理念。有效的培訓管理應建立在員工自愿的情況上，且應盡量不占用員工的業余時間，通過構建合理的培訓平臺，讓培訓成為員工日常生活、工作和學習的一部分，而不應成為他們的負擔，充分體現“人本培訓管理”的思想。為此，建議企業投入一定的資金，建立e-learning在線培訓管理平臺，該平臺具有APP客戶端，依托該平臺，企業員工能夠在工作閑暇時間，通過智能手機登錄各自賬號進行在線學習，學習考核以學分制體現，完成一門課獲得相應的學分，且對學習的時間不做強制規定，如此一來，員工能夠根據自身的實際情況確定培訓的時間，而人力資源管理部門也能夠通過學分的形式對員工的培訓情況進行把控，充分體現出了“培管一體，人性控制”的原則。

參考文獻

[1]馬行天，康玉環.關于做好企業人力資源規劃的幾點思考[J].中國商貿，2011，（12）：146147.

篇3

王勝嶺，男，1976.10，內蒙古呼倫貝爾市鄂倫春旗克一河林業局人事科社保辦

張振濤，男，1974.12，內蒙古牙克石市大興安嶺林業管理局庫都爾林業局社保辦

摘 要：人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區分和遴選適應崗位設置的人才，不僅是充分發揮人才效能的關鍵，同時也是促進企業快速發展的關鍵要素。

關鍵詞：人力資源管理；效能；人本

隨著時代的進步和社會的快速發展，在新時代的大背景下，不同層次、不同類別的人才涌現出來，人力資源充斥著整個就業市場。人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區分和遴選適應崗位設置的人才，不僅是充分發揮人才效能的關鍵，同時也是促進企業快速發展的關鍵要素。市場化的人才對接，推動著社會的全面進步。

一、人力資源管理的內涵

所謂人力資源管理，實為經濟學維度的價值追求研究，旨在通過對系統中的各個人力資源鏈條進行有效開發、合理配置和充分利用，促進人事與組織目標效能最大效益化的搭配，做到“人盡其才、物盡其用”的價值化體現。具體而言，人力資源管理主要包含有六大模塊的內容，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。通過六個方面的劃分，有針對性的分解整個人力資源管理系統，細化和最大化發揮管理系統的功能，滿足組織系統的發展需要。從宏觀而言，人力資源管理包含有六大模塊的內容，囊括了組織發展的方方面面；從微觀而言，人力資源管理主要針對人才的招聘和使用。較為成熟的組織系統對人力資源管理系統的認識往往較為深刻和全面，通常采用宏觀的管理內容進行人力資源的開發和維護，不僅避免了有效激發了人才的發展潛能，而且能夠有效避免人才流失的問題。因此，隨著時代的發展，人力資源管理工作的內容也將不斷獲得深化和拓展。

二、當前我國人力資源管理存在的主要問題

1911年的結束了封建社會的統治，我國逐步走向了民主化進程。但是由封建社會遺留下來的傳統陋習在社會發展過程中，不斷阻礙和制約著市場化經濟的發展。社會主義市場化經濟的發展遇到了“文化式制約”和“機制式制約”的瓶頸，而這種傳統思想根深蒂固的存在于社會發展的各個角落。

（1）文化式的制約瓶頸。盡管結束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無論是在政府管理體制內還是企業系統，任人唯親的傳統觀念依舊難以破除。“學得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務員”之類的說法，挑戰著公平民主的社會格局。凸顯出人脈關系在社會市場中的價值，而這部分觀念受到極大的社會認同，也在相當長一段時間內干擾著我國人力資源工作的公平進行。“人浮于事”的現象屢見不鮮，既有職業道德素質的主觀原因，又有工作能力無法勝任的客觀原因。這種現象的出現正是人力資源管理扭曲的直觀表現。具體制約表現如下：首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統思想嚴重制約了中國人才任用的市場化守則，連親帶故的群體性融入占據著中國巨大的人才聘用市場，造成了人才任用的不公平現象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進入，造成人才資源的大量浪費，而且限制了用人單位的發展。顯而易見，在無可避免的任人唯賢之路任重而道遠，去除傳統思維，構建人才市場化的機制建設刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見。用人單位在選拔任用人才時，往往出現各種歧視現象，其中包括重男輕女、年齡、長相、身高等缺乏科學性的任用思想。人才潛力開發講究人才內涵，關鍵要素在于充分發揮人才的內涵性作用，著重提升崗位的使用價值。但是在當前我國個別單位的選拔任用過程中，過多注重對于非價值性的使用，造成了真正人才價值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統的管理理念過于陳舊，忽視對選拔進來員工的潛力開發，機械式的認為工作人員一旦單位便成為了企業運作、發展的工具，忽視了對人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開發理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機械式的操作化方式所替代，保守、傳統的工作思維限制了單位的創新能力建設。

（2）機制式的制約瓶頸。用人單位在充分認識單位文化，提升人才價值使用過程中，出現了機制性問問題。主要有體現在一下幾個方面：首先，部分單位仍然缺乏專業的人力資源管理者。目前，我國許多單位，尤其是民企，傳統家族式的經營文化，缺乏嚴格的人才選拔任用機制，聘用人才過于隨性化，沒有設置專業統一的招聘機構。在人員選拔和配備的過程中，沒有配備專業的人力資源管理人員或是缺乏專業的人力資源管理人員，單位領導或其他部門領導往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規化和專業化有待進一步完善和加強。其次，管理培訓機制不完善。許多單位對錄用進來的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡單認為普通員工的現實實踐價值，而缺乏對其創新能力和綜合素質的培養。這種對員工價值的簡單認定，不僅束縛了員工對企業的創新建設，而且也不利于企業留住人才。再次，缺乏長效的激勵機制。用人單位要能夠不斷適應市場的快速變化，提高單位實力，就必須不斷合理的滿足員工的發展需要。當前許多單位對員工建設缺乏足夠的認識，不僅使得員工在惡劣的環境下工作，而且又缺乏相應的績效考核激勵機制。如果單位的激勵機制缺失或者不完善，就會一直員工的工作積極性和主動性。這種現象的出現正是因為在員工看來，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒有太大區別，因此，員工就會產生消極、懈怠的心理。

三、提升我國人力資源管理效能的路徑選擇

（1）積極營造健康的組織文化。健康的企業文化從普通員工的選拔錄用開始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓，最后再到員工的使用，整個人力資源管理過程都應該采取積極、健康的管理理念。堅決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機制，在整個單位的人才使用過程中，科學、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對單位的認可度和滿意度，增加單位的人才儲備，為不斷滿足單位的發展需要注入新鮮、實用的人才活力。創建單位員工合理的準入機制，形成公平競爭的單位文化，是單位健康發展的重要著力點。

（2）構建合理的激勵機制。建立科學、完善的激勵機制是防止工作人員出現職業懈怠的有力要素。只有采取對工作人員不斷激勵的方式，才能夠不斷提高對工作的情緒，提升工作人員的工作積極性和主動性，力求實現人才價值的最大化實現，確保單位工作正常開展，科學化的提高。具體包括如下步驟：首先，采取薪資激勵。員工薪資是員工工作的基礎性保障，也是員工工作的基本動力。單位薪資要盡可能滿足員工的生存發展需要，否則將削弱員工的工作動力，最終造成人才流失；其次，晉升激勵。晉升激勵屬于單位員工的發展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據馬斯洛需要理論，當人們生存和安全需要得到滿足的時候，發展需要就成為人們追求的目標。因此，單位要科學合理的為員工設置晉升空間，滿足員工的提升需要，為員工努力工作創造更多的活力；再次，情感激勵。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。因此，單位領導要學會重視員工，珍惜人才，關心、尊重員工并積極肯定員工的創造價值，促進員工更好的投入工作。（作者單位：1.大興安嶺林管局社保局；2.鄂倫春旗克一河林業局人事科社保辦；3.大興安嶺林業管理局庫都爾林業局社保辦）

參考文獻：

篇4

從目前的發展形勢來看，企業呈現出了激烈競爭的發展趨勢，其中人才的競爭是關鍵。面臨這樣的市場形勢，作為企業必須要提高自身的市場競爭力，并且還要從戰略性的角度出發，加強對人力資源的管理以及制定出科學合理的規劃、舉措與實施，這樣就可以為企業提供有力的發展動力，從而促進企業健康穩定的發展。

二、戰略性人力資源管理和組織效能的含義

1、戰略性人力資源管理含義

對于一個組織來說，要想使組織的效能能夠有所提升，那么就必須要做好組織的人力資源管理工作。所謂的人力資源管理，指的就是對組織現有的人力資源進行合理的調配，使得組織的人能夠最大限度的為組織服務，從而使得組織能夠不斷的發展壯大。其主要的表現形式是對企業的人力資源進行部署和分配。同時，戰略性人力資源管理就是對企業原有人力資源管理模式的提升和升級。對企業進行戰略性的人力資源管理，就是需要企業在進行人力資源管理的同時能夠與企業的戰略發展相結合，從戰略性的角度出發對企業的人力資源進行一個系統化的管理，這樣就可以很大程度的提高企業人力資源的能力，也能夠促進企業向著更快更好的方向發展。

2、組織效能含義

通常情況下，組織效能能夠使企業的內部搭建一個比較好的關系網，這樣企業內的員工在工作的時候就能有一個比較輕松的工作氛圍，從而使得員工的工作熱情能夠得到提升，與此同時也能夠增加企業的團隊精神以及凝聚力。除此之外，組織效能還可以提升企業的自主生產力，同時還能對企業自身的形象進行一定的提升，從而使得企業能夠具有一定的競爭優勢。最后，企業的組織效能還能夠促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企業的管理工作能夠做的更好。

三、戰略性人力資源管理對組織效能的影響

1、提升企業的競爭力

企業從戰略性的角度出發，進行人力資源管理的時候，管理的關鍵就是要提升企業本身的競爭力，從而使得企業在激烈的市場競爭中能夠更加穩定的發展。企業在發展的過程中，進行戰略性的人力資源管理不僅能夠使得企業內的人員配備能夠進行的更加合理，同時還能使得企業的發展能夠朝著既定的戰略目標前行。因此，企業進行戰略性人力資源管理是十分必須要的，這樣不僅能夠使得企業的發展目標更加順利，還能提升企業的市場競爭力。

2、增強企業的凝聚力

企業的凝聚力與企業今后的發展有著直接的關系。由于企業的人力資源管理部門及時單獨的部門，也需要與其他部門相互配合，所以要從戰略性的角度對人力資源進行管理，這樣才能夠促使各個部門之間能夠團結友愛，也能夠使企業向著更好更快的方向發展以及增強企業的團結力，從而就能夠更好的提升企業的凝聚力。因此在對企業進行戰略性人力資源管理的時候，一定要與各個部門相互團結，這樣才能夠提升企業的凝聚力。

3、有利于目標更好的實現

從目前的現狀來看，企業的最終目的就是發展，所以企業在決策的時候，不管執行任何的決策都應該以企業的發展為主要的目標。同時，企業在進行人力資源管理的時候，還要不斷的優化人力資源配置，并且對員工進行適當的調整，這樣才能使每一個人發揮其最大的職能和效應，從而使企業向著更好更快的方向發展，也能夠給企業帶來最大的效益。

四、加強人力資源管理，提升組織效能的途徑

1、人力管理和企業的其他管理相統一

企業要想提升自身的組織效能，在進行人力資源管理時，必須要與其他的部門配合，并且在進行戰略性管理時，要加入到其他的部門中，并且結合部門的實際只能制定出統一的管理方法。同時作為企業的管理人員，要明確和統一管理在人力資源中的重要性，這樣才能夠更好的進行人力資源分配。除此之外，企業的人力資源部門，要積極主動的與每一個部們進行溝通和交流，這樣企業才能夠做出更好的決策以及執行。

2、提升企業組織文化

企業的發展進度與企業文化有著直接的關系，企業文化既是企業對外和對內的形象和信譽，也決定著員工綜合素質的高低。因此，企業在員工們日常的工作和生活過程中，一定要注重對他們進行企業文化教育，不斷加強員工們對企業的好感和責任心，讓員工們把企業的利益當作自己的利益一樣來對待。這樣不僅能夠增加員工的歸屬感，同時還能更好的提高企業的組織效能。

3、人性化員工管理

對于企業來說，員工的素質高低和工作態度對企業將來的發展是有很大的影響的。因此，企業在招聘的時候，一定要秉持公平、公正、公開的原則，根據公司的硬性標準來進行員工的招聘，絕不讓應聘的人渾水摸魚。其次，對于招聘的員工一定要進行相應的培訓，同時在對他們日常的生活和工作進行管理的時候，一定要進行人性化的管理。最后，要加強對員工綜合素質的培訓，這樣就可以為員工提高發展空間，從而就能夠發揮最大的潛力以及提升企業組織效能。

五、結束語

篇5

【關鍵詞】多元智能觀；中職學生；班級管理研究

班級是學生學習的重要環境，是學生學習生活中的重要組成部分。良好的班級制度能夠促進學生的發展，以“制度管理”推進學生的自主學習和自我管理。基于多元智能觀對中職學生班級管理中的研究，以尊重學生個性發展為基礎，引導學生積極健康發展。

一、多元智能觀概述

多元智能觀理論由世界著名教育心理學家霍德華?加德納提出的，多元智能觀理論主要內容是學校多學生的發展管理以學生發展差異實施多元化發展規劃，尊重學生個性化發展。當學生在某一方面發展突出時，應當鼓勵學生充分進行發展而非限制學生發展。多元智能觀理論是促進學生全面發展的重要手段，基于該理論基礎上實施中職學生班級管理研究，是將學生管理和學生培養相結合的實踐理論實踐，促進教育發展多元化、實用化方向發展的有力指導。

二、當前我國中職學生班級管理存在的問題

中職學生教育問題是我國教育發展中重點突出問題，中職學生與普通高校學生相比他們的文化水平參差不齊，自身學習能力較差，并且有較強的青春期逆反心心理，中職學生由于自身前期學習成績較差，他們容易形成自卑心理，并且學習熱情和對班級活動的參與程度較低，通過調查發現，中職學生對班級管理的參與中，僅有25%學生能夠主動參與到班級管理中，這樣的發展現狀對學生的個性發展造成阻礙。

（1）中職學生班級管理“制度化”嚴重。學校班級制度管理內容主要包括對學生紀律，衛生等方面考察，促進學生全面發展，許多教師在班級管理中誤解了學校的管理意圖，在管理過程中之種種學生的紀律、衛生表層管理，對學生個性發展，成長心理的研究程度較低。由于中職學生發展的自身原因，他們青春期的逆反心理較強，導致中職學生管理“制度化”嚴重，與學生的實際發展狀況完全背離，導致中職班級管理制度實施效果較差，不僅破壞了班級發展的正常秩序，同時也導致學生心理扭曲發展。

（2）中職學生班級管理學生參與度不高。中職學生處于青春期，中職學生班級管理制度中的相關理論化豬肚管理和單一的管理形式只能對學生產生約束能力，無法激發學生的興趣，導致種植中職學生對班級管理的參與程度較低。最終形成中職學生班級管理“教師制定，教師實施”的局面，班級形成“教師為主體”的教學氛圍，與教育發展理念完全背離，同時這種班級管理方式也會增加學生的逆反心理，對教師引導學生學習和發展帶來嚴重阻礙。

（3）中職學生班級管理的評價形式單一。班級管理是班主任依據班級學生的綜合發展水平制定的一套能夠促進新j發展的制度保障，為中職學生的發展提供了發展制度保障，保障學生能夠沿著正確發展方向發展，但當前我國中職學生班級管理的評價形式較單一，班級管理評級只作為學生懲罰的標準，缺少學生鼓勵制度的鑒定。例如：某班主任制定中職班級管理制度時，主要內容只有關于學生違反班級管理的懲罰措施，沒有為班級做出貢獻的獎勵措施。使班級管理制度成為學生懲罰的“參考”，限制了學生的個性發展。

三、多元智能觀在中職學生班級管理中的應用

（1）中職學生班級管理堅持學生為主的管理方式。多元智能觀在中職學生班級管理中的能應用首先堅持學生為主的班級管理方式，班主任制定相關班級管理制度時應當以尊重學生的個性發展為制度前提，注重把握中職學生發展的自身特點，形成班級管理制度既是學生發展的規范要求，同時也是促進學生個性發展的動力。例如：班級管理制度中對學習成績上升5名的學生給予全班表揚，并且給予一次做“老師助手”的課題研究探討機會，引導學生的個性發展。

（2）管理形式多樣化，引導學生主動參與。中職學生由于自身學習成績不理想導致學生容易產生自卑心理，教師在開展中職學生班級管理的制度制定和實施管理時應當通過多重化手段引導學生重新樹立自信心理，促進學生優勢的充分發揮，引導學生主動參與到班級管理中，實施班級管理多樣化發展。例如：教師依據學生的發展能力，將學生分配成小組管理，讓管理能力較強的學生作為小組的“小領導”，培養學生組織能力和管理能力。

（3）實施班級管理制度民主化發展。基于多元智能觀對中職學生班級管理進行管理應用時，教師應當實施民主化管理辦法，逐步實現班級管理評價標準多元化發展。教師在制定班級管理制度時，充分聽取學生的意見，使學生能夠主動參與到班級管理的制度確定中，形成中職班級管理賞罰分明，同時，學生主動參與到班級管理建設中來，學生在討論過程中也對自己形成明確的約束，從而促進中職學生班級管理的開展。

基于多元智能觀對中職學生班級管理研究的分析和討論為當前我國中職學生班級管理中存在的問題提供了解決辦法，同時也為形成良好的中職學生班級氣氛提供依據，促進中職學生個性發展，也推進我國教育事業進一步發展。

參考文獻：

[1]莫小衛.從多元智能的角度談中職學生管理[J].教育教學論壇，2015，02：16-17.

篇6

全生命周期合同能源管理風險應對

一、前言

合同能源管理是指節能服務公司通過與客戶簽訂服務合同，給客戶提供節能改造的相關服務，并從客戶節能改造后獲得的節能效益中收回投資和取得利潤的一種商業模式，EMC是一種能給合同雙方帶來經濟效益的新型節能減排機制。相對于傳統的能源管理和節能改造模式，EMC是一種市場機制，其核心在于達到項目節能減排社會效益目標的同時，為合同雙方帶來經濟效益。EMC是在20世紀70年代中期以后在美國興起并逐步發展起來的，目前在發達國家，尤其在北美和歐洲，已催生出一種新興的節能產業，而且取得了比較好的效果，但在國內還處于摸索階段。

合同能源管理的風險應對可以分為合同能源管理的風險回避、合同能源管理的風險防范、合同能源管理的風險分散、合同能源管理的風險轉移等四個子系統。其基本邏輯是在進行風險評估之后，首先是對根本性的風險予以回避，放棄或拒絕該項目：其次對無法回避的風險采取可行而有效的手段予以防范，降低該風險的發生概率：再次對無法回避而且降低程度有限的風險進行分散，即在節能服務公司與客戶以及相關合同當事人之間進行風險承擔與損失的分配：最后對于自留風險以及公共風險進行風險轉移，將此種風險轉移到其他進行風險管理的社會組織。

二、項目全生命周期理論

項目全生命周期是包括整個項目的設計、建造、使用、以及最終的清理的全過程。項目全生命周期一般可劃分為項目的啟動階段、實施階段和使用階段，這些階段構成了一個項目的全生命周期。

項目全生命周期描述了項目發展所經歷的各階段的順序。每個項目必然經過啟動、實施、終止三個階段，并且都是獨一無二的。每個項目的過程都不允許少于這些階段，否則就不是一個完整的項目。

在對項目全生命周期的定義和理解中，必須區分項目生命周期和項目全生命周期這兩個完全不同的概念，由以上對項目全生命周期的定義可以看出，項目全生命包含一般意義上的生命周期和產出的生命周期兩部分。

根據我國基本建設程序，工程項目全生命周期分為三個階段。第一階段為在對項目全生命周期的定義和理解中，必須區分項目生命周期和項目全生命周期這兩個完全不同的概念，由以上對項目全生命周期的定義可以看出，項目全生命包含一般意義上的生命周期和產出的生命周期兩部分。

根據我國基本建設程序，工程項目全生命周期分為三個階段。第一階段為決策階段，包括立項選址、可行性研究、勘察、設計、材料生產、設備生產等前期工作；第二階段為建設階段，相當于一般制造行業的生產階段；最后一個階段為使用階段（包括維修和廢棄處置），相當于一般制造行業的售后階段。

三、基于全生命周期的合同能源管理的風險管理框架的構建

基于全生命周期的合同能源管理項目風險管理框架是指在合同能源管理項目的全生命周期內，按照合同能源管理項目全生命周期不同階段將合同能源管理項目不同階段存在的各種風險進行設別、排序和評估，不斷做出科學決策，從而使項目執行的全過程對風險的控制達到一個良好的水平，產生最佳的項目效果。

根據對合同能源管理項目全生命周期的階段劃分，合同能源管理項目的風險管理應也分為三個階段：項目準備階段風險管理、項目實施階段風險管理和項目使用階段風險管理。

而在相關文獻總結的基礎上，本文對合同能源管理風險管理提出了風險識別、風險評價、風險應對和風險監控四個階段。

l、風險識別

風險識別是指對合同能源管理項目概念階段、設計階段、實施階段和運行階段可能存在的風險因素進行判斷、分類整理和確定風險性質的過程。包括確定風險的來源、產生條件進行實事求是的調查，對各種傾向、趨勢進行推測，得出判斷。這是風險管理的第一步也是最重要的步驟。

風險可以分為靜態風險和動態風險。靜態風險是自然力的不規則作用、人們的錯誤行為導致的風險，其前提是經濟環境未發生變化，與靜態風險有關的損失有一定程度的規律性，一般情況具有可預測性。而動態風險是由于宏觀經濟環境如生產方式、生產技術的變化而引起的，因其缺乏規律性而難以預測。進行風險識別的方法有：問卷調查法、德爾菲法、頭腦風暴法、財務報表分析法，環境分析法、工作分解結構（WBS）分析法，和SWOT分析法等。

2、風險評估

風險評估是指在風險識別的基礎上，定性或定量地分析項目生命周期四個階段的風險因素對風險的影響程度，估算出其發生的概率及可能導致損失的大小‘1201，并對各種風險進行排序，找到該項目的關鍵風險，通過建立合同能源管理項目風險的模糊綜合評價模型，綜合分析在項目開發過程中的風險因素，確定該項目的整體風險水平。目前，風險分析的方法已經有很多，包括主觀評分法，決策樹法、層次分析法、模糊風險綜合評價法、蒙特卡羅模擬法，故障樹分析法、情景分析法等等。

3、風險應對

風險應對就是根據項目風險評估結果，為降低項目風險而提出的處置意見和辦法。常用的風險應對措施有風險回避、風險轉移、風險減輕、風險自留和風險預防等等。

4、風險控制

風險管理過程的最后一步是風險控制，即執行風險反應戰略，監控風險引發事件，啟動應變計劃，防范新風險，保證項目向目標推進并盡量使項目實施與計劃相符合的過程。

這里是一個圖片

一般來說，控制過程通過三個步驟實現：一是制定實施工作；二是將這些標準，與實際實施情況進行比較；三是采取必要的糾正措施。

四、結論

綜上所述，合同能源管理項目風險管理包括：風險識別、風險評估、風險應對和風險監控等階段和過程，風險監控以后又可能產生新的風險，是一種動態的不斷循環的過程，在這風險管理過程中間風險應對又是重中之重。本文構建了基于全生命周期的合同能源管理的風險管理框架，如下圖所示。

參考文獻：

篇7

[關鍵詞] 動態能力 戰略 人力資源管理

企業進入20世紀90年代后,隨著經濟全球化,產業環境的日益動態化,顧客需求的多元化和技術的不斷創新,出現了“超競爭”現象。如何面對變化越來越快的時代,增強企業的持續競爭優勢是一個熱點話題。動態能力的研究吸引了來自不同國家及學科領域學者的研究目光,也日益成為企業戰略管理研究的重點。對動態能力的研究引起了企業的組織、人事、制度結構,以及企業的生產流程等環節朝著動態戰略的框架下的新型戰略組織演化。本文主要側重于從戰略人力資源管理的角度分析動態能力與戰略人力資源的關系,以及在動態的環境下,戰略人力資源應該怎樣配合企業的總體戰略,提升企業競爭力,提高企業的績效。

一、文獻綜述

在動態變化的環境中,所有的競爭優勢都是暫時的,競爭優勢將以逐漸加快的速度被創造出來和侵蝕掉。這就是所謂的“超競爭”現象。也就是說一個停留在已有優勢地位、僅僅追求收獲已存在的競爭優勢來源的企業,很快會被更富創新的競爭對手所取代。企業要想在動態變化的環境中獲得持續的競爭優勢,就必須不斷創新,迅速地從一種競爭優勢轉移到另外一種競爭優勢。

動態能力一詞是由提斯、匹斯安歐、舒恩于1990年在《企業能力、資源和戰略概念》中首次提出,于1994年的《靜態規則與動態能力》中明確了動態能力的概念,并于1997年在《動態能力與戰略管理》提出分析動態能力的框架。他們認為動態能力是指能為企業整合、建立及重新配置內部與外部能力來滿足快速變動環境的能力。Eisenhardt andMartin則認為動態能力為企業使用資源的過程,特別是整合、重組、取得及釋放資源的過程,以符合甚至創造市場機會。總之,動態能力強調的是企業的整合、重組的能力及怎么去整合和運用好企業內外的所有資源的能力。動態能力具有的基本特征就是:價值性、難以模仿不可替代性、自學習性、開拓性等。動態能力與戰略人力資源有著相似的特征。所謂戰略人力資源管理,其公認的定義有兩個。一個是Schuler年的定義,戰略人力資源管理就是人力資源管理哲學、實踐同企業戰略需要的系統結合;另一個也是目前學術界普遍采用的Wright & Mcmanhan的定義,即為組織能夠實現目標所進行的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

關于動態能力的研究,以及關于戰略人力資源管理的研究已經很多,但是目前基于動態環境的的戰略人力資源管理的研究還不多。Subba認為動態能力的形成主要由兩個因素決定的:一個因素是組織設計,建立有中層經理領導的自組織,可以促進企業業務多樣化的動態能力;另一個因素是人力資源管理。Subba從四個方面(人員配置;職位描述概念的豐富化;培訓;獎勵成功懲罰失敗會不利于探索性學習)論述了HR對動態能力形成產生作用。Winter,Eisenhardt和Martin認為,動態能力的形成依賴于過去經驗和知識的編碼,源于組織的學習過程。Wheeler也認為,企業的動態能力可以通過多種學習途徑獲得,在不同的企業及行業間都有共同的特點。著名的管理學大師,彼得?德魯克先生在《管理的實踐》一書中提出,企業能夠增大的資源只能是人力資源,所有其他的資源都是受機械法則的制約。人力資源之所以可以增大是因為人力資源可以不斷的學習掌握新的知識和技能。所以可以看出,在動態環境下,戰略人力資源管理跟企業的持續競爭優勢獲取有很大的關系,而且必須站在戰略的層次去看待這個問題。

二、動態環境下的戰略人力資源管理

1.戰略人力資源管理的概述

如上所述,戰略人力資源管理的定義,目前學術界一般采用的是:為組織能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃的、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。它的根本任務就是通過有效的人力資源的管理和開發,幫助組織迎接內外環境的挑戰,創造價值,并確保獲得競爭優勢。戰略匹配或契合(fit)是戰略性人力資源管理的核心概念。一致性理論認為,環境與組織各部分間的契合程度越高,組織行為的效率也越高。所謂契合是指組織中某一部分的需要、命令、目標、目的,甚至于結構與組織中其它部分的需要、命令、目標、目的和結構相符合的程度。當然,契合包含內外兩個方面的契合。戰略人力資源管理的特點在于:把人力資源部門作為企業制定和執行戰略的合作伙伴,幫助企業制定有效的競爭戰略,同時制定和采取有效的人力資源制度和策略,以提升企業經營業績。戰略人力資源管理有個基本特征:

(1)人力資源的價值性;

(2)人力資源的難以復制及不可替代性;

(3)人力資源管理的系統性;

(4)人力資源管理的戰略性;

(5)人力資源管理的目標導向性。

通過戰略人力資源管理的特征,顯示了人力資源管理的重要性,以及它對培養企業的動態能力,提升企業的競爭優勢,完成企業經營績效的重要作用。

2.動態能力與戰略人力資源的關系

管理大師德魯克先生說過,企業的主要功能有兩個,一個是創造顧客,一個是創新。所以,企業的戰略、人力資源管理等等都是圍繞著怎樣去創造顧客,去創新才能維持持續的競爭力,提高企業的經營績效。特別在這種“超競爭”的環境下,要求快速地響應及內外部資源的整合,所以培養企業動態能力至關重要。我們都明白,要創新必須要進行人力資源的不斷開發與管理,要從戰略的層次上去看待戰略人力資源管理以及企業的動態能力。眾多學者的研究也表明,動蕩的競爭環境對于智力資本與動態能力之間的關系起正向調節作用,戰略人力資源管理與企業的動態能力的關系十分緊密。

首先,就理論基礎來說,戰略人力資源管理與動態能力之間有共同的理論基礎――資源基礎觀。動態能力從這個理論發展而來,盡管現在對于動態能力的研究還存在很多的異議,但是不能排除該理論的重大戰略意義。資源基礎觀是戰略人力資源管理的理論基礎之一,也是非常重要的基礎理論。

其次,就特征來說,戰略人力資源管理與動態能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性,價值性等等。而且可以說,動態能力的價值性及不可模仿性等特征的根據就是來源于人力資源的價值性及不可模仿性。

再次,企業動態能力的培養需要靠戰略人力資源的合理規劃、配置、培訓及建立企業文化等等。企業的動態能力的背后所隱含的知識和技能是不容易被學習和復制的,這得益于知識的內在聯系的復雜性、企業的規章制度的限制及個人理解上的困難。這些都與人這個因素有關。知識的掌握和技能的不斷創新,需要人力資源的不斷開發,這與企業的戰略人力資源的規劃、開發緊密相連。

最后,在動態環境下,要想達到戰略人力資源管理與企業戰略的契合,必須以動態能力為指導。若要更好地培養企業的動態能力,就需及時調整人力資源戰略,使兩者相得益彰,互相促進。

3.動態環境下的戰略人力資源管理

環境動蕩通常有兩個來源:一是市場動蕩帶來的市場需求、消費者需要和競爭者策略的不可預期性;二是技術動蕩帶來的關于新技術突破的不確定性。在這動態的環境下,怎樣進行戰略人力資源管理才能使企業戰略與企業戰略相契合呢?動態能力強調的是內外資源的重組整合,而戰略人力資源只有內外部相協調才能與企業戰略相契合。

(1)內部的協調。內部的協調包括人員的配置、薪酬體系,績效考核體系及企業文化建設等等。

首先,制定合理的戰略人力資源規劃及選人用人制度。針對企業動態能力的培養及動態環境下企業戰略的不斷更新,人力資源管理的規劃和人員配置結構要緊跟戰略的發展的要求。一方面選用合適的人員,降低培訓成本,充分發揮人力資源的作用;另一方面仔細篩選人員,降低企業內部的道德風險及逆向選擇的風險。

其次,薪酬體系的設計要具有戰略的高度,建立基于業績與能力的薪酬分配系統,制定寬帶薪酬及動態薪酬制度,克服工資剛性的同時也要有及時提升核心員工薪酬的機制。動態能力的強弱一方面是企業以前具有的影響力;另一方面主要來自企業的制度和企業的人力資源。一個企業的制度可以被模仿,但是一個企業的人員則是不可模仿的。怎樣留住核心員工對于企業的長遠發展意義重大。人力資源管理的核心就是要把不同背景、不同閱歷、不同價值觀的人集中到一個目標下,激勵他們圍著共同的目標去努力,而薪酬永遠是激勵的第一要素。這就要求在制定薪酬戰略的時候要充分考慮當前的環境及預見未來幾年的環境的變化,要充分體現企業的用人理念,并在企業整體戰略的框架內實現。

再次,做好人力資源的核心工作――績效管理。戰略人力資源的績效既包括戰略人力資源管理本身的管理績效,又包括戰略人力資源管理對于企業運營的貢獻績效。前者主要對各種人事管理工具的應用,不斷地提高人力資源的作業效率,而后者則是通過對組織環境的評估,務求人力資源管理能夠成為實現組織戰略目標的貢獻者。眾所周知整個人力資源的管理工作都是圍繞著績效管理來開展的,它體現了整個企業的價值取向,引導整個企業員工的行為及各項制度的完善。知識經濟時代,員工的管理變的更加復雜,怎樣對他們進行考核,怎樣應用考核的結果,怎樣控制整個過程,都是績效管理戰略要考慮的問題。比如一些高科技企業,就存在著專業技術人才的考核難題及考核結果的應用難題。企業要重視這些核心員工的管理,設置兩條甚至多條的晉升渠道,給考核結果良好的員工及一些專業人士提供晉升渠道,解決有限的管理工作崗位的問題,體現專業人員的價值。

最后,強化企業文化建設,因為它是戰略人力資源管理的靈魂。企業戰略人力資源管理為企業文化建設提供組織保證。真正的企業文化是一種信念,一種精神,隱含著一種處理事情的態度及行為導向而不僅僅是外在形式的文化活動及規章制度。企業通過有效的人力資源管理,把人力資源的開發、利用和培訓視為管理的重心,引進競爭機制,完善激勵機制,充分挖掘人的潛力,鼓勵全體成員參與管理,在這些政策活動的引導下逐漸會形成企業特有的文化氛圍。

(2)外部的協調。如前所述,環境的動蕩一個來自顧客,一個來自技術。企業一方面要引導消費者的消費理念;另一方面要針對顧客的要求,提供豐富多彩的服務。跟上消費者市場的變化以及技術的變化。要想達到外部的協調,必須通過不斷的人力資源的開發。人力資源的培訓與開發必須作為一項戰略任務。

在一個企業的發展過程中,會出現企業的技術斷層,企業的人力資源的培訓與開發戰略必須針對這些問題提出一些戰略方案并進行方案的評估。是引進技術還是自我研究開發,新技術擁有后,是該輸入新鮮的血液還是要培訓等問題,都涉及到企業的長遠發展及企業動態能力的培養。而且當市場發生變化時,戰略人力資源要進行及時更新調整,確定是進行擴展還是收縮。所以在與外部的協調中要充分發揮戰略人力資源的培訓與開發,緊跟時代的腳步和行業技術的前沿。

三、啟示

經濟的全球化發展態勢下,資源的全球配置以和國際分工愈演愈烈,企業間的競爭達到白熱化狀態。特別是我國加入WTO的緩沖期已過,企業也面對來自全球的挑戰,環境的不確定因素由一個地區、一個國家擴展到全球。一方面要重視企業對動態環境的適應能力,增強企業的競爭力;另一個方面加強對人力資源的戰略管理。

首先,要樹立國際化的戰略人力資源管理理念。首先是企業領導理念的樹立,要認識到在當前環境下,必須用國際化的眼光去考慮問題,看待人力資源管理的問題。其次要注重培養國際化的人才。企業要發展壯大,要走出國門就必須有一批國際化的人才。企業必須在人力資源管理上狠下工夫,拓寬人才引進渠道,建立系統的培訓體系,健全有效的激勵機制,培育以人為本的企業文化,吸引和留住優秀人才為本企業服務。

其次,打破現有的用人格局,不拘一格的選拔人才。在我國,人才的選拔一直存在用人方面的問題。排資論輩的現象,唯學歷的現象,用人唯親的現象等等大量存在。動態的環境下,動態能力的培養要求要采用靈活的用人技巧,合理安排職位并大力培養綜合人才。現在大部分認為自動化作業要求技術精煉的專業人員,但是過分程序化的工作流程會造成工作的耽誤及耗時。需要員工既懂得操作又懂得簡單的維修或者工作原理等等,要打破現有的流水化作業帶來的技術單調,引進高素質的復合型人才,并且為這些人才的選拔和提升建立制度保障,為以后企業的發展及人員的培訓開發節省成本。

再次,要建立持續培訓的人才開發體系。企業要根據企業的發展戰略制定配套的人力資源開發戰略并且要準備多種方案。使戰略既有長遠的指導性又有靈活的可操作性。針對不同性質的崗位,不同類型的人員制定不同的培訓開發計劃。

另外,動態能力是一種綜合性開拓性的能力,它的培養不是一撮而就的事情,要持續改進,形成一種企業文化。不能簡單的照搬別的企業的既有的經驗。要求不但企業高層重視,還要全體員工的積極參與,理解內涵。企業的人力資源部門要持續進行相關制度的制定和完善并進行宣貫,讓員工思想上與企業的價值取向相一致,行動符合企業的目標要求。

最后,對于企業的高層管理者提出了更高的要求,要突出企業家的作用。競爭優勢有暫時性的特點,而且單獨的一項技術或者能力不會成為持續競爭力的源泉,企業只具有持續創新的能力和快速反應的能力,還不能夠保證企業不斷獲得新的競爭優勢,還需要高層的遠見的能力。企業家在動態環境中對企業整體方向的把握至關重要。所以戰略人力資源管理必須制定企業的繼任者計劃,培養優秀的繼任者。

四、結束語

一直以來獲取競爭優勢是企業戰略研究的核心,傳統上關于戰略管理研究,一直有三個學派:結構、能力、資源學派。而三大主流學派均側重靜態,適宜于環境比較穩定,變化緩慢的情況。動態能力則是建立在環境動態化及內容動態化的基礎之上的。環境動態化,即更注重外部環境不連續變化;內容方面的動態化,即更注重企業戰略、組織能力和內部系統與過程等不同內容之間的相互聯系和動態適應。在企業的各組成要素中只有人不是機械的,可以無限發展和變化的。怎樣在動態的環境下發揮戰略人力資源管理的作用;以及在動態的環境下怎么去運行人力資源管理系統才能提升企業的動態能力,這些都可以進行實證分析研究。

參考文獻:

[1]翟 偉 康世瀛:基于動態能力的戰略人力資源更新[J].商業研究,2008,(1):66～69

[2]劉葉云 梁 利:論以動態戰略為導向的企業績效管理系統的建立[J].湖南師范大學社會科學學報,2009,(1):109～144

[3]李 安 蕭鳴政:戰略人力資源管理及其職能[J].宏觀經濟研究,2004,(2):27～29

[4]曹 趙劍波:動態能力如何影響企業績效[J].南開管理評論,2008,(6):54～65

篇8

［關鍵詞］創業資源 資源整合能力 創業導向 創業績效

一、引言

20世紀70年代以來，全球經濟體制發生了深刻的變化，已經從“管理型”經濟轉向“創業型”經濟。創業成為推動經濟增長的重要力量，是一國經濟或地區繁榮的基礎。進入21世紀，科學技術日新月異，經濟全球化日益加深，國際化競爭日趨激烈，以創新為本質的創業成為激發經濟活力，推動經濟增長的引擎。近年來，中國創業活動相當活躍，一直是社會關注的熱點。轉型期的中國，創業在推動創新和促使產業升級，創造新的就業機會等方面發揮著越來越重要的作用。

創業已成為推動經濟增長的引擎，它在推動產業升級與增加就業機會等方面的貢獻也越來越突出。但是,并非所有的創業者最終都能獲得成功。中國創業企業存在著關閉率高的問題，而且創業理論研究滯后，不能有效地指導創業實踐。我國又處于機會型創業活動不斷增加階段，而特定的規律源于特定的環境，源自發達國家的創業理論是否還適合應用于中國特色下的創業實踐，這是一個需要學者再深入研究檢驗的問題。本文試圖在中國云南省情境下構建一個資源整合能力、創業導向與創業績效關系研究的模型，驗證在引入前置變量資源整合能力后，創業導向與創業績效關系問題，以及資源整合能力對創業導向、創業績效起到怎樣的影響，這正是本文要解決的問題。

二、文獻回顧與研究假設

1.資源整合能力

創業資源在未整合之前大多是零散的，要發揮其最大的效用，轉化為競爭優勢，為企業創造價值，還需要新創企業運用科學方法將不同來源、不同效用的資源進行配置與優化，使有價值的資源融合起來，發揮“1+1>2”的放大效應。在對資源整合能力的定義上，不同學者基于不同的研究目的，以及不同的出發點，給出了不同的研究結論。馬鴻佳（2008）認為新創企業資源整合能力是指在創業過程中，以人為載體，在資源整合過程中所表現出的對資源的識別、獲取、配置和利用主體能力。并從創業者和創業團隊兩個方面加以討論。現有的研究，無論是從創業主體、還是資源整合過程等視角來研究資源整合能力，盡管其概念描述不一樣，但內涵是一致的。本文所探討的資源整合能力是指新企業在創建與成長發展過程中對組織內外可獲得的一切資源進行選擇、吸收、配置與利用的能力。

2.創業導向

從20世紀70年代以來，隨著創業研究的深入，創業導向作為創業研究領域的一個重要內容，成為眾多學者關注的熱點。創業導向最早來源于戰略選擇視角，刻畫的是企業為了追逐機會或擴張而采取的一種富有前瞻性、勇于創新的決策模式。引入創業導向這一概念后，戰略管理研究中創業的基本問題就由創業的內容逐漸轉向創業行為選擇研究，探討創業過程中有效的創業決策就成為研究的重點。研究者們普遍認為創業導向能夠增強企業競爭力并帶來巨大收益，但對于創業導向的概念如何定義以及如何劃分維度進行測量，至今還存在著爭議。學者們對各個不同的維度模型進行了研究和驗證，發現有些維度之間是重合的，概念之間只是描述不同，這使得在現實的對維度進行測量時難以有效區分。無論是將創業導向劃分為三維度或五維度，在對創業導向進行研究時，都應將其包含所有的要素考慮進去。創業導向概念是由多維度構建的，對其進行劃分應使各個維度之間具有一定的互斥性，而不是聯動的。

3.創業績效

創業績效是創業理論研究的熱點。它是對組織目標的一種衡量，通過績效來衡量新創企業的運營水平和創業活動的成效。當前學者對創業內涵從不同視角展開研究，形成了三種不同的理解。即“績效是結果”，“績效是行為”以及“績效是能力”（蔣躍進，2004）。①績效是結果。該觀點認為績效就是組織工作的產出成果。這種基于結果的觀點更易于用客觀標準來衡量。大多數學者對該觀點表示認同。bernadin（1995）指出績效是工作的結果，因為這些工作結果與企業的戰略目標最為密切。②績效是行為。campbell（1990）認為企業結果由于易受其它不確定性因素影響，從而應該區分開。績效是行為而不是結果。③績效是能力。能力是實現組織價值的手段，所以，不同的結果會通過企業不同的能力來實現。通過對以往文獻的回顧，很少有人研究創業績效理論，但是可以通過以往的一些文獻側面來了解創業績效。對于創業績效，不同的學者有不同的理解。

4.模型設定與假設提出

對早期的文獻進行回顧總結可以發現，以往的研究已對資源整合能力、創業導向、創業績效以及它們之間的關系進行了比較深入的探討，加以概括，可以得出以下一些重要的結論.創業導向是優秀創業企業的所具備的一個重要特質。創業導向已經成為創業研究領域中的熱點。目前，學者們普遍支持創業導向具有創新性、先行性與風險承擔這三個獨立維度。對創業導向與創業績效之間的關系學術界也進行了深入地研究，不同情境下，大部分實證研究支持了創業導向對創業績效具有正向積極的作用。同時也認識到創業導向對創業績效的作用機理和途徑是一個相當復雜的過程。學者們通過引入前置變量，研討創業導向對績效的關系。

本研究中所采用的創業導向三個維度中，創新性指的是企業支持和致力于那些新想法、新產品和服務、新技術以及創意等實驗和創造性活動的創業行為傾向。企業的創新性度越高，其對產品的研發速度就快，引入產品或服務的周期就短，從而可以把握好新的機會。先動性體現的是一個企業的前瞻性視角以及尋求機會的行動(lumpkin 1996)。先行的企業往往可以在經營過程中獲得先發優勢。風險承擔這一維度體現的是企業不顧結果大膽行動抓住市場機會的意愿(lumpkin和dess，1996)。創業導向對創業績效的影響也就是其所包含的維度對創業績效的綜合影響。根據以上的分析，以及以往研究的結論，本文認為創業導向以及它的各個維度對創業績效產生正向影響。據此本文提出以下假設：

h1：創新性對創業績效有著正向影響

h2：先行性對創業績效有著正向影響

h3：風險承擔對創業績效有著正向影響

獨特的資源配置結構使創新性更強。而在資源整合的過程中，具備創新性的企業會引入新產品或新服務以獲得高額利潤。資源整合能力越強，將使企業先動策略獲得相對的時間優勢。資源整合能力將影響著企業對外部風險的態度。因為資源整合能力越強將使企業的大膽行為更添勝算，使其在捕捉商業機會時具有足夠的資源來支撐。對資源整合越有效的企業往往會制定風險較大的但能帶來高績效的創業決策。因此本文認為資源整合能力與創業導向呈正相關關系，并提出如下假設：

h4：創業者資源構建能力越強則創新性越強

h5：創業者資源構建能力越強則先行性越強

h6：創業者資源構建能力越強則風險承擔越強

h7：創業者資源利用能力越強則創新性越強

h8：創業者資源利用能力越強則先行性越強

h9：創業者資源利用能力越強則風險承擔越強

新企業資源構建能力越強，就會使組織內各類資源的流動性增強，從而提高企業的產出。提高資源的流動性也在一定程度上緩解資源約束困境。因此，對新創企業來說，提高資源構建能力對提升新企業績效有著積極影響。資源構建過程中涉及對資源的優化配置，即對企業所識別已獲得的分散資源進行有效配置。創新性的優化配置資源將剝離那些無效資源，為企業帶來新的競爭資源，形成企業一種內化能力，將企業的可用資源平臺拓展開來，有利用新企業績效水來的提升。基于這些分析，本文提出如下假設：

  假設10：資源構建能力與新創企業績效之間存在著正相關關系；

假設11：資源利用能力與新創企業績效之間存在著正相關關系。

由以上假設形成了本文的研究模型，見圖1.

三、問卷設計

1.樣本及其特征

問卷設計是開展實證研究的第一步。根據研究的內容，進行初步調查，對自選的幾家云南省新創企業進行了訪談，涉及到資源整合能力、創業導向與新創企業績效等方面問題。其次，確定問卷的形式，本研究采用李克特七標度打分法。依“1-非常不同意；2-不同意；3-有些不同意；4-不好說；5-有些同意；6-同意；7-非常同意”進行打分。樣本的一些統計特征如下表所示。表3.1是調查企業所屬的行業類型，表3.2是調查企業的性質。

2.變量度量

資源整合能力包含兩個維度，分別是資源構建能力和資源利用能力。即新創企業能組織內外環境中資源識別、獲到以及優化配置的資源構建能力和對已組織好的創業資源進行激活的資源利用能力。創業導向是企業在進行決策過程中所具有的一種創業精神的戰略決策風格，表現為為了追求企業高效益和高發展，而非常具備創新意識、勇于承擔風險以及敢做市場的先行者和開拓者，創業導向也充分反映了新創企業的核心競爭力。根據變量內涵，本文將創業導向分為創新性、先行性和風險承擔三個維度。創業績效變量的度量采用chandler和hanks(1993)研究中的問卷并作適當的修改而來，測量指標主要從創業績效的成長性和獲利性兩方面進行設計。

四、數據收集

在問卷設計后，便開始數據收集工作。本次調研主要以云南省的中小企業為主要調研對象，地點位于高新開發區，科技園等。總共發放了250份問卷。回收了215份，問卷回收率為86%，剔除無效問卷9份，實際收回有效問卷206份。有效率為82%。并對問卷內容的保密性作出承諾，當然如果企業需要的話，可以把問卷調查分析后所得到的結果反饋給企業。

五、數據分析

1.因子分析及可靠性檢驗

信度分析用來檢驗變量測量的內部一致性程度，李懷祖（2004）指出cronbach alpha >0.7表明內部一致性較高，問卷的調研程度較高。榮泰生（2009）認為cronbach alpha 值大于等于0.70時，屬于高信度；alpha 值小于0.70，且大于等于0.35時，屬于尚可；alpha 值小于0.35則為低信度。本文采用alpha 值作為測試信度的標準。本文研究變量的度量指標是在國內外成熟的量表基礎上進行修改而來的，問卷的內容效度達到了研究的要求。因此本文主要檢驗量表的結構效度。對該效度的檢驗一般采用因子分析方法中的主成份分析法，通過最大變異直交旋轉因子，并按照因子特征值大于1以及各個問項載荷量只在單個因子里大于0.5的標準來萃取因子。結構效度又分為收斂效度和區別效度，可采用因子分析的載荷量來判斷收斂效度與區別效度。問項載荷量大于0.5的都歸結成一個因子。在同一因子里，其所對應的問項的因子載荷量均大于0.5，就可認為此變量的收斂效度好。而在對區別效度的檢驗方面，該題項在其所屬的因子中，其因子載荷量要大于0.5，而在其它因子上其載荷系數小于0.5。表5.1是因子分析的結果。

2.假設檢驗及結果

本文采用amos17.0對理論模型進行了數據檢驗，總體擬合指標見表5.2。表5.3是假設的實證檢驗結果。

六、結論

通過以上對模型的檢驗，發現其中7條假設獲得了通過，符合之前所進行的理論假設要求。還有另外四條未獲得通過。資源構建能力對創業績效的影響未能獲得支持。未能獲得通過的原因可能是：首先新創企業成立以后，面對資源約束的困境，獲得資源只是第一步，但這不能讓企業就獲利，只有將資源轉化為組織能力后，才能有效提升績效。其次也說明，僅僅從外部環境中獲得所需的資源還是不夠的，還需將資源配置優化好，轉化為能力，與企業戰略相匹配，通過采取創新性、先行性與風險承擔等創業導向戰略來為企業帶來利潤。資源利用能力對創新性與風險承擔未能獲得通過。企業在形成自己能力后，具有一定的剛性，而創新性與風險承擔都需要采取大膽，冒險的行為去把握機會，對能力提出新的要求，需要企業調整自己的能力。而企業現有的能力并不能在短時間內就適應這種戰略傾向。風險承擔對創業績效的正向影響未能通過。僅僅敢于承擔風險而采取冒險行為，雖然高回報，但也是高風險的，要想獲得成功，還需考慮企業其它組織因素。

本文從基于資源的企業戰略管理視角，嘗試研究了資源整合能力與創業導向對創業績效的影響，為我國新創企業在經濟轉型期面對外部環境不確定性增強，市場競爭日趨激烈的背景下，如何解決新進入缺陷和資源約束、增強新企業對外部環境的適應能力和獲得持久競爭優勢提供了有益的思考和啟示。

參考文獻：

[1] shane s a,venkatarman s.the promise of entrepreneurhip as a field of research[j]..academy of management review,2000,25:217-226

[2] kirzner i m..perception,opportunity and profit[m].chicago:university of chicago press,1979

[3] timmons j a.new venture creation: entrepreneurship for the 2lst century 5th ,edition[m],mcgraw-hill,1999

[4] adler, p. s., and kwon, s.w., 2002, “social capital: prospects for a new concept”,

academy of management review; vol. 27, no. 1, pp.17-40

[5] amabile,t.m.,1983,the social psychology of creativity, new york:springer-verlag.

[6] 陳曉萍,徐淑英,樊景立.組織與管理研究的實證方法[m].北京:北京大學出版社,2008

[7] 李懷祖.管理研究方法論.西安交通大學出版社[m],2000,18-46

[8] 侯杰泰,溫忠麟,成子娟.結構方程模型及其應用[m].教育科學出版社,2004,25-133

篇9

電纜工程項目管理效能監察

隨著北京城市建設的高速發展，電網建設任務數量大、涉及面廣，提高工程管理水平和工程質量已成為工作的重中之重。對工程管理開展效能監察專項工作，有利于構建聯合監督工作機制，深化“三化三有”懲治和預防腐敗體系建設，進一步加強工程項目管理，規范工程建設管理行為，杜絕工程建設項目違紀違規行為的發生，降低工程成本，提高工程效益。本文探討了電纜工程項目管理效能監察的原則和內容。

一、工程項目管理效能監察的原則

1、突出重點原則。及時發現工程項目存在的關鍵問題或亟待解決的“熱點”話題，抓住工程項目管理效能監察工作的重點，以“大局、可靠、法治、兩效”工作方針為指導，深入貫徹科學發展觀，把握圍繞中心、服務大局、提高效益、強化管理和源頭防腐的基本方向，緊扣生產經營管理的薄弱環節和風險點，著力解決影響公司發展效率、效益、效果的重要問題。

2、監察部門與業務部門密切配合原則。工程項目管理效能監察的目的是解決公司業務部門中存在的問題，需要監察部門與業務部門的協調與配合。但在開展效能監察工作時，監察部門唱獨角戲或業務部門不重視的問題時有發生，這種不和諧的關系不僅浪費資源，更會危害公司的整體利益。因此，為了真正確保效能監察的成效落到實處，必須正確的組織與協調好二者的關系，監察部門與業務部門作為效能監察的主體，是效能監察的重要力量，二者目標一致，都是為了加強管理，所不同的是工作中各有側重。

3、明確責任原則。查堵漏洞是效能監察的重要方法，但如只停留在查堵漏洞上，就失去了效能監察的意義。在效能監察過程中，經常出現查堵漏洞容易、追究責任人員難的問題，使得效能監察流于形式。因此，明確責任是效能監察工作的重中之重，在查堵漏洞的同時，把產生漏洞的原因和主要責任人弄清楚，開展事前監察明確責任，事中監察落實責任，事后監察追究責任。制定一個對失職瀆職人員進行處罰的辦法，有法可依，有章可循。

4、促進效能建設原則。效能建設是基礎，是在效能監察中的事前監察的基礎上發展起來的；效能監察是保證效能建設得以落實的一個手段或措施。效能建設本身具有全局性、長期性、穩定性的特點，而其與效能監察的主要區別在于主體和手段不一樣。效能監察的主體是監察機關，通過監督檢查，發現漏洞并促進整改、提高效率，同時對先進典型經驗進行推廣并擴大這種效率；效能建設的主體是各級行政機關或國有企事業單位，通過深化改革、科學管理、完善制度的手段來提高管理水平。兩者既有聯系又有區別，是相輔相成、互相促進、缺一不可的有機整體。一手抓建設，一手抓監察，工程項目管理制度才能貫徹落實，從而進一步促進效能建設。

二、工程項目管理效能監察的內容

1、工程職能管理

（1）建立健全管理體制，完善民主制度。建立健全工程管理體制、運行機制和制度流程情況，以及執行管理程序、業務流程、工作標準和崗位規范方面履職情況，修訂《電纜公司工程管理辦法》，理順管理流程，明確各部門的職責，著力發現薄弱環節，糾正行為偏差，堵塞管理漏洞，提高工作效率，促進工程規范管理水平提升。監督檢查工程項目立項的文件依據是否齊整，工程可研、初設審核、物資訂貨、招投標以及施工組織流程是否完善和規范。嚴格執行“三重一大”民主決策制度，將工程分包、發包工作情況定期以書面形式在公司黨政聯席會議上集體討論通過，嚴格把關，做到公開、公平、公正，確保設備、工程質量，降低工程成本。

（2）重點前移，組織協調，安全審核。根據電力公司遷改移工程管理流程及特點，加大工程前期工作的力度，將工作重心向前期轉移，有效推進規劃手續審批、初步設計評審等關鍵節點的進度。配合基建部實施遷改工程周報制度，發現問題及時與上級部門及相關部門溝通解決，有效推進工程管理相關工作。為了提高工程質量，確保工程安全度，還必須對包括京供公司在內的22家企業的資質證照、安全許可證、培訓教育情況等資料進行審查，在公司領導審核后發文對合格企業名單進行公布。

（3）監督檢查。充分發揮效能監察的作用，在項目實施過程中，效能監察人員通過日常巡查、反映工程項目的進度的會議等手段，對參與部門及人員進行監督檢查，對工程項目各方進行有效的組織與協調，發現問題并及時進行糾正與解決，盡量減少偏差，使工程項目健康有序地發展。

2、工程資金管理

資金管理工作是工程管理工作的重要環節，效能監察人員將加強對生產資金的管理和監督工作作為工作的重中之重。監督檢查工程項目資金管理的規章制度，投資概算、施工計劃、資金來源、工程進度、資金金額等情況，實現對工程的全方位實時監督，掌握工程進度和調度資金，強化資金管理，提高透明度，保證工程項目的順利開展。

3、物資管理

在開展工程管理效能監察的工作過程中，電纜公司將反腐倡廉建設和“反違章”工作融入到物資管理工作當中。監督檢查工程物資管理制度是否健全，物資驗收，剩余物資回收，廢舊物資處置等情況，確保廢舊物資處理工作嚴格按照程序辦事，公開、透明、規范、有序、健康地進行該項工作，避免原來的粗放管理，有效實現閉環管理，從而可以提高工作效率，保障經濟效益，避免國有資產的流失。

4、有限空間安全管理工作

電纜公司作為北京市35KV及以上電壓等級電力電纜、城近郊主要電力隧道的運行維護單位，有近90%以上的工作需要在隧道中進行。因此，在工程項目管理效能監察工作的過程中，效能監察人員需深入施工現場進行實地監督檢查，監察作業現場是否符合以及嚴格落實安全生產規定，是否加大監管力度，以此來確保工程質量和安全。

篇10

【關鍵詞】　護士核心能力；　自我效能感；　腫瘤醫院

The Study on Relationship Between the Core Capabilities and Self-Efficacy of Clinical Nurses in Cancer Hospital/ZHANG Wei，GUO Yan.//Medical Innovation of China，2012，9(25):148-150

【Abstract】　Objective:To investigate the clinical nurses’ self-efficacy and the core capabilities in cancer hospital，and analyze the relationships between them.Method:A total 514 nurses in 2 cancer hospitals recruited by convenience sampling method and investigated with Competency Inventory for Registered Nurse(CIRN) and General Self-Efficacy Scale(GSES).Result:The core capabilities total score of the clinical nurses in the Cancer Hospital was (141.98±34.06).The Self-efficacy total score of the clinical nurses in the Cancer Hospital was(24.234±5.340).The Self-efficacy and core competencies of the Cancer Hospital nurses was positively correlated(P

【Key words】　Core competency;　Self-efficacy;　Cancer hospital

First-author’s address:Henan University College of Nursing Kaifeng 475004，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.25.090

環境污染的逐漸增多，腫瘤的患病率也隨之提高。大多數腫瘤患者與病魔的斗爭是長期的，因此腫瘤患者的護理顯得尤為重要。具有良好核心能力的臨床護士才能適應臨床工作的要求，為腫瘤患者提供全面的護理服務。護士核心能力是指護理專業教育當中應重點培養的、護理人員必須具備的工作能力[1]。自我效能感是一個重要的個人因素，是指人們對自己在某一行動之前完成這一目標所具有的信心或判斷[2]。本研究旨在了解腫瘤醫院臨床護士核心能力現狀，探討腫瘤醫院臨床護士核心能力與人口學特征、自我效能感等因素之間的多維關系，為護理管理者進行護士核心能力的干預提供新的視角，從而提高護理質量。

1　資料與方法

1.1　一般資料　本研究選取河南省兩所三級甲等腫瘤醫院的臨床注冊護士為研究對象，研究對象在知情同意的原則下自愿參加研究。納入標準：(1)通過護士資格證考試后經注冊的臨床執業護士。(2)在臨床從事護理工作1年及以上。(3)根據知情同意原則，自愿參加本研究的護士。排除標準：(1)返聘。(2)休假。(3)外出學習。(4)輪轉。(5)在后勤機關工作。(6)不愿意參加本研究。